论奖励激励在警察管理实践中的运用

论在警察管理实践中的激励运用【内容摘要】本文从理论和现实相结合出发，融入现代管理哲学思想，对当前警察管理实践中激励运用所存在的主要问题进行分析，进而剖析了在警察管理实践中影响民警工作积极性的激励机制并有针对性地进行探讨，提出了在现有管理实践中提高民警工作积极性的激励运用方法及其有效整合。

【关键词】激励积极性运用方法认同感当前，严峻的社会治安形势和繁重的公安工作任务，与我国警力严重不足之间的矛盾越来越突出。

在这种情况下，研究警力资源的充分发掘，进一步调动民警的积极性和创造性，对公安机关顺利完成当前所面临的重大历史任务，具有一定的理论和实践意义。

因此，如何充分调动警察个体的工作积极性和主观能动性，并以此来体现“全心全意为人民服务”的公安工作宗旨，已成为当前警察管理实践中领导者或管理者所面临的重要课题之一。

作为领导者或管理者，如何在管理工作中调动每位民警的积极性和能动性，直接关系着公安民警所能完成的工作数量及其质量，也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

积极性是一种内源性动力，它是孕育在人的心灵深处的品质和力量透射出的激情。

这种内源性动力是一个矢量的概念，它既有力量的大小，又有特定的方向性。

美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士通过实验发现，按工计酬的职工，在没有受到激励的情况下，仅能发挥其能力的20%到30%；而如果受到充分刺激，则其能力可以发挥80%和90%，甚至更高。

这就是说，是否受到充分激励，其能力相差三、四倍之多。

同时，通过激励，可以从量和质两方面激发民警的“潜能”。

在量上，可开发民警的人力资源；在质上，可提高民警行为的能动性。

所有这一切表明，一流的警察业绩要靠一流的警察队伍来创造，而一流的警察队伍又必须靠科学的管理来实现，因此，在现有警力数量难以在短实践内获得较大增长的实际情况下，在管理实践中科学的运用“激励”，是非常必要的。

所谓激励，就是指管理者利用满足被管理者物质和精神方面的某种需求和要求来激发其工作热情和高昂斗志的各种发放和艺术。

通俗的说，就是通过物质或精神的某些刺激，促使人产生一股内在的工作冬季和工作干劲，朝着所期望的目标前进的一种心理活动。

现代组织管理中最重要的职能就是激励，激励是现代管理学的核心。

只有通过激励，人的积极性才会不断得到发挥。

从上世纪二三十年代起，西方就有大批的学者对激励进行研究，并大量的运用到实践中，起到了强化科学管理、提高生产效率的作用。

随着公安队伍管理实践的经验教训的不断丰富和管理科学研究的进一步发展，激励机制的地位和重要性越来越为人们重视。

虽然近几年来，激励理论已经不同程度地被运用到警察队伍的管理实践中，但由于警察队伍自身的特殊性，激励的运用在当前仍然存在诸多问题。

本文将试图分析当前警察管理实践中激励运用所在的问题，进一步研究管理实践中的激励运用方法。

一、当前警察管理实践中激励运用所存在的主要问题公安机关历来重视在警察管理实践中的激励运用。

1984年5月公安部第五次全国公安政治工作会议上制定通过的《人民警察奖惩条例》，对奖惩的程序、方法、执行等作出明确的规定，这表明我国的警察管理在奖惩工作上形成了较为成熟的制度。

在这之后的二十几年中，先后在1987年的实行了警察岗位津贴制度；1992年全国人大通过了《人民警察警衔条例》；1995年提出了“从严治警、从优治警”的方针；1997年以来公安部、劳动和社会保障部、财政部一起下发了《关于二等乙级以上伤残人民警察医疗待遇问题的通知》，这些文件和规定都从不同角度和层面丰富了激励机制，使警察队伍管理中的激励机制具备了相对完善的结构体系，并具有了较强的可操作性。

警察管理中激励措施的不断完善，对促进公安工作和提高警察队伍素质起到了很大作用。

但是，由于各种因素的影响，当前警察管理中激励运用仍然存在诸多部完善和部科学的地方，主要表现在以下几个方面：（一）激励运用还主要停留在物质需求上，相对忽视情感激励传统的警察激励方式主要就是颁发荣誉证书和发放奖金。

随着社会经济条件的不断改善，奖金从最初的几元、几十元提高到到了现在几百元、几千元，有的经济发达地区奖金数额甚至更高，但由于警察机关的行政机构性质，警察管理部门没有能力比照企业管理中的高额物质奖励办法那样来奖励民警。

而且，根据西方一些管理学专家的最新研究表明，金钱是最佳工作动力的思想，已成为管理误区之一，因此不能过高的期望金钱能够解决管理工作中的很多问题。

在基层公安机关，很多领导者目前还不清楚如何正确的运用情感激励。

在笔者所处的经济欠发达地区，由于公安民警始终承受着超负荷、高危险的工作压力，而工作付出与工作所得报酬无法成正比，在这种情况下，很多民警就会出现心理不平衡、工作上厌倦懈怠的现象，此时，领导者在无法给予较多的物质奖励的情况下，适时的运用情感激励就能够对民警的心理产生安抚、督促、鼓励等作用，从而激励民警更好地投入到工作中去。

由于情感激励通常能在较高层次上调动民警的积极性，其激励的深度大、维持时间较长，因此能够比较有效地提高警察队伍的战斗力。

而且，运用好情感激励有时候还会对我们的警察队伍管理产生想不到的促进效果。

（二）激励运用中还存在“大锅饭”及“马太效应”等现象激励“大锅饭”现象，就是指搞绝对平均主义，抱着“宁少一村不少一店”的态度，这种作法违背了激励的初衷。

在警察队伍管理实践中，经常会遇到这种“大锅饭”现象，即对于荣誉大家轮流来或者全部都有，表面上看起来很公平，但实质上却伤害了一些努力工作的民警的积极性。

因此，在警察管理工作中，运用激励机制就需要对民警的德、能、勤、绩进行全面德考核，根据考核德结果进行奖惩，这样激励才能其作用，才能真正调动民警德积极性。

当前警察队伍管理中还存在“马太效应”，就是对树立起来德典型模范，有什么会议都要叫上他，什么活动都要他参加，导致太多德荣誉和光环落在他一个人身上。

而过多的会议和活动，不可避免地会降低人的创造性和工作积极性，而且还容易滋生其骄傲情绪，这不仅阻碍了典型模范民警的进一步发展，同时也会导致对其他民警事实上的不公平，从而影响了激励在警察管理中的有效运用。

因此，在警察管理实践中，要力求避免上述现象。

（三）在警察队伍管理中还普遍存在着以职行赏式的激励方式所谓以职行赏式的激励方式，就是对于工作中表现突出的民警，一般是通过晋升其职来予以奖励，这也是当前警察管理实践中普遍存在的一种激励方式。

在公安机关特别是我们这样的基层部门，一个单位的领导职数和单位全体民警数量相比起来是很有限的，如果在工作中，一个同志工作成绩很突出，就单凭职位晋升作为对其激励的手段，这种作法并不是很科学的。

以职位作为激励的手段只能是激励方法的一种，如果只依靠这一种方法往往起不到激励的最佳效果，有时候甚至会起到反作用。

因为，职位的有限性必然限制了激励的范围，在工作中表现突出的民警仍然只是很少一部分能够得到晋升，如果没有其他激励方式的补充，那么对得不到晋升的优秀民警来说，对他人的职务晋升就是对自己的一种不公平，就会无形中影响到自己的工作积极性和主动性。

二、警察管理实践中激励运用的有效方法警察管理实践中激励运用所存在的诸多问题，在很大程度上影响了当前公安机关民警激励机制的有效性。

而激励机制能否在警察队伍管理工作中得到有效运用，则直接关系到民警的工作状态，直接影响着民警的工作责任感和工作积极性。

因此，在现有激励机制的基础上，加强对警察队伍管理中激励运用的方法研究，并形成一个相对完善的激励方法体系，对于我们加强公安队伍建设具有积极的实践意义。

笔者认为，当前警察管理中的激励方法体系主要应包括以下几个方面的内容：（一）目标责任制考核激励法从管理学的角度讲，科学完善、可行性强的目标考核办法是考核工作顺利进行的基础，是考核激励机制首要考虑的问题。

制定合理的目标考核办法，首先，必须对本单位的各个岗位进行合理科学的分工，明确并细化岗位职责。

根据岗位职责制定相应的考核细则。

各岗位职责明确后，要根据《人民警察法》等法律法规和《国家公务员职务分类工作实施办法》等有关规定及纪律作风、职业道德等方面的要求，既全面又突出重点地研究、确定合理的考核指标。

在制定考核指标时能够量化的，要尽量进行科学、彻底的量化，对不能直接量化考核指标的岗位，可以采取满意调查度、民主评议和领导评价相结合的方法进行综合评定。

在考核指标的量化过程中，既要尽量做到量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、琐碎细节的量化；其次，要注意考核办法的整体结构。

制定考核办法，尤其是各项工作分值的设定要服从，服务于公安中心工作，各部分工作之间的分值分配要合理，从而使考核结果真正反映一个民警的工作水平和遵守纪律情况；最后，考核办法要与时俱进，及时更新。

已经制定实施的考核办法要根据公安工作的发展需要，在大原则不变的前提下，及时调整考核细则，使考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力，为实现工作要求服务。

（二）奖惩激励法激励是建立在绩效考核基础上一种方法。

通过绩效考核可以说明每一个民警的工作实绩，结果出来后就要有一定的奖惩，就是充分运用考核结果，把考核结果与民警的立功受奖、晋职、晋级和工资福利等紧密结合起来。

实行奖惩会有两方面的作用：一是正激励得到强化，充分调动工作成绩突出的民警的积极性。

通过部分优秀民警的带动作用，促进公安工作的不断发展；二是强化负激励，突出风险效应，通过考核激励机制引进“热炉”规则。

所谓“热炉”规则，就是当接触热炉时，你会得到即时的反映。

你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。

同时，你还得到了充分的警告，使你知道，接触热炉的后果。

另外，每次接触热炉都会是同样的结果——你被灼伤，而且无论是谁接触热炉，其结果都会是一样的。

这个规则运用在警察队伍管理上，就是要求在管理中设置几条高压线，如各级公安机关正在推行的“末位调整，末位淘汰”制度以及当前正在实行的公安部“五条禁令”，都是“热炉”规则的典型例子。

通过强化负激励，对考核结果差的民警形成风险压力，在民警中形成一种“不爱岗就下岗”共识，增强民警的危机感和忧患意识，促使民警自重、自律、自勉、自强，真正做到能者上，平者让，庸者下，劣者汰。

（三）认同激励法大多数人在取得一定成绩和进步后，希望得到同事、家庭和社会的承认。

民警参与警队其中的各项事务应获得集体的归属感和认同感，这种认同或者归属有必要渐进形成一种组织文化和人文环境。

感人心者，莫过于情。

领导不能把下属当成单纯的被管理对象，单纯的行政命令的执行者，单纯完成领导意图的工具，对民警的权利和利益不爱护、不关心，这对公安工作是极为有害的，不利于发挥民警的积极性。

领导者必须考虑民警的心理需要，加强与民警的默契交流，是激发民警心理动机、调动其积极性、创造热情洋溢情感效应之所在，促使民警更加自觉地为实现目标而奋发努力地工作。