日本企业需要什么样的人才
人才机制改革成功案例
人才机制改革成功案例人才机制改革是指通过改变人才的选拔、培养、使用和评价等方面的制度安排，来推动人才发展和创新创业的一种改革措施。
下面列举了10个以人才机制改革为主题的成功案例。
1. 中国高校“双一流”建设中国高校“双一流”建设是中国政府推进高等教育改革的重要举措之一。
通过改革高校的人才选拔和培养机制，提高高校的科研水平和人才培养质量，培养出更多具有国际影响力的高水平人才。
2. 日本企业的“一岗双能”制度日本企业引入“一岗双能”制度，要求员工在本职岗位上掌握专业知识和技能的同时，还需要具备其他岗位的基本能力。
这种制度可以提高员工的综合素质，提升企业的灵活性和竞争力。
3. 美国硅谷的人才流动机制美国硅谷地区的企业普遍采用开放的人才流动机制，鼓励员工跳槽和创业。
这种机制促进了人才资源的流动和交流，激发了创新创业的活力。
4. 德国的“双元制”职业教育德国的“双元制”职业教育强调理论与实践相结合，注重培养学生的实际操作能力。
这种教育模式为企业培养了大量技术工人和高素质人才，为经济发展提供了有力支持。
5. 新加坡的“人才库”制度新加坡政府推行的“人才库”制度可以将优秀的人才纳入政府储备，根据需要进行调配。
这种制度有助于优化人才配置，提高政府工作的效率和质量。
6. 韩国的“长期雇佣制”改革韩国企业推行的“长期雇佣制”改革，鼓励员工长期在一家公司工作，提高员工的忠诚度和稳定性。
这种制度有助于企业培养和留住人才，提高企业的竞争力。
7. 芬兰的教育改革芬兰的教育改革注重培养学生的创造力和实践能力，强调学生的个性发展和自主学习。
这种改革促进了芬兰教育的国际化和创新能力的提升。
8. 挪威的科研评价机制改革挪威的科研评价机制改革取消了传统的论文发表数量评价标准，引入了对科研成果的实际应用和社会影响评价。
这种改革鼓励科研人员开展有价值的创新研究，提高科研成果的实用性和社会效益。
9. 英国的卓越教学奖制度英国的卓越教学奖制度鼓励高校教师在教学方面的创新和卓越表现。
日资企业需要的人才
日资企业需要的人才日资企业需要的人才随着全球化的加速和经济的逐步成熟，各国企业出于自身发展的需要，不断发掘和吸纳各类人才，以提高自身市场竞争力。
在此背景下，日资企业作为世界经济发展的重要参与者之一，也需要大量的人才支持其发展。
那么，究竟日资企业需要怎样的人才呢？1. 语言能力出众作为外国企业，日资企业首先需要的是能够熟练使用日语和英语的人才。
尤其是在高级管理岗位和对外业务拓展方面，需要的人才必须精通日语和英语，能够流利地与日本总部的管理层以及全球其他分支机构的同事进行沟通和协调。
2. 专业技能扎实不同于其他行业，日资企业特别注重员工的专业技能水平，要求员工具备扎实的专业知识和技能。
例如，在汽车、电子、化工等日本传统优势行业中，企业更加注重技术创新和产品质量，需要拥有丰富的实践经验和专业技能的人才支持。
此外，新兴领域如人工智能、物联网、生命健康等方面的日资企业也需要专业的人才加盟，帮助企业不断推进技术研发和产品创新。
3. 良好的国际化视野和跨文化沟通能力在经济全球化的今天，日资企业需要的人才也必须具有开放的国际化视野和跨文化沟通能力。
能够理解和熟知不同文化间的差别，了解和尊重不同国家和地区的法律法规、文化习惯和社会背景，能够协调处理不同国家和地区的业务关系，从而促进企业的多元化发展。
4. 良好的沟通协调能力和团队协作精神作为集体主义社会，日本文化时常强调个人的工作态度和和谐的团队关系。
因此，日资企业也需要那些具有良好的沟通协调能力和团队协作精神的人才。
这些人才能够与公司内不同部门的同事、外部供应商以及客户进行协调沟通，并能够妥善处理来自各方的矛盾和问题，为企业的稳定发展提供保障。
5. 不断学习和进修的意愿和能力最后，日资企业需要的人才还必须拥有不断学习和进修的意愿和能力。
这是因为日本企业具有浓厚的学习型企业文化，在业务拓展、技术创新等方面不断追求进步和提高，需要员工始终保持学习的状态，适应不断变化的市场需求和竞争环境。
日企基本人事制度
日企基本人事制度
日本企业的人事制度是属于相当严格且规范的，以下是一些日企的基本人事制度。
第一，招聘与录用。
日本企业的招聘过程通常是经过多层面的筛选，包括简历筛选、面试、笔试以及健康检查等环节。
一般来说，日本企业更倾向于招聘有相关工作经验的人才，而且一旦录用，很少再进行辞退。
第二，培训与晋升。
日本企业注重员工的培训与发展，一般会为新员工提供入职培训以及职业生涯规划等课程。
此外，员工的晋升也是根据其在公司的业绩以及能力进行评估，并且一般会进行年度的晋升考核。
第三，工资与福利。
日本企业一般会设定一套工资制度，包括基本工资、绩效奖金以及各种福利待遇，如年终奖金、节假日福利、社会保险等。
此外，还存在一些特殊的奖励制度，如根据员工表现发放的特别奖金或股权激励等。
第四，劳动时间与休假。
劳动时间通常是根据法律规定来确定的，日本企业遵守“一周40小时工作”原则。
另外，日本企业也规定了员工的年休假制度，通常每年会有10天至20天的假期。
此外，还会根据员工的工作年限进行额外的休假安排。
第五，离职与退休。
离职一般需要提前提出申请，并按照公司规定的离职程序进行，包括交接工作、办理离职手续等。
退休时，日本企业会根据员工的工作年限与贡献进行相应的退休金
发放，并可能提供一定的再就业支援。
综上所述，日本企业的人事制度相对较为严格，但也相当正规和完善，包括招聘与录用、培训与晋升、工资与福利、劳动时间与休假，以及离职与退休等方面。
这些制度不仅为员工提供了合理的工作环境和福利待遇，同时也为企业的稳定发展提供了人才保障。
详细介绍日企特点
【全文目录】一、日资企业概述1.1 日企特色1.2 日企人才需求1.3 日企薪资状况1.3.1总体状况1.3.2职种薪金大比拼1.3.3职位薪资分析1.3.4复合人才是香饽饽二、日资企业文化及用人理念2.1 日资企业文化2.1.1日企职位名称释义2.1.2日本式职业精神2.1.3日企文化五条潜规则2.1.4日企职员纷说日企文化2.2 日资企业用人理念2.2.1日企人员管理四大特色2.2.2日企文化背景下的HR工作开展2.2.3日企看中的人才素质（以中小企业为例）2.2.4关于在日企中的晋升2.3敲开日企大门之你需要知道的2.3.1应聘三步走2.3.2关于面试的一些补充一、日资企业概述经济全球化的发展使越来越多的日企把中国市场视为必争之地，而大部分日企日益重视对本土化人才的培养，又为很多人进入日企工作带来了机会。
1.1 日企特色日企风格受典型日本文化的影响，除了表现为温和、喜欢合作、细致，还有：中高职位聘人有限日企在国内招聘，一个显著的特点便是中高职位有限、管理职位不多，招聘职位一般以业务骨干为主，中层经理可能是最高级别，这可能与日资企业乐意培养人的方式有关。
但这两年，随着日企本土化进程的加快，一些中小型的日企也已经开始招聘部长、副总经理。
这给那些有一定工作经验又想进入日企的人提供机会。
据介绍，日资大型企业，如伊藤忠、三井、三菱、住友、丸红五大商社，招聘职位仅限于业务人员，日本人往往占领这些企业的管理职位，本土人才很难进入高层管理。
而在一些中小型的日资工厂和服务类企业，则有可能提供部长类的职位。
稳定日企最大的好处是稳定。
如果在欧美企业，一旦业绩不好，很快会被炒掉---欧美企业的中方中层管理人员被炒是经常的现象。
但在日企不会，内部竞争不是很激烈。
即使业绩停滞不前，只要工作态度好也不会失掉目前的位置，最多升迁得慢一些。
日企也不会轻易裁员，公司把裁员当作是司的一种耻辱。
什么事都有人教每个职位上的工作都有"前辈"们的经验赖以参考，甚至有人会手把手地教你。
日本“实践型人才培养体系”解析
日本“实践型人才培养体系”解析作者：刘湘丽来源：《中国经贸导刊》2008年第20期在日本的产业政策中，技能人才的培养占有极其重要的地位。
“实践型人才培养体系”，就是日本近来推出的又一个新制度。
该制度在如何建立国家、企业、行业团体、教育机构联手机制方面颇有特点，值得借鉴。
一、“实践型人才培养体系”的基本框架“实践型人才培养体系”被概括为“以雇用关系为基础的、通过企业实习和在教育机构的理论学习培养技术人才的职业技能训练制度”。
即企业要与参训者签订雇用合同，参训者作为企业雇员参加现场实习和理论学习。
该制度建立于2006年，由管辖劳动事务的“厚生劳动省”负责实施，被列进了《职业能力开发促进法》，成为了技能人才培养的主要制度之一。
在这个制度之前，2004年日本借鉴德国双元制的经验建立了名为“日本版双元制”的职业技能培训制度，意在培养技术人才和增加就业。
企业可以向厚生劳动省提交包括培训计划等在内的申请资料，获准后，就可通过广告、公共职业介绍机构等招募培训生，与其签订有期限的雇用合同和培训合同。
之后，与教育机构合作。
按照培训计划实施培训。
培训包括企业现场实习和教育机构的理论学习。
具体时间分配以及实施模式由企业根据实际情况制定。
企业负担现场实习费用，培训生负担教育机构学习费用。
培训结束后，企业对培训生进行能力考核，与符合条件的培训生签订正式雇用合同。
培训生的资格为Ⅱ5岁至35岁的青年，培训期间为6个月至2年，总培训时间最低为850小时／年，企业现场实习时间占总培训时间的20—80％。
法律规定，培训生的身份是劳动者，所以，企业必须按照《劳动基准法》、《最低工资法》等法律法规，向培训生支付工资、加班工资以及社会保险费。
二、政府的作用“实践型人才培养体系”的立项，首先建立在对以往政策和社会需要的基础上，分析结果对社会公开，并且不收费。
厚生劳动省在《有关日本版双元制的未来形态的研究报告》中指出，原有的“教育培训机构主导型”的双元制在调动企业积极性方面存在局限性，应该创造条件建立企业主导下的双元制。
日本企业如何招聘员工
日本企业如何招聘员工每年会有许多的中国学生留学日本，在留学期间有不少学生想要通过留学打工来积累个人社会经验。
那么想要进去日本企业需要做到哪些呢?目前日本企业招聘员工的情况又是什么样的呢?接下来为大家介绍日本企业是如何招聘员工的，大家来看看吧!一、留学生的“质量”很重要不考虑国籍的企业正在增加自欧美国家的金融危机至今全世界的经济不景气，中国或日本也不例外。
为了削减人件费重新调整人员，停止招聘新人的企业以及大幅度减少招聘人数的企业相继出现。
可是，与不景气无关，企业的全球化不断加速进行。
企业对留学生成为日本和祖国之间的桥梁寄予的期望较高，因此不考虑国籍，需要优秀人才的企业不断地增加。
二、工作能力很重要所需要的全球化人才雇用外国人的日本企业，在意识和制度，除了看学历以外，语言为首的工作环境方面，企业也必须自身全球化，同时留学生不仅仅只自我主张，也必须注重日本式的团队合作性和协调性。
日本对求职学生们来说是“外国”，在这里要成功，就要注重灵活地接受日本的企业文化，掌握与日本交流的技巧。
在尊敬这个国家的习惯的基础上，发挥自己的个性和强项，才是真正的全球化人才。
三、专业很重要雇用留学的“比例”正在增加虽然因不景气而控制雇用的企业没有杜绝，但是另一方面也有些企业不减少留学生的雇用比例。
总之，最新统计表明在日企的雇用数中，留学生的比例有相对的增加倾势。
正因为雇用指标有限，所以任何企业都真心希望尽可能雇用优秀人才。
只要具有高技能和创造力，又有为公司做贡献的强烈愿望，反而是留学生的机会。
工作能力作为优先条件，不拘泥于日语程度，那么积极雇用留学生，具有作为商务人员必备的面对各种各样困难，素养，充分发挥自己的强项，利用语言方面与专业方面的能力优势，展示自己作为商务人员的价值。
因此留学生们在考虑进修的专业与大学的本专业方向选择作为今后就职的主要条件，不可盲目。
日本企业最爱A血型
日本企业最爱ａ血型去年北京奥运会棒球赛，日本代表队的领队兼打击教练田渊幸一，认为血型跟打击力有关。
因此，他向总教练星野仙一建议，以球员的血型来分配打击顺序，例如a型血的就应排在第一棒。
三菱电机相信ab型血的人企划能力比其他血型更优秀，因此集结了一批ab型血的员工，组成创意企划团队。
京都甜点公司吉田产业在神户的分店，5年前来了一位店长，他相信血型与工作适才适任的关系，因此大多采用a型血与b型血的人担任营业员。
当老板招聘新人、主管分派工作时，不再只是考量学历、经历与能力，而是员工天生俱来、无法改变的血型，会是什么情形血型分析带来大商机日本财经杂志《aera》，去年11月推出血液型人事专题报道，指出日本企业以血型选人才的趋势，造成大热卖，也在读者之间引起两极化的反应，掀起日本社会讨论话题。
此外，解读血型与个性之间关系的书籍也纷纷出版，各种血型书皆热卖，总销量超过500万册，造成血型分析大商机，登上日本2008年度热门商品的第14名。
其中《b型血的自我说明书》最畅销，卖出155万册。
在这股热潮下，富士电视台今年2月还制播了一部日剧《各种血型女人结婚的方法》，成为女性之间的话题。
日本人认为，跟星座等其他分析法比起来，只有与生俱来、无法改变的血型，才能真正代表一个人的个性本质。
日本甚至设立血液型人间科学研究中心(npo human science abocenter)，除了性格分析之外，还研究各种血型在工作、人际关系上的差异，以及对于不同血型的孩子应如何教育。
日本是个以a型血为主的国家，a型血人群高达38％。
a型血的人个性谨慎、细腻、守规律、有计划、重小节、完美主义，体现了日本社会给人的一般印象。
a型血在日本成宠儿在日本，a型血的人相当受欢迎。
许多a型血领导人，更为这个血型加分，例如，经营之神松下电器创办人松下幸之助就是a型血。
政治界更多，近几年的历任日本首相，从小泉纯一郎、福田康夫到现任的麻生太郎，全是a型血。
日本的企业文化
从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。
（四）日本企业重视团队合作，个人主义和集体主义处理较好
日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。
封建社会表现为对天皇的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业 利益。总之，群体精神和武士道精神的结合,使日本企业的发展深受其益。
松下精神里强调团结一致。
（三）日本企业信奉家族主义
日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘 “家”文化。因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法 容易得到企业员工的认同；而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关 系，而是靠忠心和能力。日本企业的凝聚力亦由此而来。松下强调友好合作的精 神、团结一致精神、礼貌谦让精神。公司实行终身雇佣制度。这样可以为公司提 供一批经过二三十年锻炼的管理人员，是发扬公司传统的可靠力量。在家的氛围 下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，
这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。” 因此，松下不仅是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司内 部有完善的培训机制。公司关注员工个人利益，满足员工要求，推行弹性工作制 ，举行公司聚会等。 由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。
在日本经济发展过程中，也大量吸取了欧美等西方发达国家的企业管理
思想、管理体制和管理方法，但他们更能够把欧美企业管理中的有益成分 与日本民族文化传统和社会道德规范相结合，对“泊来品”不断改造，使 之日本化民族化，特别是在制造产品过程中对人的教化和素质提高成为日 本企业的突出风格。 这就是日本企业的魅力所在。
（一）日本企业强调社会责任
日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标。当企业利益与民族利益发展 冲asonic 集团是全球性电子厂商。其核心价值观中有一条是：工业报国精神。
日企人才需求与应用型本科日语专业人才培养模式思考
校 外具 有 丰 富实 践 经验 的人员 为 兼职 教 师 。通 过 积 极 引进 和大力培养相 结合 ，专兼职相结 合 ，建立一 支
结构优 化 、素质 良好 、精干 而富有活力 、相对稳定 的
另一 方 面 ，虽 然 Ｅ资 企业 Ｅ益 重视 人 才 的本 地 ｌ ｔ 化 ，但在 实 际聘 用 过程 中 出现 的 问题 也直 接 影 响其 本地 化推进 的步 伐 。例如 ，毕业生 的 日语水平 与企业 所 要 求 的商 务 １语 能 力 尚有 一 定差 距 ，不能 在 翻译 ３ 方 面直接顶 岗工作 。尤 其是 电话 的应对能力 、邮件和 文 章的书写 能力 比较欠缺 。对于这 些毕业生 ，企业往 往 会 通过 多 种 形式 的培 训来 使其 熟 悉 岗位 内容和 操 作 规 范 。但 有 不少 毕业 生 由于缺 乏 对 日资 企 业特 有 文化 以及组织结 构的 了解 ，会 因为升 迁难 、工资涨 幅 慢 、加班多等原 因马上辞职 ，使 １资企 业沦为 毕业生 ３ 进 入 下一家 企业 的 “ 训班 ” 培 。
三 应 用 型 本 科 日语 专 业 人 才 培 养 模 式 的 改 革
应 用 型本 科 教育 ，其 培养 目标 是通 过教 育 让 受 教 育者 能 应 用客 观 规律 为 社 会谋 取 直接 利 益 ，其 教 育 内容 的核心 是 “ 应用 ” ，即要教 育学 生利 用某 个学 科 领域 的概 念 、定律 和 学 说去 解 决各 种 社 会 生产 中 的各种实 际 问题 。 因此 ，在 Ｅ资企业加 大力度录用 本 ｌ 地 职员 的 同 时 ，高 校应 用 型本 科 日语 专 业 应依 照 企 业 需求 ，建 立一 套相 应 的人 才培 养模 式 。 首 先 ，明确 应用 型 本 科 Ｅ语 专业 人 才培 养 的 目 ｔ 标 定位 和 人 才规 格 要求 。应 用型 本 科 日语 专 业应 培 养德 、智 、体 、美全面发展 ，具有扎实 １语语言基 础 ３ 知 识和 语 言基 本 技 能 ，有 较 强 日语 语 言应 用 能力 和 跨文化 交际能力 ，富有创新精 神和 国际视野 ，能胜任 外 贸 、翻译 、管 理工 作 的高层 次 应用 型 Ｅ语人 才 。 ｔ 其次 ，实施 “ 日语 ＋专业方 向模块 ＋综合素质 ” 的 人 才培养 模 式 。 构建 以 “ 日语 应 用 能力培 养 为主 线” 的课 程体系 ，制订人才培养 方案 。根据应用 型本 科 日语 人 才培 养 总体 目标 ，同时 结 合企 业对 人才 的 需 求和 毕业 生 今 后 的发 展 需要 ，科学 设 计 和 整合 理 论课程体 系 ，夯 实学 生的理论基 础 ，使 学生具备 较为
日本的人力资源制度
日本的人力资源制度作为全球经济的重要参与者和一些世界级企业的所在地，日本的人力资源制度备受关注。
在多年的发展中，日本的人力资源制度已经演变成一套独特的体系，对于企业管理和员工发展起到了极其重要的作用。
一、人力资源招募和录用在日本的工作文化中，企业往往是人才的拥有者，而不是个人。
因此，日本的人力资源制度注重的是将最为优秀的人才引入企业之中，为企业带来良好的成果。
为此，日本的企业往往会采取比较严格的招募和录用制度，以确保招募的人才具有持久性和能够适应企业文化。
在日本，企业往往会通过在大学校园和职业介绍所的招聘活动，吸引最为优秀的学生加入企业。
另外，日本的企业在招聘过程中还会进行多轮面试，以确保能够选择到最为适合企业的人才。
二、员工福利和关怀在日本的企业中，员工福利和关怀极为重要。
企业会为员工提供一系列福利，包括养老金、医疗保险、假期和劳动保护等。
此外，日本的企业还会提供家庭支援、福利计划以及职业发展机会，以帮助员工实现其潜力。
日本的企业往往会关注员工的个人生活，并在必要时为其提供协助。
这种关怀体现在企业为员工提供心理咨询、培训、住房和其他生活方面的支持，以帮助员工更好地适应工作和生活。
三、资格考试制度日本有着非常严格的资格认证制度，这是企业聘请员工的一个重要参考依据。
日本的资格考试制度是由政府和民间机构共同推进的，通常会包括技术能力和行业知识等多个方面。
此外，不少企业也会进行自己的考试，以评估员工的能力和素质。
四、工作时间制度日本的工作文化一直以来都非常特殊，工作时间也是这种文化的一个重要方面。
在日本，很多企业会采取长时间工作制度，每天工作超过8个小时，每周工作天数长达6天。
不过，随着时间的推移，越来越多的企业开始采取缩短工作时间的政策，以提高员工的生产效率和生活质量。
五、员工教育和培训制度在日本的企业中，持续的教育与培训是非常重要的一部分。
为了培养出具有正确的技能和知识来胜任工作的员工，日本的企业会在员工加入公司后，为其提供持续的培训和教育。
日本企业需要什么样的人才
一、引言大家好。
我叫林久美子，来自UFJ综研（上海）有限公司。
UFJ综研是UFJ银行集团的咨询公司，1998年成立于上海。
其主要业务是为在华的日资企业提供咨询服务。
我从2000年起在这家公司主管教育工作，至今已经参与了数百家日资企业的研修业务。
再介绍一下我在中国的经历，1989年我在北京第二外国语学院留学，1990年起在哈尔滨科技大学做了一年半的日语讲师，从1995年至今在上海工作。
加起来，已经在中国渡过了11年的时光。
今天，我想根据我现在所从事的教育工作和在中国11年的经验，来谈一下我所感受的日资企业需要的人才和现实之间的差距。
希望将来大家作为财务人员就职于日资企业的时候，能够有所帮助。
二、沟通的重要性作为财务人员在企业工作，拥有财务方面的专业知识固然是非常重要的，但是,作为集体中的一员，如果不能很好地理解这个集体的特征、上司的工作方式、沟通的方法和思维惯例，就会与上司之间发生摩擦，不能愉快地工作。
如果对方是欧美人，有着完全不同的面孔，那么即使思维方式不同，也会得到认同。
而日本人与中国人有着相似的面孔，因此很多人误以为双方有着相同的思维方式和价值观。
实际上，日本人和中国人之间有很多不同之处，这也是许多日方上司苦恼的事情。
此外，也常听说中方员工有很多不满。
因此一起工作的时候，相互理解是非常重要的。
日本人在中国工作，自然应该理解中国的文化和价值观，而大家在日资企业工作，也需要理解这类企业的特征和价值观。
大家在日资企业从事财务工作时，多数情况下，上司会是日本人，而我最常听到的中国员工的烦恼就是关于与日本上司之间的沟通问题。
我们常说工作的80%是沟通。
在任何企业中，都是善于沟通的员工提升的快，而不是取决于是否会日语。
沟通的本质是对对方的理解和尊重。
我见过很多中国员工，尽管他们有工作能力，但因为不善于与日本人沟通，每天生活在牢骚之中，这是很遗憾的事情。
相反，得到日本人信任的中国员工通常能够很好地理解日本人的做法和意图。
日本高科技中小企业的发展趋势与政策
日本高科技中小企业的发展趋势与政策近年来，日本的高科技领域取得了长足的发展，其中小企业发挥了重要作用。
本文将探讨日本高科技中小企业的发展趋势以及政府采取的相关政策，以进一步了解这一领域的变化和未来发展方向。
一、发展趋势1. 技术创新与研发投入增加日本的高科技中小企业在过去几年中加大了技术创新和研发投入，以提升产品的竞争力和市场占有率。
随着科技的不断进步和变革，企业不断地寻求新的技术突破和创新，以应对激烈的市场竞争。
2. 产业结构的变化传统的制造业逐渐向高附加值的领域转型，越来越多的中小企业开始关注高新技术产业，如人工智能、生物技术、机器人技术等。
这些领域具有巨大的发展潜力，对改善企业的盈利能力和市场竞争力具有重要意义。
3. 国际交流与合作为了追求全球竞争力，越来越多的日本中小企业开始与国外企业进行合作和交流。
开放的商业环境为企业创造了更多的合作机会，促进了技术的共享和创新的合作，进一步推动了企业的发展。
二、政策支持1. 创新券计划日本政府通过实施创新券计划，为中小企业提供财务支持和技术指导，鼓励其进行创新研发。
这个计划为企业提供了资金和资源，帮助它们开发新产品和技术，提高企业的竞争力。
2. 创投基金支持政府设立创投基金，为中小企业提供风险投资，帮助它们在初创阶段获得资金支持。
这促进了创新企业的成长和发展，为他们提供了更多的发展机会。
3. 商业孵化器政府积极扶持和支持商业孵化器的建设和发展，为中小企业提供场地、技术咨询和市场推广等支持。
商业孵化器为初创企业提供了资源和培训，帮助他们加速发展并降低了创业风险。
4. 减税政策为了减轻中小企业的负担，日本政府通过减税政策来支持这一领域的发展。
这些政策包括降低企业所得税和消费税等，为企业提供财务上的支持。
三、面临的挑战尽管日本的高科技中小企业取得了长足的发展，但仍然面临一些挑战。
1. 人才短缺高科技领域对高素质的人才需求量大，但目前日本的高科技中小企业面临人才短缺的问题。
日本人力资源管理模式
日本人力资源管理模式日本人力资源管理模式是在“二战”以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。
目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性。
1．终身雇佣制终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。
这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。
直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
2．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。
老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。
日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式，打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。
3．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。
这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。
由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。
4．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。
日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。
他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。
但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。
日企面试技巧和注意事项
日企面试技巧和注意事项日企面试技巧和注意事项随着全球经济的不断发展，越来越多的人开始关注东亚地区的日本企业，希望能够在这些企业中找到自己的一席之地。
对于想要进入日本企业就业的人来说，日企面试是一个重要的环节。
在这篇文章中，将为大家分享一些日企面试的技巧和注意事项。
一、了解日本企业文化和价值观在准备日企面试前，首先要了解日本企业的文化和价值观。
日本企业有着独特的组织文化，例如严格的等级制度、强调集体主义和团队合作、注重细节和效率等。
了解这些文化特点，可以帮助我们更好地适应日本企业的工作环境，也有利于我们在面试中展现出自己与日企相符合的特质。
二、准备英语面试在准备日企面试时，需要考虑到通常的面试环节中可能会有英语面试。
由于日本是一个英语非母语国家，所以许多面试官在面试时会向候选人提问英语相关的问题。
因此，我们需要提前准备英语面试，包括语法知识、词汇量、口语表达能力等方面。
在准备过程中可以通过背诵常用的英语面试问题和答案来提高自己的表达能力。
三、了解求职岗位的要求在参加日企面试之前，我们需要了解求职岗位的具体要求。
不同的职位对应的要求是不同的，所以在准备面试中，我们需要仔细研究岗位描述和职位要求，并根据其要求来准备自己的面试策略。
了解岗位要求可以帮助我们更好地回答面试官的问题，展示出自己所具备的能力和技能。
四、准备面试问题和答案在日企面试中，面试官通常会问一些开放性的问题，例如你的优点和缺点、动机和目标、解决问题的能力等。
因此，在准备面试时，我们需要提前准备好一些常见的问题和相应的答案。
在回答问题时，我们需要准确地表达自己的思想，并且用一些具体的例子来支持自己的观点。
五、了解面试流程在参加面试之前，我们需要了解整个面试流程。
日本企业面试通常会包括多个环节，例如初试、二试和三试。
各个环节中可能有不同的面试方式，例如个人面试、小组面试、笔试和案例分析等。
在了解面试流程后，我们可以根据每个环节的特点来有针对性地准备自己的面试策略。
日本的人力资源制度
日本的人力资源制度日本的人力资源制度是建立在传统文化和经济体制基础上的，旨在保障劳动者的权益，提高人力资源的利用效率，推动经济发展。
本文将从劳动法律、劳动市场、雇佣关系和培训发展等方面，对日本的人力资源制度进行介绍。
首先，日本的劳动法律体系相对完善，确保了劳动者的权益。
劳动标准法规定了工时、加班、休假、薪资等基本劳动条件，保护劳动者的劳动权益。
此外，日本还制定了雇佣保险法、劳动者派遣法等专门保护劳动者权益的法律，例如雇佣保险法规定了失业保险、工伤保险、健康保险等社会保障制度，为劳动者提供福利保障。
其次，日本的劳动市场相对稳定，提供了丰富的就业机会。
日本有许多大型跨国公司和知名企业，为劳动者提供了各种类型的工作岗位。
而日本的劳动力市场也相对规范，通过招聘会、求职网站、人力资源公司等渠道，提供了许多寻找工作的机会。
同时，日本的劳动市场还有一定的灵活性，允许灵活就业形式，例如非正式雇佣、自由职业以及派遣工等，使得劳动力市场更加适应不同的需求。
再次，日本的雇佣关系注重长期稳定，重视企业与员工的共同发展。
日本的劳动合同普遍为长期的无固定期限劳动合同，强调企业与员工之间的长期合作关系。
同时，企业也有责任提供稳定的就业环境、培养员工的技能和知识，为员工提供一个良好的职业发展平台。
此外，日本还有企业内培训和职业教育系统，为员工提供不断学习和提升的机会。
最后，日本注重培养人力资源，提高劳动者的素质和竞争力。
日本的教育体系注重培养学生的综合素质，强调教育与就业的紧密联系。
在职业教育方面，日本设立了各种技术学校和培训机构，为劳动者提供专门的职业技能培训。
此外，日本还推动企业内培训，鼓励企业为员工提供各种培训机会，提高劳动者的技术水平和专业能力。
综上所述，日本的人力资源制度在传统文化和经济体制的基础上发展起来，确保了劳动者的权益，提高了人力资源的利用效率。
劳动法律的规范、稳定的劳动市场、重视长期稳定的雇佣关系以及培训发展的重视，为日本的经济发展提供了坚实的基础。
日本企业人力资源管理的特点与趋势
日本企业人力资源管理的特点与趋势日本式经营在20世纪80年代风靡全球，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，本文试图通过对日本企业人力资源管理的分析，找出日本企业人力资源管理的特点，探讨日本企业人力资源管理的发展趋势。
传统的日本人力资源管理模式“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”历来被当作日本式经营的三大法宝(又称“三种神器”)，受到日本国内外研究人员的认可，但是对于其内涵学界有着不同的理解，其中的部分提法也值得斟酌。
笔者认为，终生雇用、年功序列制和企业内工会基本反映了日本企业人力资源管理的重要特点。
1.长期雇用的习惯美国学者阿贝格伦(J.C. Abegglen)在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”(life-time commitment)，这种制度看起来很不合理，但是却顺利地支撑着企业的生产活动。
1977年，OECD在《关于日本劳动的报告》中提出日本企业的劳资关系的特点在于终生雇佣、年功序列制、以及企业内工会。
此后，这一提法得到了人们的认同，成为日本式经营的代名词。
事实上，长期雇用并不是一种制度，而是日本企业的一种惯例，或者说是劳资双方的一种默契。
通常，员工一旦进入一个企业就可以长期工作，而且不用担心被解雇;除非发生特殊情况(如企业破产、员工触犯法律等)，日本企业一般不会解雇正式员工，而且员工也愿意在同一家企业渡过自己的职业生涯。
然而，劳资双方既没有相关的合约，企业也不存在任何相关制度。
2.年功序列制年功序列制是日语的直译，意为“论资排辈”。
传统的日本企业的薪酬体系采用职能工资制，员工的工资通常由基本工资、各种津贴和奖金组成，另外在退休时能够得到一笔一次性的退休金。
通常，日本企业的基本工资分为7～13个等级，每隔3年左右调级一次。
而津贴则是以员工的生活需要为基础设计的，主要包括交通补贴、家属抚养费、住房补贴等。
上海：日资企业最需要四类人才_1
上海：日资企业最需要四类人才
据浦东新区人才市场日资企业专场面试会消息，浦东的日资企业最需要四类人才：具有日语能力的营销人才、懂日语的IT人才、会日语的财务人才、日语翻译。
上海霓索公司韩家纯介绍说，不同岗位对日语人才语言能力的要求不同。
营销岗位与管理岗位对日语能力要求最高，一般都要求具有日语一级或相当水平，口语流利。
一般技术岗位和其他岗位，对日语能力要求稍低，一般只要求具有日语二级水平。
对于技术性特别强的紧缺人才，则只要能看懂相应的日文资料即可。
此外，不同的岗位对应聘者专业工作经历的要求也各不相同。
营销人员一般都要求熟悉相应行业，或对所学专业有相应要求。
对财务人员，除了要求具有日资企业财务工作经验外，具有中级以上会计师资格者尤其受青睐。
翻译人员除了专职翻译外，还有不少日资企业需要兼职翻译，如生产管理兼翻译、总务兼翻译等。
这些兼职翻译岗位不仅要求应聘者具有较强的语言能力，还要求有相应岗位的工作能力。
综合来看，日资企业对日语人才素质的要求较为统一：具有在相应企业2-5年的经验；具有一定的日语能力；具有正规的教育背景。
日资企业一般不喜欢频繁跳槽者。
对于一些具有日本留学经历的应聘者，日资企业的用人观念也趋于理性，较青睐接受过日本正规高校教育的留日学生。
（韩习佳）
上文是关于上海：日资企业最需要四类人才，感谢您的阅读，希望
对您有帮助，谢谢。
日本有哪些黑企业
找工作，最怕遇到“黑企业”。
特别是一个人在异国他乡，而且日本黑企业也还是非常可怕的。
下面为你解析日本有哪些黑企业。
一起来看看吧。
日本就职活动时间固定，所以一旦没能及时分辨出自己要去的企业是黑企业，就很容易错过再重新找工作的时机，陷入进退两难的境地。
一旦进了黑企业，不但工作辛苦、精神压力大，而且公司还可能因为违反劳动法而倒闭，害员工再次失业。
什么样的中国人适合在日企工作?1、日本企业很安定，适合期望安稳工作的人才;2、对福利待遇有一定要求;3、不介意日企职员没有个人隐私空间;4、通过各种方式表现出对母国的热爱;5、能够接受日本文化、工作氛围以及环境。
想留在日本就业的同学们，学会辨别黑企业可以说是找工作的一项必备技能。
什么是“黑企业”?知识普及所谓“黑企业”，是指劳动环境恶劣、对员工要求苛刻、加班时间过长，且屡教不改的企业总称。
如何分辨“黑企业”呢?技能提升第一招：全年招人的多半是黑企首先，从企业简介和招聘信息，就可以先揪出一部分黑企业。
比如，希望招聘的员工数过多，超过公司总员工数的1/10，这样的企业就要小心了，因为这说明，很可能每年都有大批员工辞职。
如果一个公司全年都在招人、员工平均年龄很低、或者根本就不写明员工人数，也同样可能说明这一点。
另外，一个改了很多次名称的公司、合作银行太多而其中却没有当地银行的公司都要当心是否口碑很差，容易倒闭。
如果一个公司的招聘信息总是改来改去，也需要怀疑，毕竟就算不是作假，一个连自己想要什么样人才都搞不清楚的公司，又怎么能让人放心应聘呢?第二招：强调不加班、没要求接下来，在企业招聘说明会上，一些“听起来很美”的说法，同样要警觉里面的潜台词。
例如：反复强调“年轻员工也能受重用”，这种企业很多都是因为留不住老员工。
强调“不加班、没业绩要求”，很遗憾，在日本，除了工厂等一些生产时间完全固定的企业之外，几乎没有哪个企业是“完全不加班”的，很多黑企所谓的“不加班”，意思是“不会付给你加班费，超时工作是不算加班的”。
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一、引言大家好。
我叫林久美子，来自UFJ综研（上海）有限公司。
UFJ综研是UFJ银行集团的咨询公司，1998年成立于上海。
其主要业务是为在华的日资企业提供咨询服务。
我从2000年起在这家公司主管教育工作，至今已经参与了数百家日资企业的研修业务。
再介绍一下我在中国的经历，1989年我在北京第二外国语学院留学，1990年起在哈尔滨科技大学做了一年半的日语讲师，从1995年至今在上海工作。
加起来，已经在中国渡过了11年的时光。
今天，我想根据我现在所从事的教育工作和在中国11年的经验，来谈一下我所感受的日资企业需要的人才和现实之间的差距。
希望将来大家作为财务人员就职于日资企业的时候，能够有所帮助。
二、沟通的重要性作为财务人员在企业工作，拥有财务方面的专业知识固然是非常重要的，但是,作为集体中的一员，如果不能很好地理解这个集体的特征、上司的工作方式、沟通的方法和思维惯例，就会与上司之间发生摩擦，不能愉快地工作。
如果对方是欧美人，有着完全不同的面孔，那么即使思维方式不同，也会得到认同。
而日本人与中国人有着相似的面孔，因此很多人误以为双方有着相同的思维方式和价值观。
实际上，日本人和中国人之间有很多不同之处，这也是许多日方上司苦恼的事情。
此外，也常听说中方员工有很多不满。
因此一起工作的时候，相互理解是非常重要的。
日本人在中国工作，自然应该理解中国的文化和价值观，而大家在日资企业工作，也需要理解这类企业的特征和价值观。
大家在日资企业从事财务工作时，多数情况下，上司会是日本人，而我最常听到的中国员工的烦恼就是关于与日本上司之间的沟通问题。
我们常说工作的80%是沟通。
在任何企业中，都是善于沟通的员工提升的快，而不是取决于是否会日语。
沟通的本质是对对方的理解和尊重。
我见过很多中国员工，尽管他们有工作能力，但因为不善于与日本人沟通，每天生活在牢骚之中，这是很遗憾的事情。
相反，得到日本人信任的中国员工通常能够很好地理解日本人的做法和意图。
不能很好地与日本上司沟通的原由在于没有互相理解对方的价值观和开展工作的方式，一味按照自己的方式从事所至。
只要是在一个集体中工作，就必须理解这个组织的做法和价值观，使自己适应工作环境，这也是在集体中取得成功的条件。
这与组织是欧美企业还是日本企业无关。
今天，我想主要围绕与日本人上司的沟通方法，谈三点看法，希望能够让大家了解日资企业的特征和企业文化。
三、汇报、联系、商量日资企业独特的沟通方式的第一点内容是“汇报、联系、商量”，在日文中，取这三个词的第一个字，称为“HOURENSOU”，它的发音与青菜中菠菜的发音相同，比较容易记，也为了说起来方便，在日本，一般将“汇报、联系、商量”简称为“报联商”。
将来大家在日资企业工作，你们的日本上司也会要求你们做到“报联商”。
如果不知道“报联商”的意义和方法，不能做到这一点，就不会得到上司的赏识。
我听到很多日本人抱怨“中国人不懂得汇报、联系、商量”。
相反，很好地做到汇报、联系、商量的人，则会进一步提高日本上司的赏识。
“汇报、联系、商量”，无疑是日本人最重视的商务沟通模式，在日资企业工作，就必须要了解它。
即使在日本，“报联商”也是工作的基本常识，新员工进入企业，首先学到的就是这一点。
接下来，简单地介绍一下“汇报、联系、商量”的内容。
“汇报”是将工作的结果和过程告知相关的人员。
“联系”是将事实和信息告知相关的人员。
“商量”是在遇到问题或可能出现问题时，听取上司和同事的意见和建议。
听到这，大家也许会觉得这一点非常简单，不难做到，可是要在日常工作中，恰到好处地准确地把握它的内容和方法，则必须要经过一定程度的训练，而且还必须理解为什么日本上司这样要求。
例如，很多中国员工持有这样的想法，认为“工作进展的很顺利，不用特意向上司汇报”或者“出现问题时，首先自己解决，立刻向上司提出，会显得自己无能”，因而没有及时进行“汇报、联系、商量”。
等到上司询问“工作怎么样了”的时候，才汇报说“那件事已经做完了”，而上司会很生气地说“结束了，就应该早汇报”。
或者出现问题时，自己试着解决，无论如何也解决不了时，才跟上司商量，因此很多日本上司感慨说“如果出现小问题时商量，凭我的力量还可以解决，等酿成大问题后，仅凭上司的力量已经难以解决了”。
“汇报、联系、商量”有三层含义。
“完成指定工作后，立即汇报”；“尽早汇报不好的消息”；“工作中出现问题，立即报告”，这样，将工作过程中的进展状况逐一向上司汇报。
日本上司要求部下经常“汇报、联系、商量”，而有的中国员工因此抱怨“真麻烦，是不是对我不信任”。
可是，日本上司是根据这些频繁的报告来掌握部下工作情况的，这种对工作过程的管理有助于防患于未然，也有助于在问题尚小时解决。
日资企业对工作的基本想法是“只有好的过程才会带来好的结果”，这是他们要求“汇报、联系、商量”的理由。
在日本上司看来，对部下工作过程的管理是对部下的关心，同时也是上司负责任的表现。
因为在日资企业中，部下的失误是由上司负责的，不肯替部下承担责任的上司被日本社会认为是可耻的人。
因此，对部下负责任，管理工作过程是日资企业的普遍做法。
日本人重视的是“靠集体的力量工作”，因而日常的“汇报、联系、商量”必不可少。
即认为：“部下会借助上司的力量，通过与相关人员频繁地交换信息使相互之间的价值观和思维方式趋于一致”；“统一认识，加强团队精神]。
所以，在日资企业，能够与他人共享自己的信息，并且站在集体的立场上思考问题的人会得到好评。
而在欧美企业，员工承担工作必须自己对其结果负责，频繁地向上司汇报的人被认为是无能的，而且会追究员工的责任，直至解雇。
这是欧美企业和日本企业各自不同的特点，没有孰好孰坏的问题，选择了哪一类企业，就要相应地改变自己的沟通方式。
四、要有主动性沟通的第二个要点是“要有主动性”。
众所周知，日本文化中有“心领神会”的说法，这也体现在商业社会中。
日本社会是单一民族，彼此之间的思维方式大致相同，不用多说，对方也会领会自己的想法。
因此，日本上司通常很少明确地下命令。
在指导部下时，也多是示范自己的做法，在日本的商业社会，有“看着上司的脊背成长”的说法。
这是因为日本的商业文化中，将“部下主动向上司学习，好的部下会体察上司的意图”视为美德。
在我的印象中，很多中国员工是被动型的，总是等待上司的命令，只做分配的工作。
而日资企业，主动思考的部下才会得到赏识。
例如，作为财务人员，不仅要完成日常的业务，还要经常提出建议，从怎样做才能增加企业利润的角度改进业务，这样才会被认为是“有能力的员工”。
因此需要养成从总经理的立场看问题，从集体的角度思考的习惯。
从上司的角度看问题，而不是只完成眼前的和分配的工作，也有利于自身的进步。
很多中国人认为，做了额外的工作，失败了反而吃亏。
因为干得越多，错的就越多。
可是日本的企业文化提倡这种挑战精神，即使挑战失败也没关系，但是不能自作主张，如果没有得到上司的许可，失败了，上司会发怒。
在这种情况下，虽然上司不知情，但出现问题，上司也会因为“对部下的监督不利”而承担部下失败的责任。
因此，挑战前应该先与上司“商量”。
五、提建议的方法第三点是“提建议的方法”。
日本人有改良意识，认为不满足现状，致力于让今天比昨天好、明天比今天好的改良是有价值的。
这恐怕是有百年以上历史的企业的缘故吧。
丰田汽车的“改良”战略在全世界是很有名的。
日本上司非常希望部下具有改良意识。
大家将来在日资企业工作时，也要多提出有益的建议。
特别是财务人员，更应该站在公司的立场上，在理解总经理的意图的同时，也向总经理提出建议。
可是，我们也经常听到中国员工提出“向日方上司提建议，不被接受。
日本人不信任中国人”。
其实，想要日本上司认真听取意见，必须具有沟通的技巧。
第三点就是关于如何提出日本上司能够接受的具有说服力的建议的。
首先，要理解日本人的思维过程。
日本人的思维过程具有系统性，通常是在预测未来的基础上，进行周密地风险分析后才行动，而不愿意一有想法就行动，边做边修改。
所以日本人作决定的时间通常很长，可是一旦开始，进展很快。
其次，日本人行动很谨慎，不会轻率地表态。
例如中国人喜欢说“没问题”；“没关系，能行”，而日本人只有在有了100%的把握时才说。
所以当中国人被问到“有问题吗？”而回答“没问题”时，很多日本人以为万事大吉了。
将来，大家同日本人工作时，也要注意这一点。
说了“没问题”，再出现问题，会降低自己的信用。
提建议的第二个要点是关于说话的内容。
“数据”和其他公司的事例可以说服日本人，而根据自己的感觉和想象的建议没有说服力。
谨慎行动的日本人会想出所有可能的风险，对部下的提议从各种角度发问，这是想要确认部下是否进行过周密地考虑，决不是想对提议“找碴儿”。
可是很多中国人认为日本人的“为什么？为什么？”是“日本人不相信中国人”。
如上所述，日本上司要对部下的结果负责任，因而总是反复推敲部下的提议内容。
大家向日本上司动议的时候，应该假定一些日本人可能提出的问题，准备好答案再提建议。
如果能够准确地回答问题，上司也会认为“这是部下经过严密思考后的计划，可以放心”。
如果用“没问题，可能是这样吧”回答质疑，会让日本上司感到不安。
提建议的第三个要点是自己的态度。
首先要让上司信任自己为前提。
人们总是愿意听自己信任的人的话。
要想取得上司的信任，自己平时的态度至关重要。
日本人非常重视员工的态度。
否则，尽管建议的内容很精彩，但若没有与之相称的态度，会让人觉得“这名员工只是嘴上功夫”而得不到信任。
在日资企业，只要能够切实做好日常业务，经常“汇报、联系、商量”、拥有良好的人际关系和协调能力，就会得到上司的信任。
而没有责任感，工作马马虎虎、任性的态度是不会得到信任的。
总之，如果能够拥有改良意识、主动地向上司提出建议、并且动议前，进行了周密的分析、考虑了风险对策，就会得到日本上司很高的评价。
六、结束语以上介绍了同日本上司愉快相处的3个诀窍：“汇报、联系、商量”；“要有主动性”；“善于提建议”。
如果理解了这些，相信大家会顺利地在日资企业工作。
现在，进入中国的日资企业不断增多，懂日语的财会人员总是处于短缺状态，不管哪家企业都说“需要懂日语的财务人员”，因此，如果大家在拥有财务知识的基础上，能够理解日文和日本的企业文化，将是非常有利的。
衷心希望有更多的人进入日资企业担任财务工作，成为日方总经理的得力助手。