组织行为学----态度与管理
组织行为学复习资料
1、态度：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向，态度的心理结构由认知、情感和意向。
2、上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发生了。
指对上司的认同和情感依赖，变更上司会给自己带来损失，由于社会规范而导致的不愿变更上司的程度。
3、积极性：主要用于新课程下的教师与学生对学习与工作的主观态度.与主动性紧密相连.积极性是人的一种主观能动性表现。
也是人内在潜力的一种外在发挥。
4、个性（人格）：在先天生理素质基础上，一定社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的。
较稳定的区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。
5、规范：规范是指群体所确立的行为标准。
它们可以由组织正式规定，也可以是非正式形成。
企业组织为了做到别具特色，需要规范自己的行为，影响组织的决策与行动。
6、意志：就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
7、行为：是人类有意识的活动，行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
需要：指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
8、优势动机：指在全部动机结构中占最强有力地位的动机。
在人们的实际生活中，常常不只存在一个动机，而是同时存在着很多动机，但其中最优势的动机决定着一个人在当时的活动。
9、激励机制：指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
具有内在地按组织目标进行运作、管理、调节、控制的功能。
10、价值观：从个人或社会的角度来说，某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
这个定义包括着判断的成分，反映了人们的判断和评价。
11、组织承诺：是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
12、晕轮效应：指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
13、从众：当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。
组织行为学-员工态度
第四章员工态度第一节态度attitude一、态度的概念1．态度的定义态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为倾向。
首先，态度指向一定对象；其次，态度是一种内在心理倾向；（1）认知成分cognitive component 指个体对态度对象的认识、理解和评价（2）情感成分affective component 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。
（3）行为倾向成分behavioral component 指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。
例：“老板很有魄力，非常随和”—员工对老板的态度认知成分；“我很钦佩我的老板”—员工对老板的态度情感成分；“我愿意与老板一起讨论事情，有时也偶尔开开玩笑”—员工对老板的态度行为成分。
2．态度与行为（1）态度能够预测行为一般态度能够有效预测一般行为；具体态度能够有效预测具体行为；态度测量与实际行为的间隔时间越短，态度与行为就越一致；原因：态度与行为的一致性。
人们寻求态度与行为之间的一致性。
这意味着，个体努力调节不同的态度，并使态度和行为保持一致，以使自己表现得富于理性和言行一致。
当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度和行为回到一致的平衡状态。
人们采取的办法有改变态度、改变行为或为这种不一致寻找理由等。
例：烟草公司的经营者（2）态度与行为之间的关系强弱行为意向模型behavioral intentions model ：预测行为最佳的方法是关注行为意向，而意向取决于有关行为的态度和规范。
规范是社会或群体接受或允许的行为准则。
一个人的行为首先必须符合群体或社会规范。
当态度和规范都是正向的，意向才能强烈；如果态度和规范相冲突，两者的相对强度决定意向或行为。
二、态度理论1．平衡理论balance theory（1）美国心理学家纽科姆也使用了类似的A—B —X ”的模式来表明这种关系。
P :认知主体0:另一认知主体X：P 和O 之间的事物或态度对象图中“+”表示亲切或重要，“—”表示无关紧要。
组织行为学第十章 态度与行为
工作满意度影响工作行为主要有：工作绩效、离职率、缺勤 与迟到、偷窃和暴力等 2.工作投入度（或工作参与度）。指一个人在心理上对他的 工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。 高分入校，挂科，“六十分万岁，多一分浪费” 研究表明，工作投入度可以解释员工流动率中16%的变化。 3.组织承诺。指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希 望组织成员身份的一种状态。组织承诺高的员工流动率较低。 组织承诺包括三个成分：感情承诺[情感依赖]、持续承诺[虑 及跳槽成本]、规范承诺[责任和义务] 与个人特点有关：学历高承诺低、资历深承诺高。 与工作任务自主性和技能多样性成正相关。 工作满意度、工作投入度和组织承诺与缺勤率和流动率成负 相关。 高工作投入意味着对特定工作的认同，高组织承诺意味着对 所在组织的认同。
（二）、影响人的态度转变的因素 态度转变的模式： C.Hovland与I.Janis 1959年提出，在整 个态度的转变的过程中，涉及四方面的 因素： 传达者 沟通信息 信息接受者 周围情境
态度改变的说服过程
专业性
说服者
可靠性 吸引力 相似性 信息的差异性
信息的情绪性 信息的组织性 信息的重复性 原有态度 人格特征 预防注射
（一）、影响态度形成的因素 1、个体因素 A、 需要与愿望的满足与态度的形成 B、 个体心理特征：兴趣、爱好、气质、独立 性与依赖性等 C、 个体创伤与偶发性经验的影响 D、价值观的影响 2、个体所属群体的影响 3、知识与信息的影响：认知因素的影响（水 重要还是钱重要） 4、社会文化与其他因素的影响
勒温发现，个体态度的改变同群体的规范和价值 观密切相关。个体态度依赖于其参与群体活动的 方式和程度。 主动型和被动型。 勒温在二战期间比较了两种让家庭主妇去购买不 喜欢的食品的方法的优劣。第一种方法是由能言 善辩的人向主妇们讲解上述食品的营养价值，以 及食用这些食品对国家的贡献（当时物质非常缺 乏）。第二种方法是让主妇们进行群体讨论，讨 论的结果是大家一致决定购买。一段时间后，派 人调查实际购买情况，结果发现听讲解的主妇只 有3%的人购买了上述食品，而参与群体讨论主妇 有32%购买了原先不爱吃的上述食品。
组织行为学第3章价值观与态度
教学提示：
上一章介绍了个性、知觉对个体行为的影响。除此之外， 还存在着另外的因素对个体行为产生影响，包括价值 观与态度。本章将介绍在认知的基础上，人们如何通 过对客观事物的意义、重要性的总体评价而形成的价 值观体系。并通过分析人们在不同的价值观体系中对 待具体事物的态度而产生的不同工作行为和生活方式 来了解关于价值观和态度这些人类心理活动共同规律 以及它们在个体上的差异表现。分析人们的价值观和 态度有助于在组织环境中因人而异的管理。
4）认知。态度一旦形成，就变成了一种认知客观世 界的参照框架。态度如同一扇窗，它允许人们看到外 面的世界，但视窗玻璃的颜色过滤了信息，从而影响 了认知的准确性。
3．态度的特点
1）态度的社会性 案例：斯坦福大学的角色实验 2）态度的针对性 3）态度的协调性 4）态度的稳定性 5）态度的间接性 6）态度的两极性
关心。 政治型：拥有这一价值观的人十分重视权
力和影响力。 宗教型：此类价值观的中心是信仰。
2．格雷夫斯（F.W.Graves） 分类
1）反应型 2）忠诚型 3）自我中心型 4）顺从型 5）玩弄权术型 6）社交中心型 7）现实主义型
3．米尔顿·罗克奇（Milton Rokeach）分类
组织行为学第五章态度与管理
2、沟通改变理论 墨菲提出的，人与人之间的信息沟通可以改 变人的态度 3.参与改变理论 勒温，个体在群体的活动的性质能决定个人 的态度，也能改变他的态度。
（三）态度改变的过程与方法 1.态度改变的过程--凯尔曼
★服从阶段 人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚 而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己 的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为， 并且这种行为往往是暂时性的。 ★同化阶段 人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、 信念，使自己的态度与他人保持一致。 ★内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观 点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这 些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中 的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才 是最稳定的。
感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率 和员工士气等。 （二）影响工作满意的因素 心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境（工作场所的物理环境） 融洽的同事关系（心理环境） 人格与工作的匹配
（三）
类 别 维
职工工作满意度评定的主要维度
度 维 度 说 明
一、事件或条件 1. 工作 2. 奖励
（二）态度改变的理论
1、认知失调理论
这是美国心理学家费斯廷格1957年提出的。认知 失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与 态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不 舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。 解决认知失调的方法 （1）改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协 调关系趋于协调。 （2）增加新的认知元素。 示例 A 抽烟可致癌 B我不喜欢抽烟 C我喜欢抽烟
价值观、技巧、能力 管理风格、管理技能、行政技能 权力、友好态度、合作互助、技术能力等 技术能力、友好态度等 支持、对职务的理解、对时间的要求 按职位划定，如学生、家长、选民等
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
组织行为学-第六讲-价值观与态度
第六讲价值观与态度一、价值观（一）基本概念1.价值观：是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法,是一个人基本的信念和判断。
2.价值观的两种属性：内容属性：一种事物是否重要、有意义{{强度属性：这种事物有多重要、有多大意义3.价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。
4.价值系统：所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统.这个系统通过我们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级> 是非观，美丑观,人生观> 生活价值观，工作价值观，婚姻价值观（二）价值观的特性1.价值观是相对稳定和持久的。
2.价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。
3.价值观受社会环境的影响.4.价值观具有民族性差异.（三）价值观的形成1.社会文化的影响（家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒）2.早期社会经验习得3.遗传（四）价值观的分类1.奥尔波特：划分了六种价值观类型.1）理论型（Theoretical）：重视以批判和理性的方法寻求真理。
2）经济型（Economic）：强调有效和实用。
3）审美型（Aesthetic）:重视外形和和谐匀称的价值。
4）社会型（Social）：强调对人的热爱。
5）政治型（Political）:重视拥有权力和影响力。
6）宗教型（Religious）：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
2.罗克奇价值观调查终极价值观：理想的终极存在状态，是个体愿意终其一生去实现的目标{工具价值{观：个体更偏爱的行为方式或实现终极价值的手段3.施瓦茨的工作价值观>是员工工作中希望得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。
> 它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准.是个人价值观结构中的重要一环，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。
> 权力；成就；享乐;刺激；普遍主义；仁慈;自我导向;传统;顺从；安全秩序4.Meyer1998的现代工作价值观>将工作特征划分为三个结构：舒适与安全，能力与成长，地位与独立。
组织行为学--态度与行为
❖ 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同， 并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组 织承诺意味着对组织的认同。
❖ 与缺勤率和流动率都呈现负相关关系
二．态度一致性与认知失调 理论
❖ 个性倾向性-----对社会环境的态度和行为的积
极性特征。（需要、动机、兴趣、信念、世 界观），心理活动选择性，对事物态度以及 行为方式上，个性潜在力量，社会活动的基 本动力。
一．人格的概念与特点
❖ 个性心理特征----个性差异中较经常的、
稳定的、具有决定意义的部分，典型心 理活动和行为。
❖ 特点：整体性和层次性，稳定性和可变 性，一般性和独特性，生物制约性和社 会制约性。
❖ PONS（Profile of Nonverbal Sensitivity） 测试由罗伯特·罗森斯发明，旨在测试个人情绪 的能力。基本方法是将一些人的情感肖像如愤 怒、嫉妒、感激等进行编辑处理，让受试者通 过图片提供的线索，来判断这些人的情绪。获 PONS高分者，在社交和工作中有成功的倾向。
4.能力与组织行为
二．人格的分类和描述模型
（一）四种气质的类型 （二）荣格的内外向性格论 （三）卡特尔的人格特质理论 （四）五维度模型 （五）迈尔斯——布瑞格斯心里 类型测量指标
（一）四种气质的类型
1.气质的概念
2.气质的类型与特征 3.气质在组织活动中的作用
1.气质的概念
❖ 古希腊医生Hippocrates（前460～前377年） 和罗马医生Galen（129～200年）提出。认为 人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆 汁。
❖ 合理招聘人才，量才录用 ❖ 人的能力要与职务相匹配 ❖ 人的能力要互补 ❖ 有效地加强员工能力培训是组织管理的重要
组织行为学态度与行为
组织行为学态度与行为引言组织行为学是研究人们如何在组织中相互作用以及他们如何影响组织绩效的学科。
在组织行为学研究中，态度和行为是两个非常重要的概念。
态度指的是个体对某一特定对象的评价，而行为则是人们在特定情境下的表现。
本文将探讨组织中态度与行为之间的关系，并分析它们对组织绩效的影响。
组织行为学中的态度在组织行为学中，态度通常被认为是一个重要的变量，可以影响个体在组织中的行为。
态度包括认知、情感和行为三个方面，其中认知是个体对某一对象的知识和信念，情感是个体对某一对象的好恶程度，行为则是个体对某一对象的倾向性。
态度可以影响人们对组织的投入程度、对工作的满意度以及对同事的评价等。
组织行为学中的行为行为是组织行为学的另一个核心概念，它指的是个体在组织中表现出来的动作和反应。
行为可以是显性的，比如言语和动作，也可以是隐性的，比如态度和动机。
在组织中，行为可以分为组织内部行为和外部行为。
组织内部行为包括工作绩效、工作投入，外部行为包括与客户的交往和市场表现等。
态度对行为的影响研究表明，态度对行为有着重要的影响。
当个体持有积极的态度时，他们更有可能表现出积极的行为。
相反，如果个体持有消极的态度，他们可能表现出消极的行为。
态度与行为之间具有一定的一致性，但并非完全一致。
因为个体的行为还受到其他因素的影响，比如周围环境、个体的能力等。
行为对态度的影响除了态度对行为的影响外，行为也会反过来影响态度。
这种现象被称为认知失调理论。
如果个体的行为与其态度不一致时，个体会产生一种不舒服的心理状态，从而让他们调整自己的态度以使其与行为一致。
这说明行为与态度之间是相互作用的关系。
态度与行为的管理在组织中，管理者通常希望能够调动员工的积极态度，促使他们表现出积极的行为。
为了实现这一目标，管理者可以采取一些措施，比如设定明确的目标，提供适当的激励措施，建立良好的团队氛围等。
通过这些方法，管理者可以引导员工形成积极的态度，从而提升组织的绩效。
组织行为学笔记
组织行为学第一章、组织行为学导论一、什么是组织行为学1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。
”2、美国学者安德鲁·J·杜布林在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。
”3、美国管理学家罗宾斯认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
包含两个方面的意思，一是研究分析工作组织中的行为，二、是提高管理者解释、预测、影响组织成员行为的能力。
4、组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这个定义有三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。
因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。
3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
二、组织行为学研究的对象1、个体行为内部因素：态度、能力、个性、价值观、知觉、动机等外部因素（组织环境和政策）：组织结构、工作设计、工作环境、技术、领导方式、奖励制度、管理控制方式2、群体行为研究组织中群体行为的方式，以及影响群体行为及工作绩效的因素。
研究的主要内容包括：群体构成、群体的规范、沟通、团队建设和冲突、群体思维与决策以及群体文化、领导等等3、组织行为组织行为学也把整个组织作为研究对象，而不仅是把重点放在组织中的个体和群体上。
研究的主要内容包括组织结构与设计、组织规模与发展阶段、组织所应用的技术、组织文化、组织的变革与创新等等，而核心是发挥组织的功能，提高组织的有效性。
组织行为学目录
组织行为学目录第1 章组织行为学导论1.1管理者的任务1.2管理思想和理论的演进1.3组织行为学概述1.4组织行为学的研究方法本章小结练习题第2 章个性心理与行为的基础 2.1 传记特点2.2 能力2.3 人格本章小结练习题第3 章知觉与学习3.1 知觉概述3.2 社会知觉3.3 学习3.4 学习型组织本章小结练习题小组练习第4 章价值观与态度4.1 价值观4.2 态度4.3 工作满意度本章小结练习题小组练习第5章激励理论与实践5.1 激励的意义与过程5.2 关于人性的认识5.3 激励理论纵览5.4 激励理论在实践中的运用练习题本章小结第6 章挫折心理与行为6.1 挫折概论6.2 挫折的心理与行为反应6.3 挫折防卫机制6.4 挫折管理本章小结练习题第7 章群体心理与行为的基础7.1 群体概述7.2 群体结构7.3 群体产生与发展的基本阶段7.4 影响群体心理与行为的条件本章小结练习题第8章团队建设8.1 团队概述8.2 团队管理8.3 建立高效团队本章小结练习题第9 章沟通9.1 沟通概述9.2 人际沟通与组织沟通9.3 跨文化沟通9.4 危机管理中的沟通本章小结练习题第10 章领导10.1 领导概述10.2 领导特质理论10.3 领导行为理论10.4 领导权变理论本章小结练习题第11 章权力、政治与冲突 11.1 权力11.2 组织政治11.3 冲突本章小结练习题第12 章决策12.1 决策的意义和特点12.2 决策的分类和过程12.3 不通条件下的决策12.4 群体决策本章小结练习题第13 章组织行为的基础13.1 组织行为的概念13.2 组织理论的演变与发展13.3 企业组织结构的形式13.4 组织设计与优化本章小结练习题第14 章组织文化与员工行为14.1 组织文化的发展及内涵14.2 组织文化的作用和功能14.3 如何创建和维系组织文化 14.4 组织设计与优化本章小结练习题第15 章企业组织变革与发展15.1 组织变革的动力与阻力15.2 组织变革与发展理论15.3 企业怎样进行组织学习15.4 我国企业的组织变革与发展。
组织行为学(3个体-人格、能力、态度)
第3章 个体行为—— 人格、能力、态度
第3章
个体行为——人格、能力、态度
• 一、人格
• ㈠人格及相关概念 • ㈡人格决定因素 • ㈢人格几种代表理论（气质、中国外貌与人格、大五人格、梅耶-布 里基斯MBTI、人格与职业兴趣） • ㈤其他几个主要的人格特征
• 二、能力
• 认知智能 • 情绪智能
• 三、态度
• 伊万诺维奇P63
一、㈠人格概念及相关定义
• What is personality? Personality
– The overall profile or combination of characteristics that capture the unique nature of a person as that person reacts and interacts with others.
Perceiving personality Characters（P）
Feel comfort when there are many choices Playing comes first of working Chang objections with the acquire of new information Glad to adapt to new environment Value the process Satisfied from a start of a new plan Perceive time renewable and last period flexible
– Schermerhorn，9ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱh P74
人格
Definition:
个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
组织行为学复习答案
一、名词解释1、组织：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的机构，成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的活动过程。
2、气质：某个人典型地表现于心理过程的强度、心理过程速度和稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特点。
3、态度：是指个体对一类人和社会事物所持有的评价和行为倾向。
4、价值观：是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。
5、动力定型：一一没找到6、目标管理：以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，实质就是把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标的过程。
7、社会助长：在一些场合，有别人在场时，工作效率会有明显提高的现象称为社会助长8社会堕化：也称社会逍遥，指群体一起完成一件任务时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。
9、从众：当一个人在群体中与多数人的意见有分歧的时候会感到群体的压力，在群体的压力之下他会改变自己的态度和行为，与群体的标准保持一致，这就是从众。
10、群体思维：即小集团思想，是指参与一个统一集体中的人们的思想作风，在这种群体中认为追求相互一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要。
11、群体转移：是指在讨论可选择的方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。
12、团队：是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。
13、领导：是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行动过程。
14、激励：就是设法让人们发自内心地去做某件事（而不是来自于外界的压力或盲从）。
用管理学语言：管理者运用各种管理手段（外部刺邀），引起被管理者的某种需要从而激发其动机，促使其产生组织所需要的行为的一个过程。
二、简答题1、人群关系理论与泰勒的“科学管理”有什么区别？1）传统管理理论把人当做“经济人”对待，认为金钱是刺激经济积极性的唯一动力；人际关系学说把人当做“社会人”加以尊重，认为影响人积极性的,除了物质利益因素，还有社会的、心里的因素，如：交往、友谊、归属感和尊严^等2）传统管理理论认为生产效率单纯的受工作方法和工作条件等物质因素制约，因而在管理上只注重工作的科学化、专业化等，即以“事”为中心；人际关系学说认为生产效率的好坏，不仅受劳动环境、工作方法的影响，而且取决于工人的工作情绪，即职工的“士气”、职工态度3)传统管理理论只注意正式组织的作用；人际关系学说不仅重视正式组织对个体行为的影响，而且通过霍桑实验证实了“非正式组织”的存在，它对个体行为的影响有不可忽视的作用2、简述弗鲁姆的期望理论对管理实践的重要启示1•确定适宜的目标2.提高职工的期望值3.增强工作绩效与所得报酬之间的关联性4.正确认识报酬在职工心中的效价3、简述目标设置理论的内涵。
组织行为与团队管理
组织行为与团队管理组织行为学（Organizational Behavior，简称OB），是研究关于人在组织中的行为、态度、动机和效率等方面的学科。
它不是一门新兴的学科，而是由经济学、心理学、社会学、管理学等多个学科交叉而来。
团队管理是指通过协调团队内部各个成员的作用和潜能，制定和实现团队共同目标的行为过程。
一、组织行为学的重要性1.1 情商的重要性情商是指人在认知自我、认知他人、理解社会情感、处理情感、控制情绪上表现的能力。
在组织中，能够合理控制情感、处理情绪的人更容易取得他人的支持，提高自己在组织中的地位。
1.2 管理者的夹层夹层现象是指存在于组织中的中层管理阶层的一种窘境，随着企业的发展，夹层管理人员的晋升和职位更替将会更加频繁，因此适应能力和管理能力将成为他们衡量自身能力水平的重要因素。
1.3 激发员工积极性员工积极性是组织行为的一项重要指标，具有很高的针对性和持续性。
组织在设立职业晋升、薪酬奖励、培训发展等政策时，应考虑到员工的个性和特点，让员工更有挑战和幸福感。
二、团队管理的重要性2.1 员工凝聚力团队管理的核心是激励、引导和管理团队，通过不断的提高员工福利、建立好的人际关系等方式增加员工对企业的忠诚度和归属感。
这样能促进员工的凝聚力，提高员工效率。
2.2 提高创新能力成功的企业团队管理能够轻松地调动员工的积极性，激发员工的灵感和创造力，在提高团队创新能力方面发挥着重要作用。
2.3 提高领导力好的团队管理能够让企业更好地进行组织工作，增强企业中高层管理者的领导能力，为企业的高层决策提供更有力的支持。
三、组织行为与团队管理的关系3.1 团队管理是组织行为的一个视角从团队行为的角度来看，团队管理是组织行为的一个视角，是团队的行为与管理的有机结合体。
组织行为学通过对员工行为和心理的研究，可以为团队管理提供指导和建设。
3.2 组织行为影响团队管理组织行为的相关活动是团队管理的前提，组织行为影响着团队的间隔、关系和表现。
组织行为学复习资料
绪论什么是组织：本书要研究的组织，是指人们为了实现一定目标，运用态度、知识、技能和其他要素互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业组织、军事组织等。
学习组织行为学的意义：1学习组织行为学有助于我们更系统地认识和了解组织中人的行为特点和规律，对于日后的工作和生活都会有帮助。
2随着实践的深入和中国企业的成长壮大，越来越多的人认识到：管理的本质是对人的管理。
3. 学习组织行为学能够帮助我们了解组织中人的认识水平，为进一步推动认识的进步奠定基础。
4. 学习组织行为学有利于强化我们的民族自信和理论自信，更加坚定对马克思主义的信念。
第一章什么是态度：是指个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向。
态度abc一般来说，态度的三种成分是相互协调一致的。
认知成分为情感成分奠定了基础，情感又会决定行为倾向人格：在组织行为学中，将人格（personality）定义为与工作相适应的个人品质的总和。
它不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式。
什么是自我服务偏见：当人们在解释自己的行为时，总是倾向于把成功归因于自身能力和努力等内部因素，而把失败归因于运气不佳等外部环境因素基本归因错误：通常情况下，我们在解释他人的行为表现时，总是倾向于低估外部因素如环境造成的影响，而高估内部特质与态度等个人因素的影响。
对应推断理论的主要内容：从一个人的外部行为可以推断出他对应的动机、人格、态度等内在品质海德的归因理论的主要内容：海德认为，人们会像科学家一样对周围的事件进行分析、理解和推断，并且有预测和控制环境的基本需要，为了满足这种需要，人们会根据各种相关的外部信息或线索来推断事件发生的原因，这样才能更好地达到控制环境的目的。
情绪劳动：个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现第二章什么是动机：动机（motive）的原意是引起动作。
组织行为学重点
名词解释：1.管理：是协调、控制和只会共同劳动的人们，为了达到预期目标，取得尽可能好的效益的过程。
2.态度：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
3.能力：是个人完成某种活动所必备的心理特征。
4.阻止：是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。
5.价值观：是个体对客观事物重要性和社会价值的一种判断和观点。
是人们对客观事物的是非、善恶和重要性的看法和评价。
6.信息沟通：是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。
传达的工具不仅局限于语言、文字、符号，也包括姿态和行为。
7.群体：是指二人或二人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
8.冲突：是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
9.激励：指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程，即调动和发挥人的积极性的过程。
10.组织文化：是指一个组织在长期发展过程中，把组织内全体成员集合在一起的行为方式，价值观念和道德规范。
11.人格：是个体独有的稳定的心理特征总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。
12.企业精神：是企业文化的主要标志，它是企业在生产经营活动中形成的反映职工意愿并能激发其干劲的一种意识活力。
13.经营性企业文化：就是指在企业经营活动中员工所应具有的价值理念，有人把经营型企业文化说成是企业界定和处理自己与外部的关系的价值理念。
14.谈判：指双方或多方为实现自己的目标而进行协商的过程。
15.组织战略：是为实现组织的目标，在分析外部环境的机会与威胁，内部环境的优势与劣势的基础上制定的涉及市场范围、成长方向、竞争优势等内容的总体行动计划。
16.组织结构：是指组织成员为完成工作任务，实现组织目标，在职责、职权等方面的分工、协作体系。
17.创造力：是个体为了一定目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特与新颖的思想，新产品的能力。
(完整)组织行为学在组织管理中的应用
组织行为学在组织管理中的应用本学期听了黄老师的《组织行为学》课，感觉受益良多。
但同时也深感这门学科极为博大精深，其综合分析了行为科学、心理学、社会学、人类学、政治学等学科的知识,大大提高了对行为模式的解释和预测能力，促进了管理者水平的提高、组织绩效的改善，具有很强的实践性和应用性。
以下就几个方面谈谈组织行为学在组织管理中的运用.一、知人善任-个性行为理论在组织管理过程中，组织管理者应充分了解下属员工的个性，根据员工不同的个性特点配备不同的工作岗位,使人尽其才.这样既能够充分调动员工的工作积极性,也能够提高组织的工作效率。
同时，组织领导者在安排工作任务时还应考虑员工的个性心理特征。
不同的工作岗位对员工的个性心理特征的要求也不同。
例如，对于律师而言，在性格上要求正直、自信、进取、精力充沛、盛气凌人等特征。
要能够善于影响别人,使自己获得语言权利。
对于总工程师而言，在性格上要求理智、独立的特征，能够善于思考问题和与人相处、决策果断，同时对集体事业抱有积极负责的态度。
二、提升员工积极性—激励理论对于组织管理者而言，员工的潜能是一笔巨大的财富。
而激励是激发人的内在动力,调动人的内在潜力。
所以我们要正确运用激励理论，使其为企业带来长远的利益。
激励理论的运用关键在于了解并把握员工的需要,这样才能产生积极的效果。
依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑员工的需求，员工需要什么,我们就给他什么，这才是真正的激励。
例如，一个濒临渴死的人，即使你给他十座金山也没有用,还不如给他一杯水来的更直接、更有效。
正确地运用激励理论,可以有效地帮助组织管理者通过激发员工的同时，调动员工的工作积极性，提高人力资源的利用率，从而在整体上提高组织的经济效益.三、打造强有力的团队—人际关系理论人际关系是组织的成员与组织内外部成员交往过程中相互影响、相互依存的联系。
良好的人际关系具有交流信息、交换社会资源、增强组织凝聚力的作用。
中国古语有云：“天时不如地利,地利不如人和”。
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综合评价法的评价内容是由大量工作因素组 合而成的。运用这种方法，首先要确定工作 中的关键要素，然后询问员工对每一项要素 的感受。这些典型要素包括：工作性质、监 督和控制、当前收入、晋升机会、同事关系 五个方面。
（二）态度与忍耐力 实验证明，个体对所属群体的认同感和 效忠心越强，其忍耐力就越高。
（三）态度与工作效率 人的因素的复杂性 人的需要的多样性
第二节 态度的形成与转变
影响态度改变的因素
（一）态度主体 智力 性格 独立性强的人 顺从型的人 高自尊者 低自尊者 自我意识 自尊心、自信心、自我防卫机制
2、相互冲突和不协调的
3、无关的 认知元素A——抽烟可能致癌
认知元素B——我不喜欢抽烟
认知元素C——我喜欢抽烟 认知元素D——我喜欢运动
1、基本思想：P89
2、费斯廷格认为，降低不协调的愿望取决于 3个因素： 导致不协调的因素的重要性； 个人认为他对于这些因素的影响程度； 不协调可能带来的后果。
会成立专项小组，以进一步了解问题，收集改进建 议。然后由人力资源小组协助制定具体的改善计划。 伊莱恩认为，定期的员工满意度调查向员工传达 了一个重要信息：公司想要倾听他们的心声，并且 重视他们的意见。更为重要的是，积极利用这些信 息来改善工作场所的公司从中获益匪浅。在过去的 5年里，对员工满意度做出满意、很满意、相当满 意回答的人已从93%上升到98%。同期，年离职率 从23%下降到12%。VSP公司三次被评为《福布斯》 “100家最值得为之工作的公司”之一。
第一节 态度的概述
一、态度的概念 态度是指个体自身对社会存在所持有的一种 具有一定结构和比较稳定的内在心理状态， 由认知、情感、行为倾向三个部分组成。
1、态度是一种内在的心理准备状态。 2、态度有具体的指向。 3、态度有一定的稳定性和持续性。
4、态度由多种成分构成。
（1）认知成分
（2）情感成分
（3）行为倾向成分
（1）认知成分：“歧视是错误的” （2）情感成分：“我不喜欢乔，因为他歧 视少数民族” （3）行为倾向成分：“由于我对乔的感受， 我可能会选择避免和他往来”
三、态度的特征
社会性 针对性 稳定性 内隐性 协调性
四、态度的功能
（一）态度的社会性判断 （1）同一个人，当他用英语朗读时，比 用法语朗读获得较好的评价。 （2）法裔学生比英裔学生更高估价朗读 英语的对象。
（二）信息传达者
信息传达的成功与否，不仅取决于信息传达者 与信息接受者的接触方式，还取决于信息传达者自
身所具备的威信、吸引力以及同接受者的相似性。
威信越高，吸引力越大，同接受者的相似性越大，
说服的效果就越好。
认知的可信性 信息传达者目的内隐性
第三节 态度改变的理论与方法
一、有关态度改变的理论 （一）态度改变的三阶段理论 凯尔曼 1、服从 2、同化 3、内化
（二）角色扮演法 角色扮演法就是通过角色对承担角色的个体 所具有的约束和影响来改变个体态度。程度，心理学家津巴多（1972）设计 了一个模拟监狱的实验，实验地点设在斯坦福大学心理系的地下室中，参加者 是男性志愿者。他们中的一半随机指派为“看守”，另一半指派为“犯人”， 实验者发给他们制服和哨子，并训练他们推行一套“监狱”的规则。剩下的另 一半扮演“犯人”角色，他们穿上品质低劣的囚衣，并被关在牢房内。所有的 参加者包括实验者，仅花了一天的时间就完全进入了实验。看守们开始变得十 分粗鲁，充满敌意，他们还想出多种对付犯人的酷刑和体罚方法。犯人们跨了 下来，要么变得无动于衷，要么开始了积极的反抗。用津巴多的话来说，在那 里“现实和错觉之间产生了混淆，角色扮演与自我认同也产生了混淆”。尽管 实验原先设计要进行两周，但它不得不提前停止。“因为我们所看到的一切令 人胆战心惊。大多数人的确变成了‘犯人’和‘看守’，不再能够清楚地区分 角色扮演还是真正的自我。”
2、工作满意度和员工工作绩效
为什么工作满意度和工作绩效之间的关联度是有限 的？主要有以下几方面的原因： 首先，一般工作满意度并不能很好地预测具体行为。 其次，当工作绩效与报酬联系在一起时，工作绩效 影响工作满意度，而不是相反。 最后，工作满意度后果变量的多样性可能导致其与 工作绩效的相关性降低。
五、提高工作满意度的方法
1、结合员工需求和组织目标，尽量满足员工 需求 2、让工作场所变得更加有趣 3、组织公正
六、工作满意度的测量
单一整体评估法，只要求个体回答一个问题， 如“如果你把所有因素考虑在内，你对自己 的工作满意吗？”数字1到5表示从“非常不 满意”到“非常满意”的程度，要求被测试 者从这5个数字所代表的分数等级中确定一个 符合自己的数字。
研究发现，员工的工作满意度和缺勤率之间 只是中等程度负相关，这表明工作满意度可 能只是影响员工缺勤率的众多因素之一。
对比缺勤率，工作满意度和跳槽之间有着更 高的负相关性。 一些研究表明，员工的经济状况以及可以找 到一份可以接受的新工作的可能性是导致员 工跳槽的重要因素。 由此，研究者们推断失业率对于员工工作满 意度与员工流动率之间的关系有一定的预测 作用。
服从：人们为了达到某种物质或精神的满足或 为了避免受惩罚而表现出来的行为叫服从。 同化也叫认同，是指人们不是被迫而是自愿地 接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人的要 求相一致。 内化是人们真正从内心深处相信并接受他人的 观点、信念，而将之彻底地转化为自己的态度。
（二）认知失调理论
费斯汀格 1957 认知元素之间的关系： 1、相互一致和协调的
三、工作满意度模型
他人的所得与付出比 预期结果 过去经验 实际结果 工作满意感 工作不满意感 不公平感
四、工作满意度和工作行为的关系
1、工作满意度与员工离职率 员工离职：即当员工对工作不满意时，他们 会尽量逃避和远离工作，这种现象叫做员工 离职。员工离职的主要表现形式有缺勤和跳 槽。
尽管竞争日益激烈，VSP仍然能够保持成长和繁荣。在过 去的十年里，该公司的员工从868人增加到2100人，几乎是 原来的3被，公司借助定期的员工满意度调查，确保员工的 需求得到满足。 在VSP 内部，由伊莱恩领导的人力资源小组每年都会对 公司里的每一位员工进行调查——每季度调查四分之一。除 此之外，公司还请外面的咨询公司每隔一年做一次全员调查。 通过这两种方式，伊莱恩和公司的管理团队可以了解公司所 处的状态，并发现可以改善的地方。如果从这些调查中发现 了某一部门的不良发展趋势，公司就
2、过度理由效应 一种行为的理由本来已经是充分的，但外界条件以具有更大吸引力的刺 激，那么，人对自己行为的解释会转向这些更有力的刺激。
工作满意度
一、工作满意度的重要性 研究表明，员工满意度提高3个百分点，组织 的顾客满意度将提高5个百分点；员工工作满 意度达到80%的组织，工作效率要高出同行 业其他组织20%左右。
二、工作满意度的影响因素
1、工作环境 （1）工作空间质量。 （2）工作资源配备齐全度。 （3）福利待遇满意度。。 （4）作息制度。 2、工作群体
3、工作内容 （1）工作内容与兴趣的相关度。 （2）工作强度。 4、个体特征 （1）个体的观念特征。 （2）个体的人口统计学特征
（三）参照群体引导法 （四）通过改变行为实现态度改变 1、理由不充分效应 1、理由不充分效应 人们在一种行为的理由不充分时会自动寻求补充理由，以维持自己认知 协调 2、过度理由效应 一种行为的理由本来已经是充分的，但外界条件以具有更大吸引力的刺 激，那么，人对自己行为的解释会转向这些更有力的刺激。
态度与管理
VSP：把员工的工作满意度放在第一位
VSP是美国最大的眼保健服务提供商。它 与2万名雇主有合作关系，并为他们的370万 名员工及其他相关人员提供眼保健服务。 VSP的多数员工都在位于美国加州首府萨克 拉门托的总部工作，另外还有一部分人在俄 亥俄州的呼叫中心及美国其他25个地方办事 处工作。
（3）奖赏也会影响个体试图减少不协调的动 机。 当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少 不协调所产生的紧张程度。
3、解决认知失调的方式 a. 改变其中一项认知元素，使双方趋 于协 调 b. 同时改变失调认知因素双方的强度 c. 增加新的认知元素，为自己寻找合理的辩 护
（三）海德平衡理论
（1）如果导致不协调的因素相对来说不太重要， 那么改变这种不平衡的压力就比较低。 反之亦然。 例如：李先生坚信任何公司都不应该污染空气和水。 不幸的是，由于工作的需要，李先生处在一个矛盾 的位置上：为了公司的利益所制定的决策违背了她 对于污染的态度。她知道将公司的废弃物倒入当地 的河流中（为了讨论方便，假设这种行为是合法的）
能使他的公司获得最高的经济效益。他该怎么办？ ①改变行为（停止污染河流） ②可以认为不协调的行为毕竟不太重要，以此来减 少不协调程度。 ③改变态度 ④寻找出其他因素来平衡不协调因素。（“我们生 产的产品的社会利益要大于河水污染给社会造成的 损失”）
（2）如果认为这种不协调是一种不可控制的 结果——没有选择的余地——在这种情况下 就不太可能去改变态度。
理论核心：P—O—X模型 P、O为两个人。 P是认知的主体。 O是共同认知的客体，可以是一种现象、一件 物品或一个观点等。
最小努力原则：认为不平衡状态发生后，认 知主体将尽可能少地改变P-O-X感情关系以 恢复平衡。 平衡理论的不足之处：
（1）
（2）
二、态度改变的方法