新形势下电力企业人力资源管理创新研究
新时期电力企业人力资源管理模式的设计和应用
新时期电力企业人力资源管理模式的设计和应用电力企业的发展离不开对人力资源的有效管理。
在经济逐渐发展的新时期，企业之间的竞争越来越强调软实力之间的竞争，突出一种具有凝聚力的企业文化氛围，增强团结协作能力。
在对电力企业进行人力资源的管理过程中可以运用柔性化的管理模式，充分发挥企业员工的自主性和创造性，为企业的发展奠定良好的人力资源基础。
一、新时期电力企业人力资源的柔性化管理模式新时期电力企业的发展必须依靠先进的人力资源管理模式才能不断适应时代的发展。
现阶段，电力企业的人力资源管理中存在的主要问题有未曾建立起长远性的战略机制，这就不能够为企业的发展及时提供所需的人才。
如果企业的人力资源管理工作未能根据企业的运营状况和发展方向管理和培养人才，当企业有人才需求的时候，人力资源管理部门就只能暂时性、被动地去满足企业要求，这样会给企业的发展带来更多的问题。
另外管理方式比较单一。
企业中的所有员工都具有独特的个性特征，如果企业对人才的管理模式千人一律，势必会打压很多人的工作积极性，单一的管理模式会使企业的文化氛围变得枯燥乏味，不利于激发人才的潜在价值，同时也会阻碍企业自身的发展。
实施柔性化管理模式就是分运用灵活多样的形式对企业外部管理环境的变化做出快速的反应和调整，与以往传统的管理方式大有区别，不是仅仅简单地依赖于企业所指定的规章体系对所有员工进行单一的管理，而是一种手段丰富的管理模式，具有一定的管理伸缩空间。
柔性化管理要求企业的组织和结构必须满足特定的程序需要并且能够紧跟时代的设计步伐，增进企业员工之间的相互交流与学习。
在这一过程中，也充分体现了现代企业的先进管理理念，如权利的平等，可以最大限度地激发员工的创造性能。
对于电力企业人力资源的柔性化管理要实现企业的规章制度的柔性化。
人力资源柔性化管理模式之下所建立的规章制度具有很大的灵活性和弹性，可以让员工从中感受到一种人文关怀气息。
企业人力资源组织结构通常是网状式的扁平化的，这是柔性化模式的特点，它具有传统的组织结构所不具备的优势，非常重视市场的变化，关注信息的传播途径，资源共享的空间在不断被扩大，企业员工之间的竞争力也得到了明显的提高，团队的协作力量也彰显得淋漓尽致，为人力资源的管理提供了坚实的基础。
浅析新形势下电力企业的人力资源管理
系统性、 长远 性 的 人 才开 发 战 略 。 ２、 管理 知 识化 、 息 化开 发 力度 不够 。 过知 识 的累 积 、 享 信 通 共 和 交 流 ， 用集 体 智 慧 来提 高 企业 应 变 、 新 能 力 的 一种 全 新 管 运 创 理 思想 ， 最大 限 度地 开发 、 享和 利用 知 识这 个 重要 的 资源 ， 共 可确 保 企业 在 激 烈 的 市 场竞 争 中高 速 前进 。 而 ， 少 企 业在 这 方 面 然 不 做 的 并 不够 。 ３、 人才 资 源 的开 发 激励 措施 不 到位 。 人才 资 源 开 发的一 项 关 键性 措施 ， 是对 员 工的激 励 ， 中包 含物 质激 励和 精神 激励 。 而 ， 其 然 在实 际工 作 中 ， 才资 源没有 得 到深度 的开 发 ， 励 措施 还停 留在 人 激 准备 阶 段 ， 人 才的培 养 、 术的 创新 还 不完 善 ， 些 都影 响着 电 对 技 这 力 企业 健 康 快 速 的 发 展 。
企业 区域 内人力 资源 的 比重 。 式表示 为 ： ｐ Ｈｉ Ｐ×１ ０ 其 中 公 Ｈ ＝ ／ ０ ％， Ｈｐ 人力 资源效率 ； 为人 才资源 ，＝ ， ， ， ， ，对 应为 高 中以 为 Ｈｉ ｉ ０ ｌ２ ３ ４ ５ 下有 职 称 者 、 中专 、 专 、 科 、 士 、 士 ； 大 本 硕 博 Ｐ为 人 才 资源 总数 。 人 力 资 源 流动 环 比率 。 力资 源 流 动环 比率 是 指 人才 资 源 流 人 动净量 与 流动总量 的 比重。 式表示为 ： ｐ Ｈａ Ｈｒ／ ｔ １０ 公 Ｈ ＝（ — ）Ｐ × ０％， 其 中Ｈａ 为人 才 资源增 量 ； Ｈｒ 为人 才 资源 减量 ； ｔ Ｐ 为人力 资源 流动 总量 。 力 资源 流 动 环 比率 表 示 一 个单 位 中人 才增 量 占流 动 总量 人 的 比重 ， 明 单位 人 力 资 源 管理 对 于 人 才 的 引进 情 况 。 说 人 力 资 源创 新 指 数 。 人力 资 源 创 新 指数 是指 企业 内部 人 力 资 源 的人均创 新成果 数 ，［ ｉ ＨｉＰ ×１０ 其 中Ｐ为人力 资源创 新 ￣Ｐ＝ ／ ｔ ０ ％， Ｉ ｉ 指数 ， 为创 新成 果 ； ｔ Ｈｉ Ｐ 为人 力 资源 总数 。 人 力 资 源 发展 指 数 。 人力 资源 发 展 指数 是一 个 系统 内组 织 人 力 资 本 的 投入 程 度 和 开 发活 力 。 体 表 现 为 人 力 资 源 开 发 的程 具 度 。 Ｊ ＝ ／ ｔ ０ ％， 中Ｈｄ ￣Ｈｄ Ｈｔ Ｐ ×１０ 其 为人力 资源 发展指数 ｔ 为人力 Ｈｔ 资源 ， ｔ 人 力资 源总 数 。 Ｐ为 总之， 电力 企 业 通过 新型 人力 资 源观 的确立 、 人力 资源环 境 的 优 化 、 力资 源 结 构 的调 整 、 力 资源 管 理机 制 的创 新 ， 人 人 人力 资 源 管理 一 定 会 得到 全面 发展 ， 人力 资源 管 理 也会 更 加规 范 ， 科学 ， 人 才 队伍 也 会 以政 治合格 、 作风 过硬 、 门类 齐 全 、 专业 配套 、 量充 足 数 的面 貌 ， 企业 的改 革 与 发 展提 供 强 大 的 支撑 。 为
新时期电力企业人力资源管理中的创新机制
浅议新时期电力企业人力资源管理中的创新机制摘要：人力资源管理理论在我国的发展已经有20多年了，这20多年间我国的经济获得了蓬勃的发展，企业管理也从最早的关注物的管理逐步走向关注人才的管理，人的因素在企业发展中的作用越来越明显，随着企业竞争越来越激烈，做好企业人力资源管理就显得更加重要，在新的时期里，电力企业人力资源管理已经进入了关键环节，在管理中，我们一定要抓好人的因素，根据企业发展状况，解决现实中存在的问题，不断创新管理理念，做好各项人才管理工作，促进企业健康发展。
关键词：电力企业人力资源管理创新随着经济的不断发展以及技术的不断完善，近些年，电力企业获得了蓬勃的发展，电力企业的经营范围不断扩大，经营环境的变化也非常明显，企业管理已经逐步走向国际化，企业的市场需求也在逐步扩大，企业的竞争环境也更加激烈，技术不断的更新，制度不断地完善，管理水平也在不断的提高，电力企业已经逐步走出技术与资金竞争优势，走向人才竞争、人力资源管理竞争的轨道上来，21世纪，人才竞争已经成为市场竞争的核心内容，人力资源管理的地位越来越重要，人力资源管理要不断创新，以适应新时期市场发展的需求。
1、人力资源管理特点及创新的动力1.1 人力资源管理的特点电力企业企业人才的管理是人力资源管理的主要内容，如果没有有效的人力资源管理，就不可能合理的使用人才，人才优势也就很难得以实施。
人才管理不是一朝一夕的事情，需要在实际工作中根据工作需要不断地积累，发现人才以及有效的利用人才优势，促进企业发展。
人力资源管理过程中，一项比较重要的工作就是人才的积累，人力资源是企业可持续发展的动力，是企业的有效保障，需要企业不断地发现和投资，投资人力资源需要一个不间断的过程，需要有持久性和稳定性，坚持不懈的开发、挖掘，人才的潜能才能被充分调动起来，才能够充分发挥人才的主观能动性，为企业的稳定发展奠定基础。
1.2 人力资源管理创新的动力随着技术的不断更新以及科技的发展，电力企业的核心技术也在不断的提升，各项新技术不断涌现，企业急需引进高新技术人才，电力企业人力资源管理也在不断提升自身的管理水平，以适应新时期的人力资源的发展需求，因此，人力资源管理工作者一定要不断提升自身业务素质以及专业技能，为新时期人力资源管理有效实行创新机制打下坚实的基础。
课题研究论文：电力企业人力资源管理工作创新
127084 人力资源论文电力企业人力资源管理工作创新引言近年来，随着我国电力企业改革的不断深入，对专业人才的需求越来越大，人力资源的开发与管理是促进企业发展的关键，这就要求必须创造优良的人才成长环境，构建完善的人力资源管理制度，促进电力企业自身核心竞争能力的全面提高。
但就目前情况来看，我国电力企业人力资源管理工作中还存在许多问题，这就要求针对分析问题，妥善解决，不断创新、优化人力资源管理机制，促使电力企业自身核心竞争能力的提高，推动电力企业的持续发展。
1、人力资源管理所谓人力资源管理，即为在经济学与人本思想的基础上，以招聘、甄选、培训与报酬等管理方法对企业内外的有关人力资源进行合理有效的应用，从而满足企业当前以及未来发展的需要，确保企业目标实现以及成员发展的最大化的一系列活动的总称。
近年来，社会与科技的发展，加剧了企业与企业间的竞争，在同等条件下，企业要想获得更大的市场优势，必须增强管理力度。
从本质上来看，企业间的竞争即为人才的竞争，优秀的人才是企业生产效益科技创新、管理改革提升至更高层次的关键。
2、当前电力企业人力资源管理工作中存在的问题2.1缺乏有效的绩效考核手段目前，电力企业体制改革的不断深入，使得绩效考核受到了人们的高度关注，但由于缺少科学有效的绩效考核方式，导致电力企业的绩效考核工作常常出现问题，有时甚至还会产生不良影响，主要体现在企业职工的考核评价依赖于民主评议与领导决策，此种方式存在以下缺陷：①由于民主评价的不负责任与片面性，使得企业的考核评价结果之间存在较大的偏差，导致企业职工的工作积极性与主动性大大降低，职工间的矛盾也由此增大。
②企业领导的决策往往存在一定的主观臆断性，使得考核评价的结果存在不真实的情况，导致企业职工不断向讨好上级领导的方向发展。
2.2人力资源结构不合理，岗位分配体系不科学由诸多调查研究结果发现，我国当前大部分电力企业还未能对企业内部人力资源配置、制定相应的培养规划，使得人力资源结构不合理、岗位分配体系不科学的情况成为了当前电力行业的通病。
研究论文：新形势下电力企业人力资源优化管理初探
125408 人力资源论文新形势下电力企业人力资源优化管理初探引言目前，我国电力企业人力资源管理还存在不少问题，比如对人力资源管理重视程度不足，人力资源管理制度不够完善等。
要解决这些问题，必须要求电力企业领导加强对人力资源管理的重视。
以下本文就电力企业人力资源管理存在的问题和对策进行简要分析。
1电力企业人力资源管理中存在的问题1.1人力资源管理的重视程度不足不少电力企业在发展过程中过于重视企业的经营和发展，对企业的人力资源管理重视程度不足，因此导致电力企业在对人力资源管理进行规划时较为随意，未根据企业的实际情况制订完善的人力资源管理制度，对人力资源管理的人员素质重视程度也不足，最终影响电力企业的人力资源管理水平，限制企业的长远发展。
1.2缺少技术人员电力企业需要大量专业技术人才，有了他们，才能对电力进行更佳的生产和管理。
电力企业要求企业人员术业有专攻，可是从目前电力企业的员工普遍现象来看，企业员工缺乏技术技能，也没有较好的的专业素养。
对此，企业也曾做出一些改变，比方说进行一系列的技术和素质培训，但是基本成效甚微。
大量员工已经习惯性地对付这种培训，大多敷衍了事，不放在心上，不能体会企业的良苦用心。
除此之外，许多员工在电力企业中从事的工作和自己擅长的技术完全不同，对所在的职位技术不熟，也没有工作经验，更没有应对突然变化的能力。
电力企业管理的队伍中有许多并不能够跟上时代的步伐，对现代化的一些业务和信息化管理方式不太了解。
1.3员工奖罚机制不明确为了能够激励电力企业的员工努力工作，??起自己该负的责任，电力企业一般都会实行员工的奖罚机制。
如果能够很好地制定员工奖罚机制并且严格按照该机制对员工进行嘉奖和惩罚，那么就会大大提高员工的积极性。
可是这种奖罚机制往往含糊不清，奖罚的规定还不够合理，对员工的奖励太无力，对该做的处理也没有进行及时的动作，现行的工资制度又将养老、医疗等保险的费用与工资总额相关联，难以形成创新竞争的良好氛围。
新形势下我国电力企业的人力资源管理
职工及其优 秀子女 同企业 命运紧密联系 ，展 。例如 很多优 秀企业通过积累、 共享 和交流新知 识， 最大 限度创 造集体 的智慧， 这样一来 ， 企业的应变 能力、 创新 能力都 能够注 入全新 的理念 ， 才 能推进 电力企业的快速、 健康发展。
１ 在 当前新形 势下 。 电力人 力资 源管理 中所存在 的 问题
（ １ ） 电力企业 中人力 资源 管理重点不 明确 ， 管 理中心职能不 明朗， 依 然局 限于旧的手段 ， 不 断循 环传 统甚至错误 的观念 。传统的人事部观念 是将 财务作为工作 的重要 资源 ， 但是缺少对新形 势下人力资源管理和开 发 的理念 。同时 ， 传统 的人力 资源管理者没有可持续发展观念 ， 只是单纯 着 眼于 目前形 势 ， 已经养 成 了遵循 长期形成 的固定套路来 操作 ， 将 员工 作 为管理的工具， 缺乏主动性 、 灵活度 ， 从一开始就把人 力资源的积极性 创造性 消磨殆尽。 ， 在 人力资源 工作 中除了 日常考勤 、 薪金发放 、 解 决纠纷 、 合 同管理 、 人 员 招 聘 以外 ， 还 有 很 多 事 务 性 工作 ， 但 是 目前 工 作 的行 政 倾 向和 形 式 倾 向非常 严重 ， 往 往就 是上级 说什么 下面就 做什 么 ， 没 有 自主 性 、 实用 性， 像 应付上 级检查 、 组织突击工 作等等 ， 功 利性太强 ， 没有过于完 善的 系统性 ， 对于长 期的发展没有合理 的安排 。 （ ２ ） 人力资源 的结构不完善
【 文章编号 】 １ ０ ０ ４ — ７ ３ ４ ４ （ ２ ０ １ ３ ） １ ０ — ０ ０ ０ ５ — ０ ２
新形势下我 国电力企 业的人 力资源管理
项 燕
（ 四川德 昌供 电有 限责任 公司 四川 Ｉ 省 德 昌县 ６ １ ５ ５ ０ ０ ） 摘 要： 企业 的相互竞争 主要体现在人 才上 ， 当前 新形势下 ， 时代发展要求 企业将科 学发展落到 实处。在竞争激烈 的当下， 电力 企 业若想 保持不败 之地 ， 必须顺应 不 断变 化 的经 济环境 ， 不光要 努力提 高企业 自身发展 水平 ， 还 需要针 对企业优 势或劣势 ， 进行完 善 的 企业 中的人 力资源 管理 。这就要 求新形势下 ， 我 国电力企业提高 管理水平 ， 更 科学地进行人 才管理 ， 为企业 的改革 、 发展 、 创 新提供 强 力的保 障。 关键词 ： 新形势 ； 人 力资源管理 ； 提高管 理水 平的方法
电力企业人力资源管理创新研究
胡海 （ 省电 江西 力物资公司）
摘 要 ： 期 计 划 经 济 形成 的 电力 企 业人 力 资源 管理 模 式 难 于 适 应 市 场 经 企 业 的 实 际需 求 ， 结 合 企 业 未 来 的发 展 战 略 ， 实 做 好 人 力 资 源 长 并 切 济体制的发展 ， 电力企业 内部 的人力资源管理 矛盾 凸现。根据现代企业制度 的规 划 。好 的人 力 资 源 规 划 可 以 为 企业 发 展 提供 人 才 支 持 。电 力部 的要 求 ， 企 业 人 力 资 源 管理 进 行 创 新 改革 。 对 门也 应 该 重 视 自己 的 人 力 资 源 规 划 ，推 动 公 司 人 力 资 源 工 作 的 发 关键 词 ： 力 企业 人 力 资 源管 理 创 新 电
展。 我们 可 以 从 以 下 几 个 措 施 做 好 电力 企 业 的人 力资 源 规 划 。 一 ， 第 根 据 企 业 的发 展 需 求 确 定 各个 更种 岗位 员 工 的 比例 。 据 电力 企 业 根 以 “ 网分 离 ” “ 价 上 网 ” 厂 、竞 为核 心 内容 的 电力 体 制 改 革 ， 电力 使 的 性 质 和 目标 ， 术 类 和 市 场 类 的 人 才 应 该 占 比较 大 的 比例 。同时 ， 技 企 业 从垄 断逐 步 走 向行 业 内部 竞 争 ，这 必然 导致 行 业 资 源 的 重 新 分 企 业 要 控 制 综 合 类 员 工 的人 数 。 二 ， 业 要重 视 员 工培 训 。 第 企 电力 企 配 。 的形 势 下 ， 场 对 电力 企 业 也 提 出 了新 的 要 求 。 对 外 部 环 境 新 市 面 业 的 工 作 对 员 工 ， 别 是 技 术 员 工 的 要 求 很 高 。 有 及 时 的培 训 ， 特 只 才 的变化，电力企业现有人力资源管理状 况在很 大程度上 已不能适应 能 使 员 工 能 够 解 决 不 断 出现 的 新 问题 。 三 ， 理 规 定 退 休 年 龄 。 第 合 合 自身 业务 的发 展 需 要 ，必 须 进 行创 新 改 革适 应 新 时可 以 让 更 多年 轻 的 干 部 到 关 键 的 岗 位 从 事 工 作 ， 求。 推动企 业的发展。 １ 电 力企 业 人 力 资 源 管 理 中的 问 题 ２２ 实 现 人 力 资 源优 化 配置 ， 分 发 挥 每 一 名 员 工 的 作 用 在 企 ． 充 １１ 电 力企 业 激 励 机 制 不 完 善 好 的激 励 机 制 可 以 有 效 调 动 员 ． 业 员工 配置 方 面 ， 要充 分考 虑 人 员 构成 和 人 员 需 求状 况。 过 各种 招 通 工 的生 产 积 极 性 ， 他 们 更 好 为 企 业 服务 。但 是 ， 国 电 力企 业 的激 使 我 聘 途 径 ， 优 录 用 ， 且企 业 所 需各 类 人 员要 科 学 组合 ， 争 “ 尽 其 择 而 力 人 励机制却不是十分完善。 这大大影响 了企业 的发展。 ～些优 秀的员工 力、 才尽 其 用 ” 了 实现 这 一 目标 ， 们 要 从 人 才 的 招 聘做 起 。 好 。为 我 做 因为不满意企 业的福利和待遇 ， 选择 了跳槽。 而另外一些员工则工作 人 才 的 招 聘 工 作 可 以从 源头 上 提 升 企 业 的员 工 素 质 。 为此 ， 业 应 该 企 积极性不高。 电力企业的激励机制不完善 主要表现在两个方面。 一个 采用“ 阳光 招 聘 ” 方 式 ， 招 聘 活动 公 平 、 正 、 开 。 过 规 范 有 效 的 让 公 公 通 是 电力 企 业 的 工 资激 励 比较 少。 同私 有企 业 相 比 ， 电力 企业 的 员工 工 的招聘方法选拔 人才。 要做好人力资源的优 化配置， 只是做好招聘工 资比较低 。 因此 ， 些员工在工作一段时间之后选择其他企业进行工 一 作是不够的。 企业还要健全人才的选拔机制， 通过这个机制让优秀的 作。 另一个不足则体现为福利薪酬没 有同员工绩效很好的联 系。 在企 人才得到重用 ， 从而提高员工的工作积极性 。 有效的选拔制度需要 民 业 内部 ，吃大锅饭 ” “ 的现象十分严 重。在 干多干少一个样的情况下， 主和规范 ， 坚决避免 由一个或者几个领 导单独决定。 人才的任免要重 员 工 的积 极 性 受到 了伤 害 。 他们 抱着 得 过 且 过 的态 度 去 工 作 ， 关 心 不 视 基 层 员 工 的 意 见 。 为此 ， 业 可 以 召 开职 业 代 表 大 会 ， 求全 公 司 企 征 公司的发展。 员 工 对 人 事任 免 的 意见 。 过 广 泛 收 集 意见 ， 选 拔候 选 人 有一 个 全 通 对 １２ 忽视 人 力 资源 的 投 资 人 是 最 宝 贵 的 资 源 ， 有 了人 企 业 的 ． 没 面 系 统 的 了解 。这有 助 于 对 人 事 任 免 进 行 合理 决 策 。除此 之 外 ， 于 对 切 工作 都 无从 谈 起 。 是 ， 也 需要 投 资 。不 少 企业 的 实践 证 明对 但 人 不 同年 龄 阶 段 的 员 工 要采 取 不 同 的管 理 方法 ，从 而让 他 们 对 企 业 发 人 力 资 源 的投 资 的 回报 往 往 是 大 于 对 企 业 其 他 资 源 的 投 资 回报 。 但 展 发 挥 更 大 的作 用 。对 于 年 轻 的员 工 ， 力企 业 要 重 视 他 们 的创 意 ， 电 是， 在我 国 的 一 些 电力 企 业 ， 管理 层 却 没 有 重 视 对 人 力 资 源 的投 资 ， 把 他们 作 为企 业 改革 的生 力 军 。 对于 老 的 员工 ， 而 企业 要 让 他 们 做 好 甚至将这种投 资视 为一种浪费。 结果 ， 们在设备上进行 了大量 的投 他 领军作用 ， 为老的员工比较有工作 经验 ， 因 生活 阅 历 也 比较 丰 富 ， 做 资 ， 不 肯 花 一 些 资 金 进 行 人 力 资源 的投 资 ， 员 工进 行 培 训 。 这 不 却 对 事 情 比较 成 熟 。 为此 ， 电力企 业 可 以发 挥 他 们 的指 导 作 用 ， 免 企 业 避 利于员工素质 的提高。 有的电力企业 虽然认识到员工培训的重要性 ， 也 开 展 了 ～ 些培 训 。但 是 ， 们 的培 训 活 动 往 往 是 “ 象 过 程 ” 有 的 发 展脱 离 正 常 的轨 道 。 他 形 ， 没 ２３ 认 真 做 好 培 训 工 作 培 训 是 员工 最 好 的 福 利 。 当今 社 会 已 ． 见 去 考 虑 企业 发展 的真 正 需 要 。 甚 至 在 培 训 管 理 方 面 出 现 了一 些腐 原材料 、 资本等更为重 败 的 现 象 。 些 领 导 将 培 训 活 动 交 给 与 自己 关 系好 的培 训 机 构 ， 一 忽视 经步入 了知识经济时代。知识 已成为比能源、 要 的经 济 因素 。 为 了 提 高 企 业 的 竞 争 力 ， 少企 业 都 重 视 员 工 的 培 不 了培 训 机 构 的 实 力和 培 训 的效 果 。 这 种 培 训 自然 没 能 很好 引起 员工 训活动 ， 力图提高员工的素质。 电力企 业专业性很强。 这就要求 员工 的培 训 兴 趣 以 及 使 员 工及 时掌 握 关键 技 术 题 。 必 须 具 备 高 的技 术 水 平 。 在 提 高 员 工 的 素质 和 技 术 水 平 方面 ， 训 培 １３ 人 才 选 拔 机 制 存在 缺 陷 合 理 有 效 的 人 才 选 拔 机 制 有 助 于 ． 发 挥 着 关键 作 用 。 好 电力 企 业 的 培 训 工 作 ， 先 要 了解 培 训 需 求 。 做 首 合 理 公 平 的 选 拔优 秀 的 人 才 ， 将他 们 安排 到合 理 的 岗位 ， 终 实现 并 最 企 业 可 以根 据 企 业 发 展 战 略 以及 电 力 行 业 需 求 进 行 分析 ， 定 培 训 确 人 尽 其 才 。 此 ， 理 有 效 的 人 才 选拔 机 制 是 人 力资 源 工 作 的 一 项 重 因 合 电力 企 业 可 以选 择 合 适 培 训 机 构 对 员工 要措 施 ， 为 企业 发展 提 供 良好 人 才 储 备 的 关键 步 骤 。 少 企 业都 重 内容 。在 确 定 培 训 内 容 后 ， 是 不 进 行 培 训 。 培 训 机 构 选 择 上 ， 使 机 构 同 培 训 内容 相 契 合 ， 免培 在 要 避 视 人 才选 拔 机 制 ， 力争 合 理 招 聘 和 提 拔 人 才 。 可是 令 人 遗 憾 的是 ， 电 力企 业 的人 才 选 拔 机 制 却 存 在 一定 的 问题 ，这 影 响 到 人 才 选拔 的 公 训 流 于 形 式 。 ２４ 建 立 有 效 的 激 励 机 制 科 学 的激 励 机 制 在 提 高 员 工 工 作 积 ． 平 性 ， 害 了 员工 的工 作 积 极 性 。 今 ， 伤 如 电力企 业通 过 改 革 ， 立 的现 建 促 电力企 业 要 建 立 和 完 善 有效 代企 业 制 度 。 这 一 制度 下 ， 在 电力 企业 并应 该 建 立 规 范 有 效 的 人 才 选 极 性 ， 进 企 业 发展 方面 具 有 重 要 作 用 。 的激 励 机 制 。 先 ， 业 可 以将 员 工 的 工 资福 利 同他 们 的工 作 绩 效挂 首 企 拔机 制 。 令 人 遗憾 的 是 ， 人 才 选拔 机 制 却 存 在 一 些 缺 陷 。 如 ， 但 其 例 电
新形势下电力企业人力资源的开发与管理
二 、人 力资源 的 开发 与管理 的 主要 作用
பைடு நூலகம்
第一 ，有效的推动了电力企业发展。生产力与生产关系间的
相互 矛盾 提示 着 劳动 者是 具备创 造 与开 发能 力的 ，有着 主观 能动 力 的 。其 自行 决定 着生 产 力的发 展道 路 。同样 电 力企 业 中的 人力 资源 开发 与管 理也 是 经过 有效 的管理 模 式去 管理企 业 的 员工 ．才 使得 企业 能够 稳健 发展 。 第二 ，有 助于 企业 发现 最优 的企 业 发展 战略 。全球 市场 经济 的 高速发 展 ．使得 电 力企业 间 的相互 竞争 不 断激 烈 ．而 高科 技 的 进 步 也给 企 业 的外 部环 境 带 来 了 变化 ，增 多 了不 少 发 展 的 好机
下的企 业人 。最 后提 出相 应 的改 进措施 。旨在能 启发 企业做 好 人 力资源 的开发 和管 理工 作 。
一
计算机技术在电力企业中的有效利用就节省大量的人力。并推广
了 自动化 控制 技术 。说 明必须 改 变企 业 的人 力资源 管理 模式 才能
跟进 企业 的发 展步 伐 。
开发 与管 理带 来 了新 的问题 。３ ． １ ． ２不 断进步 的科 技 科技 的不 断进 步 ， 提 高 了企 业生产 力 。增强 了竞争 力 ，并改 善 了企业 的工 作形 式 ．提高 了 电力企 业的 整体 工作效 率 。比如 ：
简单阐述了人力资源开发与管理的作用．再主要分析 了在新形势
的。
降低了员工的积极性 。这就阻碍 了电力企业调整人力资源结构和
提 升技 术 力量 的步伐 。３ ＿ ２ ． ３缺 乏合 适 、科 学 的人 才培训 体制 随着现 代科 学技 术 的不 断进步 和企 业 的快速 发展 ，员工 的工 作 方 式也在 不 断的 变化 ，但是 企业如 果轻 视 了对人 才 的培 训 ，就
关于新形势下电力行业人力资源管理的思考
关于新形势下电力行业人力资源管理的思考随着电力市场的不断发展和竞争的加剧，电力企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
面对新形势下的电力行业，企业需要更加注重人力资源的战略管理，以满足企业发展的需要，同时也要关注员工的需求和发展。
第一，注重招聘和培养优秀人才。
电力企业需要具备高素质人才，其能力和成果是电力企业未来发展的生命力。
为了吸引和留住优秀人才，企业需制定合理的薪酬制度和晋升规则，并提供良好的职业培训、前景发展和福利待遇，营造良好的工作环境和企业文化。
第二，深度挖掘企业内部潜力。
电力企业应注重人才的发掘和培养，尤其是现有员工的潜能挖掘和激励。
企业可以通过内部竞聘、培训和轮岗等方式，为员工提供广阔的平台和机会，帮助他们实现职业晋升和提升能力。
第三，管理员工福利和关注员工福利。
电力企业应该注重员工的人性化管理，通过提供完善的工作条件和保障物质利益，使员工感到被重视和关爱，并且在维护员工权益的同时，对员工的安全和健康问题做好管理和保障工作。
第四，建立有效的团队协作和沟通机制。
电力企业的成功取决于团队的协作和沟通，在人力资源的管理上，应要求公司内部各部门和员工沟通畅通无阻，随时了解行业动态和企业发展方向，不断完善、优化和适应新市场环境。
第五，关注企业文化和品牌建设。
电力企业应该注重企业文化和品牌建设，建立品牌意识和企业形象，通过规范的企业文化和顶层设计，激励员工的归属感和创造力，提高企业的凝聚力和影响力。
总之，电力企业要在新形势下，理性看待人力资源管理，明确人力资源管理的战略地位，注重引进和培养优秀人才，关注员工的福利和激励，建立团队协作和沟通机制，加强企业文化和品牌建设，实现全面发展和健康持续发展。
电力企业人力资源绩效管理的创新研究
者是“ 溜须拍 马” 的人长期 占据着 领导层 ， 这就极 有可能使 整个 电力企业发展 的方 向有所偏 颇 ， 不能很好地把握市 场的形势 ， 不
能 及 时 采 取 有 效 的应 对 措 施 。
参 考文献：
［ １ ］ 贾丽静 ， 贾 继灏 ， 马丽丽．浅析电力企业人力资源的优化管理［ Ｊ ］ ． 中国高新技术企业 ， ２ ０ １ １ ， （ ０ ９ ） ： ９ ２ － ９ ３ ． ［ ２］ 王霞．论 电力企业人力 资源开发与企业 文化建设 的关联 ［ Ｊ ］ ．财
而 积 累 了不 少 的弊 端 ， 其 中人 员 冗 余 的现 象 更 是 不 可忽 视 ， 一 些
制度 的完善与改进 ： 第一 ， 注重初 次分配 的效率 ， 坚持 工资收入
与劳动效益相结合 的原则 。第 二 ， 对基层 单位 和员工都进 行薪 酬 的分类管理 ， 在确定基本工资的基准上 ， 加大绩效贡献在薪酬 中的有效 比例。尽量实 现办公 的信息化 和一体化 ， 从 而有效避
经界（ 学术版 ） ， ２ ０ １ ０， （ Ｏ ７ ） ： ２ ０ － ２ １ ．
１ ． ４ 薪酬 分 配 不合 理
电力 企业作为 生产型企业 ， 应 该以生பைடு நூலகம் 力水平作 为主要 的
管 理 研 究
电力 企 业 人 力 资 源 绩 效 管 理 的
创 新 研 究
褚春 雨 ， 张 颖
（ 黑龙江省火 电第三工程公 司 ， 哈尔滨 １ ５ ０ ０ １ ６ ）
２ 提 高 电 力企 业 人 力资 源 绩 效 管 理 的 有 效 措 施
２ ． Ｉ 开展 有 效 的培 训 工作
员工往往不具有过 硬的先 进知识 ， 生产 效率低 下。为 了能够适 应市场 的快速发展 和科 技的不 断进步 ， 电力 企业 就不得不 花费
新形势下我国电力系统的人力资源管理对策
新形势下我国电力系统的人力资源管理对策一、定义人力资源管理human resource management 是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
有相当一部分经济学家认为，西方发达国家工业化过程是“三分靠技术，七分靠管理”，虽然严谨的角度讲是技术推动了社会进步，但这句话还是强调了管理的重要性。
尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
电力行业是关系着国民经济命脉的重要而关键的行业，是国家的基础产业和公益型企业。
由于行业的特点，电力企业处于自然垄断地位，来自市场的压力较小，从企业层面来讲形成不了健全的竞争机制，自然影响到企业内部的管理水平的不断进步。
传统的人事管理计划性较强，人员流动，人才的选拔培养，工资分配等工作模式并没有在新时代里表现出应有用改革和进步。
社会在不断进步，人的思想、认知、行为甚至世界观都在发生着不断的变化，人力资源管理水平如果还停留在计划经济时代，或者还保留着计划经济的特点。
如果不改进方式方法，达不到因人而异的管理力度，在企业生产和运营的过程中有可能会起到消极的作用。
长此以往，对整个行业的发展和国民经济都会产生深远的影响。
二、电力企业的人力资源管理面临的问题目前国有电力企业的人力资源管理存在的具体问题有：1.关键岗位人员短缺，非专业性岗位人员过剩国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例已达20～30%，在电力企业中这个比例甚至更高。
面对新的电力技术和设备的不断出现，电力企业的员工大多是出现在非技术性岗位，缺乏专业特长的这部分人分配不到足够的岗位，就形成了“隐性失业”。
变成了甩不掉的大包袱，这成为企业急需解决的问题。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国民经济的重要组成部分，是国家经济建设和社会发展的中坚力量。
而人力资源是电力企业发展的关键因素，其优秀的人才团队可以保证企业在市场竞争中立于不败之地。
本文将从电力企业人力资源管理的现状入手，分析存在的问题与原因，并提出相应的解决对策。
在我国电力市场化的新形势下，电力企业面临许多挑战和机遇。
但是，电力企业在人力资源方面存在着一些问题：一、人才缺口严重。
电力企业需要的专业性、技能性、管理型、技术管理型等各类人才都缺口较大，尤其是部分特殊领域的技术人才。
二、职业发展路径不清晰。
电力企业人员职业过程、职业规划、晋升空间等方面缺少明确规划和有序实施，制约员工职业发展和跨部门、跨领域发展。
三、谋求稳定就业人流量过多。
相比其他行业，上岗稳定、待遇福利好是电力企业对于员工的吸引力之一。
但由于经济逐渐发展，许多年轻人渐渐失去耐心，不愿意加入电力企业这种对待稳定的行业。
四、培训不足。
电力企业中缺少高素质人才，与培训、学习等因素直接相关。
电力企业培养的企业文化、管理体系等标准不够统一、先进；继续教育不够广泛、长效，不能够满足科技、业务与市场等不同层次的培训需求。
分析问题原因一、行业发展不平衡。
电力企业属于单一产品，产品完全依赖于火力发电和水电发电，而这两个发电方式很大程度上受到天气、价格、能源等自然和政策的影响。
由于行业的不确定性，电力企业面临许多不同的挑战。
二、人才流失情况严重。
许多年轻人在电力企业岗位上轻易选择跳槽，主要原因在于电力企业制度过于僵化，个人的职业发展空间极其有限。
有的员工会利用公司的培训机会和岗位职责来学习能力和商业技能，在花费了公司大量资源保障自己的职业成长后选择离开公司。
三、管理水平有待提高。
电力企业属于国有企业，在管理上存在各种瑕疵。
由于管理体系不健全、有效监管不足，制度执行不到位等原因，电力企业中存在各种奇怪、昏暗、羞耻的事情，这让员工们对企业的认可度慢慢降低。
新形势下电力企业人力资源优化管理分析
新形势下电力企业人力资源优化管理分析发表时间：2018-05-10T15:22:02.730Z 来源：《电力设备》2017年第34期作者：李玉昉[导读] 摘要：随着社会经济的快速发展，我国电力企业也在不断改革和创新。
（国网河南省电力公司兰考县供电公司河南开封 475300）摘要：随着社会经济的快速发展，我国电力企业也在不断改革和创新。
在市场竞争日益激烈的背景下，电力企业要想在其中获得较大优势，其管理工作就一定要选择科学合理的有效措施，对传统的管理理念进行改变，提高经营效益。
新形势下，人力资源作为提高企业竞争的关键，如何满足企业日益增长的需求，就是我们需要重点研究的课题。
本文主要对新形势下电力企业人力资源优化管理展开全面分析，以期能够有效加强电力企业人力资源管理工作的质量和有效性。
关键词：新形势；电力企业；人力资源管理；优化随着信息技术的迅速发展，也进一步加快了经济全球化的脚步，让经济全球化这一概念逐渐从理论转变成了现实。
在新形势下，电力企业人力资源管理工作也要进行科学合理的优化，因为传统的人力资源管理工作，已经不能满足这种现代化的发展需求。
所以，对人力资源管理模式进行创新，重视其在企业日常运营过程中起到的作用，就是保证电力企业实现稳定发展的重要手段。
1、新形势下电力企业人力资源管理的重要目标及范围1、1、电力企业人力资源管理的重要目标在新形势下，企业之间竞争从本质上来看就是人才的竞争，其也是保证企业技术、经济等方面稳定发展的重要保证。
企业内部的人才流动给企业进步提供了机会，但同时也带给企业如何留住关键人才的这种问题。
所以，在新形势下，电力企业内部的人力资源管理工作，就包含了求取人才、使用人才、培养人才、留住人才这四个重要内容。
其中求取人才就是通过招聘、考试、择优选取，并针对人才自身的能力聘任到最为合适的岗位，让其能够在岗位上发挥最大效益；使用人才就是在人才入岗以后，科学合理的使用人才，利用工作分析、岗位种类、绩效考核、岗位调动，按照人才自身具备的特点、个性、能力等合理分配工作，让每个人才具有的优点都能得到充分发挥；培养人才就是利用教育、培训等方法，来加强人才自身的综合素质，最大程度上发掘出人才自身的潜能，让其知识不断丰富，能力持续提高，更加符合新形势下企业发展需求，并基于企业目标来发挥出最大作用；留住人才就是通过一系列办法和手段让人才留在原本岗位之上，创造良好的工作氛围，让其一直发挥良好的作用。
新形势下电力企业人力资源管理的创新思考
新形势下电力企业人力资源管理的创新思考在目前的市场环境中企业之间的竞争已经转变成人才的竞争，而要实现企业人才的价值，使企业中的人才能真正为企业的发展服务就需要不断提高企业人力资源管理水平，尤其是在经济全球化环境中，要加强对人力资源的合理配置，做到人尽其用。
现代化的企业管理中企业实行以人为本的管理观念是大势所趋。
一、电力企业人力资源管理的重要性对于电力企业来说，由于电力企业本身具有其独特的市场特点，在发展的过程中，人力资源管理就更加重要，高水平的人力资源管理可以为企业的生产经营活动提供基本的物质保障，对于电力企业的安全运行有很大的作用。
总的来说，提高电力企业的人力资源管理水平的意义主要体现在以下几个方面：首先，可以提高电力企业的市场竞争力，因为通过人力资源管理工作，可以对企业中的人员进行合理的调配，提高他们的工作效率。
其次，优化电力企业人力资源结构，目前电力企业的发展中对人才的需求越来越大，做好电力企业人力资源管理工作可以不断补充相应的人才，优化人才资源。
最后，做好电力企业人力资源管理工作是企业实现持续发展的需要，做好人力资源管理工作就是要充分发挥人的主观能动性，提高企业人员的主动创新能力，使他们能更好的为企业的进一步发展贡献力量。
二、电力企业人力资源管理存在的问题由于电力企业在长期发展过程中基本上都是处于垄断地位，在管理过程中缺乏与市场机制相结合的管理理念，在人力资源管理过程中一直坚持的是粗放型的管理方式，但是随着我国电力企业改革的加快，电力企业的发展开始以市场为主导，原有的管理方式已经与当前电力企业的发展需求不相适应，在人力资源管理中来说，也不可避免的就存在很多的问题。
第一，电力企业用人机制存在问题。
虽然目前我国电力企业逐渐与市场的发展相协调，但是在具体的运行中还是带有一定的垄断色彩，一般都是采用行政命令进行人员的调配，在人力资源管理中竞争机制不明显，普遍存在着只进不出或者是只上不下的现象，加上电力企业的发展与一般市场中企业的发展有一定的区别，在人员编制中超标现象非常严重，不仅降低了电力企业人力资源的利用效率，而且造成电力企业运行成本的增加，很多工作人员的积极性也受到影响。
电力企业人力资源管理的创新发展
Value Engineering———————————————————————作者简介：唐栋彬（1973-），男，重庆人，毕业于四川大学，本科，经济师，主要从事电力企业经营管理工作。
0引言我国电力企业改革的不断深化对专业的人才需求量日益增大，对人力资源的开发和管理是企业发展的关键，必须营造出良好的人才成长环境并创造科学的人力资源管理，才能提高电力企业的核心竞争力。
目前，我国电力企业人力资源管理还存在着一些问题，只有针对性地解决这些现存问题，并不断创新和优化人力资源管理机制，才能确保电力企业的核心竞争力和可持续发展。
1电力企业人力资源管理现状1.1人力资源管理机制还不完善随着时代的发展，电力企业内部管理机制不断发展，但仍存在一些管理方面的不足，在人力资源管理方面，电力企业在岗位设置上还不够健全，对人才未能充分利用，使人才价值没能得到充分发挥，存在相当严重的人力资源“闲置”现象。
而且，很多电力企业的管理机制还不够完善，对员工的绩效考核、薪酬分配等不够科学公正，员工激励机制不够显著，不能充分激发出员工的创造性和工作积极性。
1.2人才培训机制不够健全随着时代的发展，企业之间的竞争不断加剧，而人才成为企业竞争的关键，电力企业要想提高竞争力，就需要大量不同类型、不同专业的高素质人才。
对所需人才不应停留在聘用过来就无暇管理的状态，还应善于发现员工的优势和专长，在实际工作中要不断发掘员工的潜在能力，重视员工的培养和培训。
然而目前多数电力企业的人才培训机制不够健全，对员工的培训尤其是对基层员工的能力开发不够科学、系统，没有培养出基层人才建设队伍。
1.3人才资源规划和配置不够全面合理目前，无论在数量还是质量方面，大多数电力企业对人力资源规划和配置都缺乏一个长期计划，不能在企业经营现状和实际生产需要出发，将企业人才的获取和配置与企业的长期发展战略相结合，对企业发展需要有一个科学合理的人才规划和人事配置。
尤其受传统的“重生产、轻管理”思想影响，真正录用的实用型管理人才不多，而复合型人才就更少了，造成生产管理水平提不上来，严重影响企业的长期发展。
关于新形势下电力企业人力资源开发与管理探讨
来讨 论。 质 量， 指的是劳动 中 人 的总体素质能 力； 数量， 就是 劳
动 的人 口数量。 １ ． 人力资源简析
事生产 的能力。 当有足够 的投资时劳动能力会得到放大。 所 以， 对人力资源合理 的开发 管理可 以促 进生 产能力的提高 ， 对于 电 力企业来说这种发展意义重大 。 二、当前 电力企业人 力资源开发与管理中存在 的问题 作为 国民经 济的支柱产业 之一 ， 电力行业 的生产与国家 的
２ ． 人 力资 源的 特点与重要 性
的研究应 当突破以前计划 经济的局限 。 即不能局 限于数 量 ， 人
力 资源 的质量也要得 到提升。 虽然近几年某 些 电力企业 的人力 资源观念 已经有所 改善， 在此领域已经 进行一些 改变 ， 比如改革 工资制度建立了新的薪酬制度、 员工考评体系等 ， 但 是电力企业 作 为大 型垄断 国企 ， 在人 力资源的开发管 理方面存在 的不足还
续的发 展 。
关键词 ： 电力企业； 人力资源； 开发； 管理
作者简介： 康惠 （ １ ９ ７ ２ － ） ， 女， 四川蓬溪人 ， 四川蓬溪供电有限责任公 司， 工程师。（ 四川 蓬溪 ６ ２ ９ １ ０ ０ ）
中图分类号： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标识码： Ａ 文章编 号： １ ０ ０ ７ — ０ ０ ７ ９（ ２ ０ １ ３ ） １ １ — ０ １ ２ ８ ～ ０ ２
现不 同。 （ ４ ） 人力资源具 有可投资性。 人 类的劳动能力决定 了其从
、
人力资源的特点及其重 要性
诸 多种类 的资源一般可统分为物质 资源与人力资源两种。 人 力资源是最 宝贵 的， 是 指存 在于人体 中的创 造社会 价值 的劳 动 能力 ， 其本质属性可以认为是人从事生产劳动或服务， 是体力
探析电力企业人力资源管理的创新
核 心优 势 的变化 ， 从传 统 的技术 、 资 金转变 电力企业人 力资源需要制定科学 的绩效 成 了人力 资源。 基于此， 笔 者结合 自 身工作 实 考核 指标 ， 对 其 功 能作用充 分发挥 。 按 照考 践 做出以下分析。 核对象 工作的内容 、 性 质、 职责及其 自身的素
于事 、 机 构臃 肿、 人工成本上升 等现象 。 １ ． ２ Ｔ ￣ Ｉ － 学的绩效考核 措施缺乏
的员工都 可以参 与竞 争， 根 据考试 与考核 巧 妙 的结 合确定 上 岗人 员。 创建 科学 的甄选 体
３ ． 结语 长期的 计划 经济体 质的 侵泡之下 ， 电力 综上 所述 ， 我 国电力 企业 的改革在 当前 ［ 关键词】 电力企业； 人 力资源管理 ； 创新 企业管理 模式显得过于 刚性 ，“ 铁 饭碗” 的观 社会 已经进 入了关键时 期 ， 探 究 电力企 业的 念延 续至今， 大部 分 的管 理领 导人员并 没有 人力资 源管 理 的创新具 有非常重要 的现实意 随着 市场经济 的不断 深入 ， 我国的 电力 感受 到变革 带给企 业 的压 力， 让 就按照传 统 义 。 电力企 业 人力资 源创 新 能够为企业 带来 企 业体制的改革成为 适应社 会发展的必行之 保守的思 想对企 业进 行管理 。 对于员工 则严 新 的发展动力 ， 让企 业能 够更好 的适 应与满 路， 这也使 得 电力企 业所 存在 的市场 环境 出 重缺乏 新知 识新观 念 ， 仅仅被 动接 受着手 头 足社会及市场 的需求。
一
理 上 出现 了 ‘ ‘ 人员只上不 下、 只进 不出”的现 建立 “ 全员竞争上岗、 优胜劣汰” 的竞 争 象， 使得企业 逐渐臃肿 ， 人 员工作 效率低下。 机制 ， 提 升企 业 员工 的积极 性与 主动 性 。 竞 对 于人员的分配 主要 以行政 指令进 行调 配 ， 争机制 的引进 打破 了工人与干 部之 间、 部 门 对 于管理 的对象 、 经营 目标及体制不 同， 会 造 与部 门之 间的界 限， 对 企业 内管理 职位设 定 成 人 员配 置重 点 难 以突 出、 因人设 事、 人 浮 严格上 岗标准与条件、 技能要求 ， 让 满足条 件
《2024年内蒙古电力集团人力资源管理研究及改进》范文
《内蒙古电力集团人力资源管理研究及改进》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，内蒙古电力集团作为一家重要的能源企业，其人力资源管理显得尤为重要。
人力资源管理不仅关系到企业的日常运营，更关乎企业的长远发展。
本文旨在通过对内蒙古电力集团人力资源管理的现状进行研究，探讨其存在的问题及改进措施，以期为该集团的人力资源管理提供有益的参考。
二、内蒙古电力集团人力资源管理的现状1. 人员结构内蒙古电力集团的人员结构相对完善，包括管理、技术、生产、营销等多个领域的人才。
然而，随着企业的发展和市场的变化，人员结构也面临着新的挑战，如高级管理人才和技术人才的短缺。
2. 招聘与培训内蒙古电力集团在招聘和培训方面已经形成了一套较为完善的体系。
通过校园招聘、社会招聘等多种渠道吸引人才，同时通过内部培训和外部培训提高员工的技能和素质。
然而，仍需关注员工培训的针对性和实效性。
3. 薪酬与福利内蒙古电力集团的薪酬与福利体系相对完善，能够吸引和留住人才。
然而，随着市场环境的变化和员工需求的多样化，仍需对薪酬与福利体系进行优化和调整。
三、内蒙古电力集团人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重由于市场竞争激烈，内蒙古电力集团面临人才流失的严重问题。
这主要是由于企业缺乏对人才的吸引力、员工的职业发展受限以及薪酬福利不够优厚等因素导致的。
2. 人才结构不合理虽然内蒙古电力集团在人员结构上已经取得了一定的成果，但仍存在人才结构不合理的问题。
例如，高级管理人才和技术人才的短缺，以及部分岗位的人员过剩。
3. 培训体系不够完善虽然内蒙古电力集团已经建立了较为完善的培训体系，但仍需关注培训的针对性和实效性。
部分培训内容与实际工作需求脱节，导致员工对培训的参与度不高。
四、内蒙古电力集团人力资源管理的改进措施1. 优化招聘与培训体系针对人才流失和人才结构不合理的问题，内蒙古电力集团应优化招聘与培训体系。
首先，应通过市场调研和数据分析了解企业所需的人才类型和数量，制定合理的招聘计划。
电力企业人力资源管理工作的创新思考 张莉
电力企业人力资源管理工作的创新思考张莉摘要：目前，我国企业和居民对用电的需求量不断增加，电力资源出现供不应求的现象。
面对这一现象的出现，电力企业的工作量加大；同时，对电力企业工作人员的数量和质量都提出了新的要求，电力企业人力资源管理工作面临着新的压力和挑战。
本文分析了电力企业人力资源管理中的问题，并对电力企业人力资源管理工作提出合理建议，以改革创新电力企业人力资源管理工作。
关键词：电力企业；人力资源；管理创新一、人力资源管理简述在企业中怎样定义人力资源管理,可以将其理解为在人主观思想和经济学理论指导的前提下,经由对企业内部资源以及外部资源科学合理的利用,充分激发员工的工作的积极主动性,开发企业员工潜力,培养其创新意识,从而来实现企业可持续发展的战略目标。
人力资源管理就是对员工各个工作岗位具体职能,有组织、有计划的进行管理活动,加强相关岗位人员的业务素质,以及职业道德建设,从而使得其综合能力得到一定提升,由点到面,由个体员工素质的提高上升到企业整体核心竞争力的提升。
人力资源管理具体说来就是企业经由人员招聘、人员培训、绩效考评、奖励惩罚、激励等等一系列手段,来增强员工的个人能力以及调动起来工作的热情,充分挖掘员工潜力,培养其爱岗敬业的精神,实现公司人力资源的最优配置,从而实现企业利益最大化的目标。
二、电力企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理机制陈旧。
当前，我国大部分电力企业仍采用传统的人力资源管理模式，人力资源的管理还停留在人才招聘、人才培训、岗位竞聘以及薪酬管理等内容，并没有根据企业发展的需要，对企业内部员工进行长远的规划，也没有依据企业发展实情来制定出科学的人才培养方法。
另外，很多企业制定人才评选标准都是根据管理者的喜好来制定标准。
这样的评价体制过于笼统没有具体依据，很难体现人力资源管理的综合水平。
此外，竞争过程中的实际操作没有实行全体竞争上岗的制度，部分员工会产生不平衡心理，不利于企业进行管理。
火力发电企业人力资源管理创新研究
火力发电企业人力资源管理创新研究摘要：随着科学技术的飞速发展，互联网深入生活工作的各个角落，信息交流的速度也大大提升，已经进入大数据时代。
企业面临着越来越激烈的竞争，传统的人力资源管理模式已经不能适应企业发展的需要，这就使得企业进行人力资源管理创新显得尤为必要。
火力发电企业作为传统生产企业，人力资源管理也亟待创新。
关键词：人力资源管理；创新；策略引言现代企业在发展过程中要想得到较为良好的发展与提升，人力资源在其中发挥的作用是十分显著的，人才作为当今世上最为重要的一项资源，其在整个企业发展之中的作用是毋庸置疑的。
所以企业在进行管理的时候，一定要对人力资源角色定位进行明确，结合时代需求来进行重新定位与创新，这样才能有效促进管理工作的有序实施和开展，从而更好地满足企业发展目标。
1人力资源管理面临的挑战1.1主观意识强，缺乏客观性目前，很多火力发电企业在人力资源绩效管理过程中，主观意识强，缺乏一定的客观性，导致管理工作滞后。
在绩效计划阶段，绩效管理者对员工工作内容了解不足，绩效指标的设定带有一定的主观性，指标选取存在沟通不足、设计不合理等情况，不能包含员工的全部工作内容，尤其对经营管理人员的指标选取更多考虑可量化指标，而管理内容本身可量化的工作少而简单，最终导致无法对员工的实际绩效进行准确的评价和考核。
并且在不同的绩效周期，绩效指标往往没有随着工作任务的变化而进行调整。
在绩效考核中，上级领导作为最主要的考核主体，容易受到领导个人的风格、观念，以及与下属的私人情感等因素的影响，容易陷入晕轮效应、类我效应、首因效应等各种误区，导致考核结果充满主观色彩。
传统考核方式考核效果差，不利于工作效率的提高。
例如，部分企业的部门领导对职工草率打分后直接上报，缺乏双向沟通，导致绩效考核流于形式或成为权力的工具。
1.2智能化程度低，缺乏高素质复合型人才大部分企业的绩效管理工作交由人力资源管理部门进行，然而目前我国很多企业的人力资源部门的员工综合素质不达标，工作方式缺乏智能性，导致绩效管理整体水平低下。
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新形势下电力企业人力资源管理创新研究
摘要：时代在不断的发生更变化，社会经济也在不断的提升，我国企业也越来
越多，发展也越来越好，但企业与企业之间的竞争也越来越激烈，特别是在人力
资源的竞争上。
在新形式快速发展的背景下，企业要想在市场的发展中占据一席
之地，就要在企业发展中做好人力资源创新管理，电力是关系到国家能源安全的
支柱产业，对人力资源管理的创新更是十分重要[1]。
笔者对新形势下电力企业人
力资源管理创新进行了简单的研究，希望对我国电力企业的发展有所帮助。
关键词：新形势；电力企业；人力资源管理；创新研究
引言
随着改革开放的不断深入，我国电力企业也在快速的发展，在发展的过程中
也在不断改革，电力企业的发展也在朝着信息化管理方向发展，这就对企业内人
力资源的管理提出了新的要求。
在企业发展的过程中企业应当正确去认识人力资
源管理在企业发展中的重要性，在时代发展中，只有不断对人力资源管理工作进
行创新，不断注入新时代的理念，与时俱进，才能够促进企业稳定、有序的发展。
1、在新形势下我国电力企业人力资源管理存在的缺陷
1.1人力资源管理理念落后
在我国企业快速发展的过程中，部分企业在新形势下只去关注企业的发展方
向以及企业的经济利益，忽视了对人力资源管理的创新，一直用着传统的管理形
式对人力资源进行管理，理念陈旧，不能够真正的发挥人力资源的作用。
近几年来，部分企业的领导为了不断适应市场经济发展的需要，对电力企业的发展机制
进行了改革，为了符合时代的发展，对企业的部门名称也进行了改革，更换了岗
位职称[2]。
但这些都属于表面化的改革，对于实际的人力资源管理内容并没有进
行创新，而是延续使用的传统的管理机制，企业管理的模式并没有发生实际性的
改变。
企业改革一般都是以盈利性为目标，忽略了对人力资源管理的开发，也忽
略了人力资源管理在新形式下发展的作用，逐渐形成了以经济利益为目标的思想
体系，缺乏以人为本的管理理念，在人力资源管理部门部分人力资源管理人员专
业素养较低，考核体系也不完善，对员工关怀少，福利发放不到位；在进行岗位
培训之时，培训模式较单一，没有实现多样化培训模式；另外，电力企业官僚主
义作风盛行，新兴的组织结构也不健全。
1.2管理机制老旧
在新时代快速发展中，我国大多数电力企业在发展中一直用着传统的人力资
源管理模式，这就导致了企业部分机制在发展中较落后，对人力资源的管理也一
直停留在招聘、培养人才与薪酬管理上，没有结合电力企业实际发展的情况来进
行创新，没有相关培养人才的培养方案计划，管理模式陈旧，奖惩机制没有做到位，不能够充分调动员工工作的积极性，不利于企业快速的发展[3]。
1.3相关人力资源管理制度不完善
在新形势不断变化的时代，企业也在快速的发展，竞争也越来越激烈，企业
之间的竞争简单来说，就是人才与人才之间的竞争，所以在新形势下企业人力资
源管理就显得格外重要。
企业在发展的过程中一味的追求经济效益，却忽略了对
人才的培养以及相关企业规则的制定，企业在发展中，奖惩机制还是沿用较传统
的陈旧机制，不符合时代发展的新要求，对在工作中表现较好的员工和贡献较多
的员工并没有进行相关的奖励，导致工作人员的工作积极性不高，企业没有形成
凝聚力。
另外，很多企业在发展中，对人力资源培养的成本都在尽力的进行控制，尽量减少对人力资源培养的成本，减少开支，工资以及物质的奖励与先进的大型
企业相比存在的差距较大，内部员工工作积极性不高，都自己做自己的工作，工
作不积极，甚至有过很多员工都在等待机会跳槽，寻求更好的发展[4]。
2、新形势下电力企业人力资源管理创新
2.1建立人力资源具有人力资源的用人机制
在企业快速的发展中，要想对人力资源管理进行创新就要创立以人为本的管
理模式，人才是企业发展的最核心的部分，是决定企业未来发展的重要力量，所
以企业在时代发展中要对传统的用人机制进行改变，树立“以人为本”的管理理念。
首先，要对用人机制进行创新，人力资源管理部门一概以企业的发展规划为基础，对各个部门的岗位进行规划创新，重新定位市场，加强对各个岗位职责进行明确，打破传统的管理模式，树立全新的管理观念。
其次，要把工作的重心从“物”转化
到“人”上，不断拓展思路，形成企业发展的独特优势，对员工开展相关的教育与
培训工作，充分发挥员工的主观能动性，不断提升员工的素质，为企业的发展作
出更多的贡献[5]。
2.2重视对员工的培训工作
随着时代快速的发展，新时期下，电力企业的发展对职工的要求也越来越高，这就需要企业要不断加强员工的培训工作，在新时代下将新的理念灌输给员工，
帮助企业员工学习掌握新的知识，促进企业快速的发展。
对于招聘进来的新人也
要经过严格的考核，只有考核达标才可以进入企业，另外还要对新来的员工进行
专业的技术培训，不断提升企业员工的素质。
在加强培训的同时，还要注重对不
同岗位进行有针对性的培训，实行定期培训，将企业的发展与对员工的培训相结合，并对培训结果进行考核。
2.3完善企业员工激励机制
员工作为企业发展中的重要力量，企业要对员工的激励机制重视起来。
员工
到企业上班就是为了获得相应的报酬，企业福利好，发放工资及时，员工才有工
作的动力，才可以全心全意的为企业的发展作出相应的贡献，在新形式下企业快
速的发展的过程中对企业员工激励机制的建立也是十分重要的，其中薪酬机制的
建立尤为重要。
薪酬机制建立的合理性直接关系到员工工作的积极性。
首先，在
企业发展的过程中，物质激励是必不可少的，在一些特殊日期企业应当向员工发
放福利，运用物质来提升员工工作的积极性与创造性。
其次，要积极与员工进行
沟通，了解员工各个方面的需求。
在这个过程中，企业要不断加强对人力资源的
管理工作，加强对员工的教育，树立正确的培养目标，不断提升员工在生产中的
力量，不断优化电力企业中人力资源的作用，提升其在市场竞争中的奋斗力。
对薪酬的发放，要对处在重要岗位的员工的薪酬进行调整，要略高于市场平
均薪酬的水平，对企业贡献较高的员工应适当进行奖励，不断提升员工工作的积
极性，不断突出薪酬在电力企业人力资源管理中的重要作用。
2.4制定合理的绩效考核
绩效考核在电力企业发展中是对员工能力进行评定的凭证，很多企业在发展
中对员工绩效评定比较模糊，这就为小细节中的各种违规提供了有利条件，让员
工对绩效考核结果产生质疑。
要想提高员工考核绩效的准确程度，就要制定明确
的考核机制，根据每一个岗位的工作的不同性质进行不同的绩效考核，要充分对
其进行分析，减少在进行绩效考核中的主观能动性，充分对员工的工作能力进行
评析，将考核指标标准化，实现对员工的正确评价，不断提高员工在工作中的积
极性。
3、结束语
时代在不断的变化着，企业在市场上的竞争也越来越大，通过对企业人力资
源管理进行创新来提升企业的经济效益是十分重要的，在新形势下，企业要改变
传统的管理方式，树立“以人为本”的管理理念，不断完善对人才管理的奖惩机制，充分意识到人力资源管理在企业发展中的中重要性，完善用人机制，加强对员工
的专业技能进行培训，借鉴其它企业先进的管理模式，结合本企业发展的具体情况，从实际出发，创建一套符合时代发展又符合企业实际情况发展的人力资源管
理模式，制定科学的考核体系，以实际情况不同岗位的职责为基础来对员工的绩
效表现进行具体分析，并对员工的工作做出具体的正确的评价，不断提高员工作
的积极性，促进员工思维创新能力的发展，以此来推进电力企业的快速发展，进
而促进我国经济持续稳定的发展。
参考文献
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