长城电脑各单位绩效考核暂行办法--长城计算机管理制度
电脑公司绩效考核工作规定
电脑公司绩效考核工作规定Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】文件编号OUR REF.： LCS-0509-99 发文日期DATE ：2000/6/28文件类别CATEGORY: 绩效考核工作规定 拟文人FROM:何文磊 审核VERIFIED :李海楼批准APPROVED: 王晓岩收文人TO ： 全体员工收文部门TO(DEPT.): 各部门 抄送//附件//CIRCULAR FILING CONFIDENTIAL TERM OTHER S//数 PAGES5电脑公司绩效考核工作规定1、 目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定； 2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作； 3、名词解释：联想电脑公司文件LEGEND COMPUTER SYSTEMS LTD.联想电脑公司 LEGEND COMPUTER绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
电脑公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核；季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。
年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
年度考核按自然年进行。
4、考核分组：5、绩效考核工作主要环节：6、各环节的具体要求：季度或年度目标计划6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》；6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和参与评价者等项内容进行审批；6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》，双方并各备案一份；员工自评及述职：6.2.1每季度或自然年度结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或年度工作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告；6.2.2各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；考核评定：6.3.1绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；6.3.2绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员打分评定；6.3.3各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项目；6.3.4直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；6.3.5在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》执行；6.3.7部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总到各级年度考评小组或部门总经理处；6．4审核、调整：6.4.1部门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；6.4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；6.4.3部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；6.4.5对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；6．5绩效面谈：6.5.1直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。
电脑公司绩效考核工作制度
分类管理
根据岗位类型，制定不同 的考核标准，如销售人员 、技术人员、行政人员等 。
岗位分级
根据员工在岗位上的级别 ，制定不同的考核标准， 如初级、中级、高级等。
考核周期的设定
月度考核
每月进行一次考核，主要 评估员工日常表现和工作 完成情况。
年度考核
每年进行一次考核，主要 评估员工年度工作表现和 业绩。
评估员工能力
通过绩效考核，公司可以评估员工的能力和需求，为制定培训和 发展计划提供依据。
提供培训机会
公司应根据员工的实际需求和能力差距，提供相应的培训机会，如 技能培训、管理培训等。
跟踪培训效果
培训结束后，公司应跟踪员工的培训效果，以确保培训内容得以有 效应用。
职位晋升和调整的依据
绩效考核结果
01
员工的绩效考核结果是职位晋升和调整的重要依据。
个人能力和潜力
02
除了绩效考核结果外，员工的个人能力和潜力也是职位晋升和
调整的考虑因素。
公司战略和发展需要
03
公司的战略和发展需要也是进行职位晋升和调整的重要考虑因
素。
CHAPTER 05
绩效考核的改进与优化
考核指标的动态调整
建立动态考核指标
根据公司战略、业务发展和市场变化，定期更新和调整考核指标 ，确保考核内容与公司目标的一致性。
重要性
绩效考核是公司人力资源管理的重要环节，它不仅是对员工个体价值的客观反映，也是对组织战略目标的实现提 供保障。通过绩效考核，公司可以及时发现员工存在的问题，为改进员工的工作提供依据，同时也可以为公司的 战略调整提供参考。
绩效考核的目的和原则
目的
绩效考核的目的主要包括以下几个方面：提高员工的工作效率和工作质量；激励员工的工作积极性和 工作成果；为员工晋升、降职、转岗等提供依据；为员工培训和发展提供指导。
公司计算机管理制度
公司计算机管理制度
第一条目的
为了规范公司计算机的使用和管理，保障信息安全，提高工作效率，制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司内部所有计算机的使用和管理。
第三条使用者资格
1. 公司员工需经过相关培训后，方可使用计算机。
2. 外来人员如需使用计算机，需经相关部门负责人批准。
第四条使用规范
1. 计算机使用时，应确保工作效率，避免长时间空闲。
2. 节约用纸，提倡双面打印。
3. 保持计算机清洁，定期进行杀毒。
4. 不得在计算机上安装与工作无关的软件。
5. 不得私自在计算机上连接外部设备。
6. 不得随意移动计算机位置，如需调整，须经行政部批准。
第五条信息安全
1. 计算机涉及的公司文件、资料应严格按照国家有关保密法律法规和公司保密制度进行管理。
2. 不得在计算机上存储、处理涉密信息。
3. 不得将计算机用于非法用途。
第六条维护与保养
1. 行政部负责公司计算机的日常维护与保养。
2. 定期检查计算机设备，确保其正常运行。
3. 及时处理计算机故障，确保不影响公司工作。
第七条违规处理
1. 违反本制度的，公司将给予批评教育，并视情节严重程度进行相应的处罚。
2. 造成计算机损坏的，需按市场价格赔偿。
3. 涉及信息安全问题的，将按照公司保密制度和相关法律法规进行处理。
第八条制度修订
本制度根据公司实际情况适时修订，修订后的制度自发布之日起生效。
第九条附则
本制度由公司行政部负责解释，未尽事宜可根据实际情况予以补充。
公司计算机管理制度
公司计算机管理制度一、背景随着信息技术的飞速发展，计算机在各行各业中扮演着日益重要的角色。
公司内部的计算机设备和网络系统的管理显得尤为重要。
为确保公司信息系统的正常运行和保密性，公司制定了本计算机管理制度。
二、管理责任1.公司高层管理层负责全面制定和实施计算机管理制度，确保公司计算机设备和信息系统的安全和稳定运行。
2.各部门负责人要严格执行计算机管理制度，确保计算机设备的合理使用和维护。
3.公司全体员工有责任遵守计算机管理制度，不得私自更改或篡改公司计算机系统中的数据。
三、计算机设备管理1.公司内部的所有计算机设备必须统一采购，安装正版操作系统和软件，并定期更新和维护。
2.公司计算机设备应设置登录密码，保密级别高的信息系统应采用双因素认证。
3.禁止员工私自更改计算机硬件配置或软件设置，如有需要应向部门负责人提出申请。
四、信息安全管理1.公司信息系统中的重要数据和文件必须进行备份，并妥善保管备份数据。
2.公司内部网络要建立防火墙和安全监控系统，确保网络安全。
3.禁止员工在公司计算机设备上存储个人隐私或违法信息。
4.公司计算机设备定期进行安全检查，排除潜在安全隐患。
五、违规处理1.对违反公司计算机管理制度的行为，公司将视情况给予批评教育或者纪律处分。
2.对于严重违反计算机管理制度的员工，公司有权解除其劳动合同。
结语公司计算机管理制度的制定与执行，是确保公司信息系统安全稳定运行的重要保障。
只有全员共同遵守管理制度，才能有效防范信息安全风险，保护公司的利益和员工的个人信息安全。
愿我们共同努力，为公司的信息安全和发展贡献自己的力量。
电子计算机公司绩效管理办法
电子计算机公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了建立和完善公司的绩效管理体系，激励员工提高工作绩效，提升公司整体竞争力，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 原则公平、公正、公开原则：绩效考核的标准、程序和结果应保持公平、公正、公开，确保员工的权益得到保障。
目标导向原则：绩效考核应以公司的战略目标和部门、个人的工作目标为导向，促进目标的实现。
量化与定性相结合原则：绩效考核应尽量采用量化指标，对于难以量化的指标，应采用定性描述，并明确评价标准。
反馈与改进原则：绩效考核结果应及时反馈给员工，帮助员工发现问题，改进工作，提升绩效。
二、绩效考核周期1. 月度考核每月进行一次，考核员工当月的工作绩效。
2. 季度考核每季度进行一次，综合评估员工在本季度内的工作表现。
3. 年度考核每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行全面评价。
三、绩效考核内容1. 工作业绩任务完成情况：根据员工承担的工作任务，评估其任务的完成数量、质量、时效等。
工作效率：考察员工在单位时间内完成的工作量和工作成果。
工作质量：评价员工工作的准确性、规范性、创新性等。
2. 工作能力专业技能：评估员工在电子计算机领域的专业知识和技能水平。
沟通能力：考查员工与团队成员、上级领导、客户等的沟通效果。
团队协作能力：观察员工在团队中的合作态度、协作效果等。
问题解决能力：衡量员工在面对工作中的问题时，分析问题、提出解决方案并付诸实施的能力。
3. 工作态度责任心：评价员工对工作的责任心和敬业精神。
积极性：考查员工工作的主动积极性和热情。
纪律性：观察员工遵守公司规章制度的情况。
四、绩效考核标准1. 工作业绩考核标准根据不同岗位的工作职责和工作目标，制定具体的量化考核指标和评价标准，如销售额、市场份额、产品质量合格率等。
2. 工作能力考核标准专业技能：根据岗位要求，制定相应的专业技能等级标准，如初级、中级、高级等。
沟通能力：分为良好、较好、一般、较差、差五个等级，根据员工在沟通中的表现进行评价。
IT公司绩效考核分配方案(暂行)
IT公司绩效考核分配方案(暂行).txt IT公司绩效考核分配方案(暂行)
目标
本文档旨在制定IT公司的绩效考核分配方案。
背景
为了提升公司绩效和员工激励，制定科学合理的绩效考核分配方案至关重要。
程序
1. 设定绩效指标：根据员工的工作职责和公司目标，设定合适的绩效指标，以量化和衡量员工的表现。
2. 确定绩效评价周期：规定绩效评价的时间周期，如年度、半年度或季度，以便及时评估员工的表现。
3. 评估绩效：根据设定的绩效指标，以客观的标准评估员工的表现，包括但不限于工作质量、工作态度和团队合作等方面。
4. 绩效奖励分配：根据评估结果，将绩效奖励进行合理分配，以鼓励员工的优异表现。
5. 绩效考核反馈：向员工提供及时有效的绩效考核反馈，以帮助他们进一步改进表现。
绩效奖励分配模式
为确保公平公正，本方案采用以下绩效奖励分配模式之一：
1. 基于绩效等级的按比例分配：根据员工的绩效等级，按照设定好的比例将绩效奖金分配给员工。
2. 基于个人绩效的奖金设置：根据员工个人的绩效评价结果，为每个员工设定相应的绩效奖金。
3. 群体奖励：将团队或部门的绩效表现作为整体考虑，为整个团队或部门设定绩效奖金。
注意事项
1. 绩效考核应根据员工实际表现进行，避免任何形式的歧视或偏见。
2. 绩效评价应客观公正，以确保绩效奖励的合理性和公平性。
3. 绩效考核分配方案为暂行方案，将根据公司实际情况进行调整和完善。
以上为IT公司绩效考核分配方案（暂行）。
如有任何疑问或建议，请随时与我们联系。
谢谢。
某计算机公司年度综合绩效考评办法
某计算机公司年度综合绩效考评办法1．目的1.1 全面考评员工的年度业绩、任职能力和工作态度，明确下年度的工作改进目标。
1.2 通过考评加强对员工业绩与行为的检验及牵引，增进上下级之间的深度沟通。
1.3 通过考评促进日常管理的规范化、科学化。
2．指导原则2.1 全方位考评原则：通过对员工工作的各个方面进行考评，引导员工在做好本职工作的同时，以实际行动对上（部门总目标）、对左右（流程、相关部门或求助的同事）、对下（下属）做出贡献。
2.2 业绩导向原则：重点关注员工年度业绩。
2.3 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础。
2.4 连续性原则：员工工作职位变动时，现任上级必须与前任上级沟通，以保持考评的连续性。
3．适用范围3．1 本办法适用于总经理级别以下所有编制内正式员工（除第九条中涵盖的人员），和营销一线业务经理、城市经理、督导、市场助理。
考评分为管理人员（有直接下属）和作业人员（无直接下属）两类员工进行。
3．2本办法未涵盖以下人员：3.2.1入职时间未满一个月的试用期员工；3.2.2生产中心助拉以下级别员工；3.2.3 客服中心翻新线助拉以下级别员工。
4．职责与分工4.1 年度综合考评中的组织分工按以下原则进行：4.1.1人力资源部负责提供给全公司统一的年度综合考评制度。
4.1.2各部门负责在本部门内对考评制度进行细化、宣传、培训和组织实施。
4.1.3各级主管是年度综合考评的主要责任人，并负责考评结果与下属的沟通反馈。
4.1.4考评以直接上级考评为主，参考被考评人同级及下级的意见。
4.1.5二级考评人对考评结果有修正权，并最终审核确认。
4.2 直接上级和员工共同承担考评责任。
直接上级对考评成绩的公正、公平性负责；二级考评人对考评负有指导和监督的责任。
5．考评内容5.1 年度综合考评包括年度业绩考评、任职能力考评和工作态度评价。
6．考评要素6.1 年度业绩考评分包括四个要素：个人业绩达标、对直接上级所辖部门的贡献、对相关部门的贡献、效益导向。
某电脑公司绩效考核工作规定
某电脑公司绩效考核工作规定某电脑公司绩效考核工作规定一、考核目的公司为了营造良好的工作氛围和激发员工工作热情，提高员工工作效率和绩效，制定了本规定，旨在对员工进行全面绩效考核。
二、考核标准（一）工作考核1. 工作表现：根据员工工作职责和任务完成情况，对员工的工作表现进行考核。
2. 工作质量：根据员工工作的结果和过程，对员工的工作质量进行考核。
3. 工作态度：根据员工的工作态度和团队合作情况，对员工的工作态度进行考核。
（二）行为考核1. 公司文化：根据员工遵守公司规章制度和文化价值观，对员工公司文化行为进行考核。
2. 团队合作：根据员工在工作团队中的表现，对员工的团队合作行为进行考核。
3. 自我提升：根据员工的学习态度和自我提升表现，对员工的自我提升行为进行考核。
（三）成果考核1. 绩效指标：根据员工岗位的关键绩效指标，对员工的整体业绩进行考核。
2. 项目成果：根据员工所负责的项目成果和客户口碑，对员工的项目成果进行考核。
三、考核方式（一）定期考核1. 每季度进行一次季度绩效考核，公平、公正地对员工绩效进行评定和反馈。
2. CEO每年进行一次全年度绩效考核，对员工全年绩效进行综合评估和反馈，提供绩效报告。
（二）临时考核在员工工作情况特殊、环境变化剧烈或公司重大项目实施之前或之后，按照公司需求进行不定期的绩效考核。
四、考核方式（一）定量考核采用数量化成果目标和普遍标准，以统一的计算方法和数据源，对绩效结果进行计量评估。
（二）定性考核采用主观评价、权威专家和细致详细的绩效分析方式，对员工的绩效结果进行深入评估。
五、考核结果（一）考核等级优秀、良好、一般、不及格。
（二）考核奖惩考核结果为优良的，予以嘉奖，并发放相应的奖金；考核结果不佳的，予以制裁，考虑设定免职机制。
六、考核反馈向员工沟通、解释、具体说明其得分来龙去脉并根据情况给予改进方向和具体建议。
七、考核监督公司领导对绩效考核的各个环节进行监督，确保绩效考核公平、公正、可信和真实有效。
长城电脑各单位绩效考核暂行办法--长城计算机管理制度
长城电脑各单位绩效考核暂行管理办法一、目的通过对公司各职能部门、业务中心和事业部的考核，检查各单位工作目标的完成情况，帮助提高各单位的工作绩效，将全体非销售类文职员工的季度绩效考核与公司整体经营效益和部门考核挂钩，保证公司的战略目标的实现。
二、考核对象公司级的职能部门、业务中心和事业部（公司各事业部下属部门可参考执行）。
三、考核周期1.季度考核：每季度考核一次2.年度考核：每年一次四、季度考核（一）季度绩效管理工作主要环节：（二）绩效管理各环节具体操作要求1.事业部的季度考核具体操作要求（1）根据战略发展&企管部下发的各事业部年度经营绩效考核管理办法执行；（2）下季度首月10日前，战略发展&企管部计算汇总各事业部的季度考核结果后交人力资源部。
2.职能部门/业务中心季度绩效管理的具体操作要求（1）制定季度工作计划（本季度首月10日前）职能部门/业务中心第一负责人根据本单位职责和公司的经营计划，制定本单位的季度工作计划/目标，填写《季度关键绩效指标表》（见附件），并与公司主管领导沟通确认考核的指标和标准，主管领导与被考核单位第一负责人签字后提交给战略发展&企管部和人力资源部备案。
（2）单位自评：（本季度最后一周）各单位第一负责人根据备案的《季度关键绩效指标表》，进行自评后提交给公司主管领导。
（3）绩效评定（下季度首月10日前）①各单位主管领导根据备案的《季度关键绩效指标表》对所辖部门进行绩效评定，确定各职能部门/业务中心的季度考核得分。
②公司主管领导对所辖部门进行评定后与交总裁进行沟通，最终评定各部门的季度考核得分。
③战略发展&企管部汇总各部门考核结果于首月10日前交人力资源部。
（三）结果运用1.单位季度奖金总额＝单位季度绩效提留总额＋公司季度奖励额度＋其它奖金其中：①单位季度绩效提留根据薪酬管理办法执行。
②公司季度奖励额度：总裁办公会根据当季度的收入与利润等关键财务指标确定本季度的奖励额度比例（季度奖金占月工资总额的比例，最高不超过月标准工资总额20%）。
长城电脑员工绩效管理办法--长城计算机管理制度
长城电脑员工绩效管理办法一、目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续双向沟通，帮助管理干部和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、公司各单位和公司整体绩效目标的实现。
二、适用范围适用于各单位经营管理系列（M1-M7 系列）和专业技术系列(E 系列)员工的季度绩效考核。
市场销售系列及技能操作系列的绩效考核办法另行制定。
三、名词解释1.绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
2.绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
3.本办法中提到的部门如无特殊说明指事业部/职能部门/业务中心。
四、绩效管理工作的主要环节制定计划员绩绩考绩结结记季度跟进工效效核效果果录五工、作各级员工与绩效管理自具体操评作规范 面申复汇运归（计一划）M6-M7指级导员工 评定谈诉谈总用档11.部门第一负责人 部门考核分数作为部门第一负责人考核分数（详见长城电脑各部门绩效考核暂行管理办法）。
2.非部门第一负责人 （1） 制定工作计划/目标并确认考核指标（时间：本季度首月 10 日前）根据部门职责和公司的经营计划，制定本部门的季度工作计划/目标，填写《季度工作计 划/工作业绩考核表》（见附件五），并与部门第一负责人、公司主管领导沟通达成考核的指标 和标准，签字后提交人力资源部备案。
（2） 被考核人自评（时间：本季度末最后一周）被考核人根据备案的《季度工作计划/工作业绩考核表》，进行自我评价，并填写下一季 度《季度工作计划/工作业绩考核表》提交给部门第一负责人及公司主管领导； （3） 绩效评定（时间：下季度首月 10 日前）①第一次评定（时间：下季度首月 3 日前） 部门第一负责人对照《季度工作计划/工作业绩考核表》对被考核人进行初次评定后交公 司主管领导。
【关于计算机使用管理考核的实施细则】考核制度实施细则
【关于计算机使用管理考核的实施细则】考核制度实施细则银行关于计算机使用管理考核的实施细则为了有效地规范计算机的使用管理，确保用机安全，根据总行计算机管理的有关规定，并结合实际，特制订本实施细则。
第一条计算机的使用人同时为管理责任人，务必遵照规定使用和管理计算机，做到用机安全。
第二条每日开机前必须清除机器表面尘土异物、保持机器环境清洁卫生。
第三条凡是使用的计算机，必须设置开机密码，并做到定期更换。
第四条计算机使用人必须按正确的开关机顺序进行开关机。
第五条不得带电插拔各类插头。
第六条下班后必须关闭计算机及其外连设备。
第七条除打印机外一般不得将资源进行共享，特殊情况需共享文件夹时必须设置访问密码，使用完毕后及时撤销共享。
第八条在计算机上使用移动介质时必须先断开网线，经过防病毒软件严格查杀并确认安全后方可接入网络。
第九条不得安装与业务无关的软件，不得安装盗版软件及游戏软件等。
第十条不得将内网计算机接入互联网。
第十一条各用机部门必须指定一名科技联络员，负责部门日常计算机维护、管理，负责收集本部门在使用计算机过程中出现的问题并及时向信息科技部门反映。
第十二条为了更好地落实计算机使用管理制度，分行成立由分管行长任组长、相关部门领导任成员的计算机运用检查组，定期和不定期地对全行的计算机使用管理情况进行检查。
组长：*** 成员：****** 第十三条对违章用机的处罚规定：对违反本实施细则第二条至第六条，但是未造成总行规定的一般（损失价值300元到3000元）、重大（损失价值3000元到15000元）、特大（损失价值15000元以上）事故的，凡发现一次给予责任人通报批评并罚款50元。
若造成事故的，按照有关规定进行处罚并追究责任人责任。
对违反本实施细则第七条至第十条，但是未形成不良后果的，凡发现一次给予责任人通报批评并罚款200元。
若形成不良后果，按照有关规定进行处罚并严格追究责任人责任，直至解除劳动合同移交司法部门处理。
(绩效考核)电脑公司绩效考核工作规定
电脑公司绩效考核工作规定1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；3、名词解释：3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
电脑公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核；3.2季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。
3.3年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
年度考核按自然年进行。
4、考核分组：5、绩效考核工作主要环节：6、各环节的具体要求：6.1季度或年度目标计划6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》；6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和参与评价者等项内容进行审批；6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》，双方并各备案一份；6.2员工自评及述职：6.2.1每季度或自然年度结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或年度工作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告；6.2.2各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；6.3考核评定：6.3.1绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；6.3.2绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员打分评定；6.3.3各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项目；6.3.4直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；6.3.5在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》执行；6.3.7部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总到各级年度考评小组或部门总经理处；6．4审核、调整：6.4.1部门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；6.4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；6.4.3部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；6.4.5对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；6．5绩效面谈：6.5.1直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。
长城物业绩效管理制度
长城物业绩效管理制度一、绩效管理制度的制定背景随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业的绩效管理变得越来越重要。
绩效管理是指制定和实施能够评估员工工作表现、提高员工工作效率的一系列策略和措施的过程。
绩效管理的目标是提高组织绩效、增强员工发展和满足员工愿望，从而实现组织与员工的共同发展。
二、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正原则：绩效管理过程要公平公正，不以个人为中心，而是以员工的工作贡献为基础评价绩效。
2. 目标对齐原则：员工的目标要与组织的目标相一致，使员工的努力与组织的利益密切相关。
3. 简洁明确原则：绩效管理的指标和标准要简洁明确，易于理解和操作，避免主观判断。
4. 反馈与改进原则：绩效管理要及时反馈员工的工作表现，为员工提供改进的机会和培训资源。
5. 多元化评价原则：绩效管理要多元化评价员工的工作表现，不只看数量指标，还要考虑质量、效率、创新等方面。
三、绩效管理的主要步骤1. 设定目标：由组织向员工明确工作目标和期望，指定具体的绩效指标和量化标准。
2. 定义工作方法：向员工提供工作指导和培训，确保员工了解工作要求和工作流程。
3. 监控工作过程：对员工的工作进行监控和评估，及时发现问题和提供帮助。
4. 绩效评估：根据设定的绩效指标和标准，对员工的工作进行评估和打分。
5. 绩效反馈：向员工反馈评估结果和给予表扬或批评，并制定改进计划。
6. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚。
1. 量化指标：如销售额、利润、生产效率等，用来衡量员工在数量方面的工作表现。
2. 质量指标：如客户满意度、产品质量评分等，用来衡量员工在质量方面的工作表现。
3. 创新指标：如研发项目数量、创新成果等，用来衡量员工在创新方面的工作表现。
4. 团队合作指标：如团队协作能力、合作效率等，用来衡量员工在团队合作方面的工作表现。
5. 个人发展指标：如个人学习和成长计划完成情况等，用来衡量员工在个人发展方面的工作表现。
电脑公司绩效考核工作制度
实施考核
确定考核方式
采用多种考核方式，如工作表现、工作能力、工作态度 等，确保考核结果客观全面。
收集考核数据
通过工作计划、工作日志、同事评价、上级评价等方式 收集考核所需数据。
汇总考核结果
根据考核指标和权重，对收集到的数据进行汇总和分析 ，得出考核结果。
考核结果的处理
反馈考核结果
将考核结果及时反馈给被考核对象，并针对不足之处提出改进意 见和建议。
根据市场竞争和业务变化，及时调整考核指标和权重， 以适应市场变化和业务需求。
根据员工能力和潜力，合理调整考核指标和权重，激发 员工积极性和创造力。
对本考核制度进行评估和完善
定期对考核制度进行评估，收集员工和相关各方的反馈和建议 ，及时发现和解决存在的问题。
对评估结果进行深入分析，总结经验和教训，进一步完善考核 制度，提高考核制度的科学性和可操作性。
提供专业培训和发展课程
公司应提供专业的培训和发展课程，以帮助员工提高专业技能和工作能力，同时鼓励员工自我学习和成长。
培训与员工职业规划结合
培训和发展机会应与员工的职业规划相结合，帮助员工更好地了解自己的职业定位和发展方向。
08
考核制度的改进建议
针对考核过程中遇到的问题提出改进措施
针对考核标准不清晰、不具体的问题，需要明确考 核标准，细化考核指标，减少主观评价，增加客观
符合，避免出现过重或过轻的情况，确保考核的公正性和激励作用。
03
执行严格
电脑公司应严格执行绩效考核结果，不折不扣地落实奖励和惩罚措施
，树立绩效考核的权威性和严肃性。
考核结果与工资福利挂钩原则
薪酬与考核挂钩
电脑公司应将员工的绩效考核结果与薪酬、福利等方面进行直接挂钩，让员 工明确知道自己的工作表现和成果对工资福利等方面的影响。
计算机行业绩效管理实施方案
计算机行业绩效管理实施方案绩效管理是一种管理人员的方法，旨在通过评估员工的绩效来提高组织的业务绩效。
在计算机行业，绩效管理可以帮助公司了解员工的工作成果和努力程度，并利用这些信息来改进员工的工作，提高团队和公司的效率和盈利能力。
以下是一个计算机行业绩效管理实施方案：1. 制定目标和评估标准在制定评估计划之前，公司必须确定评估员工绩效所需的目标和标准。
目标应与公司的长期计划和短期目标相一致，可以是年度销售额、产品质量、客户满意度等。
评估标准应该具体、可度量、能够与目标相对应，例如工作量、工作质量、时间管理等。
2. 培训和支持在绩效管理计划开始之前，应向员工提供相关的培训和支持，确保他们了解评估的目的和标准，并提供提高工作能力和技能的培训和支持。
公司可以针对员工的不同角色制定不同的培训计划，以满足员工不断发展和提高的需求。
3. 评估工具的选择公司应选择适合自己的评估工具，以确保员工绩效价值的准确评估。
评估工具可以是某个软件、框架、流程等，能够帮助员工、上级和 HR 管理评估员工绩效。
为了确保实施的有效性，公司应在评估周期前进行测试和培训。
4. 实施绩效评估在实施绩效评估时，应确保流程透明、公正，让员工了解评估标准和流程。
评估可以基于员工自我评估、上级评估、同事评估和客户评估。
上级评估的类型包括事实记录、数字分值和文字评论，后两者需要详细阐述和理由。
同事和客户的建议和反馈也应该得到重视。
5. 绩效评估结果的反馈和改进绩效评估完成后，公司应该向员工介绍绩效评估的结果，并与员工一起讨论达成绩效目标的方式和方法。
尽管评估结果一方面提供了评估绩效的基础，但另一方面，这些结果在反馈和改进方面，也有助于发现员工成长的空间和潜力。
以上就是一个计算机行业绩效管理实施方案，要高效实施该方案，公司不仅需要制定计划并执行，还需要在过程中提供员工支持和指导，确保员工理解和遵守绩效管理计划，并根据实际情况适时调整和改进。
考核流程与方法：长城物业绩效管理制度
考核流程与方法：长城物业绩效管理制度概述长城物业绩效管理制度是为了提高公司整体绩效以及员工个人绩效，以达到更好的运营效果和业务发展而建立的一套完整的考核流程和方法。
该制度将全面评估员工在工作中的表现，并提供恰当的激励和奖励措施，以促进员工职业发展和公司整体目标的实现。
考核流程长城物业绩效管理制度的考核流程主要包括目标设定、绩效评估、反馈与改进三个阶段。
目标设定阶段在每个考核周期开始时，员工和直接上级共同制定年度、季度或月度的工作目标和绩效指标。
这些目标应与公司整体战略和部门目标相一致，并应具有可量化和可衡量性，以便于后期的绩效评估。
绩效评估阶段在考核周期结束时，直接上级将根据员工的工作表现和目标达成情况对其进行绩效评估。
这个评估过程应该基于事实和数据，并且要求上级和员工进行面对面的讨论和反馈。
评估结果将按照一定的等级或分数进行归类，用于后续的激励和奖励机制。
反馈与改进阶段当绩效评估完成后，上级应与员工共同回顾评估结果，并提供真实、具体和可操作的反馈。
在此基础上，双方可以共同制定改进计划和行动方案，以帮助员工弥补不足之处并提升绩效水平。
考核方法长城物业绩效管理制度采用多元化的考核方法来全面评估员工的绩效表现。
360度评估360度评估是一种多维度的评估方法，它包括员工自我评估、上级评估、同事评估和下级评估。
通过多方的反馈和评估，可以全面了解员工在工作中的表现，并从不同角度获取真实的绩效数据。
关键绩效指标评估关键绩效指标评估是一种定量评估方法，它将员工的工作表现与事先设定的关键绩效指标进行比较和评估。
通过定量的数据和指标，可以客观地衡量员工的绩效水平，并为员工提供明确的目标和改进方向。
行为观察评估行为观察评估是一种基于行为和态度的评估方法，它主要通过观察员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
这种评估方法能够较好地反映员工的工作态度、沟通能力、团队合作等软技能，对于提升员工素质和整体工作效果具有重要意义。
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长城电脑各单位绩效考核暂行管理办法
一、目的
通过对公司各职能部门、业务中心和事业部的考核，检查各单位工作目标的完成情况，帮助提高各单位的工作绩效，将全体非销售类文职员工的季度绩效考核与公司整体经营效益和部门考核挂钩，保证公司的战略目标的实现。
二、考核对象
公司级的职能部门、业务中心和事业部（公司各事业部下属部门可参考执行）。
三、考核周期
1.季度考核：每季度考核一次
2.年度考核：每年一次
四、季度考核
（一）季度绩效管理工作主要环节：
（二）绩效管理各环节具体操作要求1.
事业部的季度考核具体操作要求
（1）根据战略发展&企管部下发的各事业部年度经营绩效考核管理办法执行；（2）下季度首月10日前，战略发展&企管部计算汇总各事业部的季度考核结果后交人力资源部。
2.职能部门/业务中心季度绩效管理的具体操作要求
（1）制定季度工作计划（本季度首月10日前）
职能部门/业务中心第一负责人根据本单位职责和公司的经营计划，制定本单位的季度工作计划/目标，填写《季度关键绩效指标表》（见附件），并与公司主管领导沟通确认考核的指标和标准，主管领导与被考核单位第一负责人签字后提交给战略发展&企管部和人力资源部备案。
（2）单位自评：（本季度最后一周）
各单位第一负责人根据备案的《季度关键绩效指标表》，进行自评后提交给公司主管领导。
（3）绩效评定（下季度首月10日前）
①各单位主管领导根据备案的《季度关键绩效指标表》对所辖部门进行绩效评定，确定各职能部门/业务中心的季度考核得分。
②公司主管领导对所辖部门进行评定后与交总裁进行沟通，最终评定各部门的季度考核得分。
③战略发展&企管部汇总各部门考核结果于首月10日前交人力资源部。
（三）结果运用
1.单位季度奖金总额＝单位季度绩效提留总额＋公司季度奖励额度＋其它奖金其中：
①单位季度绩效提留根据薪酬管理办法执行。
②公司季度奖励额度：总裁办公会根据当季度的收入与利润等关键财务指标确定本季度的奖励额度比例（季度奖金占月工资总额的比例，最高不超过月标准工资总额20%）。
季度奖励额度＝该单位季度最后一个月标准工资总额×奖励额度比例×考核分数/100
举例：
设某单位季度奖金总额为ＷＮ,该单位季度绩效提留为ＸＮ，该单位的考核分数为a，该单位季度最后一个月标准工资总额为ＹＮ，季度奖金额度比例为b%，其它奖金为ZＮ，则：ＷＮ＝ＸＮ+ ＹＮ×b%×a% + ZＮ
2.奖金发放
各单位季度奖金额度将于下季度15日前分发到各单位，然后进行单位内部分配。
五、年度考核
年度考核将采用季度考核与年度评价相结合的方式，季度考核成绩与年度评价各占一定权重记入年度考核结果。
具体年度考核方案见年底发放的当年年度考核方案。
年度考核结果＝∑（Q）/4 ×权重＋年度评价×权重
六、生效日期：本管理办法自颁布之日起实施。
七、解释权限：本管理办法由人力资源部负责解释工作。
八、附件：《季度关键绩效指标表》。