中级经济师人力资源_浓缩背诵版 6
中级经济师人力资源精华背诵版完整版
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
中级经济师人力资源管理背诵口诀
中级经济师人力资源管理背诵口诀人力资源管理是企业中非常重要的一个环节，它涉及到员工的招聘、培训、激励、考核等方面。
作为中级经济师，我们需要掌握人力资源管理的基本知识和技巧，下面我将为大家总结一些背诵口诀，帮助大家更好地理解和记忆人力资源管理的要点。
一、人力资源管理的基本概念与目标1. 人力资源管理是指以人为核心，以提高员工的工作效能和满意度为目标，通过科学合理的管理手段，实现组织目标的管理活动。
2. 人力资源管理的目标是实现组织的长期发展和员工的个人发展的有机结合，提高员工的工作质量和效率，增强员工的工作积极性和创造力。
二、人力资源规划与需求预测1. 人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务发展需求，合理预测和确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量，并制定相应的人才获取和利用计划。
2. 需求预测是指通过对组织内外部环境的分析，确定未来一段时间内组织所需人力资源的数量和质量。
三、人才招聘与选拔1. 人才招聘是指根据组织的需求，通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
2. 人才选拔是指通过面试、笔试、考核等方式，从候选人中选拔出最适合组织岗位的人才。
四、员工培训与发展1. 员工培训是指通过各种培训方式，提高员工的专业技能和工作能力，增强员工的绩效水平。
2. 员工发展是指通过制定个人发展计划和提供晋升机会，促进员工的个人职业发展和成长。
五、薪酬管理与绩效考核1. 薪酬管理是指通过制定合理的薪酬政策和薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估，确定员工的工作质量和效率，为薪酬分配提供依据。
六、员工关系与福利保障1. 员工关系是指组织与员工之间的相互作用和沟通，包括建立良好的劳动关系和处理员工的投诉和纠纷。
2. 福利保障是指为员工提供各种福利和保障措施，满足其基本生活需求和提高生活质量。
七、人力资源管理的挑战与发展1. 人力资源管理面临的挑战包括组织变革、跨文化管理、人才流失等，需要不断学习和适应。
经济师中级人力资源管理必背知识点
经济师中级人力资源管理必背知识点【知识点】劳动关系的概念（一）劳动关系含义劳动关系通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。
劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。
（1）劳动关系的目的。
劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的。
劳动关系的目的是实现劳动者与生产资料相结合并完成劳动过程。
（2）劳动关系的性质。
劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。
劳动关系是一种更复杂的社会关系，其涉及和影响的不只是社会经济，在特定的条件下，劳动关系还涉及政治领域。
因此，劳动关系的稳定与和谐，直接关系到社会经济、政治的稳定与和谐。
（二）劳动关系的特征在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的平等经济关系。
但这种平等的形式掩盖了实际的不平等。
资方：由于资本具有稀缺性和独占性，资方在劳动力市场上大多占有着绝对的优势。
劳动者具有“从属性特点的雇佣劳动者”，从属性是劳动关系最主要的特点。
劳动关系涉及的具体内容：劳动标准、管理规则，表现为劳动者和雇主的权利义务。
冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。
（三）劳动关系的主体劳动关系是以雇员和雇主（劳动者和用人单位）为基本主体构成的，但为了实现劳动过程，作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为雇主利益代表的雇主组织也是不可或缺的。
1. 劳动者劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收人的人员。
劳动者的概念包括四层含义：①劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，丕包括自雇用者：②劳动者是在用在单位管理下从事劳动的人员；③劳动者是以工资收人为主要生活来源的人员；④劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版第一部分组织行为学【本部分考情概述】本部分内容共3章，根据历年考情，本部分考核分值占29分左右，本部分内容主要涉及激励、领导和组织设计的基本理论，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第一道案例题会出自本部分内容。
理论内容的考察方式重点在于理论内容的细节判定和辨别区分，学习中可以进行多次反复复习来加深印象，防止混淆。
第1章组织激励1.需要与动机【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要的概念、动机的概念和动机的类型。
本考点多以单选、多选形式出现。
此考点在理解需要和动机概念的基础上，重点在于区分内源性动机和外源性动机，可以通过名利属于外源性动机进行掌握。
在做题的过程中，外源性动机一旦明确，即可采用排除法得出内源性动机。
做题中灵活应用排除法可以事半功倍。
【经典真题示例-2015年】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】D混淆了内源性动机和外源性动机，外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，说法错误。
2.需要层次理论【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要层次理论的内容。
该理论提出了五种需要类型，并将其划分为两类，前三个是基本需要，靠外部因素或条件满足，后两个是高级需要，靠内在因素满足。
每个人的需要不同，管理需考虑员工的特殊需要，注意在考试中容易混淆的一个说法是：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减，关键词在于“低层次、递减”，理解不了也需要记住，防止和其他理论内容相混淆。
本考点以单选多选、案例形式出现。
重点掌握理论中五个层次需要的含义和理论的观点内容。
内容的说法和其他激励理论的说法注意区分。
【经典真题示例-2018年】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（）A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要B.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施C.组织用于满足员工底层次需要的投入是效益递减的D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占指导地位【答案】A【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A符合题意。
2023中级经济师人力资源背诵口诀
2023中级经济师人力资源背诵口诀人力资源管理是企业管理的重要内容之一，而作为中级经济师考试的一部分，人力资源管理更是备受关注。
在备考过程中，掌握一些背诵口诀不仅有助于记忆和理解，还能帮助我们更好地复习和应对考试。
今天，我们就来共享一些针对2023中级经济师人力资源管理科目的背诵口诀。
1. "组织人力资源"是首要任务，规划招聘、激励激励再激励。
2. 培训开发不可忽视，提升员工能力保持竞争力。
3. "薪酬管理"需公平合理，激发员工潜能提高工作积极性。
4. 绩效评估要科学规范，关键绩效要素需澄清明确。
5. "员工关系"需和谐相处，处理矛盾纠纷要公平正义。
6. 福利保障要广泛周到，建立员工权益的保护体系。
7. 劳动关系要尊重法规，遵守劳动合同保障员工权益。
这些口诀不仅有助于记忆人力资源管理的要点，也有助于理解和记忆相关的知识点。
通过这些口诀，我们可以系统性地复习人力资源管理的各项内容，从而更好地应对考试。
这些口诀也能帮助我们在实际工作中理解和应用人力资源管理的知识，提升自己的管理能力。
在备考过程中，不仅要掌握这些口诀，还要结合具体的案例和实际问题进行理解和分析。
只有将知识与实践相结合，才能真正掌握人力资源管理的精髓。
在备考过程中，还要注重积累解题技巧和应试技巧，以应对考试中的各种题型和情境。
综合运用口诀、理论知识、案例分析和解题技巧，才能更好地备考2023中级经济师人力资源管理科目，并取得理想的成绩。
2023中级经济师人力资源管理科目需要我们掌握大量的知识点，而背诵口诀可以帮助我们更好地记忆和理解这些知识点。
然而，单靠口诀是远远不够的，我们还需要结合实际问题进行分析，积累解题技巧和应试技巧，才能更好地备考和应对考试。
希望大家都能在备考过程中有所收获，取得理想的成绩！以上就是本文对于2023中级经济师人力资源背诵口诀的一些共享和理解。
希朿能够对大家有所帮助。
中级经济师人力资源背诵版
一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:（1）决定人行为的方向—选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。
1、马斯洛划分的五层次人类需要。
2、主要观点 （1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用（简单了解） （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
二、双因素理论 赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面是没有满意,不满意2、在管理上的应用 让员工满意防止员工不满意 提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
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精心整理精心整理一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:（1）决定人行为的方向—选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对的风险；二是有较强的责任感；三是喜欢能够得到及时的反馈。
大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。
（2）权力需要:指促使别人顺从自己意志的欲望。
权力需要高的人喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。
高权力需要是高管理效能的一个条件,甚至是必要的条件。
杰出的经理们往往都有较高的权力欲望。
（3）亲和需要:指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢,他们追求友谊和合作。
这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系,易被别人影响,因而往往在组织中充当被管理的角色。
出色的经理的亲和需要相对较弱。
2、在管理上的应用 在对员工实施激励时,需要考虑员工这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。
有心理学研究表明,出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是:成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低。
五、公平理论 1、主要内容 亚·当斯的公平理论认为,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。
2024年中级经济师人力资源精华背诵版
2024年中级经济师人力资源精华背诵版2024年中级经济师人力资源精华背诵版一、理论政策1、指导思想：科学发展观、和谐社会、可持续发展2、人才培养：以人为本、自身发展、人才发展、全面发展3、人力资源管理：合理配置、全面开发、有效运用二、劳动法1、劳动法的基本原则：保护劳动者权益、倾斜保护、全面保护2、劳动法律关系：内容、主体、客体3、劳动法的适用范围：境内就业、用人单位、劳动者4、劳动者的权利和义务：就业权、劳动权、休息权、获得报酬权、安全卫生权、组织工会权、参加民主管理权、接受职业技能培训权、劳动合同解除权、提请劳动争议处理权、法律规定的其他权利和义务5、用人单位的义务：遵守法律、提供安全卫生环境、禁止使用童工、禁止歧视就业、禁止强迫劳动、禁止超时工作、支付劳动报酬、建立工会、接受培训、保守商业秘密三、招聘与配置1、招聘的渠道：内部招聘、外部招聘2、招聘的程序：岗位分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用3、配置的原则：因材施教、全面发展、发挥优势、动态调整4、配置的程序：岗位分类、岗位定编、定岗定员、人员配置四、职业生涯规划与管理1、职业生涯规划的原则：动态性原则、系统性原则、真实性原则2、职业生涯规划的步骤：自我评估、环境分析、目标设定、实施计划、评估反馈3、职业生涯管理的原则：个人发展与组织发展相结合、专业技术培训与一般技能培训相结合、普遍性与特殊性相结合、长期性与阶段性相结合4、职业生涯管理的步骤：职业规划、职业培训、职位设置、评估反馈五、薪酬管理1、薪酬调查：目的、对象、方法2、职位评价：目的、方法、步骤3、绩效加薪：概念、流程设计4、奖金制度设计：概念、流程设计5、福利制度设计：概念、流程设计六、绩效管理1、绩效管理的原则：公平性、公正性、公开性、激励性2、绩效管理的流程：制定计划、实施计划、考核评估、反馈调整3、绩效管理的指标体系设计：定性指标、定量指标4、绩效管理的应用：个人绩效改进、组织绩效改进七、员工关系管理1、员工关系管理的原则：平等协商、诚信合作、权力保障2、劳动合同的签订与执行：概念、签订程序、执行要点3、劳动争议的处理：调解、仲裁、诉讼4、员工沟通与协调：渠道建设、沟通技巧5、员工关怀：概念、措施6、员工纪律管理：概念、制度制定与执行7、员工压力管理：概念、措施以上是2024年中级经济师人力资源精华背诵版，是结合了理论政策、招聘与配置、职业生涯规划与管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等各个方面的内容，是备考中级经济师人力资源专业的必备资料。
2019年最新中级经济师考试 人力资源 考前重点总结 终极背诵版 【保过班资料】
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中级经济师背诵版市场需求是指消费者愿意且能够购买某种商品或服务的数量总和。
消费者的偏好、个人收入、产品价格、替代品价格、互补品价格、预期和其他因素都会影响市场需求。
其中，商品本身的价格是最关键的因素。
需求变动可以由收入和消费者偏好因素的变化引起，也可以由价格变化引起。
市场供给是指生产者愿意并可能为市场提供商品或服务的数量。
产品价格、生产成本、生产技术、预期、相关产品的价格和其他因素都会影响市场供给。
供给变动可以由价格以外的其他因素如成本变动引起。
均衡价格是指市场需求和市场供给相等时的价格。
在均衡价格之下的是最高限价、保护价格和需求价格，这些行政措施的目的是保护消费者利益或降低生产成本。
在均衡价格之上的是保护生产者的利益或支持产业的政府收购，这些措施的目的是降低市场过剩造成的价格下跌。
弹性是指商品价格变动对需求量或供给量的影响程度。
弹性的基本类型有替代品需求量与价格同方向、互补品需求量与价格反方向和无关系。
需求弹性分为点弹性和弧弹性，影响因素包括替代品的数量和相近程度、商品的重要性、商品用途的多少和时间。
供给弹性也受到类似因素的影响。
消费者偏好是指消费者对不同商品或服务的喜好程度。
消费者偏好的特征是主观性、多样性和变动性。
影响消费者偏好的因素包括文化背景、社会环境、个人经历和情感因素等。
需求曲线是指商品价格和需求量之间的关系。
需求曲线的交叉弹性是指两种商品需求量之间的相互影响程度。
需求收入弹性是指收入变动对需求量的影响程度。
供给曲线是指商品价格和供给量之间的关系。
效用是指商品或服务给消费者带来的满足程度。
基数效用是指消费者对商品或服务的绝对满足程度，序数效用是指消费者对不同商品或服务的相对满足程度。
消费者在预算约束下选择消费组合的行为可以用效用最大化模型来描述。
消费者均衡是指在预算约束下，消费者选择使效用最大化的消费组合的状态。
1.运用边际效用论分析区分总效用和边际效用，递减的规律。
这可以通过加总用无差异曲线和预算约束线来分析。
中级经济师《人力资源》速记考点汇总
中级经济师速记考点汇总中级经济师《人力资源》黄金150点速记1.动机的要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
2.动机的类型：内源性动机（因为行为本身）、外源性动机（为了行为结果）。
3.马斯洛需要层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
4.马斯洛需要层次理论观点：用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
5.双因素理论：激励因素（成就感、别人的认可、责任和晋升等）；保健因素（组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等）。
【注意】缺失保健因素—不满；具备激励因素—满意。
6.ERG理论核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
7.ERG理论“挫折—退化”观点：高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
8.三重需要：成就需要（适度的风险、较强责任感、及时的反馈）、权力需要、亲和需要（易充当被管理的角色）。
9.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。
10.公平比较方法：纵向比较（组织内/外的自我比较）、横向比较（组织内/外的他人比较）。
11.恢复公平：改变自己的投入或产出；改变对照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职。
12.期望理论：效价×期望×工具性=动机。
效价：一个人需要的报酬；期望：一个人对工作努力能够完成任务的信念强度；工具性：一个人对完成任务与获得报酬之间关系的估计。
13.强化理论：行为结果对行为本身具有强化作用。
14.目标管理强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
15.目标管理要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
16.参与管理的形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。
17.推行参与管理的条件：有充裕的时间；与员工自身利益相关；员工必须具有参与的能力；不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化支持；员工对参与的需要。
2021年中级经济师人力资源精华背诵版
人力资源第三章组织设计与组织文第一节组织设计概述一、组织设计基本内容（一）组织设计是对公司组织构造及其运营方式所进行设计,基本内容涉及:（1）组织构造设计。
组织构造设计可以分为两种状况:一是对新建公司组织构造设计,它是根据公司战略和目的,对组织构造进行全新设计；二是对既有公司组织构造设计,它是依照公司变化和发展目的,对公司原有组织构造进行再设计,即组织构造变革。
（2）保证组织正常运营各项管理制度和办法设计。
此类设计涉及对组织构造运营过程中横向协调、管理规范、绩效评估制度、勉励体系、人员配备、培训与开发体系等方面设计。
组织设计从形式上可以分为静态设计和动态设计,只对组织构造进行设计称之为静态组织设计,同步对组织构造和运营制度进行设计称之为动态组织设计。
古典组织设计理论是静态,只对组织构造设计进行研究；当代组织设计理论是动态,它包括组织构造设计和运营制度设计两个方面。
（二）组织构造设计1、组织构造是指为实现公司目的,公司全体员工进行分工协作,在职务范畴、责任、权力方面所形成构造体系。
这个定义包括了如下三方面含义:1）组织构造本质是公司员工分工协作关系。
2）设计组织构造目是为了实现组织目的。
3）组织构造内涵是公司员工在职、权、责三方面构造体系。
组织构造重要内容有:①职能构造:完毕公司目的所需各项业务工作,及其比例、关系。
②层次构造:各管理层次构成,又称组织纵向构造。
③部门构造:各管理部门构成,又称组织横向构造。
④职权构造:各管理层次、部门在权利和责任方面分工和互有关系。
组织构造三要素:①复杂性。
复杂性是指任务分工层次、细致限度。
②规范性。
规范性是指使用规则和原则解决方式以规范工作行为限度。
③集权度。
集权度是指决策权集中限度。
2、组织构造设计重要参数:特性因素和权变因素。
（1）特性因素（十个）:①管理层次和管理幅度。
管理层次它是描述组织纵向构造特性一种概念。
管理幅度是指一名领导者直接领导下级人员数量。
管理层次和管理幅度存在着反比关系,并且互相制约,其中管理幅度起主导作用。
2023中级经济师人力资源背诵口诀
2023中级经济师人力资源背诵口诀2023年中级经济师人力资源背诵口诀相关参考内容：1. 人力资源管理的基本概念和职责：人力资源管理，人事事务办；职责三分，供给激励完；招聘培训绩效，薪酬关怀维；职能大集成，全程把控好。
2. 人力资源管理的四个基本要素：四素合一球，需求培养策；员工劳动力，能力素养佳；水平适用性，定量定性够；支持组织目标，共同成长好。
3. 人力资源规划的基本步骤：环境观察清，目标设置稳；需求计划明，供给分析敏；差距评估真，整合资源准；总结改进进，周期循环迅。
4. 企业文化的重要性及特点：核心价值体，共同立；具体表达，人心柔；规范行为举，可信赖；激发动力，团队好。
5. 招聘流程及方法：需求明确，岗位设；职位描述，招聘文；筛选简历，一面试；二面试，确定岗；录用合同，入职仪。
6. 培训与发展的类型：入职培训，体系定；岗位培训，技能教；绩效管理，激励奖；职业发展，事业好。
7. 绩效管理的重要性及方法：目标明确，绩效考；定期评估，反馈好；奖励激励，表扬赞；改进计划，进一步。
8. 薪酬管理的基本要素：内外均衡，同酬报；岗位权重，市场调；绩效评估，差异化；薪资分配，改革好。
9. 员工关怀的重要性及实施方法：员工需爱护，情感好；关心关怀，业务交；安全压力，平衡立；活动有趣，氛围靓。
10. 人力资源管理的发展趋势：信息技术，智能化；精细化，个性化；人性化，创新化；战略化，价值化。
以上即为2023年中级经济师人力资源背诵口诀的相关参考内容，通过这些内容的背诵和理解，考生可以更好地掌握人力资源管理的基本概念、职责和方法，为考试顺利通过打下坚实的基础。
中级经济师人力资源管理知识点速记
中级经济师人力资源管理知识点速记中级经济师人力资源管理这一块的知识点，那可真是个大宝藏！但别怕，咱们一起来深挖，把它们轻松拿下！先说组织激励这部分，它就像给团队注入的强心剂。
你想想，要是一个团队没了激励，那不就跟没油的车一样，跑不动啦？员工的需要，就像一个个不同口味的糖果，你得找准了给，才能让他们甜在心里，鼓足干劲。
比如成就需要高的人，那就是追求卓越的“勇士”，给他们有挑战性的任务，就像给勇士一把锋利的宝剑，能让他们大显身手。
再看领导行为，这就好比是船长掌舵。
一个好的领导，能带着团队乘风破浪，勇往直前。
领导的风格，有的像春风拂面，温暖人心；有的像雷霆万钧，果断有力。
你说，要是领导风格不对路，那不就像在大雾中航行，迷失方向了吗？还有人力资源规划，这可是给企业绘制未来的蓝图。
如果规划做得不好，不就像盖房子没打地基，随时可能摇摇欲坠？得根据企业的发展战略，精准预测人员的需求和供给，这可不是一件容易的事儿，但做好了，那就是给企业铺了一条金光大道。
薪酬管理呢，就像是给员工发“福利红包”。
发多了，企业吃不消；发少了，员工没干劲。
怎么平衡，这可真是个技术活！绩效奖金就像额外的惊喜，能让员工在努力工作后得到大大的满足。
培训与开发，这可是给员工充电的好机会。
就像手机没电了要充电一样，员工的能力不足了，也得通过培训来提升。
不然，怎么能跟上时代的步伐，应对各种挑战？劳动关系，那可是企业和员工之间的“情感纽带”。
处理得好，双方和谐共处，共同发展；处理不好，那可就是矛盾重重，影响发展。
总之，中级经济师人力资源管理的知识点，每个都有它的重要性和独特性。
咱们得用心去理解，去记忆，就像记住自己最爱的美食的味道一样。
别觉得难，只要下功夫，这些知识点都会乖乖被我们装进脑袋里，为我们的未来发展助力！加油吧，朋友们！。
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一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
1、动机的概念：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:（1）决定人行为的方向-选择做出什么行为;（2)努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.激励对于人们潜在的积极性，使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：(1)从激励内容角度分类：物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类：他人激励和自我激励. 1、马斯洛划分的五层次人类需要。
2、主要观点 (1)人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已. （2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3)这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要. （4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素. 3、在管理上的应用（简单了解） （1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励. （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
（3)该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用. 二、双因素理论 赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满;于是,满意的反2、在管理上的应用 让员工满意 防止员工不满意 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
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第一章组织激励1、动机：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。
（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
（2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
2、激励理论(1)需要层次理论：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要主要观点：1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。
3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。
在管理上的应用:1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
局限性:五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
(2)双因素理论(赫茨伯格提出，又称激励—保健双因素理论)激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
在管理上的应用: 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
(3)ERG理论奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订,提出人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
人们可以同时追求各种层次的需要或者在某种限制下，在各种需要之间进行转化。
此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
(4)三重需要理论(麦克里兰) ：成就需要、权力需要、亲和需要成就需要高的人的特点：选择适度的风险；有较强的责任感；喜欢能够得到及时的反馈。
杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，亲和需要相对较弱。
(5)公平理论(亚当斯):员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入（举例）的比率相比较，来进行公平判断（而非投入、产出的客观测量结果比较）。
一般说，薪资水准、教育水平比较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象进行横向比较，而薪资水准、教育水平比较低的员工则常常以做职位的纵向比较。
比较的方法包括纵向比较（自己和自己比）和横向比较（自己和别人比）。
恢复公平的方法:①改变自己的投入或产出。
②改变对照者的投入或产出。
③改变对投入或产出的知觉。
④改变参照对象。
⑤辞职。
在管理上的应用：①根据员工对工作和组织的投入给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。
②应经常注意了解员工的公平感。
(6)期望理论（弗罗姆）:效价×期望×工具=动机①效价是指个体对所获报酬的偏好强度（个体得到报酬的愿望的数量表示）。
②期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
（个人对努力产生成功绩效的概率估计）③工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
在管理上的应用：产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。
如果得到报酬的愿望高，但是另两个估计的概率值都低，则动机很可能最多也只是中等水平的。
如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。
(7)强化理论:认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。
是一种行为主义观点。
强化理论并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。
并不是地道的动机激励理论。
3、激励理论在实践中的应用(1)目标管理:目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。
目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈(2)参与管理:让下属人员实际分享上级的决策权。
参与管理要有成效的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。
质量监督小组:是一种常见的参与管理模式。
通常由8-10位员工及1名督导员组成，小组成员定期集会讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。
作为小组成员的前提条件：具备分析和解决质量问题的能力，懂得与他人沟通，宣传各种策略。
(3)绩效薪金制:绩效与报酬相结合的激励措施。
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
绩效薪金制的实施必须有公平、量化的绩效评估体制为基础。
采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
优点是它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，不需要管理者的监督。
斯肯伦计划它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度.该计划的主张是：（1）组织应结合为一体，不可分崩离析；（2）员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；（3）效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。
斯肯伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会，二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。
委员会由劳资双方推派代表组成，其职能是审核员工所提出的建议，找出最佳方案予以实施。
同时，委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本，并按照75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本。
斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。
第二章领导行为1、领导：指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
两个基本的特点：①领导具有影响力；②指导和激励的能力；2. 领导的意义：领导的影响力主要来源于组织的正式任命。
影响力不仅仅是管理者才具有的能力，领导还可以从团队或组织中自然产生并发挥作用。
3、特质理论（托马斯等）：研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上。
4、改变型领导理论：伯恩斯把领导分为两种类型：交易型和改变型。
交易型领导强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性。
交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。
改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，改变型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。
交易型领导者依靠的是消极型差错管理，所以交易型领导是一种相对平庸的管理，而改变型领导则导致组织在革新的变化中的超额绩效。
伯恩斯认为通过补充、选拔、晋升、培训和发展培养出的改变型领导，会使组织有效地运转并且健康地成长。
5、魅力型领导理论：罗伯特豪斯魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度期望，有理想化的愿望，以及使用个性化风格的领导。
魅力型领导者的追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。
最近研究表明当追求者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化。
会随情境发生变化。
特质包括：自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。
巴斯提出魅力型领导只是更广泛的改变型领导的一个成份。
非道德特征包括：提升自己的个人愿景；指责或批评相反的观点；单向沟通等。
6、路径—目标理论：领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
该理论认为，领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感既有关于现时的，也有关于未来的。
该理论认为的激励作用在于：第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合。
第二，为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。
四种领导行为（2006年案例）（1) 指导式领导：让员工明确对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
（2) 支持型领导：建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。
（2006年单选）（3) 参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。
（4）成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属7、权变理论：费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素是否搭配。
费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取向两类。
为了测量一个人的领导风格属于工作取向还是人际取向，费德勒发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表。
如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘，说明他乐于和同事形成良好的人际关系，属于人际取向型的；反之，则认为该领导者主要关心生产，属于工作取向型的。
费德勒认为，情景因素可以分为三个维度（2006年多选）：一是领导与下属的关系：主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构：主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权：主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响和和权力。
（包括2004年考题）8、领导——成员交换理论：下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。
①对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责。
②同样，领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。
③同时，有研究报告指出，在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。
这种交换过程是一个互惠的过程。
从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。
同时，作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我形象。
领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
9、领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。
道格拉斯·麦克格雷格的经典的X理论和Y理论，X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。