绩效考评方案大纲
2024年年终绩效考核方案
2024年年终绩效考核方案
如下：
一、绩效考核指标
1. 工作计划执行情况
2. 工作质量及效率
3. 团队合作能力
4. 技能水平提升
5. 创新能力发挥
二、评定标准
1. 工作计划执行情况评定标准为完成率超出目标百分比；
2. 工作质量及效率评定标准为任务完成质量和用时；
3. 团队合作能力评定标准为团队合作参与度和贡献度；
4. 技能水平提升评定标准为技能培训参与度和应用效果；
5. 创新能力发挥评定标准为创新意识和成果。
三、绩效考核流程
1. 各部门制定个人绩效目标及计划；
2. 定期评估绩效目标完成情况；
3. 提交绩效考核报告；
4. 绩效评定委员会评定绩效等级；
5. 绩效结果反馈给员工。
四、奖惩机制
1. 绩效优秀者将获得奖金或晋升机会；
2. 绩效差者将接受专项培训或调整岗位。
五、绩效考核考虑因素
1. 绩效考核结果需与员工个人目标、团队目标和企业目标相一致；
2. 绩效考核结果需与行为规范和价值观相结合。
六、绩效考核结果通告
1. 绩效考核结果将通过内部信件通知；
2. 绩效考核结果将在公司网页公布。
以上为2024年年终绩效考核方案。
2024年事业单位绩效考核方案范本
2024年事业单位绩效考核方案范本2024年事业单位绩效考核方案：一、背景和目的随着社会经济的不断发展，事业单位作为公共服务的重要提供方，其绩效考核显得尤为重要。
2024年，我们将继续秉承公平、公正、公开的原则，制定本绩效考核方案，以促进事业单位工作人员的积极性和创造性，提高服务质量和效率，实现工作目标，更好地满足社会需求。
二、考核内容和指标1. 工作成绩评价- 业绩目标达成情况- 工作质量和效率- 服务态度和专业能力- 问题处理能力2. 领导能力评价- 领导风格和管理能力- 沟通协调能力- 团队建设能力3. 创新能力评价- 提出的改进建议和创新方案- 实际执行的创新项目- 创新成果的效益4. 专业技能评价- 专业工作技能- 学习与提升能力5. 个人综合评价- 公私分明、廉洁自律- 团队协作和合作精神三、考核程序和原则1. 考核周期为一年，分为自评、部门评和领导评三个环节；2. 评价结果需尽可能客观、公正、客观，严格依据考核指标进行评定；3. 考核结果与奖惩激励挂钩，鼓励优良表现，惩戒不良行为；4. 推行结果公示制度，实行对考核结果的透明公开。
四、实施方案1. 全员培训，确保全体员工了解并掌握本次绩效考核方案；2. 制定绩效计划，明确每位员工的工作目标和绩效要求；3. 提供必要支持和资源，确保员工完成工作任务；4. 定期反馈和评估，及时调整工作计划；5. 协调相关部门，促进信息共享和协作。
五、总结2024年事业单位绩效考核方案旨在促进事业单位的改革发展，提高工作人员的绩效水平，增强单位的服务能力和竞争力。
只有通过严格的考核和激励机制，我们才能实现工作目标，更好地服务社会，承担起公共责任。
希望全体员工积极配合，共同落实本方案，共创事业单位的美好未来。
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
绩效考核制度(大纲)
绩效考核制度（大纲）目录为什么要进行绩效考评如何进行简单的绩效考评怎样设计绩效考评文件（以“软件开发人员绩效考评”为例）如何有效地实施考评行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点工作中一些体会为什么要进行绩效考评绩效考评的目标：正确地评价员工的工作。
1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向为什么要进行绩效考评绩效考评的严格定义：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
为什么要进行绩效考评美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）1 -- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价没有专门的人员负责人事工作为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）20 -- 80 人：需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。
工作绩效考评方案(3篇)
工作绩效考评方案为进一步完善考评考核机制，根据县委、县政府对城市管理工作要求，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实县委、县__关于城市管理工作的总体部署，进一步明确工作责任，提高工作效率，狠抓各项工作落实，群策群力，以“三城联创”为目标，加强城市管理，提升城市品位。
充分调动干部职工的积极性和主动性，按照鼓励大多数、鞭策极少数的原则，由外部约束机制转变为激发内在发展动力，实现城市管理事业再上新台阶。
二、考核原则坚持公开、公平、公正原则；严格标准、奖惩分明原则；教育与处罚相结合原则；精神鼓励与物质奖励相结合原则。
三、人员安排四、考核目标考核目标包括共性目标和业务工作目标两部分。
五、考核奖惩办法（一）考评机构考核工作由考核督查组负责（二）考评对象全局各工作组及全体人员（三）考评方法实行队伍管理和业务工作考核各占___分的百分制考评。
督查组应按照公平、公开、公正原则，加强日常监督检查，做好日常巡查、督查、督办和整改落实情况的记录、汇总和保存，每月考评一次，并将考评结果公布，根据月考评结果进行年终总评。
考评得分计算公式：月考评得分=1-考核项考核扣分之和年终考评得分=___个月考评得分之和÷12﹢奖励加分（或-惩罚扣分）（四）奖惩办法1.按年终考评得分评定级次，各工作组考核得分达___分（含___分）以上的单位为优秀，得分在80～___分（含___分）的单位为达标，得分不满___分的单位为不达标。
个人考核得分在___分以上的为优秀，得分在40～___分（含___分）的为达标，得分不满___分的为不达标。
2.考评结果与评先评优、与干部职工年终考核挂钩，对不达标的单位给予通报批评，取消评先评优资格，对不达标且排列倒数第一的个人，正式在岗人员扣除其浮动绩效工资___元，协管员予以辞退。
3.年终考核各组按得分高低顺序排列，评出先进单位___个，先进个人___个。
4.对在其他方面做出了突出贡献的单位和个人，实行一事一议。
绩效考核大纲
员工绩效考核制度第一章总则第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能,提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据,特制定本制度.第二条本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。
第三条人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作.第二章员工绩效考评内容第四条员工绩效考评原则员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。
即：考评的内容、时间、标准和程序公开;按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。
第五条员工绩效考评内容员工绩效考评依考评的目的分为两类:考评种类考评目的考评内容考评频次年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力 1次/年月份考评奖金评定工作成绩+工作态度 1次/月一、中层领导干部中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核办法的规定执行,作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行,作为中层干部综合素质评价的依据.二、工程技术和管理人员主要根据集团公司“岗位（职务)说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。
三、工人主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。
第六条考核办法一、考试考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。
二、日常考核(一）对管理人员的考核1、被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》(附件一）中工作计划与进度项，送交执考者(直接上级）。
执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。
绩效评价方案提纲及报告
绩效评价方案提纲及报告
一、引言
1.背景介绍
2.目的和意义
3.研究的目标
二、绩效评价方案的设计
1.确定评价指标
a.提出合适的评价指标，如生产效率、质量标准、客户满意度等
b.定量和定性指标的选择和权重分配
2.设定评价周期
a.制定评价周期，如一年或半年
b.确定评价频率，如每月或每季度进行绩效评价
3.确定评价方式和形式
a.选择评价方式，如自评、上级评价、同事评价等
b.确定评价形式，如面谈、问卷调查、工作展示等
三、绩效评价实施过程
1.数据收集与分析
a.收集评价指标的数据，如生产销售数据、客户反馈数据等
b.进行数据分析，找出业绩好坏的原因和问题
2.评价结果的汇总与分析
a.汇总各评价指标的得分，计算总体绩效评价结果
b.分析评价结果，找出具体的绩效优劣势和改进方向
3.绩效评价结果的沟通与反馈
a.沟通绩效评价结果，解释评价结果的依据和细节
b.给出具体的反馈意见和建议，帮助员工改进绩效
四、绩效评价报告
1.报告的结构和内容
a.首页、目录、介绍等基本部分
b.绩效评价的结果和分析
c.绩效评价的影响和意义
d.建议和改进建议
2.报告的格式和形式
a.书面报告的格式，如页眉、页脚、标题等的设置
b.利用图表和数据展示评价结果，增加报告的可读性和直观性
五、绩效评价方案的改进
1.根据实施过程中的经验，对绩效评价方案进行改进
2.改进方案的提出和实施计划
3.监测改进效果，及时调整和优化绩效评价方案
六、结论
1.对绩效评价方案的总结和评价
2.绩效评价的意义和影响。
绩效考评方案范文（精选7篇）
绩效考评方案绩效考评方案范文（精选7篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编整理的绩效考评方案范文（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考评方案1一、绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
绩效评价方案提纲及报告模板(参考)
绩效评价方案提纲及报告模板（参考）预算支出绩效评价方案一、预算支出基本情况1.预算支出政策背景、目的及依据。
2.预算安排及资金分配情况。
3.预算支出实施内容。
预算支出实施的具体内容（或政策受益条件及受益范围）、支出范围、所在区域、资金投向等。
如果预算支出在实施期内，内容发生变更，应当说明变更的内容、依据及变更审批程序。
4.预算支出绩效目标。
主要包括：预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量、质量、时效、成本等方面内容；预期效益，包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响、社会公众或服务对象满意程度等方面内容；衡量预期产出、预期效益的绩效指标；其他等方面。
5.预算支出的组织及管理。
主要反映预算支出管理的组织结构，包括主管部门及实施部门的各自职责，实施流程及监管机制。
6.利益相关方。
明确预算支出利益相关方，分析各利益相关方如何参与预算支出决策、实施及运行。
通常包括：主管部门、预算支出实施单位及与之相关的其他政府部门，预算支出的直接、间接受益者，公众等其他利益相关方。
7.其他可能对预算支出绩效产生重要影响的情况。
二、绩效评价主要依据结合绩效评价对象具体情况，确定绩效评价的具体依据。
三、绩效评价主要内容结合绩效评价对象具体情况，确定绩效评价的具体内容。
四、绩效评价指标体系及基础数据表根据预算支出的决策、过程、产出和效益等方面全面设定绩效评价指标；同时设置符合预算支出特点的，能够反映预算支出绩效的基础数据表。
对预算支出个性指标中的核心指标要说明其设定理由。
五、绩效评价方法绩效评价组应当明确绩效评价所选用的技术方法和工作方法，并说明其理由。
六、绩效评价工作的组织与实施1.明确评价工作负责人及工作团队的职责与分工；2.明确参与评价工作各相关当事方的职责；3.明确绩效评价工作步骤及时间安排，确定每个阶段每个步骤的相关工作，并明确到专人负责。
***项目经费绩效评价报告一、基本情况略。
二、评价情况**部门委托第三方机构对*项目的投入、过程、产出、效益四个方面进行综合评价，绩效评价为80.25分，绩效评价结果为优良。
绩效考核方案【10篇】
绩效考核方案【10篇】绩效考核方案篇一一、考核的目的就是以考核为工具，促进公司整体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心和物业管理公司负责人从3月份开始纳入公司整体考核范围。
营销中心、物业管理公司负责人的考核方案按照公司整体考核方案进行。
三、具体考核办法：月度绩效考核采用百分制，中心负责人和部门经理月度绩效考核进度占40分，工作效果占60分。
员工月度绩效考核占60分，工作效果占40分。
如果一个集体活动有排名，受到公司表扬，违反公司制度，会按照考核表中的详细办法进行加减分。
(详见评估表)(1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：计划考核办公室根据中心负责人、部门经理、员工的考核结果确定月度绩效分配比例；分数在95分(含)以上的一律发放绩效工资，分数在95分以下的按分数发放考核工资。
北京市重点实验室三年绩效考评报告 (大 纲)
北京市重点实验室三年绩效考评报告 (大纲)文章主题：北京市重点实验室三年绩效考评报告（大纲）1. 引言1.1 概述北京市重点实验室的背景和重要性1.2 介绍本文将对三年绩效考评报告进行分析和评述2. 北京市重点实验室概况2.1 北京市重点实验室的发展历程2.2 实验室在北京市科技创新中的地位和作用2.3 实验室的研究方向和重点领域3. 三年绩效考评概况3.1 绩效考评的背景和目的3.2 绩效考评的指标体系和评价方法3.3 三年绩效考评结果总览4. 绩效考评结果分析4.1 实验室在科研成果产出方面的表现4.2 实验室在人才培养和团队建设方面的成绩4.3 实验室在服务社会和产业发展方面的贡献5. 绩效考评的问题与挑战5.1 绩效考评中存在的客观困难和挑战5.2 实验室在绩效考评中需要改进和加强的方面5.3 未来绩效考评中需要重点关注的问题6. 总结与展望6.1 三年绩效考评的启示和收获6.2 对未来实验室发展的建议和展望6.3 个人对北京市重点实验室发展的期许和信念7. 结语7.1 对本文的总结和回顾7.2 再次强调北京市重点实验室的重要性和价值7.3 表达对实验室未来发展的期待和祝愿以上就是我撰写的大纲，接下来将会根据大纲逐步撰写文章内容，以确保文章的深度和广度兼具，同时深入探讨北京市重点实验室三年绩效考评报告的内容。
在引言部分，我们将深入分析北京市重点实验室的背景和重要性。
北京市重点实验室作为科技创新的重要组成部分，承担着高水平科研项目和技术研发任务，在推动本市科技创新、促进产学研用结合、服务国家重大战略需求等方面发挥着重要作用。
本文将对北京市重点实验室的发展历程、科研方向、研究领域、绩效考评等内容进行全面地介绍和分析。
在第二部分，我们将详细介绍北京市重点实验室的概况。
通过对实验室的发展历程和地位作用的分析，让读者对该实验室有一个全面的认识。
我们将对实验室的研究方向和重点领域进行阐述，使读者对实验室的科研方向有所了解，为后续的绩效考评结果分析提供依据。
绩效考核内容大纲
绩效考核内容大纲【绩效考核发展历程】：1、单一指标考核法：2、目标考核法（MBO）：3、电网考核法：4、KPI考核法（关键指标考核法）：5、BSC考核法（平衡计分卡）6、360考核法7、EVA考核法（财务数据考核法）【绩效管理】：1、确定公司的战略目标2、匹配相应的岗位人员3、对岗位人员提出业绩期望和岗位价值4、做出考核表，并做出薪酬标准5、设计目标责任书6、进行绩效面谈，公布工作的期望、考核的指标、利益挂钩的方法7、工作、检查与反馈8、做绩效考核及绩效面谈，提出下一周期的绩效考核要求9、修订战略目标、绩效考核表、薪酬标准【如何制作一张绩效考核表】：一、绩效指标的来源：1、从战略规划中来2、从工作分析中来3、从本职特殊要求中来二、指标搜集部门：1、财务中心2、人力资源部3、约定部门，如统计文员、仓管、生产文员等4、约40个指标，由以上部门分工搜集后，整理及二次计算（考核前，将把所有的关键指标，计算方法与搜集责任部门列入表格，合理分工）例，业绩指标、数据指标，均由财务部搜集；系统类指标、人才类指标，由人力资源部搜集；产品类指标、产量类指标，由生产文员搜集；资产类指标、进货类指标，由仓管搜集；战略类指标，进行考核面谈。
➢高层人员——以战略指标为主➢中层人员——以平衡指标为主➢基层人员——以目标指标为主三、绩效考核表的组成：1、业绩指标：➢指标名称——利润➢指标权重——30%➢指标定义——公司销售额减去所有成本，扣除发展备用金后的实际利润➢计算方法——完成5000万，30分；每少100万，扣2分高层人员指标分布：A）财务及业绩类指标B）市场及客户类指标C）职能管理类指标D）人才培养类指标E）制度与系统建设类指标中层人员指标分布：A）业绩类指标B）培养人才类指标C）工作职能类指标D）制度优化及执行类指标基层人员指标分布：A）岗位业绩类指标B）学习及通关技能指标C）关键岗位特殊要求指标【绩效考核表要点】：1、第一年制作绩效考核表，先完成关键岗位的目标责任书与绩效考核表；2、中高层，可以通过表格化；其它岗位，可以通过申报制、单一指标制、统计制；3、行为指标，总共26个，每岗位考核2个或4个，其中权重不得超过20%；4、绩效考核得分与考核奖金换算系数，与公司的评分习惯，测评后修订；5、绩效考核表需要通过对全员的详细技术培训。
绩效等级考核实施方案
绩效等级考核实施方案一、背景。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效水平，我们制定了这份绩效等级考核实施方案。
通过对员工的工作表现进行评定，确定其绩效等级，并据此进行奖惩，以达到激励和规范员工行为的目的。
二、考核范围。
本次绩效等级考核的范围包括员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面，全面评价员工的整体工作表现。
三、考核标准。
1. 工作业绩，包括工作完成质量、工作效率、工作成果等方面的评定，以实际工作成果和目标完成情况为主要考核依据。
2. 工作态度，包括工作积极性、责任心、执行力、团队合作等方面的评定，以员工在工作中展现的态度和精神面貌为主要考核依据。
3. 团队合作能力，包括员工在团队中的协作能力、沟通能力、分享精神等方面的评定，以员工在团队协作中的表现为主要考核依据。
四、考核流程。
1. 考核目标确定，由部门负责人与员工共同确定考核目标，并进行书面确认。
2. 考核指标制定，根据工作任务和目标，制定具体的考核指标和评分标准。
3. 考核过程实施，在考核周期结束后，由直接主管对员工的工作表现进行评定，填写考核表。
4. 考核结果汇总，部门负责人对下属员工的考核结果进行汇总，并进行综合评定。
5. 考核结果通报，将考核结果以书面形式通报给员工，同时进行个别谈话，对考核结果进行解释和沟通。
六、奖惩措施。
1. 优秀员工，对绩效等级为优秀的员工给予奖励，包括但不限于加薪、晋升、表彰等。
2. 表现一般员工，对绩效等级为一般的员工进行适当的激励和指导，帮助其改进工作表现。
3. 表现不佳员工，对绩效等级为不佳的员工进行严肃批评，并制定改进计划，必要时进行惩罚。
七、考核结果运用。
1. 绩效等级将作为员工晋升、调薪、奖金分配等方面的重要参考依据。
2. 绩效等级将作为员工个人发展规划和培训计划的重要依据。
3. 绩效等级将作为员工岗位聘用、续聘和解聘的重要参考依据。
八、总结。
绩效等级考核实施方案的制定，旨在建立科学的绩效评价体系，激励员工的工作积极性，提高企业整体绩效水平。
工作绩效评分策划书3篇
工作绩效评分策划书3篇篇一工作绩效评分策划书一、策划背景为了更客观、公正地评价员工的工作绩效，提高工作效率和质量，特制定本策划书。
二、评分目的1. 为员工的薪酬调整、晋升、降职、辞退等提供依据。
2. 为员工的培训和发展提供参考。
3. 提高员工的工作积极性和工作满意度。
三、评分周期本次评分周期为[具体时间段]，每月进行一次。
四、评分内容1. 工作任务完成情况定量指标：根据工作目标和任务，设定相应的定量指标，如销售额、产量、质量等。
定性指标：根据工作的性质和要求，设定相应的定性指标，如工作态度、团队合作、沟通能力等。
2. 工作能力专业知识和技能：评估员工在其所从事的工作领域内的专业知识和技能水平。
创新能力：评估员工在工作中提出新想法、新方法和新建议的能力。
学习能力：评估员工对新知识、新技能的学习速度和掌握程度。
3. 工作态度责任心：评估员工对工作的责任心和担当精神。
敬业精神：评估员工对工作的热爱程度和专注程度。
团队合作：评估员工在团队中的合作精神和协作能力。
五、评分标准1. 工作任务完成情况定量指标：根据实际完成情况与目标的对比，确定得分。
定性指标：根据上级领导和同事的评价，确定得分。
2. 工作能力专业知识和技能：根据员工的实际表现，确定得分。
创新能力：根据员工提出的新想法、新方法和新建议的数量和质量，确定得分。
学习能力：根据员工对新知识、新技能的学习速度和掌握程度，确定得分。
3. 工作态度责任心：根据员工对工作的责任心和担当精神，确定得分。
敬业精神：根据员工对工作的热爱程度和专注程度，确定得分。
团队合作：根据员工在团队中的合作精神和协作能力，确定得分。
六、评分方法1. 上级评价上级领导根据员工的工作表现，对其进行评价。
上级领导在评价时，应遵循客观、公正、公平的原则，对员工的工作进行全面、准确的评价。
2. 同事评价同事根据员工在日常工作中的表现，对其进行评价。
同事在评价时，应遵循客观、公正、公平的原则，对员工的工作进行全面、准确的评价。
工作绩效评分策划书3篇
工作绩效评分策划书3篇篇一工作绩效评分策划书一、引言工作绩效评分是对员工工作表现的评估和反馈，它对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
通过工作绩效评分，组织可以了解员工的工作成果和贡献，发现员工的优点和不足，为员工的晋升、奖励和培训提供依据。
同时，工作绩效评分也可以激励员工提高工作效率和质量，促进员工的个人发展和职业规划。
二、目的本策划书的目的是制定一套科学、合理、公正的工作绩效评分体系，以提高员工的工作积极性和工作效率，促进组织的发展和壮大。
三、评分原则1. 客观性原则：评分应基于员工的工作表现和工作成果，避免主观因素的影响。
2. 公正性原则：评分应公平、公正、公开，对所有员工一视同仁。
3. 可操作性原则：评分标准应明确、具体、可操作，便于评分者进行评分。
4. 反馈性原则：评分结果应及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处，以便改进和提高。
四、评分内容1. 工作任务完成情况：包括工作任务的数量、质量、完成时间等方面。
2. 工作能力：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等方面。
3. 工作态度：包括工作责任心、敬业精神、工作积极性、工作纪律等方面。
4. 工作成果：包括工作业绩、创新成果、客户满意度等方面。
五、评分方法1. 自评：员工对自己的工作表现进行自我评价。
2. 上级评价：员工的直接上级对员工的工作表现进行评价。
3. 同事评价：员工的同事对员工的工作表现进行评价。
4. 客户评价：客户对员工的工作表现进行评价。
5. 综合评价：根据自评、上级评价、同事评价和客户评价的结果，对员工的工作表现进行综合评价。
六、评分周期工作绩效评分的周期可以根据组织的实际情况进行确定，一般可以分为月度、季度、半年度和年度等。
七、评分结果的应用1. 员工晋升：根据评分结果，对表现优秀的员工进行晋升。
2. 员工奖励：根据评分结果，对表现优秀的员工进行奖励，如奖金、荣誉证书等。
3. 员工培训：根据评分结果，对表现不足的员工进行培训，提高员工的工作能力和工作水平。
考评方案的提纲
考评方案的提纲
1. 考评目的
明确考评方案的目的，例如提高员工能力，促进绩效提升等。
2. 考评对象
确定考评的对象范围，包括不同岗位、不同职级等。
3. 考评指标
制定考评指标，并根据实际情况进行调整优化。
考评指标应与目
的相匹配，同时要求具有可操作性和科学性。
4. 考评流程
制定考评流程，包括评估信息收集、评估方法、评估结果反馈等。
5. 反馈机制
设计反馈机制，包括发放个人报告、进行面谈等。
反馈机制应当
清晰明了、公正客观。
6. 实施计划
在制定考评方案的基础上，制定具体实施计划，包括时间安排、
人力安排、预算安排等。
7. 结果评估
对考评方案的实施效果进行评估，统计、分析数据，并根据结果调整优化考评方案。
8. 风险管理
制定风险管理计划，包括人为因素、技术因素等可能影响考评方案实施效果的风险。
9. 注意事项
提醒注意事项，包括保密措施、数据安全措施等，以保障考评方案实施过程中的安全性。
同时，也需说明注意事项对方案实施产生的影响。
10. 参考文献
列出参考的相关文献、理论等，为考评方案设计提供理论支撑和参考。
考评方案的提纲
考评方案的提纲摘要本文将讨论如何制定一个有效的考评方案，涵盖了方案的目标、指标、评估方式、数据源、数据分析和监控等方面，以指导企业在人力资源评估方面的决策。
目的和目标制定考评方案的目的是衡量员工的工作绩效、发生潜在问题的可能性和员工的成长和发展，从而提高组织的生产效率和盈利能力。
考评方案的目标是为企业提供一个科学的、可操作的和有效的评价机制，以帮助企业在人力资源层面做出正确的决策。
指标考评方案的指标必须能够准确衡量员工所做的工作和他们的表现。
例如：•工作效率•工作质量•职业技能•创新能力•领导力•团队合作能力•服务质量•客户满意度•绩效成果这些指标应该在评估员工绩效时被明确定义，并使用标准化方法进行衡量。
评估方式考评方案的评估方式应该是多方面的、全面的和公正的。
例如：•纪律检查•绩效评估•考试•面试•观察和记录•投票和问卷调查考评方案的评估方式应该基于员工的职位和工作类型，并且应该针对不同类型的员工有不同的评估方式。
数据源考评方案的数据源应该是可靠的和准确的，这些数据可以来自：•绩效记录•具体项目完成情况•客户反馈•问卷调查•人员档案记录•其他相关数据这些数据源必须经过充分的验证和数据清洗，以确保数据的准确性和可靠性。
数据分析考评方案的数据分析应该是科学的和全面的，可以使用以下的模型和方法：•标准化分析：使用统一的量表进行考评•统计分析：使用数据统计软件进行分析•归因分析：评估员工行为和业务结果的关联•主成分分析：从多个指标中提取主要影响因素借助这些模型和方法，可以更好地理解员工的绩效，提高考评方案的有效性。
监控考评方案的监控应该是持续的和实时的，为企业提供关于绩效的即时信息。
监控可以使用以下工具：•绩效管理系统•实时监控系统•反馈系统•数据分析系统这些工具可以使企业动态了解员工的工作状态、业绩和绩效情况并随时做出调整。
结论考评方案的制定是企业管理的一个重要方面。
有效的考评方案可以为企业提供更准确的数据、更好的决策支持和更好的绩效管理。
绩效评定方案
绩效评定方案第1篇绩效评定方案一、前言为全面客观地评价员工的工作绩效，激励员工积极性，提高工作效率，促进公司业务发展，依据国家相关法律法规及公司规章制度，结合公司实际情况，特制定本绩效评定方案。
二、评定原则1. 公平公正：确保绩效评定过程公开透明，避免主观臆断，确保评定结果公平合理。
2. 结果导向：以工作成果为主要评定依据，注重员工的工作效率和质量。
3. 激励为主：通过绩效评定，激发员工积极性和创造力，促进员工成长。
4. 连续性：绩效评定应与员工日常工作相结合，形成持续改进的机制。
三、评定范围1. 公司全体正式员工。
2. 试用期员工不参与绩效评定。
四、评定周期1. 年度绩效评定：每年进行一次，时间为次年1月份。
2. 季度绩效评定：每个季度末进行一次。
3. 月度绩效评定：每月末进行一次。
五、评定指标1. 工作业绩（40%）：完成工作任务的质量、数量、效率等。
2. 团队协作（20%）：与同事合作完成工作的能力、沟通协调能力等。
3. 学习与成长（20%）：业务知识掌握程度、技能提升、创新能力等。
4. 职业操守（10%）：遵守公司规章制度、职业道德、工作态度等。
5. 其他（10%）：如临时任务完成情况、客户满意度等。
六、评定流程1. 自我评价：员工根据评定指标，对自己的工作进行自我评价。
2. 直接上级评价：直接上级根据员工的工作表现，对其进行评价。
3. 同级评价：同事之间相互评价，评价结果作为参考。
4. 综合评价：人力资源部门对评价结果进行汇总，形成综合评价。
5. 评价反馈：直接上级与员工进行面谈，反馈评价结果，共同制定改进计划。
七、评定结果及应用1. 评定结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 评定结果作为员工年度奖金、晋升、培训、激励等方面的依据。
3. 不合格员工将接受相应的培训和辅导，连续两次评定为不合格的，公司将依法解除劳动合同。
八、附则1. 本方案解释权归公司人力资源部门。
2. 本方案自发布之日起实施。
绩效考核工作方案十篇
绩效考核工作方案十篇绩效考核工作方案篇1一、绩效考核及经费分配对象奖励性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗的工作人员。
二、绩效考核经费组成情况在局下拨绩效总额框架内进行考核分配，具体经费组成情况为：行政津贴（副校长津贴系数不在内）、教师综合考核经费、8%的校长基金（用于教师加班等其他项目）、班主任津贴。
另外骨干教师津贴由局直拨，不在上述绩效盘子内。
三、考核内容组成（一）教师综合考核1、师表及教育教学规范考核（权重20%）。
考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》及考核教师依法从教，严格执行课程计划和省“五严要求”，规范自身教育教学行为等情况。
详见附件1。
2、教学工作考核（权重40%）。
考核教师六认真工作质量，包括备课、上课、训练、质量、辅导等情况。
详见附件2。
3、教科研工作考核（权重15%）。
考核教师参与教育教学研究，促进专业发展等情况。
详见附件3。
4、出勤工作考核（权重10%）。
考核教师全学期出勤到岗情况，根据《吴江市义务教育学校绩效工资实施细则》有关精神和学校考勤制度规定进行考核。
详见附件4。
5、教学成果奖励（权重15%）。
考核教师在教育教学工作中取得的各类实绩，包括个人业务评优、学生竞赛辅导、科研成果评比发表等方面成绩。
详见附件5。
（二）班级工作考核考核班主任（包括班辅导）在班级管理、学生教育、团队建设、家校联系等方面履行职责的情况。
详见附件（三）其它考核按规定占区下拨奖励性绩效总量的8%。
主要用于发放教师完成正常工作以外的加班、代课、先进嘉奖、重大集体荣誉等项目费用。
具体分别由相关职能科室统计并进行考核。
此项考核如有余额则按绩效人数平均发放。
1、所有考核项目均由相关职能科室制订考核细则，并组织实施进行考核。
2、教师绩效考核每学期进行一次，全年进行两次考核后根据市下达奖励总额进行核算兑现。
班级工作考核分月考核和学期综合考核进行。
3、上述考核完成后如有多余金额则按绩效人数平均发放。
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绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、各部门办公职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。
各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。
测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。
（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。
（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。
（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。
（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。
（典型事件加减分，或定期进行民主评议）④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。
（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。
（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。
（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。
）⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。