缺人才不可怕,留不住员工最危险
从劳动保障角度看东航返航事件
一、东航集体返航事件热点2008年上半年，东方航空公司飞行员集体返航事件一时成为舆论热点，在社会上引起了强烈反响。
虽然随着时间的推移事件已慢慢平息，中国民航总局也对此事做出了严肃处理，但这一事件折射出的劳动关系不和谐问题却值得我们警惕与深思。
1．1．1东航集体返航事件经过2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班在飞到目的地上空后没有降落，又全部飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误，千余名旅客滞留机场。
4月1日，东航云南分公司又有7个航班返航。
对于这两起事件，东航最初给出的解释是“天气原因”。
然而事后有关方面调查表明，东航21个航班集体返航，绝非天气原因，而是公司部分飞行员不满东航飞行补贴标准而上演的集体事件，薪酬分配方面的劳资矛盾才是引发此次事件的主要原因。
集体返航事件发生后，东方航空公司对所认定的11次人为返航的13名飞行人员进行了处罚，严肃追究了8名相关领导人员的责任。
国家民航总局也对东方航空公司开出了“停止部分航线、航班的经营权，并处人民币150力．元罚款"的罚单。
二、东航面临的主要问题1、2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员集体返航，这一行为不仅为乘客带来困扰也受到全国媒体的广泛关注。
2、云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的待遇对东航十分不满，分公司与总公司之间矛盾重重。
3、“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东航和云南地方政府的矛盾。
三、出现问题的原因1、市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根本原因从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。
一是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒，出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。
企业招不进留不住员工浅析
现今企业招不进留不住员工浅析近日闲来无事到一些做企业老总或老板的朋友那里走了一走，通过交流，他们一致感到目前困扰企业的头等大事再也不是市场与资金了，而是员工。
现在是技术工人招不进，好的人才留不住，就是普通的操作工人也难招，工资待遇一再提升，稍有不称心就不干了。
对此，本人认为这是社会进步的反应，我们的员工懂得了如何保护自己合法的劳动权益了。
反之，我们这些企业的老总与老板们没有与时俱进，依然停留在原来的用工思维中，他们没有把员工当成企业的资源与财富。
企业员工招不进留不住的现象，关键是员工没有分享到企业发展的喜悦，而在不断完善的管理制度与考核制度过程中却付出了比原来更多的劳动与精力。
在走访中，有些老师傅对我说：我与这个企业同龄，老板当初把我们这些技术工人都很看重，虽然待遇低一点，但老板尽力了，所以我们也不计较，干活也很卖力没有白天黑夜的。
可现在企业发展了，老板也阔了，我们的工资虽然涨了一点，但待遇降低了，连吃饭也要自带了（原来与老板共餐的），老板房子、车子买了再买，换了再换，就老婆也换了，我们依然自行车、公交上下班。
有一技术管理人员如是说：我们来的时候，企业开出的条件很优厚，老板也很平易近人，所以我们几个就辞掉了原来的工作过来的，现在产品出来了，技术难关解决了，第二年我们的待遇就改变了，所以有好几个技术人员就跳槽了。
员工中的这些困惑我与老板们沟通，呵呵，老板们依然言之凿凿：企业的风险员工能承担多少？市场竞争如此激烈我总不能把企业的盈利全部分配给个人吧？我不短缺员工的工资那就是我对他们的责任。
元老也罢，功臣也好企业总不能供养他们吧，企业就是需要有不断地贡献，没有贡献企业就没有效益，没有利润拿什么提高他们的待遇呢？企业在发展进程中如何让员工也能分享其成果？这是一个社会问题也是一个现实问题。
从以上工人的心态、老板的理念来看就是归结为对成果的分享与占有。
对此关键在于企业老总与老板没有将员工的聪明才智、劳动力、创造力视着企业的财富，仅简单的将员工的劳动当成商品，“不欠工资”视成责任。
人才流失,老板要三思 拿什么留住你我的员工 留住IT部门核心员工
HudsonHighland集团的CIO表示，一个IT主管不应只是一个盯着钟表进行管理的监工，他应对工作结果更感兴趣。因此他认为应给IT部门员工在家里工作的选择权利，并且给IT员工提供弹性工作时间安排，这样将大大激发IT员工工作积极性。据悉，这5年下来，HudsonHighlandIT员工的平均流动率不足3%。
CIO留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是要有机架构留住企业IT人才的系统方案。此方案应有助于建立职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，做好对IT人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业信息化目标达成的IT人才，从而促进企业信息化水平、现代化水平，为企业创造更好的业绩。
杨志深知，ERP是一项庞大复杂的IT项目，目前正处于关键时期，急需核心人员继续完善、改良，一旦项目骨干离职，将使项目陷于青黄不接，项目进程效率可能会大为降低，执行中的IT系统可能因此被迫中断。还有，部门骨干的离职也将影响在职其它员工的情绪，打击团队整体士气。再说，即使重招人员，也远水救不了近火，以后还不一定管用。
持续的关心不够，关键期的关心不够，换位思考的不够，未考虑时间的影响、家人的影响等因素。对“优秀人才”缺乏日常体贴入微、深入细致、哥们似的无话不说的关怀，导致发现要流动再做工作时，已为时晚矣。
三、公司现有的人才政策是否合情合理？
许多公司的人才政策均存在着“短期行为”，只考虑“现在时”，现在的工资待遇、重要职位重用等，未考虑“未来时”。只有通用的人才政策，没有制定长期的、系统的、连续的、一人一策的“优秀员工”保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法，这增加了“优秀员工”离开公司的成本。
一个烂公司的七大特征
一个烂公司的七大特征及25条斑斑劣迹面试是很难！你的心是集中在越来越通过繁琐的过程中没有搞乱了，并祈祷，用人单位会喜欢你。
你愉快地接受工作机没有停下来想想如果你真的喜欢你的公司正在面试。
你有没有注意到，接待员就喜怒无常，有一堆盒散落在地板上，而用人单位有你久等了30分钟–虽然你是爆炸的时间？你的神经和绝望可以阻止你注意到这些迹象告诉故事不良公司文化.往往不采访是无裂缝不开始出现，直到你已经正式开始工作。
之前提交自己永远不快乐，读通过下面的列表，以帮助识别毒性的工作环境:一、招聘不按章程，天天招人却又留不住人二、发展没有规划，天天吹企业未来，却没有具体的组织架构三、工作没有量化，做多做少都一样四、薪酬没有设计，总是说钱不重要，一谈钱就和你画饼五、考核没有指标，管理者全凭感觉做决定六、晋升没有标准，提拔全看领导个人喜好七、培训没有系统，工作怎么做，全靠自己摸索这样的公司可以确定的是不够人性化，难以留住人才，招来的人留不住，即便留下来也做不长久，所以遇上这种情况，管理者一定要反省，以下列举25条斑斑劣迹。
1.奇怪的面试过程信不信由你，有些公司不给员工机会来采访的部门负责，他们将与。
他们还重新安排访谈的次数与不同的候选人，并聘请其他成员没有正式采访。
如果你落入任何这些情况下，最好要避免公司共有。
这意味着他们不是有组织的和没有一个明确的结构。
2.感觉无聊的和不幸你看看周围办公室，看到大海的悲伤的面盯着窗希望更好的生活?如果是这样，警钟应该响铃在你的头上。
你不会想成为的那个人急切地等待时钟打下午5时30分，所以你可以回家了的一天。
相反，该办公室的环境应该感到乐观和积极的，你应该享受在那里。
3.该公司认为他们的津贴是文化许多公司认为他们已经钉公司文化，因为他们有一个奇特的乒乓球桌，并提供免费照顾午餐。
然而，他们没有注意到该集团的人在靠近水的机器的抱怨他们的工作量和糟糕的管理人员每天早上。
不要被愚弄了津贴和看什么实际环境是怎样的。
从劳动保障角度看东航返航事件
一、东航集体返航事件热点2008年上半年，东方航空公司飞行员集体返航事件一时成为舆论热点，在社会上引起了强烈反响。
虽然随着时间的推移事件已慢慢平息，中国民航总局也对此事做出了严肃处理，但这一事件折射出的劳动关系不和谐问题却值得我们警惕与深思。
1．1．1东航集体返航事件经过2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班在飞到目的地上空后没有降落，又全部飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误，千余名旅客滞留机场。
4月1日，东航云南分公司又有7个航班返航。
对于这两起事件，东航最初给出的解释是“天气原因”。
然而事后有关方面调查表明，东航21个航班集体返航，绝非天气原因，而是公司部分飞行员不满东航飞行补贴标准而上演的集体事件，薪酬分配方面的劳资矛盾才是引发此次事件的主要原因。
集体返航事件发生后，东方航空公司对所认定的11次人为返航的13名飞行人员进行了处罚，严肃追究了8名相关领导人员的责任。
国家民航总局也对东方航空公司开出了“停止部分航线、航班的经营权，并处人民币150力．元罚款"的罚单。
二、东航面临的主要问题1、2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员集体返航，这一行为不仅为乘客带来困扰也受到全国媒体的广泛关注。
2、云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的待遇对东航十分不满，分公司与总公司之间矛盾重重。
3、“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东航和云南地方政府的矛盾。
三、出现问题的原因1、市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根本原因从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。
一是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒，出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。
企业没有客人不可怕没有员工才可怕句子
企业经典语录1.企业没有客人不可怕，没有员工才可怕。
2.没有员工会永远忠诚于一家企业，也没有客户会永远忠诚于一家公司。
3.当领导，不要装“大爷”！没有员工，你什么都不是。
4.员工之所以跟着你，是希望能够名利双收，一个企业如果不能给员工稳定、持续且远高于同行业水平的的福利待遇那么你的人员就必将流失。
5.员工之所以跟着你，是希望能够名利双收，一个企业如果不能给员工稳定、持续且远高于同行业水平的的福利待遇那么你的人员就必将流失。
6.员工跟谁接触的时间最多？你以为靠你的几句花言巧语就能留住人？你太高估自己的“管理水平”了，新员工往往都会受到老员工的负面情绪的影响，所以一个企业没有完善的稳定老员工情绪的措施的话你永远都引进不了忠实的新员工。
7.男人无所谓忠诚，忠诚是因为背叛的筹码不够，哪个大企业没有“高材生”；哪个大公司招人不看“人品”；哪个猎头没有慧眼识英才的本事；但是哪个能保证一个员工不跳槽，在利益面前忠诚其实就是他收买你的一个幌子（他想赚你的钱），在背叛面前忠诚其实也就是你指责他的唯一理由（你觉得他人心不知足）。
8.女人无所谓正派，正派是因为她受的引诱还不够多，现如今的社会在有钱人眼里想让一个女人变坏比挑一件自己喜欢的衣服还简单，想挖你的墙角只用“买！买！买！”就行，你的员工受得了你的对手的引诱吗？你的顾客受的了你的对手的活动吗？9.说白了员工和顾客之所以跟着你就是为了从你身上占到便宜，你的男人或者女人之所以为你卖命操劳是为了一个安稳的家，所以什么样的人才能成为企业家呢？就是愿意让别人从你身上占大便宜的人。
10.拿出真心实意的报酬去回报为你卖力的员工；做出物美价廉的产品去回报忠于你的顾客，别一开始就玩套路，上来先表真心，先做出让步，先让自己吃亏，再来考虑以后更长久更丰厚的回报。
缺人才不可怕留不住员工最危险
缺人才不可怕留不住员工最危险缺人才不可怕，留不住员工才是最危险在世界经济全球化的背景下，企业面临的竞争压力越来越大。
而人才作为企业最重要的资源之一，对于企业的发展至关重要。
然而，目前很多企业都存在着一个普遍问题：缺乏人才，而且往往无法留住已有的优秀员工。
虽然缺乏人才可能给企业带来一定的困扰，但和留不住员工相比，缺人才并不是最危险的问题。
首先，缺人才可以通过多种方式解决。
企业可以通过提高薪资待遇、搭建良好的培训机制、开展有吸引力的福利政策等方式吸引更多的人才加入。
此外，企业还可以与高校合作，建立校企合作关系，通过提供实习机会、专业培训等方式，吸纳更多刚毕业的优秀人才。
通过多种途径解决人才缺口，企业可以更好地满足人力资源需求，从而有利于业务的顺利进行。
相比之下，留不住员工是一个更加棘手的问题。
在如今竞争激烈的就业市场上，优秀的员工总是受到各种诱惑。
他们可以选择跳槽获得更好的职业发展机会，薪资待遇和福利更加优厚。
对企业来说，失去优秀的员工意味着损失了已经投入很多资源来培养和锻炼的人才。
此外，员工离职也会带来人员流动的连锁反应，进一步影响到其他员工的积极性和工作氛围。
因此，留不住员工不仅仅是人才的流失，更是对企业整体发展长远影响的体现。
那么，如何解决留不住员工的问题呢？首先，企业需要建立良好的企业文化。
企业文化是企业内部员工价值观的集合，它可以激励员工对企业产生认同感和归属感，提高员工的忠诚度。
只有当员工认同企业文化、感到愉悦和满意时，他们才有可能长期留在企业。
其次，企业需要提供良好的员工发展机会。
优秀的员工渴望获得进一步发展的机会，他们希望能够在工作中获得成长和进步。
因此，企业应该为员工提供培训机会、晋升机会和职业发展规划，激励他们不断学习和提升自己的能力。
此外，企业还应关注员工的工作环境和福利待遇。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作满意度，而丰厚的福利待遇则可以提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以通过改善办公设施、丰富员工福利、提供灵活的工作制度等方式，创造一个优越的工作条件，吸引员工留下来。
2023年要走的人是留不住的说说文案
2023年要走的人是留不住的说说文案2023年要走的人是留不住的说说文案11、在易逝的青春里，最可贵的是善于把握，最可怕的是陷于泥潭不能自拔，最可悲的是不把青春当回事，甚至藐视青春。
2、你的时间不能一直花在追随的路上。
3、外公，我又梦见你了昨晚。
梦见在小时候的家里，你包了两大盘饺子放在厨房灶台上，妈妈说你买了下午的车票要走了，你换了最后一班车6点42的票，等我回家看我一眼你就走了。
阿公，你是不是要去投胎了，所以真的要走了来看我一眼。
梦里面我哭着舍不得你走，现在打下这段字我还是舍不得你走。
阿公，我好想你。
4、放不下就不要放下，忘不了就先记着吧，总有一天你会发现，在念念不忘中，已经遗忘。
5、青春易逝，容颜易老。
何须徘徊。
6、愿意等你的人，等到了年华老也会等着你7、韶华易逝，容颜易老，浮华终是云烟!注重自身修养，气质永不言败!8、灯红酒绿，人潮涌动的欲望都市，男人，必须靠自己，乘上孤寂死亡的火车，死也要死在自己手上。
9、岁月就这样的催人老，催人忘却。
10、人生的旅途，没有人是应该要陪你走到最后的。
11、再留下也不是原来的感觉了。
12、你喜欢谁，他对你爱不爱，13、要找你的人，走遍了全世界也能找到你14、在不在意，你也能感觉到。
15、孤独患者和大众情人在一起怎能会长久。
16、记忆想腐烂的叶子，那些清新那些嫩绿早已埋葬在时间刻度的前段，惟有铺天盖地的腐烂气味留在时间刻度的尾部。
17、今日的雅雅会超级难过的，教官们要走了，哪有什么时光不老我们不散，这一分别以后怕是不会见面了，陪伴了我们15天，照顾了我们15天，有哭也有笑，是真的舍不得呀，最好的小淡默的小七十。
18、Yoursisyours；othersisothers.这样翻译初看起来太粗放，仔细读一下，觉得也还可以。
19、离开永远比相遇更容易，因为相遇是几亿人中一次的缘分，而离开只是两个人的结局。
20、不适合的鞋子，就不要硬塞了，【2023年要走的人是留不住的说说文案】2023年要走的人是留不住的说说文案21、世上的事情，永远不是绝对的，结果完全因人而异。
人才缺乏成化企重要安全隐患范文
人才缺乏成化企重要安全隐患范文人才的缺乏是成化企业面临的一个重要安全隐患。
在当今竞争激烈、科技迅速发展的社会背景下，企业的安全管理已经超出了传统的保安和消防的范畴。
越来越多的公司意识到，人才对于企业的安全管理至关重要，因为优秀的人才具备较高的专业知识和技能，能够有效地应对各种安全风险，保障企业的生产和经营的顺利进行。
首先，人才的缺乏给企业的安全管理带来了技术力量的不足。
在当前信息化和智能化的时代，安全管理已经与科技密不可分。
例如，大数据分析和人工智能技术可以通过对人员行为和环境参数的实时监控来掌握安全风险，并及时进行预警和处理。
然而，如果企业缺乏相关技术人才，就很难运用这些先进的技术手段来进行安全管理。
即使企业有了技术设备，但没有专业人才来操作和维护，也无法有效地发挥其作用，增加了企业面临的安全隐患。
第二，人才的缺乏给企业的安全管理带来了管理层次的不足。
企业安全管理需要有专业的管理团队来制定和执行各项安全制度和流程。
然而，如果企业缺乏高级管理人才，就很难建立完善的安全管理体系，并对各级管理人员进行培训和指导，使他们具备良好的安全管理意识和能力。
缺乏高级管理人才也会导致企业在应对突发事件时缺乏应变能力，从而给企业的生产和经营带来重大安全风险。
第三，人才的缺乏给企业的安全管理带来了员工意识的不足。
优秀的人才通常具备高度的责任感和主动性，能够主动发现和报告存在的安全问题，并参与到安全管理中来。
然而，如果企业缺乏这样的人才，员工对安全问题可能缺乏足够的重视和意识，忽视了安全管理的重要性，从而增加了不可预测的安全风险。
更糟糕的是，一些员工可能还会因为缺乏安全意识而造成安全事故，给企业带来不可估量的损失。
面对人才缺乏成化企重要安全隐患，企业应该采取一系列措施来解决这个问题。
首先，企业应该加大对人才的培养和引进力度。
企业可以与相关高校和研究机构合作，开展安全管理的培训和研究项目，吸引更多的专业人才加入到企业的安全管理团队中来。
人才缺乏成化企重要安全隐患
人才缺乏成化企重要安全隐患人才缺乏对于企业的发展和安全隐患都具有重要的影响。
在当今的竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才是企业取得竞争优势的关键之一。
而人才的缺乏往往会导致企业在多个方面面临安全隐患。
本文将从人才缺乏对企业发展的影响和安全隐患的角度分析这一问题，并提出相应的解决办法。
首先，人才缺乏对企业发展的影响是显而易见的。
优秀的人才能够为企业带来创新和竞争力。
他们具备专业知识和技能，能够帮助企业开展研发工作、推动产品创新和提高生产效率。
缺乏人才将导致企业在技术创新、产品研发和市场竞争等方面处于劣势地位，甚至无法跟上行业的发展趋势。
其次，人才缺乏也会对企业的安全造成重要的隐患。
在现代企业中，信息安全、数据安全和网络安全都变得至关重要。
如果企业缺乏专业的信息安全人员，就很容易受到黑客攻击、数据泄露和网络病毒的威胁。
此外，人才缺乏也可能导致企业在安全管理方面存在漏洞，员工可能因为缺乏必要的培训和指导而犯下错误，造成严重的后果。
那么，针对人才缺乏造成的问题，企业可以采取以下措施来解决：首先，企业可以通过提高薪资待遇和福利待遇来吸引和留住人才。
良好的薪酬和福利体系可以吸引更多具有优秀能力和潜力的人才加入企业，同时也能够激励现有员工更加努力地工作。
其次，企业可以加强与高校和科研机构的合作，建立起良好的人才引进渠道。
通过与高校和科研机构的合作，企业可以及时了解到最新的科技动态和人才信息，从中挖掘出具有潜力的人才，并为他们提供发展机会和平台。
此外，企业还可以通过加强对员工的培训和职业发展支持，提升员工的专业技能和综合素质。
培训可以帮助员工掌握新的知识和技能，提高工作效率和质量。
同时，企业还可以为员工提供晋升和职业发展的机会，激发其工作积极性和创造力。
最后，企业还可以积极开展各类人才引进和选拔活动，吸引更多人才加入企业。
例如，企业可以组织招聘会、赛事等活动，向社会广泛宣传企业的发展和创新能力，以吸引优秀人才的加入。
人才缺乏成化企重要安全隐患范本（2篇）
人才缺乏成化企重要安全隐患范本近年来，随着经济的发展和全球化的进程，人才的需求不断增加。
然而，我国企业在人才引进、培养和留用方面仍然存在一些困难和问题。
人才的缺乏已成为成化企业的一个重要安全隐患。
本文将探讨成化企业人才缺乏的原因以及可能导致的安全问题，并提出相应的解决方案。
首先，我国高等教育体系存在一些问题，导致高校毕业生的素质无法满足企业的需求。
尽管我国高校毕业生数量庞大，但他们的专业技能和实践能力相对较弱。
这主要是因为高等教育过于注重理论教学，缺乏对学生实践能力的培养。
因此，企业在招聘毕业生时往往需要进行一系列的培训和实践，这不仅会浪费企业的时间和资源，也会增加企业的安全风险。
其次，我国的职业教育体系相对薄弱。
与高校相比，职业教育在实践性和技能培养方面更具优势。
然而，由于职业教育的社会地位较低，很少有年轻人选择这条路。
这导致了人才的短缺，尤其是在一些特殊行业和技术领域。
缺乏专业技能的从业人员可能无法胜任相关工作，从而增加了企业的安全风险。
另外，我国在人才流动的监管方面也存在一些问题。
一方面，一些企业为了节省成本，往往不愿意提供良好的福利待遇和培训机会，导致员工流失。
另一方面，一些企业为了避免人才流失，采取了许多不正当手段限制员工流动，这限制了人才的自由流动和发展。
这些不正当手段可能会导致企业员工安全意识的削弱，增加企业的安全风险。
总之，人才缺乏已成为成化企业的一个重要安全隐患。
解决这个问题需要采取一系列的措施。
首先，应加强高等教育的实践教学，为学生提供更多的实践机会。
其次，应加大对职业教育的支持力度，提高职业教育的地位和质量。
此外，应加强对人才流动的监管，促进人才的自由流动和发展。
最后，企业应提升员工福利待遇，提供良好的培训机会，增强员工的安全意识。
为了保障企业的安全和可持续发展，我们必须认识到人才缺乏的严重性，并采取相应的措施解决这个问题。
只有优秀的人才团队和良好的人才管理制度，才能确保企业的安全，并推动企业的发展。
人才缺乏成化企重要安全隐患
人才缺乏成化企重要安全隐患人才缺乏成为企业发展中的重要安全隐患，对于企业而言有着重要的影响。
本文将从以下几个方面进行探讨，首先将介绍人才缺乏的概念以及对企业的重要性，随后将分析人才缺乏所带来的安全隐患，并探讨解决这一问题的方法。
人才缺乏是指企业在发展过程中，无法吸引和保留到足够数量和质量的人才。
人才素质的高低直接决定了企业的可持续发展能力和核心竞争力。
一个企业只有拥有具备专业知识和技能的人才，在市场竞争中才能站稳脚跟、创新发展。
然而，在当前的社会背景下，人才缺乏成为了一个十分严重的问题。
首先是人才的供需失衡。
人才需求的快速增长与人才培养的滞后导致了供需的失衡，企业往往难以找到合适的人才。
其次是人才流失问题。
由于各种原因，包括待遇、发展空间等，优秀的人才往往会流失到其他企业或者离开企业从事其他工作。
另外，还有一些企业本身的管理制度、企业文化等方面问题，也会导致人才流失。
最后，是人才培养的不足。
企业在人才培养方面投入不足，往往只注重现有员工的短期技能培训，缺乏对长期战略发展的人才培养。
人才缺乏对企业的影响是多方面的，其中最为重要的就是安全隐患。
安全问题是企业发展的最基本需求之一，没有安全的保障，企业将无法顺利进行生产经营。
人才缺乏会使企业在安全管理方面存在以下问题。
首先，人才缺乏会导致安全管理的缺失。
企业的安全管理需要专业的人员进行，这些人员要具备丰富的安全知识与经验，能够全面把握和解决安全问题。
然而，由于人才缺乏，企业往往无法雇佣到专业的人才，使得安全管理困难重重。
其次，人才缺乏会导致安全意识的缺乏。
企业员工对安全意识的重视程度与专业素质有直接关联。
如果企业缺乏专业人才，往往也就意味着员工在安全意识培养方面存在不足，容易出现安全事故发生。
此外，人才缺乏还会导致企业对于应急事件的处理不当。
当安全事故发生时，企业需要迅速采取措施进行应急处置，以减少事故对企业的影响。
然而，由于缺乏专业人才，企业往往无法及时、准确地做出应对，这会使得事故导致的损失更加严重。
伤感空间说说：爱上一个人不可怕,依赖上一个人才最可怕
伤感空间说说：爱上一个人不可怕，依赖上一个人才最可怕一、爱上一个人不可怕，依赖上一个人才最可怕。
二、拼了命的珍惜到最后还是什么都留不住。
三、在爱的世界里没有谁对不起谁，只有谁不懂得珍惜谁。
四、不听你爱的人对你说晚安，你是不是睡不着觉。
五、曾经看我们经历生离死别的人，如今却看到一个悲剧的落幕。
六、不想勉强谁对我好，你若相惜，我必还心，就这么简单。
七、生命是自己的，不必用别人的标准来框定自己的人生。
八、喜欢一个人是需要持之以恒，我穷尽一生还想继续下去。
九、某个人，默默关上，某心房，某扇窗。
十、心里有种说不出的滋味，是难受或想逃。
十一、感情始终都不会按照自己设定的模式走，一旦你处于被动的那一方，你就会变得很可悲。
十二、我知道我唯一能做的就是一笑而过。
十三、我没有哭，只是觉得无助。
十四、我们总是习惯，跟不在乎的人说一些在乎的话。
十五、当你真正去做些什么的时候，往往也是很多事都无法回头的时候。
十六、纵然心伤，还是只能往前走。
十七、承诺时我们那么认真，承诺后我们从未当真。
十八、我深知你的说说是为她写，而不是我，其实我没必要对号入座。
十九、曾经一度被依赖蒙蔽双眼，天真的以为这就是对你的爱。
二十、等我把伤人之刺都拔掉，再以温柔相抱。
二十一、友谊，我要的是彻彻底底的真心，不是想起时的虚情假意。
二十二、不要把某些事情看得太重，人生的天空中，那些只不过是点点星光。
二十三、还没来得及察觉，你口中的永远却已到了尽头。
二十四、经常在梦里出现的人，大多数都遥不可及。
二十五、雪碧喝多了，我怕突然透心凉。
二十六、不要说什么俄自命清高，俄只是不擅长与人沟通。
二十七、好想去找你，然后抱紧你，和你说声我好想你。
二十八、有时候，遗忘是最好的解脱，而有时候，沉默却是最好的诉说。
二十九、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮回里有你！三十、不能坦白地放声哭喊，要从心底拿走一个人很痛很难。
人才缺乏并不可怕企业留不住员工才是最危险
人才缺乏并不可怕企业留不住员工才是最危险企业成功靠的是人才。
一个人在进企业之前只是一块“材”，战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造更多的“财”。
“一方面，人事经理为找不到合适的人才头疼；另一方面，优秀的人才却频频提出离职申请。
之所以出现这样的局面，是因为企业未能形成良好的战略型人力资源规划。
”在复旦大学总裁高级研修班上，复旦大学的特聘教师姚燕洪日前就“战略型人力资源如何为企业创造价值”这一话题，为学员上了生动的一课。
把“材”变为“财”对于战略型人力资源管理的目标，姚燕洪形象地解释说：“企业成功靠的是人才，而对于一个人来说，在进企业之前是一块‘材’；被企业招了进来，战略型人力资源管理就是要塑造这块‘材’，激励他把‘才’发挥出来，变成‘人才’，然后为企业创造更多的‘财’。
”“人才不足本身不是危机，留不住人才是企业的危机。
”对此，姚燕洪的建议是人力资源部门“尽量从事务性的工作中解脱出来，多向战略方向转变”。
所谓事务性的人力资源工作，是指为员工办理四金的缴纳、发放劳资福利、管理员工档案等日常工作。
姚燕洪认为，这些工作完全可以外包给专业的公司，因为这些工作做得再好，充其量也只是能维持企业目前的竞争力，并不能提升企业竞争力，而只有建立好了战略型人力资源制度，完善企业用人、留人机制，才能对企业真正起大作用。
人力资源战略从招聘开始“制定有效的人力资源战略要从哪里着手呢？”有些学员急切地问。
localHOst“其实这种战略从招聘员工那一刻就已经开始实施了，关键的是要与企业战略相结合。
”姚燕洪说。
接下来，姚燕洪以他服务过的ibm为例来阐述他的看法：“ibm的战略一直以来都是‘让强项更强’，核心竞争优势在于其客户服务能力和产品研发能力，所以他们在招聘的时候特别注重员工的服务意识和创新能力。
”ibm认为，有服务意识的人对周围环境的敏感度较高，具有一定的判断分析能力，能在与人的交流中发现“弦外之音”；而有创新意识的人必然具有独立思考能力，不会简单地用“yes”或“no”回答问题。
人才缺乏成化企重要安全隐患
人才缺乏成化企重要安全隐患人才缺乏成为企业发展中的重要安全隐患，不容忽视。
随着社会的快速发展，企业对人才的需求越来越大，但是市场上却一直存在着人才供应不足的问题。
人才缺乏不仅严重制约了企业的发展，而且还会带来一些安全隐患。
本文将从以下几个方面对人才缺乏成为企业重要安全隐患进行分析。
首先，人才缺乏会导致企业的技术和管理水平下降，从而增加了企业的安全风险。
如今，科技的发展趋势是日新月异的，许多企业需要依靠高新技术来提高生产效率和产品质量。
然而，由于人才缺乏，这些企业很难招聘到具备相关技术和管理经验的人才，导致企业的技术和管理水平无法跟上时代的步伐。
为了填补人才缺口，一些企业可能会选择不太熟悉的技术或者采取不恰当的管理方式，这样做往往会增加企业的风险。
其次，人才缺乏还可能导致企业内部的员工素质不高，从而增加了企业安全隐患。
一个企业的发展和安全与其员工的素质紧密相关。
在现代经济中，企业对员工的要求不仅仅是专业知识的掌握，更强调综合素质的发展。
然而，由于人才缺乏，企业可能只能招聘到素质有限的员工，这就容易造成员工在工作中出现一些低级错误，从而导致企业的安全隐患。
例如，在生产环节中，员工没有足够的专业知识和技能，就容易导致生产过程中出现事故或者产品质量不合格的问题。
此外，人才缺乏还会给企业的创新能力带来严重影响，从而增加了企业的安全风险。
创新是企业持续发展的基石，而人才是创新的核心驱动力。
然而，由于人才缺乏，企业很难招聘到具备创新能力的人才，这就限制了企业的创新发展。
没有创新能力的企业容易停滞不前，从而在市场竞争中处于不利地位。
同时，人才缺乏也可能导致企业无法有效应对市场变化，错过了许多商机，从而增加了企业经营风险。
针对人才缺乏成为企业重要安全隐患的问题，应采取一系列的措施来解决。
首先，要加强人才培养和引进工作。
政府应加大教育投入，优化教育资源配置，提高人才培养的质量和数量。
同时，企业要加强人才引进工作，积极与高校合作，建立良好的人才供给渠道。
管理就不怕员工走人，员工越淘汰，团队越优秀！5种人立马辞退！
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打开今日头条，查看更多精彩图片俗语说：“一块臭肉败坏一锅汤。
”企业里总有几个很难协调的人，无论是忍让还是妥协都无法让他们满意，他们可能有点几小本事，也可能没有什么本事。
如果把这样的人安排在班组长的位置上，他会带坏一个班组，安排在部门经理的岗位上，他会带坏一个部门。
在某种意义上，企业就像一架脆弱的钟表，只要一个部件出了毛病，整个机器就无法运转。
所以，必须像修理机器一样，该换的零件，一定要换下来。
1.难以管理的人凡是有人的地方就有矛盾，所有组织都是建立在相互理解、相互妥协和相互容忍基础上的。
为了确定一个人是不是难以管理的人，你只需回答以下三个问题。
（1）他做的工作是否低于你所要求的标准这个人的工作在质量上和数量上是否低于你所能接受的标准？他每周的销售量是否比别的推销员的销售量少得多？这个人有没有按照你为他建立的规章制度工作而自己另行一套？如若是这样的话，他对你来说肯定是一个成问题的人。
（2）他是否妨碍别人工作你是否经常发现他在雇员之中制造混乱？他是否干扰别人工作？他是否由于自己马马虎虎的工作影响同事们的上进心？如果是这样，那这个人就确定无疑是一个成问题的人，他不仅会妨碍你的工作，也会妨碍别人的工作。
（3）他是否会对整个团体造成损害一个体操队在表演的时候，如果有一个队员出了边界，他就会给整个体操队造成损失。
一个爱惹麻烦的推销代表维给整个公司带来不好的名声。
如果你手下的什么人工作无所用心，没有任何责任感，甚至失去老主顾，你能对这样的人掉以轻心吗?如果你对其中任何一个问题的回答是肯定的，那就说明你已经碰上了一个成问题的人。
2.平庸的人人浮于事，办事效率低下是典型的“大公司病”。
人是一种有忌妒心的动物，不愿让别人凌驾于自己之上。
一般说来，平庸的管理者在权力与利益面前，他宁愿把能干的人才压在底层，让他永无出头之日，也不愿将比他强的人才提拔起来。
四大留人机制，哪个更有效？
四大留人机制，哪个更有效？当前经营企业最害怕的是什么？其实，员工流失、离职并不可怕。
铁打的营盘流水的兵。
可怕的是关键、核心人才的流失。
尤其是小微企业，一个萝卜一个坑的，追求高产出高人效，没有人才储备，内部训练也很不足够。
关键人才的流失，立马就会造成重要工作的缺位、内部管理的混乱、甚至更大的经营损失。
（:1：企业最害怕的是关键人才的流失）关键人才的流失会给企业带来什么？很多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大，与关键人才的流失是密不可分的。
有的企业还可能因为关键业务、生产、研发人才的流失，造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。
（图2：关键人才流失可能给企业带来致命伤害）四大留人机制留人机制很多，我总结主要有四大类型，即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。
（图3：四大留人机制，哪个更好？）分析：哪种机制更有效？•一、感情留人：留下讲感情的人。
事实上，老板与员工的感情是非常脆弱的。
这种感情是建立在工作关系上。
一旦员工辞职离去或决意离开，这种所谓的感情根本经不起考验。
况且，老板更需要和喜欢创造价值的员工。
没有价值作为基础，所谓感情都是空中楼阁。
•二、利益留人：留下讲利益的人。
当企业出现经营问题时，最早离开的是赚钱最多的人。
员工追逐利益并没有错，也是人性所在，只是当员工过分看重利益、甚至唯利是图并不是好事。
俗话说，利字头上一把刀。
利会帮人也会害人。
•三、文化留人：文化沉淀需要漫长的时间。
很多老板认为文化留人就是人性化管理、经营理念和愿景。
我认为企业文化的本质就是员工赖于生存的环境和各种机制的组合，也即是企业生态。
好企业会把坏员工变成好员工，不好的企业会把好员工变成坏员工。
•四、事业留人：看起来这是最高境界的留人方式，但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。
员工只是帮老板实现自己的事业报负。
要做到事业留人，老板要从顶层激励上下功夫，还要懂得画饼和具有忽悠的本事。
点评：（欢迎补充）•1、四大机制，各有所长。
一盘散沙的团队该如何管理
一盘散沙的团队该如何管理
团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。
面对一个员工倦怠、团队松散的团队，该如何管理，是进行团队成员改造，还是招聘新员工重新打造团队?
用绩效考核约束员工
要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。
同时要考虑团队中小团体的问题，是老人带新人，还是给新人锻炼机会，要看团队内部氛围，具体情况具体分析。
从团队整体氛围进行调整
当团队缺乏完善的制度、效率低下时，团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量，在这个调整团队氛围的过程中，要做到关键节点的监控与及时指导。
如果是外部原因，就从公司整体入手分析，是否公司上下都是这样的情况。
如果是内部原因，就要系统的了解员工的具体情况。
利用新人的鲶鱼效应
当团队整体都散漫、倦怠时，为了工作效率和成绩，管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来，利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应，刺激团队整体的士气，这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。
统一执行力很重要
尽量把事情理清楚，如果你们人多要分组执行，负责人每组要有一个，这一个人能力一定要强思维一定要缜密，创始人只要负责好每组的责任人就好，大方向做好调整定期向团队召开会议，听取意见找解决方案，充分授权。
在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的，这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题，俗话说你身在深山你永远不知道你所处的环境是多美的美。
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缺人才不可怕，留不住员工最危险
【字体：大中小】所属分类：管理技巧更新日期：2005-10-27
企业成功靠的是人才。
一个人在进企业之前只是一块“材”，战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造更多的“财”。
“一方面，人事经理为找不到合适的人才头疼；另一方面，优秀的人才却频频提出离职申请。
之所以出现这样的局面，是因为企业未能形成良好的战略型人力资源规划。
”在复旦大学总裁高级研修班上，复旦大学的特聘教师姚燕洪日前就“战略型人力资源如何为企业创造价值”这一话题，为学员上了生动的一课。
把“材”变为“财”
对于战略型人力资源管理的目标，姚燕洪形象地解释说：“企业成功靠的是人才，而对于一个人来说，在进企业之前是一块…材‟；被企业招了进来，战略型人力资源管理就是要塑造这块…材‟，激励他把…才‟发挥出来，变成…人才‟，然后为企业创造更多的…财‟。
”
然而，要做到这一点并不容易。
据姚燕洪介绍，前不久北京大学对150位CEO做了一个抽样调查，结果显示：其中一半以上的人表示要在2年内离开公司，原因是公司没有长效规划，企业没有建立合理的绩效制度；而90%的企业人力资源部门则表示，他们在面临着同样的问题——企业人才短缺，无法应付后WTO时代的挑战。
“人才不足本身不是危机，留不住人才是企业的危机。
”对此，姚燕洪的建议是人力资源部门“尽量从事务性的工作中解脱出来，多向战略方向转变”。
所谓事务性的人力资源工作，是指为员工办理四金的缴纳、发放劳资福利、管理员工档案等日常工作。
姚燕洪认为，这些工作完全可以外包给专业的公司，因为这些工作做得再好，充其量也只是能维持企业目前的竞争力，并不能提升企业竞争力，而只有建立好了战略型人力资源制度，完善企业用人、留人机制，才能对企业真正起大作用。
人力资源战略从招聘开始
“制定有效的人力资源战略要从哪里着手呢？”有些学员急切地问。
“其实这种战略从招聘员工那一刻就已经开始实施了，关键的是要与企业战略相结合。
”姚燕洪说。
接下来，姚燕洪以他服务过的IBM为例来阐述他的看法：“IBM的战略一直以来都是…让强项更强‟，核心竞争优势在于其客户服务能力和产品研发能力，所以他们在招聘的时候特别注重员工的服务意识和创新能力。
”
IBM认为，有服务意识的人对周围环境的敏感度较高，具有一定的判断分析能力，能在与人的交流中发现“弦外之音”；而有创新意识的人必然具有独立思考能力，不会简单地用“YES”或“NO”回答问题。
所以面试时，他们经常会设置一些看似无关紧要而且无从下手的问题，来考验应聘者。
譬如，他们会问前来面试的人员：“你知道美国有多少加油站吗？”如果对方未经思索就回答“对不起，不知道”，那么他一定不是IBM的考虑对象。
如果该员工回答说“美国一共有多少辆车，按照需求计算，大
概会有X个加油站”，那么这一关就基本通过了。
“IBM要的并不是准确答案，而是考验面试者是否善于思考，是否具有一定的逻辑推理能力。
”姚燕洪说。
让企业经得起员工的考验
“找到合适的人才只是企业人力资源战略迈出的第一步，接下来是留住人才，那么怎样才能留人呢？”姚燕洪开始提问。
“建立培训机制”“提供充分的升职空间”……学员们纷纷给出了自己的答案。
“都很对，但最重要的还是给员工信心，让他觉得自己在企业有所发展。
这当中，上下畅通的沟通机制最为重要。
”姚燕洪接着说，一般员工在进入企业的前三个月中，流动率高达30%，主要的原因就在于很多企业在招聘时讲得天花乱坠，导致员工的心理预期较高，一旦发现事与愿违，他们就会中途而退，也就是说，员工对企业有一个“考验期”。
而IBM的经验表明，如果在这段“考验期”中，企业的管理者能经常与新员工沟通，及时了解他们的困惑，让员工感受到公司的重视与关怀，这种情况会好很多。
在IBM，这种制度叫做“无障碍”沟通，员工可以“越级”沟通。
不要纸上谈兵
当然，企业的人力资源制度不是单一的，而是要有一整套流程。
姚燕洪接着说，就IBM而言，除了“无障碍”沟通，还有新进员工的培训计划。
一般新进员工在接受6个月的培训后，就可以“大展手脚”，企业采取的是“放权式”管理。
对于表现特别出色的员工，IBM又有“Dinner for two”，获此殊荣的员工可以在某个价格范围内带家属去“美餐一顿”；而“接班人制度”则是基于员工职业生涯规划为其量身定做的发展计划，“如果你没有培养出可以接替自己的…接班人‟，你就没有升迁的机会。
”
姚燕洪提醒在座的学员：“各位都是公司高层，其中的道理想必都很清楚。
人力资源战略的效果归根结底在于执行如何，而执行是一个自上而下的过程，如果上述三者没有建立配套的机制，一切都只是纸上谈兵。
”。