高科技企业员工流失率的控制1007
如何控制高科技企业的员工流失率
目录
¢ 高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 ¢ 从成功留人的一个案例谈起 ¢ 留人的根本-满足员工个人的合理需求 ¢ 不同类别流失原因及解决方案 ¢ 做好平时沟通，积极预防员工流失 ¢ 员工离职的八大先兆及应对措施 ¢ 如何做好普通离职访谈 ¢ 如何做好离职挽留沟通 ¢ 如何做好离职分析报告
如何控制高科技企业的员工流失率
平时沟通-推动公司和部门加强和员工沟通 要在企业内部宣传推介这样一个理念：留人 是各位研发经理和HR经理的共同职责！
沟通无极限！
如何控制高科技企业的员工流失率
平时沟通-推动公司做好制度化的沟通
积极做好和推动全公司建立制度化的沟通渠道和形式 （公司例会、总经理座谈会、年会、跨部门沟通、旅游、 拓展、内刊、公告栏、内部BBS、员工投诉制度、合理 化建议制度等等）。
养一批新人。
如何控制高科技企业的员工流失率
员工的需求
3 不同年龄段知识型员工的需求
¢ 于50岁以上快要退休的员工，需求重点是职业稳定（本质就是安 全），多一些时间照顾家庭，不要太累太忙。他们最希望的就是 能平安的度过职业晚期，顺利退休。
如何控制高科技企业的员工流失率
员工的需求
4 基层操作员工的需求
如何控制高科技企业的员工流失率
目录
¢ 高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 ¢ 从成功留人的一个案例谈起 ¢ 留人的根本-满足员工个人的合理需求 ¢ 不同类别流失原因及解决方案 ¢ 做好平时沟通，积极预防员工流失 ¢ 员工离职的八大先兆及应对措施 ¢ 如何做好普通离职访谈 ¢ 如何做好离职挽留沟通 ¢ 如何做好离职分析报告
如何控制高科技企业的员工流失率
员工的需求
2 麦克利兰的成就激励理论
1
企业控制流失率的方案
企业控制流失率的方案1.引言1.1 概述概述部分的内容可以从以下几个方面进行阐述。
首先，企业的流失率是指企业员工的离职率。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着员工流失的挑战，这对企业的发展和稳定性产生了重要影响。
因此，控制企业的流失率成为企业管理者和人力资源部门的重要任务之一。
其次，在探讨企业控制流失率的方案之前，我们需要了解流失率对企业的意义以及可能带来的影响。
高流失率不仅会增加企业的人力资源成本，还会导致员工素质的下降、员工士气的低落，甚至可能影响到企业的声誉和品牌形象。
因此，降低流失率不仅仅是为了节约成本，更是为了保持企业的竞争力和可持续发展。
最后，本文将探讨企业控制流失率的方案，通过分析流失率的影响因素和提出相应的解决方案，帮助企业管理者和人力资源部门有效应对流失率的挑战，提高员工的忠诚度和满意度，促进企业的健康发展。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将按照以下结构进行论述和分析企业控制流失率的方案：1. 引言：首先对企业控制流失率的概念进行概述，解释该问题的重要性和研究的目的。
2. 正文：接着，将从两个方面来探讨企业控制流失率的问题。
首先，分析企业控制流失率的意义，包括对企业经营管理的影响、对企业发展的潜在风险等方面进行剖析。
其次，深入研究企业控制流失率的影响因素，包括内部和外部因素，并对每个因素进行详细分析和解释。
3. 结论：最后，总结全文的主要观点和研究发现，明确企业控制流失率对企业发展的重要性，并提出相应的方案建议。
通过这些方案，企业可以有效地控制流失率，提升员工满意度和工作积极性，提高企业的组织绩效和竞争力。
本文的结构清晰，逻辑连贯，将帮助读者全面了解企业控制流失率的问题，并为企业提供针对此问题的实际操作方案。
目的部分的内容可以如下所示：1.3 目的本文旨在探讨企业控制流失率的方案，以帮助企业降低员工流失率并提升员工满意度和忠诚度。
通过研究和分析企业控制流失率的意义和影响因素，我们可以了解流失率对企业运营的重要性，以及如何通过有效的方案来控制和降低流失率。
人员流失率控制方案
人员流失率控制方案XXX人员流失率控制方案一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。
二、使用范围：XXX各部门。
三、职责：1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制：1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。
2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。
3>负责每季度组织，以及时了解员工思想动态。
4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。
2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制：1>负责对离职人员进行离职面谈；2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。
四、人员流失率目标：表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工）部门生产部甲班乙班丙班收奶中心设备部机修动力流失人数10人/月10人/月10人/月人/月人/月人/月备注XXX技术部质检化验人/月人/月表二：满三个月员工部门生产部甲班乙班丙班收奶中心设备部机修动力技术部质检化验非关键岗位流失人数3人/月3人/月3人/月1人/2个月无1人/2个月1人/2个月1人/季度关键岗位流失人数3人/2个月3人/2个月3人/2个月无1人/月1人/2个月1人/2个月1人/2个月备注关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶XXX原奶质检员，及特种作业人员。
团体或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。
五、管控申明：1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。
员工流失率控制方案(定稿)
员工流失率控制方案1 目的：为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案；2 适应范围：公司各部3 程序文件：3.1 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的；3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算；3.1.2 前7天的工作时长为早7：30—16：30，午间休息1个半小时；3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑；3.1.4 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来；3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性；3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职；3.2 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感；3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力；3.2.2只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障；3.3 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工；3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导；3.3.2 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人才，为公司所用；3.3.3 育人是为了“留人”，为减少员工培训后的离职纠纷，公司应及时和员工签订培训服务协议，约定服务期限和违约责任，有效降低离职率；3.4 对员工从生活、工作上进行人文关怀，对员工反馈的意见、建议进行遂级解决法，力求给所有员工一个合理的解决结果，秉承员工无小事；3.4.1 建立员工意见箱，做到每日查看，每日汇总，涉及到各部问题的，各部负责人在接收到员工意见后第一时间给出解决方案，并公示；3.4.2 对员工提出的合理意见可立即解决的，要马上解决；不能立即解决的，要张贴通告，给员工一个解决预期；3.4.3 对于员工提出的不合理建议，也要张贴通知，对员工进行耐心、细致的解释说明，让员工明白此条建议的不合理性；3.4.4对员工的意见绝不能听之任之，置之不理，这是公司尊重员工、体恤员工的具体体现；3.4.5 改善员工居住环境、食堂伙食水平、丰富员工业余生活，组织篮球比赛、文艺演出等；3.4.6 企业文化方面，企业文化是一种柔性因素，更多体现了企业人性化的管理，因此企业文化对员工的管理作用主要是通过精神引导来弥补制度管理刚性的不足之处，是一种关怀，一种源于自身责任，对于企业员工的“管”；3.4.7 对每位离职员工进行离职面谈，确切掌握员工的离职原因，并对员工心理进行疏导，尽可能多地滞留员工离职的脚步，这样就增大了挽留员工的机会，在客观上也会降低员工的流失率；争取将人员流失率控制在15%之内。
如何控制员工流失率
25亚太人力资源协会做了一项统计分析，企业员工流失率保持在8%至18%之间为宜，一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，合理的流失率有利于企业的新陈代谢、保持活力。
但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损失。
因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
当前，“80”后“90”后是打工的主力军，和上一代相比，他们具有相对较高的文化素质和独立的思维方式，在这种情形下，如何控制员工流失率，打造出一支团结稳定、成熟高效的员工队伍呢？一、严把进人关，关注选聘与职业生涯规划企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，明确用人标准和招聘岗位相应的待遇和级别。
同时，向应聘者提供真实、准确、完整的职位信息以及企业的发展战略和发展目标。
这相当于给应聘者打“预防针”，先让应聘者进行自我筛选，如果他不满意企业的真实情况，可以自行退出招聘过程，从而从源头降低员工流失率。
二、帮助员工做好职业生涯规划和开发许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里？所以，当应聘者进入企业，企业能够帮助员工制定岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，并结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，增强员工对企业归属感，这样他才会为坚定地为实现职业目标而不断努力。
三、完善薪酬福利和绩效考核制度企业要更好的激励员工，必须建立全面的薪酬体系。
薪酬在一定程度上代表企业对员工工作的认同；也代表着员工的自身价值和个人能力、品行和发展前景，是员工成就、地位、能力的一种象征。
企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，提供有竞争力的薪酬水平。
如果薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。
最终使企业出现摰托降湍軘的不利局面，对骨干或重要岗位员工，要舍得支付高薪。
公司员工流失防控方案
公司员工流失防控方案背景员工流失对公司的稳定运营和发展造成了很大的挑战。
因此，制定一个有效的员工流失防控方案对于公司的长期成功至关重要。
目标本防控方案旨在降低员工流失率，提高员工满意度和保持组织稳定。
方案1. 提供具有竞争力的薪酬和福利合理薪酬结构和具有吸引力的福利计划将有助于留住优秀员工。
通过比较市场薪资水平和员工绩效，确保员工的薪酬公平合理，并提供额外福利，如养老金计划、健康保险等。
2. 加强员工培训和发展提供持续的员工培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，增强职业发展前景。
通过导师计划、内部培训课程等方式，提供个人发展路径，并给予员工晋升机会。
3. 创建积极的工作环境重视员工的工作体验，创造积极的工作环境，有助于提高员工工作满意度和减少流失率。
关注员工的意见和需求，提供灵活的工作安排，鼓励员工参与决策，并重视员工的贡献和成就。
4. 建立有效的沟通机制建立开放和透明的沟通渠道，让员工感到被尊重和听到，以避免信息不畅通和误解导致的不满意和流失。
定期组织团队会议、员工反馈调查等活动，以促进员工与管理层之间的有效沟通。
5. 重视员工关怀和福利关怀员工的个人需求和家庭关系，提供灵活的工作安排和福利，如弹性工作时间、家庭托管等，以帮助员工在工作和生活之间取得平衡。
评估与调整定期评估员工流失率、员工满意度和方案的有效性，并根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保方案的长期可持续性和成功实施。
结论通过制定和实施这样一个全面的员工流失防控方案，公司将能够减少员工流失率，提高员工满意度和保持组织的稳定发展，从而确保长期成功。
如何控制高科技企业的员工流失率
如何控制高科技企业的员工流失率高科技企业的员工流失率是一个普遍存在的问题，尤其是在竞争激烈的行业中。
员工流失不仅会对企业的生产和服务质量产生负面影响，还会增加企业的招聘和培训成本。
因此，控制员工流失率对于高科技企业的发展至关重要。
以下是一些可以帮助高科技企业降低员工流失率的方法：1.提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：高科技企业通常要求员工具备专业技能和知识，因此为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇是留住人才的重要手段。
企业应该根据员工所处的市场竞争环境、个人贡献和行业平均水平，制定合理的薪资体系，并提供额外福利，如健康保险、弹性工作时间和职业发展机会等。
2.鼓励员工个人发展和职业晋升：高科技企业往往吸引了很多有才华和野心的员工，他们希望在工作中有更多的发展和晋升机会。
因此，企业应该鼓励员工个人发展，提供培训和学习机会，为员工制定明确的晋升路径，并给予合适的挑战和机会，让员工感到成长和满足。
3.建立良好的企业文化和工作环境：一个积极向上、团队合作和关注员工福祉的企业文化对于留住员工非常重要。
高科技企业应该注重员工的工作满意度，提供舒适的工作环境和强调工作与生活的平衡。
此外，企业应该建立公正和透明的绩效评估体系，并为员工提供公平的晋升和奖励机会。
4.构建积极向上的团队和领导力：强大的团队意识和领导力可以增强员工的凝聚力和归属感。
高科技企业应该注重团队建设，培养团队合作精神和工作互助的氛围。
同时，企业应该培养具有良好领导力的管理层，能够有效地管理和激励员工，并给予员工帮助和支持。
5.提供多样的员工福利和激励机制：高科技企业可以提供丰富多样的员工福利和激励机制，以满足员工多样化的需求。
例如，提供节假日福利、员工旅游、婴儿抚养津贴等。
此外，企业还可以设立绩效奖金、股票期权和股票激励计划，给予员工直接的经济回报和股权激励。
6.建立良好的沟通渠道和反馈机制：高科技企业应该建立良好的内部沟通渠道和反馈机制，让员工能够与管理层进行有效的沟通和交流。
某公司员工流失的主要原因和控制措施5篇
某公司员工流失的主要原因和控制措施5篇第一篇：某公司员工流失的主要原因和控制措施公司员工流失的主要原因和控制措施一、我公司员工整体偏年轻化，属学生居多，年龄均在16至23岁左右，正处于员工跳槽的高峰期，当学生来到新的环境，1至6个月是一个适应期，企业在考验员工，员工同时也在考验企业，在这个时期学生流失的比例较大，6至12个月是学生的第二个流失高峰期，这个时候有留下来的学生大多数都坚持不了多久，能坚持留下来的只占一小部分，但有留下来的就可以稳定更长的时间。
控制措施：1、对新招过来年轻员工，公司需要协助员工渡过第一阶段的流失高峰期，对员工要采取合理科学的思想教育、提供积极向上的竞争机制，不能完全脱离学校的管理模式，管理员工时要做到依工作组为小团队，人人有人管、人人有事做，事事有人做。
小团对之间要时时比、天天比、月月比，这样激发年轻员工的竞争意识和团队意识，从而提高员工的向心力和凝聚力。
此项工作由各部门主管来完善部门内部的管理。
2、每月评比优秀团队和优秀个人，奖励不一定很多，并张榜公布，这样来满足年轻人的自我意识和荣誉感，这样不仅可以提高工作效率，也可以很好的稳定员工。
此项工作由行政管理部牵头，各部门制订评比优秀的细则和标准，每月底按要求评比出上月的优秀，报至行政管理部，由行政管理部和部门主管共同为优秀员工颁发荣誉证书和一定数额的奖金，并光荣榜公布。
二、员工对工资收入不是很满意，现物价上涨可工资长浮不理想，出现工序的劳动强度和工资不平衡。
现工资方案在调整，可给员工的反映是工作量、品质要求都比以前加大了很多，给员工造成心理上的压力很大。
控制措施：1、现在新的工资方案基本对各工序的工作目标和任务都量化了，有很多员工还习惯与以前用工作时间来结算工资，对用工作量来结算工作感到压力大，对这种情况，各车间部门要充分利用班前班后会向员工传导按劳取酬，多劳多得的优势，让每一位员工都明白自己的报酬是怎样计算的。
此项工作由部门各管理人员来负责。
针对员工流失率过高的控制措施
生产型员工流失的控制措施为了有效的降低公司各部门、工厂员工离职率，节约公司人力招聘成本，同时避免因人员频繁的离职，给公司产品品质埋下不稳定的隐患，特制定本措施。
1、用人部门作为直接用人部门必须承担用人、育人和留人的责任。
2、留人的方法及措施：1）每月召开分厂内部的新老员工座谈会，了解员工近期关注的事情和需要及时解决的问题，在职责范围内的问题要及时做出处理，若超出职责范围要及时上报上级主管，并抄送人力资源部；2）让员工参与班组管理，针对生产过程中出现的异常问题，让新老员工参与进来，共同寻求解决方法，同时也加强了员工对公司管理的参入度和认可度；3）组长必须给新员工做思想指导，帮助其融入新的团队，组长必须每周与新入职员工面谈一次，并将面谈结果反馈至人力资源部备档；4）厂长、组长在新员工入职前一个月内，尽量少安排新员工加班，指定专人给新员工做技术指导；5）不适应本部门或本岗位的新员工，厂长和组长应该在征求员工个人意见的情况下，及时做岗位调整或调换；6）组长应该协助员工做好个人职业生产规划，并正确引导员工在公司的发展；7）针对员工流失率过高的岗位和部门，厂长或生产经理要及时向人力资源部做书面反馈，并提出具体的改善方法和措施；8）严禁组长对新员工进行辱骂、讥讽，一旦发展将对组长进行通告批评，并追究厂长管理失职责任，同时分别1处以组长和厂长200元/次的罚款。
3、留人奖励方式及措施：公司和工厂各部门员工离职率控制范围为5%-8%，允许在此范围内波动。
对员工离职率控制在公司允许范围内的部门/工厂将给予部门经理/厂长给予奖励，具体的奖励措施如下：1）当月员工离职率控制在5%以内的，人力资源部申请给予部门经理/厂长奖励500元；2）连续2月员工离职率控制在5%以内的，人力资源部申请给予部门经理/厂长奖励1000元；3）联系三个月员工离职率在8%以内，人力资源部申请给予部门经理/厂长奖励2000元。
并给予部门各组组长奖励100-500元；4）对在员工流失率控制比较好的部门，将在评选优秀部门和优秀个人的过程中加5-10分。
如何控制高科技公司的员工流失率.doc
如何控制高科技企业的员工流失率.1如何控制高科技企业的员工流失率【参加对象】人力资源相关管理人员【培训讲师】陈洪浪【费用】￥1500元/人(含教材、中餐、茶点【时间地点】登陆森涛官方网:查询最新会务及下载相关资料◆毕业十年以上知识性员工的个人需求◆近临退休阶段知识性员工的个人需求◆基层操作人员的个人需求◆高科技企业员工流失的五大原因◆缺乏发展空间◆薪酬竞争力不够◆上下级沟通不畅◆选人不准,不胜任新工作◆其他客观原因◆不同类别流失原因的解决方案◆缺乏发展空间的解决方案◆薪酬竞争力不够的解决方案◆上下级沟通不畅的解决方案◆选人不准,不胜任新工作的解决方案◆其他客观原因的解决方案◆留人技巧一:如何做普通离职访谈◆普通离职访谈的目的◆做好普通离职访谈的前提和基础◆普通离职访谈前的准备◆普通离职访谈的重要技巧◆普通离职访谈的问题参考◆留人技巧二:如何做离职挽留沟通◆离职挽留沟通的准备◆离职挽留沟通的关键点◆离职挽留沟通的主要技巧◆留人技巧三:如何做离职分析报告◆离职分析报告的价值◆做好离职分析报告的前提◆流失率总体分析◆流失率的部门分析◆流失率的原因分析◆流失率的年龄和司龄分析◆流失率的绩效分析◆流失率的其他分析◆附送学员材料:1.离职访谈纪要样本,2.离职分析报告●讲师介绍-陈洪浪深圳万讯自控(上市公司、国家级高新技术企业人力资源总监中华英才网特邀专家和讲师资料来源:森涛培训网(stpxw。
com如何控制企业人才流失率1 如何控制企业人才流失率每年的此时都是人才市场的活跃时期，但是对于公司的人力资源管理者来说，人员流失率就成了绩效考核中被严重扣分的大问题。
人才的匮乏，是目前导致企业竞争力下降，甚至威胁到企业生存的主要因素之一。
选人注重契合度人力资源专家Thomas表示，目前，人才市场上出现这样一对矛盾。
企业普遍认为员工的忠诚度不高，频繁跳槽；而员工则觉得公司不稳定，战略总是在变化，只有通过跳槽才能获得发展。
如何控制员工流失率
怎样控制职工流失率序言一、新职工招聘选择“合适”，而非“优异”1、做好人力资源规划和岗位剖析，正确界定岗位任职资格2、科学安排招聘程序，严格实行过程3、对公司及供给的岗位进行客观、真切全面的信息传达4、对重点性岗位，设臵必定的辞职壁垒二、新职工培训，增进认识，稳固队伍1、公司文化及有关管理制度培训2、新职工知识及技术培训3、心态培训，正直新职工对公司的认识三、增强新职工的公司满意度，为其创建优异的工作条件和氛围1、关怀、尊敬并相信新职工2、在公司组织内成立和睦的人际关系3、不要公然职工的薪水4、成立公正、公正、合理的绩效查核制度5、为新职工喝采，实时必定他们的工作价值6、亲密与新职工的交流，实时解决职工诉苦四、成立职业生涯规划，帮助新职工成长，实现自己价值1、成立新职工荣膺制度，不停提高公司和职工效益2、帮助职工实现公司内的自我价值结束语第 1 页共 8 页怎样控制职工流失率序言此文案仅针对公司怎样控制新职工的流失率做出议论及剖析。
新职工是公司的新鲜血液，也是保持公司活力的源泉。
新职工的加入，不只可解决公司的人员缺少问题，并且也会为公司带来新的活力。
保持合适的职工流动率，不只好够优化公司组织的人员构造，提高公司在人力资源方面的竞争能力，并且对公司将来的发展起到有效的推进作用，帮助公司早日实现组织愿景。
但是，新职工过高的流失率，却使好多公司都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了公司的经营活动。
一、新职工招聘选择“合适”，而非“优异”公司人力资源部假如存在错误的招聘观点，即是造成新职工流失源泉。
所以，公司要想有效控制新职工的流失，第一应从头职工的招聘阶段入手，严格把关，保证招进来的都是合适公司发展需要的合格人员，而并不是是“优异”人员。
在实质的招聘工作中，一些公司盲目追求优异人材，而忽略本公司的现真相况，忽略公司可否为职工创建好的工作平台，致使人材和公司不可以般配，造成新职工流失。
如何控制员工流失率
如何控制员工流失率如何控制员工流失率人力资源已成为组织发展的“第一要素”。
降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。
合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
因此这个问题很广泛，分析起来框架很大，内容也不少，但是实际应用起来却必须很有针对性地去解决，否则不易看出效果。
员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。
企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。
如何控制企业员工流失是许多企业当前面临的急切问题。
一个企业要留住人才，关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低；而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。
由于有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。
过高的员工流失率显示着企业领导的无能和失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。
对控制员工流失特别重要的人力资源管理环节和领域包括：招聘筛选、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，以及企业文化建设、沟通等诸多方面。
但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是企业应该树立人本的管理思想。
只要在管理哲学和思维上进行了变革，企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。
如果没有这种新的思想的制度，再多的“锦囊妙计”也是没有用的。
人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。
因此，企业必须树立“以人为中心”的管理思想。
企业领导应具有有科学的人才观。
从企业从决策者角度来说，“掌门人”应具有的“三气”决定了木桶装水的容量。
大气：前瞻性和豁达心态，才气：容人之量与识才，灵气：人格魅力和艺术。
可以这样说，有多大的胸怀就做多大的事。
今天领导者作用不仅体现在他个人的慧眼、选才的勇气、容才的胸环和用才的艺术。
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回顾开头的两个案例
针对A员工的关键沟通内容： 4、一份工作好不好，应不应该跳槽，光看薪水不行，特别是年轻人，要看 四个方面（这是我自己发明的好工作模型，已经在杂志公开发表，业界得到 了广泛认可）：上级好不好，前程好不好，氛围好不好，待遇好不好，仔细 比较后再做决定。 5、人生就是一场比赛，不是短跑比赛，而是马拉松长跑，刚开始起步快， 不一定最终能赢。并举了自己和同学发展的例子给他听。现在工资高，不一 定将来工资高，很多时候赛的是耐心和专心。我们公司目前研发人员起步阶 段的待遇确实比不上竞争对手，但是资深研发人员加上股权不一定比竞争对 手的低。 6、一般来说，一年半的时间就跳槽，太短了，表明稳定性和耐心不强，对 将来的发展并不利。未来的雇主是很看重求职者在一个单位的稳定性的。在 一个单位3年左右的时间是比较合理的，多数招聘人员能接受。
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不同类型流失原因及对策
薪酬竞争力不够 解决方案 参与薪酬调查 适当调整工资
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不同类型流失原因及对策
上下级沟通不顺畅 解决方案 提高管理者的领导力 提高下属的沟通能力
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不同类型流失原因及对策
素质和技能不够胜任，风格和理念不合 解决方案 提高选人招聘水平，严格标准 加强培训
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不同类型流失原因及对策
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成功挽留沟通的关键
针对离职原因，详细沟通针对性的解决方案； 充分表明公司对该员工的重视和认可； 站在员工的角度分析自己公司和竞争对手的各种优缺点； 帮助员工树立正确的职业发展观，工作观，跳槽观；（HR要 成为职业发展方面的专家，能够给与员工指导） 不但HR 要努力，还要调动各方面力量一起挽留离职人员；
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目录
从成功留人的两个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 留人的根本 满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因的解决方案 留人技巧一： 留人技巧一：如何做普通离职访谈 留人技巧二： 留人技巧二：如何做离职挽留沟通 留人技巧三： 留人技巧三：如何做离职分析报告
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人员背景
A员工： 研发骨干，毕业后来公司，工作一年半，业绩优秀，开 员工： 研发骨干，毕业后来公司，工作一年半，业绩优秀， 员工 始从事小项目经理工作。年初提出离职申请，主要原因： 始从事小项目经理工作。年初提出离职申请，主要原因：待遇竞 争力不够，新单位给的待遇多了50%；研发硬件条件不佳。 争力不够，新单位给的待遇多了 ；研发硬件条件不佳。 B员工：工程技术骨干，毕业后来公司，工作三年，业绩优秀， 员工：工程技术骨干，毕业后来公司，工作三年，业绩优秀， 员工 独立负责某产品的工程技术工作。4月份提出离职 月份提出离职， 独立负责某产品的工程技术工作。4月份提出离职，主要 原因:想回青岛老家 待遇竞争力不够，想去外面尝试新工作。 想回青岛老家， 原因 想回青岛老家，待遇竞争力不够，想去外面尝试新工作。
目录
从成功留人的两个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 留人的根本 满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因的解决方案 留人技巧一： 留人技巧一：如何做普通离职访谈 留人技巧二： 留人技巧二：如何做离职挽留沟通 留人技巧三： 留人技巧三：如何做离职分析报告
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不同类型流失原因及对策
缺乏发展空间 解决方案 企业本身加速发展，提供更多机会 建立研发技术人员等职类的任职资格体系
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不同类型员工的需求
于50岁以上快要退休的员工，需求重点是职业稳定 （本质就是安全），多一些时间照顾家庭，不要太累 太忙。他们最希望的就是能平安的度过职业晚期，顺 利退休。
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不同类型员工的需求
对于大量的基层操作人员，他们需求的重点是生存和 安全，是薪酬和福利，同时需要得到尊重、平等对待。
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留人的根本
满足员工个人的合理需求， 满足员工个人的合理需求，使得组织 个人的合理需求 的需求和个人的需求相互协调。 个人的需求相互协调 的需求和个人的需求相互协调。
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不同类型员工的需求
对于刚大学毕业的员工，最主要的需求是个人成长、 能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空 间。9Biblioteka 不同类型员工的需求28
成功挽留沟通的准备工作
1、立即反应：在听到员工有离职意向的时候，要放下手头的工作，立 立即反应： 立即反应 即着手准备应对。一是向辞职员工表明员工的重要性；二是在员工最后 下定不可逆转的决心前，有最大的机会去改变员工的想法； 2、全面了解辞职员工背景信息：查找有关该员工的档案资料，并其上 全面了解辞职员工背景信息： 全面了解辞职员工背景信息 下级、同事、在公司关系比较好的朋友进行前期的沟通，从侧面了解他 离职的可能原因。着重了解其个性特点、工作业绩、能力潜力、工作状 态、生活状况等信息； 3、及时同有关领导商讨应对的方案：将前期了解到的信息与领导沟通， 及时同有关领导商讨应对的方案： 及时同有关领导商讨应对的方案 并在以下问题上达成基本共识：需不需要挽留？如果要挽留他（她）我 们的方案是什么？如果他（她）坚决要走，我们应该做什么弥补措施？ 4、保密消息：尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内。 保密消息： 保密消息 5、了解竞争对手情况：全面设法了解人才竞争对手的内部情况，和自 了解竞争对手情况： 了解竞争对手情况 己公司做比较分析。
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结果
结果：经过我们的沟通和协调，成功挽留住他们， 结果：经过我们的沟通和协调，成功挽留住他们，避 免了公司的损失。 免了公司的损失。
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启发
这两个故事给我们的启发是什么？ 这两个故事给我们的启发是什么？
5分钟 分钟
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普通离职访谈前的准备
了解辞职员工的背景信息； 与相关领导商讨有关离职的劳资问题；
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普通离职访谈的重要技巧
选择一个保密而又不太正式的环境； 创造一个平等、尊重、安全、坦诚、保密的沟通氛围 ； 适当的开场白； 可以问员工在公司内的好朋友来寻找真实原因；
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普通离职访谈的问题参考
你在公司的工作感受怎样？在公司有什么好的或开心的经历？有什 么沮丧的经历吗？ 你决定离职的主要原因是什么？可以具体讲一两个事例吗？ 你觉得上级的管理水平如何？ 你认为公司或部门领导的管理有没有在什么方面给你的工作造成麻 烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司或部门内的管理和沟通如何？应该如何改进？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你对公司的招聘、培训、绩效考核、薪酬等人力资源部管理系统有 何看法？有什么意见和建议？ 公司怎样才能留住好的员工？ 你对未来是如何打算的？你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决 定了）？是什么吸引你想加入他们？ 你需要我们为你提供一些什么帮助吗？
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普通离职访谈取得好效果的基础和前提
HR平时要给人以专业、值得信赖的形象； 掌握设身处地、双赢思维等沟通技巧； 掌握一些职业发展规划等方法，能给员工职业发展方 面的意见建议和力所能及的帮助。
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普通离职访谈的目的
挖掘出真实的离职原因； 挖掘出对改进公司管理有益的意见建议； 让离职人员对公司抱有比较好的印象；
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报告第五部分
第五部分是分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多 信息，如果是半年之内新人流失率很高，说明往往是招聘环节出了问 题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到 满足，公司发展较慢。
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报告第六部分
第六部分是分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考 核优秀的人较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题真是很严重 了，留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多，例如C/D等级 的人占比超过50%，说明公司的管理问题不是很严重。
其他客观原因：生孩子，回老家等 解决方案 招聘选人时多加注意 完善培训系统和知识管理系统
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《高科技企业员工流失 率的控制》 率的控制》
2010年7月. 珠海 年 月 陈洪浪
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从成功留人的两个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 留人的根本 满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因的解决方案 留人技巧一：如何做普通离职访谈 留人技巧一： 留人技巧二： 留人技巧二：如何做离职挽留沟通 留人技巧三：如何做离职分析报告 留人技巧三：
对于大学毕业5年以上（一般而言，也有成家早的）， 结婚成家了的员工，他们的需求重点转向了物质和薪 酬。这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希 望做管理者，进入经理和主管阶层（当然，很多人并 没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理才能 和潜质，所以都希望当经理管人）。
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不同类型员工的需求
对于大学毕业十年以上的人员，除了有职位上继续 晋升发展、薪酬继续上涨的需求外，他们需求的重 点转向了尊重和自我实现。同时希望能多一些时间 培养子女，照顾家庭。有一些分享精神比较强的人， 还希望能带出优秀的徒弟，培养一批新人。
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报告第一部分
离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表，相应 栏目有姓名，职位类别，部门，岗位，辞职具体原因，原因归类，学历， 司龄，考核等级等，可以根据需要进行调整，这个表格是下面各种分析 的基础，也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了 然。
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报告第二部分
分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管 理者公司总体的流失数据外，还要和上期比较，和去年同期比较，如 果有大的变化，还应该分析原因。例如，今年因为人才市场行情看好， 很多公司的流失率都上升了，这点就要在报告中体现，如果不讲，其 他部门的管理者不知道这个客观原因，还可能是以为公司最近出现了 什么问题呢？