人员流失率管理52页PPT

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《人员流失防范培训》PPT课件

源自欧洲技术德国品质保证
公司的目标和愿景是：
让我们一起努力，把公司做得更好，让我们生活的更好！
源自欧洲技术德国品质保证
公司员工在职状态和数据分析
160 140 120 100 80 60 40 20 0
离职人数入职仍在人数
2009年
2010年上半年
图表为2009年整年和2010年上半年员工在职数据，其中2009年总离职人数为146人，入职仍在职人数为74，离职人数占去年员工总数的66%；2010年至6月为止离职人数56人，入职仍在职人数45，离职人数占员工总数的55%。（离职总额中，销售部员工占总离职人数的60%以上，而深圳总部业务员与办事处业务员的人员离职比例为1：3 ）总而言之，员工的高流失率严重影响了公司稳定，滞缓了公司的发展。
• •
• •
引起人才流失的原因
源自欧洲技术德国品质保证
4，企业内部矛盾：工资收入与理想的工资收入存在较大的差距和对公司未来发展的前景不看好是影响着公司销售人员流失的主要因素。销售人员的工资收入由基本工资和业务提成构成，业务提成主要表现在销售人员的销售业绩之上，08年后公司产品线发生了巨大的变化，从以前服务于单一品牌的空压机发展到能够服务于六大品牌。销售产品线的急速扩张，但并没有带来销售额的同比增长。原因是后勤部门严重滞后于销售部门。主要表现在以下几个方面： 1，严重缺乏除Atlas以外的配件的技术参数，造成研发部的配件开发速度无法满足销售部的需求。 2，缺乏五大品牌稳定的供货渠道。 3，工程师的严重缺乏，无法满足各片区的派工需求。 4，物控部对订单的管理比较混乱，造成延误客户订单的交货期。 5，缺乏保障客户利益的制度。 6，销售人员与后勤服务存在着沟通上的不顺畅。由于以上原因，造成片区的管理者要花费大量的时间和精力去处理以上诸多问题，无法把更多的精力投入到新员工的培训工作中去。所以也是造成新入职员工流失率居高不下的另一个因素。

应对人才流失的方法与技巧PPT

〔二〕员工流失的根本特征
数据来源:某著名网站的网上调查〔2313 〕
数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选
样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/
均月收入2001-
网络和电子通讯行业(hángyè)；平
年零2个
3000元；平均参加工作时间是4
月；非国有企业。
重要结论：管理水平工资水平个人开展时机公司开展
在解决人才流失工作中常用(chánɡ yònɡ)的工具介绍
第三十三页，共一百二十四页。
一员工(yuángōng)满意度量表的应用
〔一〕介绍员工满意度量表
〔二〕员工满意度量表应用(yìngyòng)的技巧
Logo
第三十四页，共一百二十四页。
二量表的应用(yìngyòng)
〔一〕量表的构成
〔二〕量表的使用技巧(jìqiǎo) 〔三〕数据分析的规律
心理动因变化过程
工作寻求行为流
怠工
失
旷工
流失预备行为
第二十七页，共一百二十四页。
二人才流动原因(yuányīn)分析
〔三〕人才流失心理(xīnlǐ)动因模型
技能多样性任务统一性
任务重要性自主权反响度
角色冲突角色模糊工作负荷
环境变量：
时机
非工作因素：家庭责任其他
工作、组织因素：
收入
频次 28次 27次 26 10 8 3
百分比 27.45％ 26.47％ 25.49％ 9.80％ 7.84％ 2.94％
Logo
排序 1 2 3 4 5 6
第十四页，共一百二十四页。
Logo
案例(àn lì)分析：

《员工流失及对策》课件

员工流失的影响
01
02
03
04
人才损失
员工流失会导致公司失去有经验、有能力的员工，影响公司
的正常运营和发展。
成本增加
员工流失需要公司重新招聘和培训新员工，这需要耗费大量的人力、物力和财力成本。
士气低落
员工流失可能影响其他员工的士气和工作积极性，降低工作
效率和团队合作。
声誉受损
频繁的员工流失可能会影响公司的声誉，使潜在的求职者对
企业文化建设
塑造积极的企业文化
建立以员工为本、积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。
价值观的传递
通过培训、宣传等方式，将企业价值观传递给员工，提高员工的认同感。
榜样力量的发挥
选拔优秀员工作为榜样，激励其他员工向他们学习，形成良好的工作氛围。
员工满意度提升
工作环境的改善
提供舒适、安全的工作环境，降低员工的工作压力和疲劳感。
公司的稳定性产生疑虑。
CHAPTER 02
员流失的原因
外部因素
经济形势
经济不景气往往会导致就业机会减少，员工为了生计可能会选择跳槽到其他公司。
行业趋势
行业的兴衰会影响员工的职业发展，当行业处于衰退期时，员工可能会选择转行或离职。
竞争对手
竞争对手通过高薪、更好的职业发展机会等手段吸引人才，导致员工流失。
《员工流失及对策》 ppt课件
CONTENTS 目录
• 员工流失概述 • 员工流失的原因 • 员工流失的对策 • 员工流失的管理 • 员工流失的预防措施
CHAPTER 01
员工流失概述
员工流失的定义
员工流失是指员工因各种原因主动离职或被解雇，从而离开公司

《员工流失率控制》课件

案例三
某零售企业因为员工流动频繁，影响了企业的正常运营，导致销售额下降。
控制员工流失率的经验分享
经验一
建立良好的企业文化和价值观，增强员工的归属感和忠诚度
。
经验二
提供具有竞争力的薪酬福利和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
经验三
加强员工培训和发展，关注员工的职业规划和晋升机会，提高员工的个人价值和发展空间。
公司管理因素
总结词
公司管理方式和领导风格对员工流失率有显著影响。
详细描述
包括公司文化和价值观、管理策略、领导风格等，以及公司内部沟通和决策机制。
03
控制员工流失率的策略
优化工作环境
创造舒适保工作场所的整洁、明亮和通风。
确保工作场所符合健康和安全标准，预防职业病和事故。
灵活的工作安排
提供弹性的工作时间和远程工作的可能，以满足员工的不同需求。
提高薪酬福利水平
01
02
03
竞争力强的薪资
调查市场薪酬水平，确保公司提供的薪资具有竞争力。
丰富的福利制度
提供各类福利，如健康保险、年假、节日福利等。
奖励与激励计划
设立绩效奖金、股票期权等，激发员工的工作积极性。
建立完善的职业发展体系
明确的职业发展路径
为员工制定清晰的职业发展规划和晋升通道。
培训与学习机会
提供内部和外部的培训课程，帮助员工提升技能和知识。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员工提供建设性的反馈和改进建议。
改善公司管理方式
1 2
倡导人性化管理
尊重员工的个性，鼓励员工发挥自己的特长和创造力。
建立良好的沟通机制

《员工流失及对策》课件

职位：基层员工居多
离职原因：薪资待遇、工作环境、职业发展等因素
员工流失对企业的影响
影响企业正常运营：员工流失可能导致岗位空缺，影响企业正常运营。
影响企业形象：员工流失可能导致企业形象受损，影响企业声誉。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
增加企业成本：员工流失可能导致招聘、培训等成本增加。
影响员工士气：员工流失可能导致在职员工士气低落，影响工作效率。
员工流失原因
03
工作环境与氛围不佳
办公环境差：如噪音、空气污染等工作压力过大：如长时间加班、工作强度大等企业文化不佳：如缺乏团队精神、员工之间缺乏信任等管理方式不当：如领导风格过于严厉、缺乏人性化管理等
薪酬福利不公或不足
薪酬水平低于市场平均水平
福利待遇不完善或不公平
薪酬结构不合理，缺乏激励机制
建立明确的晋升机制，鼓励员工追求更高职位
提供多样化的工作内容和挑战，激发员工工作热情
建立良好的企业文化，增强员工归属感和忠诚度
强化企业内部管理
建立完善的管理制度，明确岗位职责和权限
加强员工培训，提高员工技能和素质
建立有效的激励机制，激发员工工作积极性
加强企业文化建设，增强员工归属感和认同感
提供职业规划：帮助员工明确自己的职业发展方向和目标
提供福利待遇：提高员工的工作满意度和生活质量，增强员工的归属感和忠诚度
员工流失预警与应对
06
员工满意度调查
调查目的：了解员工对公司的满意度，及时发现问题调查内容：包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面调查方式：采用问卷调查、访谈等方式进行调查频率：定期进行，如每季度一次调查结果分析：对调查结果进行深入分析，找出员工流

X项目人员流失分析PPT课件

Week1
14
合计
55
6
司龄趋势分析
培训阶段
试岗阶段
转正
从司龄趋势分析： Week1即培训阶段人员的稳定性相对较低； Week2~ Week4属于人员的动荡期； Week5~ Week8坐席人员处于对业务知识的强化期，度过此阶段转为正式员工后状态相
对稳定。
7
人员流失原因分析
8
通过对项目人员流失状态分析，可以得到如下信息：
5
9月各批次人员流失情况一览9月各批次 Nhomakorabea员流失人数
批次
司龄
流失人数
Batch1
Week10
0
Batch2
Week9
1
Batch3
Week8
6
Batch4
Week7
3
Batch5
Week6
1
Batch6
Week5
2
Batch7
Week4
15
Batch8
Week3
9
Batch9
Week2
4
Batch10
加强新进职员在试用期内的管控，对其在试用期内进行相应考核，并留下相关考核记录，对于表现优秀的员工进行转正与调薪（根据公司制度要求），不合格的员工进行淘汰。
坐席的考核评比要与员工本人确认并予以公示，对于存在失误或不当的地方要有补救的措施和申诉的渠道，并及时地进行处理。最好以制度进行强化，力求做到公正与公开。
15
在市场竞争日趋白热化的今天，人才的问题无疑已成为公司发展最重要的问题之一，只有加强内部管控与吸引力，才能起到“筑巢引凤”的效果，留住公司所需的人员。
16
End

《员工流失率控制》PPT课件

天津市某餐饮管理有限公司
三．如何有效控制员工流失率
天津市某餐饮管理有限公司
从上面的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是员工不满的客观反映，是管理水平不高的重要表现，也是缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为客人提供稳定的高质量的效劳。
天津市某餐饮管理有限公司
从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。首先，假设饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动那么无疑有利于饭店的更好地开展。其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高饭店的1、确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人
性化管理。它要求把员工看做是企业最珍贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。酒店向客人出售的是效劳产品，效劳产我们的必然选择。
天津市某餐饮管理有限公司
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第二，员工的流失会影响店面的效劳质量。
首先，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对店里的不满，出于报复心理而成心将事情做砸。假设员工在这样的心态下工作，效劳水平显然会大打折扣。
天津市某餐饮管理有限公司
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员工流失总会给我们带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：
第一，员工的流失会给公司带来一定的本钱损失。从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；在原来的员工流失后，需要重新找适宜的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，又要为招收新员工而支付一定的更替本钱。

员工流失情况分析报告ppt课件

（三）员工流失状况
• 根据相关统计分析，员工新进一个单位，流失率最高的
几个时段点是：第一周，试用期结束时，第一次劳动合同到期时。结合我公司情况，大学生流失率整体太高且主要集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大学生在见习期内的流失率奇高，达到了39%，远远高于公司新员工一年内流失率17%。当然在这些离职的职工中，并不是所有人都是优秀职工，甚至有个别是公司通过其他途径让其离职的。
另外，当新员工进公司后，对公司的情况有了直接的了解，特别是受到老员工负能量的影响。个别老员工告诉他们自己的收入很低，活工资也就1000多元，但事实并非如此，公司技术中心、工艺研究所的骨干职工收入基本上都在4000元/月以上，只是可能某个月份因经济责任制兑现较少导致分配到个人的较低或是个别老职工本身表现不好而工资较低。新员工由此判断认为自己在公司工作几年后，即使工作能力有了较大的提升，工资收入可能仍得不到较大程度的提高而感到失望。近日，2012届新员工普遍担心转正后即使良好表现也会出现工资不仅不会增加，反而会降低的情况出现，直接导致个别职工辞职。
• 六、个人原因
• 新员工离职，更多的是个人方面的主观原因，这其中较为复杂，目前较多的主要是女朋友不在当地，或者是距离老家太远得不到家人支持，还有就是个人不太喜欢此地工作环境等等。
（五）减少流失率的建议
• 公司在目前的条件下，因无法直接通过提高工资收入来解决员工流失问题，故现只有通过其他管理方面来尽可能
招聘人数 186 41
离职人数 84 14
流失率 45% 34%
学历
大专本科硕士
不同学历员工流失比较招聘人数离职人数流失率
50
16
32%
171

员工流失的原因及对策ppt课件

愈下。
26
但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立自信心、充满成就感，还会唤起员工的工作激情，激发他们的创意。同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到“推波助澜”的作用。所以说，在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（RosabethMossKanter）所说：“薪酬是权利，认可是礼物。”在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！
11
员工流失原因
六、动态竞争用人机制不健全。
企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制，不能做到能者上，庸者下；并适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和调整，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是实现企业发展目标的最佳人选。否则，员工看不到希望，自然会选择离开。
12
员工流失原因
七、缺乏员工的职业生涯计划设计
8
员工流失原因
三、组织管理不健全、不科学、不合理
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
9
员工流失原因
四、绩效管理不科学
一是企业没有建立起由企业高层管理人员和专业人士组成的考核机构。
地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。
29
留才锦囊六
帮助员工做职业生涯
规划和建立人才培养机制
许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。执行双请机制：
一请内容（个人目标、达到目标需要的条件— 商品知识、工作流程、个人素质、组织协调能力、服务理念……）三个月一考评

有效降低员工流失率流失控制-推荐优秀PPT

有效降低员工流失率流失控制
有效降低员工流失率流失控制
随着旅游业的迅速发展，餐饮业已经成为吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为餐饮行业的重大症状之一。员工的高流失率一直是困扰着餐饮管理着的难题。
人才是企业最重要的资产，频繁的人员更换不利于企业持续稳定的发展。那么，如何善用人才、留住人才呢？不仅要留住员工的人，更要留住员工的心。要关心员工是否快乐，让每一位员工在工作中得到快乐，真正关心和照顾好每一个员工。
员工流失的原因
主观原因
传统观念的影响，服务员地位低人一等对企业的不认同感，缺乏工作积极性员工自身的疲惫程度寻求收入与职位更高更好的发展机会重新选择行业与职业追随领导而去在公司内部遭受到不公平待遇管理体制过于严格企业内部沟通不畅人际关系或其他不可改变的发展的瓶颈
客观原因
进入餐饮业的对外在条件要求苛刻晋升通道狭窄晋升速度缓慢餐饮企业缺乏吸引留住人才的必要条件薪酬福利
危机— 改变员工职业生命曲线
✓ 新员工着陆，试工时对新环境的适应危机 ✓ 试用期内的新人适应危机
✓ 在职1-2两年后的升迁竞争危机 ✓ 在职3年左右的晋升瓶颈危机 ✓ 任职5年以上的工作厌倦危机
此职时业，生✓可涯处以管罚获理取让严员员重工工、离明职确工时进作最一压真步实的力的发大想展法方。向
➢岗位空缺时，辅以平级轮岗
他定会期尽评✓力估缺实衡乏现量个主诚人要信与管企理业人的员最的佳能组力合/技，能充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和➢理提想。供足够多的培训机会
用。各种✓各企样业的方文式化帮建助员设工的平偏衡工差作与生活：组织丰富多彩的健身,娱乐活动,提供心➢理帮咨助询，员帮工助制员工定扩职大业社交生圈涯,解计决划个人问题等等

人员流失分析报告 ppt课件

：占72.3%，其中作业员342人，班组长：6人，技术员、工程师15人。
：占12.5%，其中品检员56人，技术员、工程师等7人。
：占5.6%，其中工程师、经理等22人，助理6 人。
：占3.6%，其中技术员、工程师12人，助理、课长、总监等6人。
PMC
：占2.4%，共12人。
：占2.3%，其中仓管：7人，报关、采购5人
②人力成本损失：造成人力成本的损失。录用新员工所需的人力费用，与员工更替人力成本即把一名新员工培训成一名熟练的工人所花的包括培训与时间效益成本。公司不仅要额外付出人力成本，而且员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。
③公司管理及文化的积累损失：公司多年的管理经验及技术积累随着人员的流失而流，公司的文化氛围的沉淀是多年积累的，高流失率导致公司企业文化的断层。
改进部门的用人理念与管理方式，并将结果进行相应的公示。
PPT课件
15
改善建议与措施
4.增加外部培训：管理人员培训的机会太少。公司应更多注重管理人员的培训和发展，适当地引进外部管理的先进思维与方法，目前无论是管理类还是专业类的培训都不够，此方面应不断完善。
5.员工福利的改善：重点对员工宿舍和食堂的条件进行改善。对于一线操作人员来讲，工作条件相对比较艰苦，夜间操作时间长，员工休息室、宿舍的条件都不太好，如果没有食堂，就餐就是一大问题员工宿舍尽量配备相应的设施，在周边饮食不方便的情况下建立员工食堂，必须做到让员工吃的放心，住的舒心，增强“家”的温馨感，提升公司的凝聚力。
PPT课件
1
目录
1-6月人员流失率汇总人员流失率分析改善建议与对策
PPT课件
2
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你

如何降低关键员工的流失率ppt课件

1、制定公平合理的薪酬体系；
并不是薪酬越高越能留驻核心员工薪酬体系建立六步骤 ①工作分析与岗位设计----②岗位评价----③员工能力评价 --④薪酬调查----⑤薪酬结构设计----⑥薪酬系统实施
2、年终奖金 3、设立服务年限奖； 4、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金； 5、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。 6、股权激励
位空缺的成本
直接成本
间接成本直接成本间接成本直接成本间接成本
获得员工的成本
培训和学习成本
离职成本
职位更替成本
员工流出过程模型
企业对工作的感觉
个人个人价值观
市场对劳动力市场的感觉
对现有工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对继续工作的预期
工作满足
对改变工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对获得新工作机会的预期
如何降低新进员工的流失率
入职引导，尊重、关心；岗前培训；举行欢迎介绍仪式；宽容；为新进人员配导师；说明能学到什么、成长路径；建立一个良好的工作气氛。
番外篇----空降兵如何应对员工大范围离职
离职的真正原因
给新人下马威
另有高处挖墙角
勇敢面对下马威
1、放掉他们认为最重要的核心人物 2、制定恰当的考核与绩效管理，针对优秀者，不要吝啬你的赞许与提升及奖励。 3、拿出足够的勇气与诚意及行动，应该很就会得到下属的接纳与理解 4你是否给这些部属造就了一些失望：如价值实现通道与权利、还有工作氛围及文化等等，这需要你真正能火眼金睛看到症结，才能对症下药.....
如果您是主管王民，您会如何处理此事？
如何降低技术性员工的流失率
让他们在工作时保留自我感觉舒适的状态；向他们提供最前沿的技术和工具；提供技术成长机会；技术创新奖励；技术升迁；主管一方面要懂技术，更要善于管理；认可成绩

员工流失的控制与管理PPT课件

变成了现在的“工人”，实现了由“被动的工作”向
“主动的工作”的转变。
2020/1/11
16
10.5 留住优秀人才的方法
②企业思想政治工作激励
③干部任用制激励
④劳动竞赛活动激励
①工资—奖金激励
旧金字塔式激励机制示意图
2020/1/11
17
10.5 留住优秀人才的方法
③考核激励
②危机激励 ④企业文化激励
成果型：成就感、胜任感、发展机会、影响力等；
过程型：提供有挑战的工作机会、弹性工作时间、电子通勤、学习性组织，获得相应的授权等。
2020/1/11
20
10.6 中小企业的留人方法
没有规矩不成方圆——制度留人工作就是快乐——事业留人家的感觉真好——企业文化留人得人心者得天下——感情留人有钱用在刀刃上——薪酬、福利留人
尊重需求归属需求安全需求
2020/1/11
生理需求
2
10.1 激励的五种理论
二、赫茨伯格的“双因素理论” 能够实现工作满意度的两个因素：
1、激励因素：包括工作的成就感、认同感、提拔与晋升等，能够使员工在工作中产生“满意”的因素；
2、保健因素包括工作状况、公司政策、领导的管理作风等，是容易导致“不满意”的因素。
2020/1/11
5
10.1 激励的五种理论
五、亚当斯的“公平理论”—“社会公平理论”
员工不仅会关心自己得到的实际报酬量，而且还会关心相对的报酬量：自己的付出/自己的所得大于或小于别人的付出/别人的所得，希望通过比较以确定自己是否获得了一个“社会公平待遇”。如果感到自己的贡献比别人大，但是回报相对较少时，员工可能会下意识地相应减少工作量，或者要求得到更高的待遇，如增加工资等。

降低员工流失率改善案例ppt课件

新人问题
新员工入职不足5 1、招聘时带领新员工进入车间实地了解。天离职
2、做好入职上岗培训。
3、管理人员多关注新员工。
4、新员工5天之内尽量不安排加班，下班后管理者组织交流。
担当日程
确认
总务 8月31日许鑫
部
石显峰
总务 9月30日石显峰课
总务
总务制造
8月15日
长期执行
吴延娴石显峰
1

在现目前珠三角的用工环境下，公司员工流失率一直高居不下（8％～13％），新的员工又不能准时有效的补充到位，因而严重影响了生产的正常进行。故公司领导要求采取一系列有效措施，提高员工稳定性，保证生产正常进行。总
务课受公司领导委托成立跨部门小组改善员工流
失问题。
2
小组成员
组长：石显峰
节约成本 82，000 210，000 2,880,000 3,172,000
35
无形成果
管理人员对员工的关注提升管理人员的管理技能提升员工对公司的认同感加强
36
新员工招聘标准化
员工满意度管理标准化公司文化活动标准化
标准化
37
遗留问题点
通过此次活动，达成了预定目标，但是也表现一些不足：
二、培训成本： 360，000元 300元×100人×12个月＝360，000元
三、员工紧缺对生产的损失成本：3，600，000元 1、机器稼动率偏低损失：100，000×12个月=1，200,000元 2、产品外发增加成本： 200，000×12个月=2，400,000元
合计年损失成本：4，092，000元
吴延娴姚元樟阎军石显峰
17
半自动车间环境改善案例

如何降低员工流失率(精选PPT)

11
员工流失相关因素分析
主因素
子因素
公司政策与环境领导风格与能力
个人感受与期望
1.公司缺乏紧密的团队合作, 个人主义成为主流; 2.公司缺乏明确的战略, 方向和前景不明; 3.公司有明显不公平的薪酬制度。
1.领导总是把自己的利益放在第一位，公司和员工利益放在第二位；
2.领导被庸才簇拥，优秀人才遭到冷落；
3.领导没有兑现承诺，经常给员工开空头支票；
4.领导没有给我明确的工作标准，也无法学习到有价值的技能。
1.我得不到职业发展的支持，职业发展的空间也受到限制；
2.我对自己的工资待遇不满意；
3.我的工作缺乏趣味性，很单调。
12
东莞企业最突出的问题
❖ 薪酬的公平性不足 ❖ 制度的执行力不足 ❖ 主管对员工关心不足 ❖ 员工受至肯定和表扬不足 ❖ 对员工的业绩反馈不足
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降低员工离职方法
六.制度留人 1.管理由“人治”到“法治” 2.保持人才结构的延续性 (IBM---长板凳计划) 3.人才预警机制 4.人才制衡机制 5.层层留人机制
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降低员工离职方法
七.情感留人 1.赞美---投资---回报 2.企业的关怀 3.挽留---沟通---需求----针对性解决
欢迎参加
降低员工流失率的分享课程
主讲：尹老师
1
2
课程内容
☺ 数据显示 ☺ 降低员工离职获得竞争优势 ☺ 员工流失直接影响的几大方面 ☺ 员工离职原因分析 ☺ 降低员工离职方法 ☺ 沟通的重要性 ☺ 沟通技巧 ☺ 管理人员如何预防冲突 ☺ 总结
3
06年的数据显示
❖ 正式员工：年流失率在20%以上的企业占75%, 而年流失率达到50%以上的企业,竟然占到了45%。

流失率分析及预防措施课件

对应现状
工作环境：工作物理环境
思考？？？
A：当前设备设施,以及自然环境对人员流失产生的影响 B: 当前生活环境对人员流失产生的影响 C：当前人文环境对人员流失产生的影响
何为工作物理环境？？？
工作物理环境---释义
物理环境：是指周围的环境，包括有生命和无生命等物质系。
工作环境是指：工作的物理环境和心理环境
观念影响
员工自身观念、家人观念、旁人观念
自身：尊重---报酬---舒适性---发展规划---远景
家人：报酬---荣誉---发展规划---远景
旁人【同事】：信息引导---观念引导
正面负面
一些员工认为：在工作中得不到应有的尊重，甚至认为时常遭遇不公平的对待，自己的诉求得不到合理有效的解决。久而久之，会对组织管理者丧失信任，从而导致工作热情下降、目标模糊、彷徨不定，一旦有机会他们就会想法设法的到其他地方工作
流失率分析及预防措施课件
人员流失原因分析
工作任务交代不清与应聘时承诺的条件或报酬不符工作压力过大不能有效融合到组织文化中
一般情况下，超过30天，单一因素并不足以促使员工采取离职或跳槽的行为。导致员工流失通常是多方面的，主要有以下方面：
原因分析
薪资待遇：换行业，为了获取更高的报酬发展空间：寻找更好的发展机会工作环境：寻求更优的工作环境观念影响：员工及其家人或旁人的影响其他方面：如照顾家庭等其他方面因素
如何降低人员流失率
决定人员流失率的三大主要因素
社会大环境地域种环境企业小环境
流失率
员工占单位时间内员工总数平均值的比例。指标的高低根据企业性质而定传统企业一般以2~4% 为正常
即在一年（一月）内一百个员工中流失为2~4个