国有企业推行绩效管理的方法与对策分析

国有企业推行绩效管理的方法与对策分析
李松干广东工业大学管理学院
【摘要】绩效管理是人力资源管理体系的核心，随着经济全球化的逐步深入，国有企业越来越重视绩效管理。

但由于长期受计划经济管理模式的影响，国有企业在绩效管理的实施过程中还存在各种问题，严重阻碍了绩效考核有效性的发挥。

因此，提高绩效管理水平是国有企业面临的一个重要问题。

本文主要分析国有企业绩效管理存在的问题，并根据现状提出一些完善性的对策。

【关键词】国有企业绩效管理方法与对策
当今社会，市场经济高速发展，城市化进程也不断发展，国有企业为了实行现代企业制度进一步改革体制，其中绩效管理制度仍处于步履维艰的状况，没有取得很大的进展，比如一些企业将绩效管理等同于绩效考核，人力资源管理比较薄弱，考核结果与员工之间的关系不紧密等。

国有企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须加强改进绩效管理，建立完善的绩效管理制度和体系，才能提高企业的核心竞争力。

一、绩效管理的内涵和意义绩效管理是指通过挖掘员工的潜力和调动员工的工作积极性，提升个人的绩效水平，最终提高企业的绩效水平，完成企业的战略目标。

主要包括管理员工的工作结果、管理影响员工工作结果的行为、表现等，绩效管理应是对以员工为中心的一系列干预活动进行过程管理。

科学的绩效管理对企业的发展有重要作用，有利于将企业的战略目标与员工的工作目标协调统一起来；有利于促使管理者加强对员工的指导、激励，从而提高员工的工作能力和专业水平；绩效管理还有利于了解员工之间的差距，及其在工作中出现的问题，有效促使员工扬长避短，从而改进工作绩效；绩效管理还能促使各管理层与员工之间的交流沟通，增强企业的团队意识和向心力。

当前的绩效管理越来越呈现出多元化和差异化的特点，考核内容和考核方法也趋向多样化，有利于多维度的了解员工。

二、当前国有企业绩效管理存在的问题１．绩效管理的推行有一定困难。

政府是国有企业的最大出资人。

拥有企业资金的所有权，企业则拥有资金的支配权和经营权，只有政企分离，所有权与经营权分开，才能有效推行绩效管理。

其次，由于受计划经济的影响，当前很多国有企业内部存在惰性，经营理念和经营手段比较落后，市场意识也比较单薄，在激烈的市场竞争中处于不利的位置。

另外，国有企业的管理体系不完善，在改制过程中，经营者的职能和管理体系仍然比较落后，致使经营者的素质达不到领导企业面向市场的要求，国有企业的资产也就不能有效保值增值。

２．对绩效管理认识不够。

很多国有企业把绩效考核等同于绩效管理，重视考核结果而忽略管理过程，认为只有把考核结果与员工的薪酬、职位升迁挂钩就能做好企业的绩效管理，却没有认识到绩效管理的重要性。

当前，我国国有企业的管理观念和管理手段都比较落后，甚至有些企业过于强调绩效考核的权威性，给员工带来压力和不安全
感，容易引起员工的抵触情绪。

同时，一些国有企业的经营者对绩效管理本身、绩效管理体系的引入过程等没有足够的了解，造成在绩效管理体实际引入时缺乏实质性的支持。

很多管理者没有意识到绩效管理是一个系统，把绩效管理仅仅归为人力资源部门，忽视员工的参与，员工不了解考核的内容和过程，更不能通过绩效考核来找出自身的不足，也就无从改进了；管理者认为如果强制按考核结果淘汰员工会带来各种麻烦，这些认识都阻碍了绩效管理的推行。

３．考核模式和绩效指标存在缺陷。

国有企业的考核模式主要是按员工的数量核算工资的总额，然后对产量和利润进行挂钩，这种模式只重视产量和利润，没有考虑成本和劳动生产率，加上国有企业的人家关系复杂，就使得员工的人数居高不下。

当前国有企业绩效考核的周期一般为一年，缺少对中短期业绩的考核，各单位业绩的好坏在短期内就不能完全显现。

另外，不同岗位的绩效结果表达形式也是不同，但国有企业的考核缺乏针对性，比如职能部门和业务部门的考核标准就比较类似，考核周期以及考核主体也没有针对性，考核内容没有根据岗位的实际情况来设计。

４．绩效管理没有及时的反馈机制。

绩效管理的反馈问题在每个企业都或多或少的存在，国有企业往往只重视形式问题，对员工真正反应的问题却不加以重视，没有真正与员工进行交流和沟通，仅仅靠一些物质手段来处理问题，不能有效解决实际问题。

三、加强国有企业绩效管理实施的有效措施１．坚持以人为本，树立先进的绩效管理理念。

管理理念是国有企业推行绩效管理的最大障碍，国有企业领导和员工必须深化对绩效管理的认识，树立以人为本的绩效管理观念。

在实际管理过程中，要把实现员工的全面发展作为一项重要任务，充分考虑员工的工作环境及其对薪资待遇的合理要求，还有重视提高员工的精神层面，促使员工的价值观与企业的价值观相一致，增强员工的技能和能力，调动员工的工作积极性、主动性和创造性，才能不断提高员工和企业的绩效水平。

２．加强对绩效管理的认识，有效区分绩效管理和绩效考核。

绩效考核只是企业管理过程中的一个环节，是对员工一段期限内的工作结果、绩效目标的考核和评价，强调事后评价，考核的结果与员工的晋升、薪资等相关联。

而绩效管理是人力资源管理的关键，管理者通过与员工进行沟通交流，帮助员工确定绩效目标和绩效计划，最终提高员工的绩效能力。

绩效管理包含计划、领导、组织、协调等内容，强调事前计划、事中管理以及事后考核，是一项复杂的系统性的工作不是人力资源部门的专利，需要全体员工的参与。

３．充分利用现代技术，完善绩效管理的手段。

在知识经济时代，国有企业要加强信息化建设，在控制管理成本的前提下，实现绩效管理的量化管理和考核。

信息化手段不受时间、地域的限制，运用信息技术可以与目标进行沟通，实现对外地员工的考核。

信息技术还能避免传统管理手段不能解决的问题，首先要根据不同部门、不同岗位的特点制定相应的管理手段和考核模式，比如市场部门以业绩考核为
主，系统会自动控制考核人员评２０％的优秀和５％的不合格，在一定程度上增加了绩效管理和绩效考核的客观、公正性。

４．加强绩效沟通，完善绩效反馈机制。

只有管理者与员工加强沟通，共同探讨工作的进展状况、存在问题及解决方案，才能有利于管理者帮助员工渡过一些困难，因此，良好的绩效沟通有利于最大限度的提高绩效，从而形成一个高绩效的团队。

另外，还有重视绩效反馈机制。

明确工作绩效、员工和客户的满意度、出勤率、流动率等，然后对目标实际情况进行评价，对不能达成既定目标的需要企业和员工共同反思，从而求得改善。

５．完善绩效管理评价，加强对员工的激励。

绩效管理的目的是为了提高企业的管理水平以及员工的绩效水平，国有企业必须改变绩效考核模式，加强对员工的激励，才能消除员工内心的不安，调动员工的工作积极性，也才有利于企业充分发挥员工的智慧和创造性，提高企业的效益。

在实施激励策略时，要坚持以人为本，将个人激励和团体激励有效结合起来，并根据岗位的不同有针对性、有区别性的激励。

四、结语总之，绩效管理是国有企业管理中的一个薄弱环节，国有企业必须更新绩效管理的观念，根据自身发展的需要创新绩效管理手段和管理模式，调动员工的工作热情和积极性，提高绩效管理的水平，进一步提高国有企业的经营管理水平，从而有效增强企业的竞争力，最终使国有企业在激烈的市场竞争中取胜。

参考文献：
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张庆彩．国企在绩效管理中存在的问题及对策［Ｊ］．中国新技术新产品，２０１１（０４）．
刘云轩．国有企业绩效管理存在的问题及对策［Ｊ］．胜利油田职工大学学报，２００９（０２）．１０２经营管理 __。