人力资源管理师串讲整理笔记
2021年人力资源串讲整理笔记
人力资源串讲整顿笔记第一章（下）公司人员需求预测办法：（一）集体预测办法：也称德尔菲预测技术。
是归纳专家对影响组织发展某一问题一致意见程序化办法。
这里专家可以是基层管理人员，也可是高层经理，她们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。
总之，专家应当是对研究问题有发言权。
目的是通过综合专家们各自意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求长期趋势预测。
（二）回归分析办法：依照数学中回归原理对人力资源需求进行预测。
最简朴回归办法是趋势分析，即只依照整个公司回公司中各个部门员工数量变动趋势对将来人力资源需求作出预测。
比较复杂回归办法是计量模型分析法，它基本思想是拟定与组织中劳动力数量和构成关系最大一种因素，普通是产量或服务业务量。
（三）劳动定额法：公式为N=W/q(1+R)（四）转换比率法：合用于短期需求预测办法。
计算公式当前业务量+筹划期业务增长量筹划期需要员工数量=当前人均业务量X（1+生产率增长率）（五）计算机模仿法：是最复杂也是最精准一种办法。
解决人力资源过剩办法：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差员工（2）合并或精简某些臃肿机构（3）对于某些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定某些优惠办法（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作，使公司员工掌握各种技能，增强她们竞争力。
（6）减少员工工作时间，随之减少员工工资水平（7）采用由各种员工分担此前只需一种或少数几种人就可以完毕工作任务，公司按工作任务完毕量来计发工资办法。
人力资源管理制度规范类型：依照制度规范涉及层次和约束不同内容，可分为：（1）公司基本制度（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）个人行为规范：专门针对个人行为规矩，是公司中层次最低、约束范畴最宽、但也最具基本性制度规范。
工资项目预算：1分析本地政府关于部门本年度发布最低工资原则对工资预算影响，（2）分析当年同比物价指数，与否不不大于或等于最低工资原则增长幅度。
(人力资源管理)2020年高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
人力资源管理师考前串讲整理笔记
人力资源管理师考前串讲整理笔记(五)人力资源管理师考试——第五章薪酬福利管理岗位排列法、岗位分类法比较重要要素比较和要素计点法知道大概就行了，只需看179页的表P.177岗位分析方法表5-8(选择)P.179岗位评价方法比较表(很重要)P.180图5-5里M曲线画错了，反过来就对了。
薪酬水平薪酬结构级差这些词不要用错了，可能会有分析题答分析题：不需要什么逻辑关系，主要是考发散思维，一定要考虑全面P.181薪酬市场调查的过程图5-6确定调查目标：整体薪酬水平调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位确定调查范围：要调查的企业、岗位、数据、调查的时间段选择调查方式：企业间互调、委托调查、调查公开信息、问卷调查统计分析调查数据(四个程序)：数据排列、频率分析、回归分析、制图P.185统计分析调查数据数据排列的程序：先排序，然后确定90%点处、75%点处、50、25P.191制定薪酬计划的工作程序(特别了解)通过薪酬调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财务状况，根据企业人力资源策略确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平了解企业人力资源规划结合前三步画出薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额和销售收入的比值，与同行业和本企业往年的该比值进行比较，如果大了就适当降低各部门做出薪酬计划，上报人力资源部汇总如果汇总的各部计划与整体计划不一致，再调将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批制定薪酬计划的方法：从上而下和从下而上(一般了解)P.195薪酬结构(薪酬构成项目)不同性质的员工薪酬结构有差别，但不是绝对的研发人员，实行能力工资制，薪酬构成主要是能力工资销售人员，实行绩效工资制，薪酬构成主要是提成工资，重激励，浮动工资占较大比重生产工人，实行工作为导向(岗位工资)的工资制，主要是计件工资管理人员，实行岗位工资制，重保障，浮动工资比重小高级管理人员视同销售人员，重激励，基层员工视同生产工人，重保障P.196 传统的薪酬结构类型(很重要)：以绩效为导向，以工作为导向的，以能力为导向的，复合薪酬结构P.200表5—18企业薪酬策略与企业发展战略的关系(很重要)薪酬等级设计：分层式薪酬等级类型(对岗不对人) 宽泛式薪酬等级类型(对人不对岗)图5-15薪酬等级(非常重要，图表分析)，画一个你理想中的薪酬等级的方块图从以下三个方面分析该图：每个等级小方块的个数的多少两个方块间的差距大小每两个小方块间差距的变化在企业不同发展阶段，薪酬结构也不一样。
助理人力资源管理师串讲笔记第二章
第二章：招聘与配置第一节：员工的招聘与配置一、招聘过程管理1、招聘目标：最直接的目的是获得企业所需要的人。
(还有降低成本、规范招聘行为、确保人员质量等)2、招聘的前提：1)人力资源规划2)工作描述与工作说明书3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
二、确定招聘的原则：必须遵循以下原则：1、效率优先原则(1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度2、双向选择的原则3、公平公正的原则：不公正社会现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，最主要的还是经济利益因素。
(歧视)4、确保质量的原则：最终的目的是每个岗位上用的都是最适合的人员，达到组织整体效益的最优化。
三、人员配置的主要原理1、要素有用原理：没有没用之人，只有没用好之人，配置的目的是为人和人员找到和创造发挥作用的条件。
这一原理告诉我们，对于那些没有用好之人，其问题之一是：没有找到他们的可用之处，没有正确的认识别人。
问题之二是：没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。
2、能位对应原理：具又不同能力特点和水平的人，应安排在要求特点和层次的职位上，并赋予该职位相应的权利和责任。
一个单位或组织的工作，一般分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。
3、互补增值原理：通过个体之间取长补短从而形成整体有时，实现组织目标最优化的目标4、动态适应原理：人与事应随事业的发展不断调整，从而达到新的适应5、弹性冗余原理：要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。
既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
第二节：招聘准备第一单元工作岗位信息的分析一、工作信息分析的基本方法：1、观察法1)直接观察法：分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
2)阶段观察法：由于工作的周期性较长，为能完整的观察所有工作，必须分阶段进行观察。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
自考00147人力资源管理一集训高频考点串讲笔记
第一章人力资源管理导论一、选择题（单选题、多选题）1、人力资源及相关概念：①人力资源：一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；②人口资源：一定范围内的所有人员的总和，是以人口数量来表示的资源，强调的是数量观念；③人才资源：一定范围内人力资源能力较强、素质较高的人的总和，人才资源强调的是质量观念。
人口资源>人力资源>人才资源2、人力资源的特征：①生成过程的时代性：人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。
②使用过程的时效性：人能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。
③开发对象的能动性：人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。
④开发过程的持续性。
只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。
⑤闲置过程的消耗性。
即使一部分人力资源处于闲置状态，其组织或社会也必须给予他们物质生活的保障。
3、人力资源的相关理论：①“经济人”假设，麦格雷戈提出，认为人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬；②“社会人”假设，梅奥提出，认为人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
管理措施有既要注重任务也要注重人、提倡集体奖励制度、重视非正式组织作用。
③“自动人”假设也叫“自我实现人”，是马斯洛提出来的，认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。
④"复杂人”是薛恩提出的，认为人不单纯是经济人、社会人、自我实现人，而是因时因地因情况而采取适当反应的“复杂人”。
约翰•莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为超Y理论。
4、人力资源管理的发展：①初级阶段也叫传统的经验管理阶段，是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段；②科学管理阶段，以工作为中心，被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果；③人力资源管理阶段：人与工作相适应；④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源管理笔记(精华版)
又称之人力资源计划或者人才资源规划（Human resource pianning 缩称之HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量与类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要与供给状况进行分析与估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘与选择等内容进行职能性计划的一个过程。
2.）制定工作规范的注意事项
（1）区别对待不一致性质的工作（2）满意的标准而不是最优的标准
（3）注意任职者的个性特征
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确定职位空缺、确定招聘策略与发出招聘信息、招聘地点的选择、招聘时间的选择、
招聘渠道与方法的选择、招聘中的组织宣传、获取候选人信息与甄选候选人、
录用决策与招聘效果评估
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1）内部招聘对象的来源
规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获
3
（1）人力资源的范围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或者地区所有具有一定劳动能力的人口的总与；
从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总与。
（2）人力资源的内容是指表达在员工身上的能利用物质资源制造物质财富与精神财富的能力，它包含体能与智能两个方面。
（2）有效的工作分析是招聘与录用的基础。
（3）员工的培训与开发也与工作分析密切有关。
（4）工作分析是绩效考核的基础。
（5）工作评估是合理制定薪酬标准的基础。
（6）有效的工作分析为员工的职业进展提供参考。
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问卷法、观察法、访谈法、工作日志法、职位分析法、职能工作分析法
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①访谈应该尽量结构化。
②提问的方式要求表达清晰，含义准确，语言浅显，避免生僻的专业术语；不应带有暗示性与倾向性，避免发表个人观点与看法。
人力资源管理笔记重点
人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。
3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。
5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。
6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。
7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。
8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。
9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。
10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。
以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。
《人力资源管理》-课堂笔记-重点整理
人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3.劳动力资源：是指狭义的人力资源;是非从事社会劳动的人口4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。
5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁.6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实"两种计算口径7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。
二、人力资源管理1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配,使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用,以实现组织目标和人力资源的价值.2.人力资源管理的任务:人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。
2022年人力资源管理师串讲整理笔记
第一章组织构造旳类型：(一) 直线制：一种组最简朴旳集权组织构造形式，又称军队式构造。
领导关系按垂直系统建立，不设专门旳职能机构。
长处：构造简朴、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联络少，内容协调轻易;信息沟通迅速，处理问题及时，管理效率比较高缺陷：缺乏专业化旳管理分工，不利于集中精力研究企业管理旳重大问题。
合用范围：只合用于规模较小或业务活动简朴、稳定企业。
(二) 直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置对应旳职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合旳组织构造形式。
长处：一种集权和分权相结合旳组织构造形式，统一指挥，引入管理工作专业化旳做法，发挥职能部门旳参谋、指导作用，缺陷：无暇顾及企业面临旳重大问题，当设置管理委员会、完善协调制度措施局限性以处理问题，组织构造改革倾向更多旳分权合用范围：一种利于提高管理效率旳组织构造形式，在现代企业中合用范围比较广泛。
(三) 事业部制：分权制构造。
遵照“集中决策，分散经营”旳原则。
长处：1、权利放下2、积极性和发明性提高，提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩缺陷：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益合用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。
(四) 矩阵制：职能部门系列为完毕某一临时任务而组建旳项目小组特点：具有双道命令系统长处：有助于部门之间旳协作和配合，沟通状况，不增长人员，处理组织构造稳定管理任务多变之间旳矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当旳组织构造形式。
缺陷：组织关系比较复杂。
(五) 子企业和分企业特点：子企业不是分支机构，有独立旳法人;分企业是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立旳法人企业。
影响和制约组织构造旳原因：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
部门构造旳不一样模式：(1)以工作和任务为中心来设计部门构造，设计旳成果是直线制、直线职能制、矩阵构造(2)以成果为中心来设计部门构造一般体现为事业部制和模拟分权构造模式。
人力资源管理重点难点笔记整理
人力资源管理重点难点笔记整理第一章重难点一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源确实是具有劳动能力的人口，也确实是16岁以上具有劳动能力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，能够直截了当投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括知识、技能、体会、品性与态度等身心素养。
二、人力资源与人力资本的区别1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范畴不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。
4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。
三、人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教育学家说过，给1000个儿童，他能够把他们培养为乞丐，也能够把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有打算地去培养。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时刻的流失而降低甚至丧失作用。
4.能动性。
人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能制造出比它自身价值多的效益。
5.变化性与不稳固性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时刻上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。
高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总
高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总一、人才规划与绩效管理1. 人才规划的概念和目的人才规划是指组织为了实现战略目标而对组织未来所需人才资源进行科学、系统地规划、获取、开发、激励、使用和管理的过程。
其目的在于保证组织人力资源与组织战略目标的协调与一致，确保组织有合适的人员配备，有效地推动组织向期望的方向发展。
2. 人才储备与绩效管理人才储备是指企业在未来某个时期内需要的关键岗位上能够担任关键员工的一群有潜力、有能力的员工集合，它是对企业未来发展战略所需要的人才进行合理的分析、策划和准备的重要手段。
绩效管理是指按照企业目标、战略、岗位要求等的标准，对员工的工作表现及成果进行评价、反馈与激励的过程，目的是提高员工个人、团队和组织整体的绩效水平。
二、薪酬管理与劳动关系1. 薪酬管理的原则与方法薪酬管理的原则包括内部公平、激励性、管理的等原则。
内部公平是指相对公平地根据员工的不同工作量和价值进行薪酬差别设置；激励性是指薪酬应该能够对员工的工作绩效产生激励；管理是指薪酬要通过对员工的工作表现进行有效的管理。
薪酬管理的方法包括定价法、市场参照法、工作评估价值法等。
2. 劳动关系的调节与处理劳动关系是指在雇佣劳动力的基础上形成的劳资双方的对抗与合作关系。
其调节与处理包括劳资双方权利义务的规定、两者之间的协商与委托、劳动纠纷的解决等方面的内容。
合理的劳动关系调节与处理能够有效地维护企业的稳定与发展，促进劳资双方的合作共赢。
三、员工培训与发展1. 培训需求分析与培训计划制定培训需求分析是指根据企业战略目标、员工现有技能水平和未来发展需求等综合因素，确定员工需要接受的培训内容和形式。
培训计划制定是在进行培训需求分析的基础上，结合企业实际情况和资源等制定出执行计划，确保培训能够有效地达到预期效果。
2. 员工职业发展与激励机制员工职业发展是指员工通过学习、提升技能、积累工作经验、参与项目、担任重要职责等方式，实现个人职业目标与企业需求的有效整合。
人力资源串讲笔记
第一章人力资源规划第一节：组织信息的采集与处理一、进行组织信息调研的具体要求：1、准确性: 即真实性，组织信息调研的核心.以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际情况.2、系统性: 对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。
3、针对性4、及时性5、适用性6、经济性二、组织信息调查研究的几种类型：1、探索性研究2、描述性研究:是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究.3、因果关系研究：是指为了弄清问题的原因与结果之间的关系,而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空因素、不可空因素的因果关系所进行的一种调研.4、预测性调研三、企业组织信息处理的要求：1、信息的及时性2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性3、信息的适用性4、信息的经济性四、组织设计的内容与步骤：1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立。
2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围。
3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权利。
4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系,建立信息沟通的渠道。
（管理幅度）5、配备和使用适合工作要求的人员。
五、组织设计的要求及应遵循的原则为满足生产经营的要求，企业组织设计要满足以下四个基本要求：即具备必须的功能;有利于发挥组织成员的能力;协调良好；高效灵活。
为满足这四个要求，组织设计中应遵循的原则：1、目标—任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
企业组织设计应因事设职，因职设人.2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口,应兼顾专业分工和协作配合。
3、统一领导、分级管理的原则：(权利的集中与下放）4、统一指挥的原则：(一个下级不应受一个以上的直接领导)5、权责相等的原则6、精干的原则：组织简单,层次少，人员精7、有效管理幅度原则：管理幅度（跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。
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第一章
组织结构的类型:
(一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。
领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。
优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高
缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。
(二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权
适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。
(三) 事业部制: 分权制结构。
遵循”集中决策, 分散经营”的原则。
优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩
缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益
适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。
(四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组
特点: 具有双道命令系统
优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。
缺点: 组织关系比较复杂。
(五) 子公司和分公司
特点: 子公司不是分支机构, 有独立的法人;分公司是分支机构, 在法律上和经济上无独立性, 不是独立的法人企业。
影响和制约组织结构的因素: 信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
部门结构的不同模式: (1)以工作和任务为中心来设计部门结构, 设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构
(2)以成果为中心来设计部门结构一般表现为事业部制和模拟分权结构模式。
(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构, 一般为跨国公司。
非正式组织: 是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。
在服务和后勤部门设计时, 应注意的三个问题: (1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来, 即经过这些部门的设立, 使整个组织的效率得到提高。
(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地, 以使这些部门能又快又好地提所需的服务。
(3)注意服务部门的社会化趋势, 凡是能够利用外部力量来满足本企业服务的需要, 而且成本比自己建立服务部门更低时, 就不需要专设服务部门。
如果已有后勤和服务部门, 则可让其满足企业内部服务需要的同时, 向社会开放, 为社会服务。
改进岗位工作设计的内容: (一)扩大工作范围, 丰富工作内容, 合理安排工作任务。
(1)工作扩大化。
包括横向扩大工作和纵向扩大工作。
横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并, 由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担, 工作范围沿组织
形式的方向垂直扩大。
(2)工作丰富化。
在岗位现有工作的基础上, 经过充实工作内容, 使岗位工作多样化, 消除因从事单调工作而
产生的枯燥厌恶感, 从心理上满足员工的需要。
(二)工作满负荷。
每个岗位的工作量应饱满, 使有效劳动时间得到充分利用, 这是
改进岗位设计的一项基本任务。
(三)劳动环境的优化。
是指利用现代科学技术, 改进劳动环境中的各种因素, 使之适合劳动者的生
理心理安全健康, 建立起人——机——环境的最优系统。
岗位工作设计: 把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来, 以满足员工和组织的需要。
能够说, 岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。
泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一, 其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。
目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品, 基本方法是工作简单化, 把没项工作简化到其最简单的单元, 然后让
员工在严密的监督下完成。
企业人力资源规划从内容上看:划分为:战略发展规划、组织人事规划、 (组织结构调整变革计划: 即在企业内外部环境和条件。