第四章++职位(岗位)分类(2010)
岗位分类及操作方法
岗位分类及操作方法
岗位分类是指将工作岗位按照一定的标准进行划分和分类，以便更好地管理和组织工作。
一般来说，岗位分类可以从以下几个维度进行划分：
1. 功能领域分类：按照不同的功能领域将岗位进行分类，如销售岗位、市场岗位、财务岗位等。
2. 职能分类：按照不同的职能将岗位进行分类，如管理岗位、技术岗位、行政岗位等。
3. 层级分类：按照岗位在组织中的层级关系进行分类，如高层管理岗位、中层管理岗位、基层操作岗位等。
4. 要求标准分类：按照岗位对员工的要求和能力进行分类，如高级岗位、中级岗位、初级岗位等。
操作方法则依据不同的岗位分类进行具体操作，一般包括以下几个步骤：
1. 确定岗位分类的维度和标准：根据组织的具体情况，确定岗位分类的维度和标准，如根据不同的功能领域进行分类，或者根据职能进行分类等。
2. 收集和整理岗位相关信息：收集和整理与各个岗位相关的工作职责、工作要
求、能力标准等信息。
3. 对岗位进行分类：根据收集到的信息，对各个岗位进行分类，并确定每个岗位所属的分类。
4. 批准和发布岗位分类表：由组织的管理者对岗位分类结果进行审批，并将最终的岗位分类表发布给相关部门和员工。
5. 定期审核和调整岗位分类：根据组织的需求和变化，定期对岗位分类进行审核和调整，以保持岗位分类的有效性和适应性。
以上是一般的岗位分类及操作方法，具体的操作方法可以根据组织的实际情况进行调整和完善。
中国工作岗位分类标准
中国工作岗位分类标准一、引言中国工作岗位分类标准是根据我国国民经济和社会发展需要，结合职业特点和岗位要求，对各类工作岗位进行科学划分和描述的一种标准。
本标准旨在规范人力资源管理，提高职业素质，促进就业和职业发展。
二、分类原则1. 科学性：以职业特点和岗位要求为依据，合理划分工作岗位。
2. 实用性：充分考虑各类工作岗位的实际需求，便于操作和应用。
3. 动态性：根据社会发展和职业变迁，及时调整和完善工作岗位分类。
4. 综合性：涵盖国民经济各个行业，满足不同领域的工作岗位需求。
三、分类体系中国工作岗位分类体系分为三个层次：职业大类、职业中类、职业小类。
1. 职业大类职业大类是按照国民经济行业分类，将具有相似职业特点的工作岗位归并为一个大类。
本标准共设立19个职业大类，分别为：（1）农、林、牧、渔业（2）采矿业（3）制造业（4）电力、热力、燃气及水生产和供应业（5）建筑业（6）批发和零售业（7）住宿和餐饮业（8）交通运输、仓储和邮政业（9）信息传输、软件和信息技术服务业（10）金融业（11）房地产业（12）租赁和商务服务业（13）科学研究和技术服务业（14）水利、环境和公共设施管理业（15）教育（16）卫生和社会工作（17）文化、体育和娱乐业（18）公共管理、社会保障和社会组织（19）居民服务、修理和其他服务业2. 职业中类职业中类是在职业大类的基础上，按照工作性质和任务相似的原则，将工作岗位进一步细分。
本标准共设立88个职业中类。
以下为部分职业中类的示例：（1）农、林、牧、渔业农业生产人员林业生产人员畜牧业生产人员渔业生产人员（2）制造业金属冶炼和压延加工人员金属加工人员电子设备制造人员化学原料和化学制品制造人员（3）电力、热力、燃气及水生产和供应业发电、变电和配电人员燃气生产和供应人员水生产和供应人员3. 职业小类职业小类是在职业中类的基础上，进一步细化工作岗位。
本标准共设立295个职业小类。
以下为部分职业小类的示例：（1）农、林、牧、渔业农业技术员农业经济管理员农业机械化技术人员农业技术推广人员（2）制造业金属铸造工金属焊接工金属热处理工金属压力加工工（3）电力、热力、燃气及水生产和供应业变电站值班员配电网运行维护员燃气输配工水质检验员四、岗位描述以下为部分职业大类的岗位描述：1. 农、林、牧、渔业（1）农业生产人员主要职责：负责农作物种植、管理和收割工作，确保农业生产顺利进行。
公务员制度第四章公务员的职务与级别
公务员职位分类的标准
▪ 注意区分职系、职级、职等 举例说明河北省三河市公安局离退休的１ ０６人中，有６８人是三级警督（科员级）。 这６８人在３０年的工作中没有得到过一次 晋升的机会。全国92%的公务员职务层次均 在科级职务以下。只有８％的公务员是副处 级职务以上。
▪ 第三，建立职务晋升与级别晋升的双轨制。仅靠职务晋升来 提高待遇，对绝大多数公务员来说是不现实的。建立职务与 职级相结合的激励保障机制（此处的职级指的是公务员一定 职务层次所对应的级别），改变现行的以公务员所任职务确 定其级别范围的做法，不以职务确定级别范围，公务员职务 和级别的晋升独立进行。其实质是构建公务员职务晋升与职 级晋升的“双梯制”，两条楼梯上楼，拓宽公务员的职业发 展空间。有些西方国家充分利用级别设置的激励作用。如法 国，公务员职务与级别相分离，职务晋升以领导管理能力为 标准，级别晋升以绩效为标准，都可以提高公务员的待遇。 为了更大地发挥级别的台阶作用，２００２年新的瑞士联邦 政府人事法，将过去的２５级增至３８级，为各类公务员提 供了更大的职业发展空间。
▪ 第一，把专业技术类和行政执法类单独分离 出来，摒弃单一的分类管理模式，将职位类 别细化，划分为综合管理类、专业技术类、 行政执法类三类。
▪ 职位分类制度将行政执法类职位区分出来， 设立行政执法职位，是充分考虑到了一线基 层公务员的发展要求，有利于更好地激励和 约束一线执法队伍，建立长效管理的机制， 也与中央提出的“决策、执行、监督相协调” 的政府机构改革相适应。行政执法职位的确 立使得一线执法类公务员与其他类别公务员 的边界将越来越清楚。
公务员制度第四章公务员的职务与级 别
职位分类 与品位分类
▪ 1、 职位分类 ▪ ① 涵义：以职位（上级组织分配给每个工作人员的职务和责任）为对象，
四岗位设置.ppt
（六）岗位设置是否符合经济、科 学和系统化的原则
三、定员定编
（一）概念 在企业既定发展战略的指导下，进行
企业的组织结构的设计以及职能的分解， 根据需要设置岗位，确定企业的编制， 然后再确定执行岗位工作的具体工作人 员，这一过程就叫做企业的定员定编。
目标：事事有人做、人人有事做、岗位 不重复、工作无遗漏
应尽量使每一个岗位都要有相应的 主责，然后有部分或者支持性工作。调 动员工的积极性。
（五）每个岗位与其他岗位的关系是否 协调
避免某一个责任张同志是主责，李同志也是 主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁 负主要责任，在工作中谁主动。一项职能没有 人负主责，就是岗位职责出现了空白。 如果某一项工作，既有负主责的同志，又 有配合的同志，还有做支持性工作的同志，就 表示岗位之间配合得很好。
人力资源部大概有这样4项工作： ◎一是负责企业员工管理，如人员招聘、 录用、调转、解聘等。 ◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做 工资表、发放工资等。 ◎三是培训。 ◎四是考核。
则通常4项工作就设置4个岗位
在设计岗位时应注意：
每一位基层工作人员所负的主要责任一 般是2——5项
中层工作人员，如部门经理、办公室主 任、下属单位负责人等，工作职责一般 是5——10项
包括从事成本分析、成本费用核算、预算编制、收支帐务管理、税 费缴纳、固定资产管理等岗位。
行政总务 包括从事行政、后勤、文秘、档案、保卫等岗位。
人力资源 包括从事薪酬、绩效、培训、招聘、福利等岗位。
企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干 个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗 位以及决策岗位等。
思考：岗位与人员的关系及区别 一个岗位可以有多个工作人员
公司职位等级管理制度
公司职位等级管理制度第一章总则第一条为规范公司的组织架构和人员管理，确保公司人员的职能和职责清晰，特制定本制度。
第二条公司职位等级管理制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等。
第三条公司职位等级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持以绩效为导向，以能力为基础，以岗位需求为依据，以市场薪酬为参考。
第四条公司职位等级管理体系主要包括岗位设置、职位等级结构、职位分类、薪酬设计等内容。
第五条公司职位等级管理制度由人力资源部门负责具体实施和管理，各部门负责配合执行。
第二章岗位设置第六条公司岗位设置应充分体现工作的技能和知识要求，合理分配工作职责。
第七条岗位设置应遵循以下原则：（一）明确工作职责，确定工作目标；（二）合理配置资源，确保工作效率；（三）统一管理标准，保证工作质量；（四）完善制度规范，强化管理约束。
第八条岗位设置应考虑到员工的个人能力和职业发展需要，合理安排员工的工作任务。
第九条不同岗位的设置应根据公司的需要和业务发展情况进行调整和变更，须经相关部门审核批准后方可执行。
第三章职位等级结构第十条公司职位等级结构主要包括管理岗位和技术岗位两类。
第十一条管理岗位主要包括高级管理岗位、中级管理岗位、初级管理岗位等；技术岗位主要包括高级技术岗位、中级技术岗位、初级技术岗位等。
第十二条不同职位等级应设立相应的职级之分，分别为高级职级、中级职级、初级职级等。
第四章职位分类第十三条公司按照岗位的性质和要求，将岗位进行分类，主要包括管理岗位、技术岗位、专业岗位等。
第十四条管理岗位主要负责公司的管理和决策工作，包括人力资源管理、财务管理、市场营销等；技术岗位主要负责公司的技术研发和创新工作，包括技术设计、产品开发等；专业岗位主要负责公司的专业领域工作，包括法律顾问、财务顾问等。
第十五条不同岗位分类具有不同的特点和要求，应根据具体情况进行细分和设置。
第五章薪酬设计第十六条公司的薪酬设计应符合市场标准和公司的经济实力，保证员工的工资待遇合理公正。
职位类别划分办法
岗位类别划分办法第一条、目的为规范公司岗位划分与设置，完善公司岗位管理工作特制定本岗位类别划分办法。
第二条、适用范围本办法适用于上海南亚覆铜箔板有限公司及其下属机构的岗位划分与设置。
第三条、术语与定义1、岗位岗位即职位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
2、岗位族岗位族是具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类岗位的通称。
第四条、岗位类别划分层次公司的岗位类别划分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有23 类），第三层次称为子类，第四层次为各部门根据工序或工作需要所做的岗位罗列。
第五条、公司的岗位共分为五个族，即：1、管理族：对团队目标的达成负直接责任。
掌握一定的管理知识，管理一定范围的预算和资源，运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目的的职（岗）位。
2、技术族：直接面对产品（含服务），要求具备较多的专业技术知识，从事解决产品（含服务）在研究、开发、设计、测试及生产过程中具体问题的职（岗）位。
其中，可分为：2-1）研发技术类2-2）工艺类2-3）IT信息类2-4）设备维修类3、营销族：直接面对客户获取订单或为客户提供售前/售后服务支持，满足客户需求的职（岗）位，其中，可分为：3-1）销售类3-2）市场类3-3）客服类3-4）营管类4、专业支持族：要求具备较多专业知识，从事解决相关业务领域具体问题，为直接创造价值岗位提供支持的职位。
其中，可分为：4-1）财务类4-2）人力资源类4-3）采购类4-4）计划类4-5）体系/品质管理类4-6）行政类4-7）文秘类5、操作族：依据明确的工作指南或操作规程，从事任务明确、结果确定且工作内容重复性高的职位。
其中，可分为：5-1）生产类5-2）品检/品管类5-3）仓储类5-4）后勤类5-5）安全类第六条、岗位类别划分的作用1、作为制定岗位职责说明书的基础，岗位说明书中的岗位类别须与本办法保持一致；2、作为人力资源调配的依据；3、工作性质相似的岗位归为一类，为岗位价值评估奠定基础。
岗位类别资料
岗位类别分析与职业规划
CREATE TOGETHER
DOCS
01
岗位类别的定义与分类
岗位类别的基本概念与作用
岗位类别是指根据工作性质、职责和任务对职位进行的分类
• 管理类岗位：负责组织、协调、指导和控制团队成员的工作 • 技术类岗位：负责应用专业知识解决技术问题，提高工作效率 • 业务类岗位：负责与客户、供应商等外部合作伙伴进行沟通、协商和业务办理
岗位类别的作用
• 有助于企业合理分配人力资源，提高工作效率 • 为员工提供清晰的职业发展路径，指导员工进行职业规划 • 有助于企业评估员工的绩效和潜能，进行有效的激励和管理
岗位类别的分类方法与应用
岗位类别的分类方法
• 按职责和任务分类：根据职位的工作内容、职责和任务进行分类 • 按技能和经验分类：根据职位所需的技能和经验进行分类 • 按工作性质分类：根据职位的工作性质和特点进行分类
如何根据岗位类别制定职业发展策略
• 分析个人兴趣和优势，选择合适的岗位类别 • 了解不同岗位类别的晋升路径和机会，制定长期的职业规划 • 根据岗位类别的要求，提升自己的技能和经验，提高职业发展速度
02
不同岗位类别的特点与要求
管理类岗位的特点与要求
管理类岗位的特点
• 负责组织、协调、指导和控制团队成员的工作 • 需要较强的领导力和团队协作能力 • 注重战略思考和资源整合
岗位类别的应用
• 人力资源管理：有助于企业合理配置人力资源，提高员工绩效 • 职业规划：为员工提供清晰的职业发展路径，指导员工进行职业规划 • 培训与发展：有助于企业制定针对性的培训计划，提高员工素质
岗位类别与职业发展的关系
岗位类别与职业发展的关系
职位分类公共部门人力资源管理
(3)它要求在进行职位的类别和等级区分的同时，根据每一职位职 责程度的不同，明确规定不同的工资额度，形成合理的工资结构， 以调开工作人员的积极性。
(4)它有一套严格的管理程序，有一套严谨、客观、准确、完整的 法规文件，如职位说明书、职级标准、职等标准等，有助于克服 人事管理中的主观随意性。
职位分类的短处和缺陷是：
(6)职位分类使各级机关确定职位数目和工资标准有了确实的依据， 有利于行政开支的预算约束和民主、公开监督，有助于精简机构 及合理定编定员。实行职位分类以后，公务员机关以事定职，以 职择人，有多少事设多少职，用多少人支付多少工资和办公经费。 这就为严格编制管理提供了科学依据。
5．2．2 公务员职位分类的标准
B11
B10
A13
B9
A12
B8
A11
B7
A10
B6
A9
B5
A8
B4
A7
B3
A6
B2
A5
B1
A4
A3
A2
A1
A
B
职组1
职位分类的名词解释
职位分类的名词解释
职位分类是将工作岗位按照一定的标准和规则进行划分和分类的过程。
通过对职位进行分类，可以更好地理解和管理组织内各个职位的职责、要求和层级关系，有助于人力资源管理、招聘、薪酬设计以及绩效评估等方面的工作。
在职位分类中，常见的名词解释包括：
1. 职位，指在组织中具有一定职责和权力的工作岗位，是员工在组织中担任的具体工作角色。
2. 职位描述，是对特定职位所需的职责、任务、要求、资格和工作条件等进行详细说明的文档或说明书。
3. 职位分类体系，是将组织内的职位按照一定的标准和规则进行分类和划分的框架或系统，通常包括不同层级、职能、技能和责任等级。
4. 职位等级，是根据职位的要求、责任和复杂程度等因素，将职位划分为不同的等级或层次，用于确定职位的级别和薪酬水平。
5. 职位评估，是对职位进行评估和比较，以确定其相对价值和
重要性，常用的方法包括工作价值评估和职位评分等。
6. 职位分类标准，是用于划分和分类职位的一组准则或标准，
可以包括职责范围、技能要求、工作条件、工作关系等方面的要素。
7. 职位轮岗，是指员工在组织内不同职位之间进行交替或轮换，以提升员工的综合能力和了解不同职能部门的工作。
以上是对职位分类相关名词的解释，希望能够满足您的需求。
如果您还有其他问题，请随时提问。
职位分类制度名词解释
职位分类制度名词解释职位分类制度，又称职务分类制度，是一种用于管理组织中各职位的技术手段，主要是按照职责和职能等特征将职位定性和定量地划分和分类，以形成完整的职务分类制度。
它是一种全面和系统地描述公司职位职能、主要责任和工作要求的模式，是组织的规划和治理的基础，是为组织的职位评定、薪酬管理、人力资源开发以及组织调整等提供依据的核心手段。
职位分类制度的名词解释一般包括：职务分类：按照职务的不同性质、类型和层次，把职务分为不同的分类，以实现职务规范和高效管理；职位规格：描述每个职位的基本要求，分析职位所需的资历、品质和技能，并定义有关职位的基本特征；职位分类系统：通过职位规格，为不同职位定义一定的职位结构，建立相应的职位分类系统；职级分类：按职位结构的不同层次，将职位按职级分类，以实现职务规范和高效管理；薪酬等级：将组织职务分为不同的薪酬等级，以实现薪酬管理的完善；职等体系：按照职务的差距，在岗位和职位分类的基础上建立职等体系，以实现薪酬管理的统一；职级薪酬：将职级因素纳入薪酬管理，把薪酬分配给不同职级的员工，对应其职级。
职位分类系统主要用于组织的职务评定、薪酬管理、人力资源开发以及组织调整等，是组织发展的重要技术手段。
职位分类是组织发展的一种重要技术工具，它按照不同性质、类型和层次，将职位定义和定量地划分和分类，以形成完整的职位发展模式。
职位规格是描述每个职位的基本要求，它主要包括职位的目标和职责、职位的主要责任和工作要求、职位的资历和经验、以及职位开发和评估等方面内容。
职位规格是构建职位分类系统和职级体系的依据，也是领导者对员工提出的主要基本要求。
职位规格的设计必须反映当前的实际情况，以保证职位发展的准确性和可操作性，促进组织的公平性，提高组织的绩效。
职级分类是按照职位的不同层次，将职位具体的职责、权限和功能等划分和分类，以形成“等级薪酬”体系。
“等级薪酬”也就是把薪酬管理与职位管理结合在一起，按职位的不同层次，将职位按职级分类。
第四章职位分类与工作分析
第四章：职位分类与工作分析提纲：第一节理解职位分类管理第二节职位分类制度第三节职位分类工具——工作分析第一节理解职位分类管理一、职位分类与职位分类管理的内涵二、职位分类管理的起源三、职位分类管理的功能一、职位分类与职位分类管理的内涵1职位分类管理的定义：就是按照工作任务、责任与工作人员的资历、条件等因素划定职位类别与等级，为人员的选拔、使用、培养、升迁、报酬支付等管理活动提供相应的依据。
职位分类管理的基础工作是职位分(归)类。
2职位归(分)类是指以客观存在的事实为依据，将组织单位中的职位，按其工作性质、任务的繁简难易程度、责任的大小、承担本项工作的资格及条件，加以分析和比较，并根据一定的标准，把每一个职位都归入适当的等级档次，以作为劳动报酬和任用、考核、晋升、调配、奖惩员工的基本依据。
是将组织中的工作岗位即职位，在纵向上根据不同的工作性质划分为若干职门、职组、职系；在横行上根据职位的责任轻重、工作繁简难易程度、任职资格条件等因素划分若干职级、职等，对每个职位通过全面调查，认真评价，给予准确的定义和说明，对每一职级、职等制定详细的划分标准和规范，以次作为人力资源管理的基础和依据。
附件:职位归类体系的几个要素：职位是职位归类结构中最基本的元素，由它可以构成多种多样的职系、职组、职门和高低不等的职级、职等。
1.职系：职系是指工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。
一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械工程职系。
职系是录用、考核、晋升、培训员工时，从专业性质上进行考核的依据。
2.职组：性质相近的若干职系构成一个职组，例如医疗职系、护理职系、药理职系、理疗职系等构成的卫生职组。
职组的作用在于方便职位分类。
3.职门：若干工作性质大体相近的职组可以归划为一个部门，例如，行政部门、专业技术 4.职级: 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
工作岗位分类
工作岗位分类第一篇：工作岗位分类第二节工作岗位分类知识要求一、工作岗位分类的几个基本概念（职系、职组、职门、岗级、岗等）二、工作岗位分类的内涵职系和职组是按照岗位的基本性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗位和刚等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位性对价值的衡量、比较和评价；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次分类、分级、分等。
三、工作岗位分类的相关概念(一)岗位分级与职业分类提供的关系岗位分类与职业分类是特殊性和一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企业是单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了了丰富的内容和有益的补充。
(二)岗位分级与岗位分类：二者是工商企业与国家政府机关对同一概念的不同称谓。
1、首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构2、其次，岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，通过《岗位分类法》的形式公布，实施。
具有强制性，并且实用范围广。
企事业单位的岗位分级实施范围只局限于本企业，分级标准只有参考性而不具有强制性3、最后，两者的实施难度不同。
一套科学合理的岗位分类体系的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，而企业是单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大。
(三)岗位分级与品位分类二者之间存在本质上的不同。
品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格调价，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据，它与岗位分类的主要区别是：1、分类标准不同。
岗位分类以事为标准而品位分类以人为标准2、分类依据不同。
岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；后者则根据人员资历、学历、劳动态度、综合绩效额贡献率的分析以进行划分，对人不对事3、适用范围不同。
职位分类制度的名词解释
职位分类制度的名词解释职位分类制度是指用于组织内部、特别是大型组织中职位的分类和层级划分的一种制度。
这个制度旨在确保组织内的职位有一定的层次和相应的工作职责，使得各职位之间的关系和权责明确，并提供了一个基于层级结构的晋升通道。
该制度涉及很多概念和术语，以下将对其中一些核心概念进行解释。
1. 职位：职位指的是组织内的一个工作岗位，通常包含一些具体的工作职责和要求。
每个职位都有其特定的名称和等级，以便清晰地标识该岗位在组织中的位置和级别。
2. 等级：等级指的是职位分类制度中对职位层次划分的依据。
等级通常以数字或字母表示，并与一定的职位范围和权责相对应。
较高的等级意味着更高的责任和管理权限，以及更高的薪酬和晋升机会。
3. 职位描述：职位描述是对每个职位的工作内容、职责和要求进行详细说明的文档。
职位描述通常包括该职位的主要职责、所需技能和背景要求，以及工作环境和其它相关信息。
这些描述有助于员工和管理层更好地理解每个职位的定位和工作职责。
4. 工资体系：工资体系是指根据职位等级和相关要素（如工作经验、技能和地理位置等）来确定员工薪酬的一种体系。
职位分类制度为工资体系提供了基础，通过明确职位等级与相应薪酬范围的关系，确保薪资公平和一致性。
5. 晋升通道：晋升通道是指员工在职业生涯中从一个职位晋升到另一个职位的路径和方式。
职位分类制度为组织提供了一个明确的晋升通道，员工通过提升职位等级或转移到更高级别的职位来实现晋升。
6. 职位分类委员会：职位分类委员会是负责制定和管理职位分类制度的专门机构。
该委员会通常由管理人员和人力资源专业人员组成，负责审核和分级新职位，以及定期审查和更新现有职位分类。
7. 职位分类评估：职位分类评估是根据一定的评估标准和程序，对职位进行综合评估和分级的过程。
该评估通常考虑职位的工作内容、职责和所需技能，以确定适当的等级和分类。
职位分类制度是组织管理中的重要工具，可以帮助组织建立清晰的职位结构和层级，为员工提供发展和晋升的机会，同时也为薪酬体系提供公平和一致的依据。
职位分类说明
职位分类说明1、依据工作属性的不同对职位进行分类。
2、按照从事一般事务工作、管理工作、技术类相关工作所消耗的时间比例，以及这些性质不同的工作在其全部工作中的相对重要程度来确定职位类别。
3、若只从事与技术相关的具体工作，则将该职位归为技术系列；若既从事技术类工作又承担相应的管理职责，且以承担管理职责为主，则将该职位归为技术管理系列。
考虑工作评价结果所反映出的技术系列和技术管理系列的职等空间区分度不强，根据广邮省局机关的实际情况，可考虑不进行此二系列的划分。
4、若只从事一般事务性工作，则将该职位归为一般行政系列；若既从事一般行政事务又承担相应的管理职责，且以承担管理职责为主，则将该职位归为职能管理系列。
5、对于财务相关部门的工作，跟据工作属性，将从事财务相关工作的职位归为财务系列；财务部门的副处及以上的职位归为高级行政系列；若从事工作为一般行政事务工作，而非财务工作，则归为一般行政系列。
6、根据工作属性，将从事市场相关工作（其工作业绩与市场结果具有直接的相关关系）的职位归为市场营销系列；市场部门的副处及以上的职位归为高级行政系列；若从事工作为一般行政事务工作，则归为一般行政系列。
7、职位分类是等级薪酬体系建设的基础，它的指导思想是通过对不同工作的分层分类管理，来保障组织的激励资源能够发挥最大的效用。
通过工作评价可初步确认不同薪酬系列在整个薪酬体系中的相对位置，但还必须要要根据广邮的成长需要对不同薪酬系列的职等空间进行综合平衡与调整。
而就具体某一职位而言，到底归属哪一个薪酬系列，最终还需要参照工作评价的结果进行调整（如某一司机岗，在职位分类时被归入到普工系列，但是根据工作评价结果，它的岗位价值可能远超过普工系列的其他绝大多数岗位，如果仍将其归入普工系列，就会出现普工系列的最高职等只为该岗位而设置，因此考虑薪酬结构的合理性，一般将这种岗位归入到其他能够保证其成长空间的薪酬系列中去）。
人大咨询专家组2003-12-26。
岗位分类分级
岗位分类分级什么是岗位分类岗位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。
简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。
2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。
例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。
3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。
指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。
4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。
同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。
岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横座标，以职级、职等为纵座标交叉构造而成。
岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。
岗位分类的原则“因事设职”是岗位分类的总原则。
具体而言，有以下几个应依据的原则：1、系统原则岗位设置和划分，不能孤立地、局部地去看，而应该从各职位的相互联系上，从总体上去把握。
一般而言，任何系统都具有5个特征：1）集合性。
职位分类制度
职位分类制度职位分类制度是指将公司组织中的各个岗位按照一定的标准和要求进行分类，以便确定员工的职责和权责范围，科学合理地安排人员的工作。
职位分类制度不仅能够明确员工的角色和职责，还能帮助公司合理分配人力资源，提高工作效率和员工满意度。
以下是关于职位分类制度的700字说明。
首先，职位分类制度帮助明确员工的职责和权责范围。
通过职位分类，可以清楚地界定每个岗位的工作范围和职责，使员工知道自己应该做什么，不应该做什么，从而避免职责不清、工作交叉和员工间的摩擦。
例如，一个金融公司可以将岗位分为销售、风控、财务等不同的职能，每个岗位都有明确的工作内容和目标，员工可以根据自己的岗位要求有针对性地进行工作。
其次，职位分类制度有助于人力资源的合理配置。
根据不同的职能和专业要求，可以将员工分配到最适合他们的岗位上，从而充分发挥他们的专长和优势。
例如，在一家电子公司中，可以根据员工的学历、技能和经验等因素，将他们分配到研发、生产、销售等不同的部门和岗位，以使每个员工都能发挥自己的才能和潜力。
再次，职位分类制度能够提高工作效率和员工满意度。
通过合理地将员工分配到适合他们的岗位上，可以避免岗位空缺、招聘困难等问题，提高工作效率和生产力。
同时，在明确了职责和权责范围的基础上，员工可以更加专注于自己的工作，提高工作质量和效率，从而提升员工满意度。
最后，职位分类制度有助于组织管理和发展。
通过职位分类，可以清楚地划分组织结构，使管理层能够更好地了解和掌握各个职位的工作要求和人员需求，为人员选拔、培训和晋升提供依据。
此外，职位分类制度还能够为组织的发展提供支持和指导，根据组织的战略目标和发展需求，调整和优化职位分类，以适应不同阶段和发展方向的需求。
总之，职位分类制度在公司组织中具有重要的作用。
通过明确职责和权责范围、合理配置人力资源、提高工作效率和员工满意度，以及支持组织管理和发展，可以帮助公司实现良好的组织运作和经营目标的达成。
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新组织投入运行时； 战略调整、业务发展时； 工作内容与性质发生变化时； 兼并、扩充、增加生产线时； 改变编制，重新定岗定员时； 引进新设备、工艺、技术时； 建立相关制度时；
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一、职位及职位设置 1、职位的涵义及特点
职位，也即岗位，它是根据组织目标需要设置的具有一 个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。 职位具有三个要素： ⑴职务——指规定担任的工作或为实现某一目的而从事的 明确的工作行为； ⑵职权——依法赋予职位的某种权利，以保证履行职责， 完成工作任务； ⑶责任——指担任一定职务的人对某一工作的同意或承诺。
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案例讨论（1）
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6 只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分 别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第 一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别 从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子 的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的 猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第 三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的 好好的。为什么？
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实例三
招聘专员的任职资格
职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：9～13 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1、学历要求：本科及以上 2、工作经验：3年以上大型企业工作经验 3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上 4、英文水平：达到国家四级水平 5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘 者提出的各种问题 2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条 三、综合素质要求 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等 任务 3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况 四、其他要求 1、能够随时出差 2、假期一般不超过一个月
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3、岗位分析的程序
问 卷 修正
准备阶段
计划阶段
调查阶段
分析阶段
描述阶段
运用阶段
访
谈
反
馈
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4、岗位分析的资料收集
⑴工作实践法 ⑵工作日志法 ⑶观察法 ⑷访谈法 ⑸典型事例法 ⑹问卷调查法
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方法
工作实践法
优点
直接了解岗位的实际工作情况以 及岗位的各方面要求 信息可靠性高，所需费用少， 容易掌握有关岗位的信息 有助于了解岗位比较客观的信息； 能澄清某些疑问；能直观得到岗 位要求的个人资格 可为岗位分析、绩效评估提供第 一手信息；了解员工需求及满意 度；发现管理隐性问题；较好沟通 获得职务的静态信息和动态特点； 行为被观察和衡量；确定行为的 利益和作用；获得资料 短时间内获取信息；内容有针对 性；设计简洁，员工容易作答；有 利于事后对结果的处理和分析；
缺点
不适用于需要进行大量训练或 危害性的工作岗位；费时费力 使用范围小；整理信息工作量 大；可能会产生信息失真 分析者对工人造成压力；不易 观察到一些突发事件；不适用 于工作周期长的岗位 员工在面谈中可能夸大其工作 任务和重要性；比较费时
工作日志法
观察法
访谈法
难以对工作完整把握
典型事例法
问卷调查法
可能导致调查结果的偏差；不 能准确地描述他们的工作任务
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实例二
招聘专员的职务描述
职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：9~13 直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才 工作要点： 1、制订和执行企业的招聘计划 2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员的面试工作 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作责任： 1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划 2、执行企业招聘计划 3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 4、制订招聘工作流程 5、安排应聘人员的面试工作 6、应聘人员的材料管理 7、应聘人员材料、证件的鉴别 8、负责建立企业人才数据库 9、完成直属上司交办的所有工作任务 衡量标准 1、上交的报表和报告的时效性和建设性 2、工作档案的完整性 3、应聘人员材料的完整性 工作难点：提供详尽的工作报告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况 19
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案例的启示
引出问题
机床周围地板的清洁工作谁来做？
机床操作工 服务工 勤杂工
岗位说明书中没有清扫地板的条文 岗位说明书中没有清扫的条文
有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始
得出结论
我们应该进行岗位分析，对工作进行梳理
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1、两个最基本的问题
第一个问题
岗位是什么？
岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置
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二、岗位分析
1、岗位分析的含义
岗位分析的定义 确定某一特定工作的职责、任务和 内容，以及完成这一工作所需人员 应具备的基本条件的系统过程 •岗位说明：解决工作是什么的问题 •岗位规范：解决谁适合这一工作的问题
岗位分析的内容
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2、岗位分析的意义：现代人力资源管理的基石
位 置 职 务 任 务 责 任 权 力 人力资源规划 招聘甄选 优化配置 岗位说明 岗位分析 岗位规范 晋升降级 岗位评价 绩效考核 培训需求 知 识 专 业 技 能 经 验 能 力 薪酬福利 安全健康 劳动关系
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职位的特点 ： ⑴职位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。 ⑵职位不随人走。 ⑶职位数量的有限性。 ⑷由于职位具有专业性和层次性，绝大多数职位都可以按 照一定的标准和方法进行分类分级。 2、职位设置的原则 基本原则：因事设岗 。具体表现： ⑴最低职位数量原则 ⑵系统原则 ：集合性 、相关性 、整体性 、环境适应性 。 ⑶能级原则 ：操作层 、执行层 、管理层 、决策层 ⑷最低职位层次原则
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故事分享
做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才 与岗位的关系。 岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不 出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于 第一间房子里的两只猴子。 岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人 才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。 岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。 这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。 同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。 在岗位分析中，在强调岗位描述，理清岗位职责的同时， 在岗位分析中，在强调岗位描述，理清岗位职责的同时，还要 强调人职的匹配，什么样的岗位使用什么样的人才。 强调人职的匹配，什么样的岗位使用什么样的人才。
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岗位说明的基本内容
工作名称 工作识别 工作身份 工作编号 基 本 内 容 所属工作部门 直接上级职位 工作等级 工资水平 所辖人数 定员人数 工作地点 工作时间
工作概要 工作关系 工作职责 工作条件 与工作环境
工作活动内容 工作权限 工作结果
工作场所 工作环境危险性 职业病 工作时间 工作均衡性 工作环境舒适程度
⑵岗位规范（任职职格） 岗位规范又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任 岗位规范又称工作规范或任职资格， 该项工作必须具备的资格，其主要内容包括： 该项工作必须具备的资格，其主要内容包括： （1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知 ）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、 识经验、职业品德。 识经验、职业品德。 （2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经 ）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、 历要求、职业道德要求。 历要求、职业道德要求。
第二个问题
谁适合这个岗位？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
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第三个问题 谁最适合这个岗位？
第四个问题 谁来做岗位分析？
第五个问题 何时做岗位分析？
人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 哪些经历可以优先； 主管人员结合企业实践， 哪些专业可以优先； 参与或组织人员编写； 怎样的资格可以优先； 在岗员工结合个人实践提 有过哪些培训可以优先； 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；
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实例一
销售部经理职务描述
职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL-× × -× × × 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自已生产和代理的产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演 2、配合技术人员进行售前技术咨询 3、作实施计划建议书 4、进行商务谈判 5、监督售后技术支持服务 6、对销售部进行管理 衡量标准： 1、本人的销售业绩 2、本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求