人才盘点与测评
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法
人才盘点是组织和企业进行人力资源管理的重要环节，可以帮助确定和评估员工的潜力、技能和发展方向。
下面是一些用于人才盘点的工具和方法，以帮助组织和企业更好地了解和管理员工的能力和潜力：
1. 个人面谈：定期进行有目的性的个人面谈，了解员工的工作情况、职业发展意愿和需求，并对他们的表现和能力进行评估。
2. 360度反馈：通过向员工的直接上级、同事和下属收集匿名
反馈意见，了解员工在各个方面的表现和能力，并发现存在的问题和发展潜力。
3. 绩效评估：通过对员工的工作成绩进行定期评估，以了解其表现和贡献，评估其与组织的匹配度和发展空间。
4. 能力评估：通过使用能力测评工具、技能测试或模拟工作情境，评估员工在关键能力和技能方面的水平和发展潜力。
5. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展计划，包括设定目标、明确发展方向和提供必要的培训和资源支持。
6. 经验积累和记录：定期记录员工的工作经验、任务成果和培训参与情况，为盘点员工的能力和潜力提供有据可依的资料。
7. 外部招聘评估：通过面试或测评等方式对外部招聘的候选人进行评估，以了解其与现有员工的差异和匹配度，进而确定在
岗位选择和发展方向上的优劣势。
8. 组织调查和统计数据：通过组织内部的调查、统计数据和人力资源信息系统，收集和分析员工的背景、教育经历、工作历史和晋升情况等，为人才盘点提供数据支持。
以上是一些常用的工具和方法，组织和企业可以根据自身的情况和需要进行选择和组合使用。
人才盘点方法技能举证
人才盘点方法技能举证
1. 绩效评估：通过对员工的工作成果、目标完成情况进行评估，了解员工的工作表现。
2. 360 度反馈：收集员工上级、同事、下属甚至客户对员工的评价，全面了解员工的工作表现和潜力。
3. 能力评估：使用能力模型或测评工具，评估员工的技能、知识和能力水平。
4. 职业发展评估：了解员工的职业目标、发展需求和兴趣爱好，为员工制定个性化的发展计划。
5. 人才九宫格：将员工按照绩效和潜力两个维度进行评估，划分不同的九宫格区域，以便对员工进行分类和管理。
6. 继任计划：确定关键岗位的潜在继任者，为组织的持续发展做好准备。
7. 学习敏锐度评估：评估员工的学习能力、适应能力和变革管理能力。
8. 背景调查：对候选人进行背景调查，核实其教育、工作经历等信息的真实性。
9. 面试技巧：掌握有效的面试技巧，如行为面试法、情境面试法等，以便更准确地评估候选人。
10. 数据分析：运用数据分析工具和方法，对人才数据进行分析，发现潜在的问题和趋势。
这些方法和技能可以帮助企业全面了解员工的能力和潜力，为组织的战略发展提供有力支持。
在实际操作中，可以根据企业的具体需求和情况选择合适的方法和技能。
人才盘点测试题
人才盘点测试题
人才盘点是对组织中的人才进行全面的评估，以确定他们的能力、潜力和未来发展计划的过程。
以下是一些可能用于人才盘点的测试题示例：
1. 请描述您在工作中最自豪的一个成就是什么？您是如何实现这个成就的？
2. 请描述一个您在工作中遇到的挑战，以及您是如何应对这个挑战的？
3. 请描述一个您与同事或上级沟通困难的经历，以及您是如何解决的？
4. 请描述一个您在团队中合作的经历，以及您在团队中的角色是什么？
5. 请描述一个您在工作中遇到的压力情境，以及您是如何应对这个压力的？
6. 请描述一个您认为自己做得很好的工作任务，并说明为什么您认为自己做得很好？
7. 请描述一个您认为自己需要改进的工作任务，并说明为什么您认为自己需要改进？
8. 请描述一个您认为自己做得不好的工作任务，并说明为什么您认为自己做得不好？
9. 请描述一个您认为自己可以做得更好的工作任务，并说明为什么您认为自己可以做得更好？
10. 请描述一个您认为自己需要接受更多培训或发展才能更好地完成的工作任务，并说明为什么您认为自己需要接受更多培训或发展？
这些测试题可以帮助组织更好地了解员工的能力、潜力和未来发展计划，并为员工提供更好的职业发展机会。
人才盘点360测评问题
一、关于价值观1、您一般多久和您的父母联系1次？2、您一般会多久会给父母钱3、被测评人是否勇于承担责任？4、被测评人有没有推卸责任现象，抢取他人功劳的案例？5、针对内部员工是否能够做到公平对待？6、您的上级能够做到同等对待本部门下属吗？7、被测评人否鼓励员工提出不同意见，并讨论听取有效意见、及时调整？8、被测评人有没有针对领导交代的事情格外上心呢？对待其他的态度、速度等相对弱一些？9、如果一个员工很有能力、业绩非常好，但是经常会做一些小动作，可能会有损同事或公司的利益，您认为应该怎么处理（自评）10、被测评人汇报工作时，他有没有夸大成绩、隐瞒错误？问答题：1、列举一个自己在工作中延迟满足的实际案例。
2、在疫情表彰大会中，你最佩服的是哪位同事？哪些点打动了你？3、从小到大，吃过最大的苦，吃过最大的亏？二、学习力（潜力）1、你觉得工作中有哪些不太满意，为此做了哪些改变2、你认为被测评人能否抓住问题关键，例如职业素养准则底层逻辑，解读重点突出，条理清晰3、录制一段你解读《职业素养准则》的视频4、谈一下对于近期推进的企业文化行动等之间的逻辑？5、关于近期推行的强制分布，在团队管理中你采取了那些措施？6、您部门有违反职业素养准则的吗？您知道职业素养准则违反的操作流程吗？7、被测评人是否为了解决某个问题，进行读书、听课等学习，并切实改善现状？8、3天以内看完一章节书，并结合公司近期推进的事情在书中你汲取到的最有价值的内容是什么？你是怎么融会贯通到实际工作中的？9、关于可视化奖励，除了公司整体要求的，你这边还有其他好的方式方法在推行吗？10、在工作中有那些技能是您从同事或者其他教育机构学到的？如何运用的？（方案）11、可以让大家听一场关于企业文化/组织发展/职业习惯等的讲座或者一篇文章，然后写一下自己学习到了什么，有那些可以运用到工作的技能？（方案/考试）三、职业习惯1、你经常浏览员工论坛哪个版块？你发过几次文章？2、被测评人是否会及时回复你的疑问？3、下班后，您/您的上级/您的下级一般选择什么时间离开公司（本人/上级/下级问卷）4、部门间对接的工作，他是否按要求、格式、时间截点处理？5、被测评人是否能够按时开会下会？6、个人的日程是否都能做到在工作日当天早上或头一天建立？7、被测评人是否向你共享日程，并提醒你关注？8、你都订阅了谁的日程？给你带来了什么收获？你把日程分享给了谁？9、最近一次部门会议，会议时长多久？主要解决什么问题？目前现状是什么？10、您平时多久查看一次邮箱？11、您平时一般查看哪些人的日志？12、被测评人是否会要求你遵守他也经常不遵守的小制度？13、在工作日，能否做到当天回复钉钉信息、邮件等？四、心理素质1、在工作中，哪个阶段是自己最困难的？具体遇到什么事情，是如何应对的？2、在疫情期间，教育培训机构都经历了严峻的考验，在线下课转线上，你都做了哪些应对措施？如何看待我们本次的整体应对措施？3、你认为目前公司最急需改进的地方在哪里？如果不改进，会带来什么影响？4、一年时间，公司有各种改革变化，你认为在变革中存在的问题是什么，你怎么看待这些问题？5、当工作开展遇到困难时，你的直接领导/下级主管是否经常抱怨外界因素，消极拖延不解决问题？6、你指出他的问题时，他是否乐于倾听，不打断你说话？7、他能够积极接受自己的问题，并迅速调整吗？8、偶尔会有迟到，比如1-2次每个季度，但同时也会经常加班，职业素养准则处罚你，怎么看？9、因为项目比较来得突然，或者说必须按时完成，但接到任务到您要完成的时间所剩无几，您怎么处理？10、当你发现你与你的上级一些理念不同时，你会怎么办？11、遇到不可能完成事项，例如10点钟接到通知，12点钟要求输出结果，但最快做完这项工作至少需要3h，他的日常反映是？12、计甲方和乙方两组（或者对立的2个部门），就工作出现的一个棘手问题（例如订单出现问题）展开解决方案的讨论和商议，观察个人的反应和沟通思路13、工作中经常处于紧张状态（本人问卷）14、有同事在背后议论您的不好（您从未过的事），刚好被您不小心听到，您怎么做？15、有没有听他私下说起在工作中遇到的误会、委屈、埋怨？五、培养员工维度1、团队里成长最快的是哪位同事？你做了哪些培训培养的行动2、你认为你的直接下级中谁最具有培养价值，原因是？谁最不具有培养价值，原因是？请根据最具有培养价值的员工的综合情况，为其出一套具体的培养方案。
时代荣光-人才盘点七大原则测验
时代荣光-人才盘点七大原则测验人才的发现、培养和保留对于任何组织的成功都至关重要。
为了更好地评估和盘点人才，我们可以依据以下七大原则进行测验。
这些原则旨在帮助组织识别和发挥潜在的人才，以推动个人和组织的成长和发展。
原则一：潜力和能力一个有潜力和能力的人才是组织的财富。
通过测验，我们可以评估人才在专业知识、技能和创新能力等方面的潜力和能力。
这将帮助组织为人才提供适当的培养和发展机会，使他们能够发挥最大的价值。
原则二：领导与团队合作在组织中，领导能力和团队合作是关键的素质。
通过测验，我们可以评估人才在领导能力和团队合作方面的表现和潜力。
这将帮助组织培养和发掘出众的领导者和团队成员，以促进组织的整体发展。
原则三：适应能力随着时代的变化和技术的进步，组织需要具备适应能力才能应对不断变化的环境。
通过测验，我们可以评估人才在适应能力方面的表现和潜力。
这将帮助组织发现那些适应能力强、快速适应变化的人才，以确保组织的持续发展。
原则四：创新和问题解决能力创新和问题解决能力是现代组织中非常重要的素质。
通过测验，我们可以评估人才在创新和问题解决能力方面的表现和潜力。
这将帮助组织发现那些具有创新思维和解决问题能力的人才，以推动组织的创新和发展。
原则五：积极心态积极心态对于个人和组织的成长都起着至关重要的作用。
通过测验，我们可以评估人才在积极心态方面的表现和潜力。
这将帮助组织发现那些有积极态度和乐观心态的人才，以促进个人和组织的长期成功。
原则六：职业道德和道德价值观职业道德和道德价值观是组织中不可或缺的一部分。
通过测验，我们可以评估人才在职业道德和道德价值观方面的表现和潜力。
这将帮助组织发现那些具有良好职业道德和道德价值观的人才，以确保组织的稳定和可持续发展。
原则七：研究和发展意愿研究和发展意愿是人才成长和组织发展的驱动力。
通过测验，我们可以评估人才对研究和发展的意愿和承诺。
这将帮助组织发现那些积极主动并不断追求研究和发展的人才，以推动个人和组织的进步。
人才评鉴与测评工作总结
人才评鉴与测评工作总结
人才评鉴与测评工作是组织管理中至关重要的一环，它能够帮助组织更好地了解员工的能力和潜力，从而为员工的职业发展和组织的发展提供有力支持。
在过去的一段时间里，我们对人才评鉴与测评工作进行了深入的总结和分析，得出了一些有益的结论。
首先，人才评鉴与测评工作需要科学的工具和方法。
在进行人才评鉴与测评工作时，我们需要使用科学的工具和方法，例如心理测评工具、能力测试工具等，来全面地了解员工的能力和特点。
只有这样，我们才能够对员工进行客观、全面的评估，为员工的职业发展提供有力的支持。
其次，人才评鉴与测评工作需要注重员工的发展需求。
在进行人才评鉴与测评工作时，我们需要充分了解员工的发展需求，包括其职业规划、职业目标等，从而为员工提供个性化的发展建议和支持。
只有这样，我们才能够更好地激发员工的潜力，提升员工的工作绩效。
最后，人才评鉴与测评工作需要与组织发展紧密结合。
在进行人才评鉴与测评工作时，我们需要充分考虑组织的发展需求，从而为组织提供有力的人才支持。
只有这样，我们才能够更好地推动组织的发展，实现组织与员工的双赢。
总之，人才评鉴与测评工作是组织管理中至关重要的一环，它能够帮助组织更好地了解员工的能力和潜力，从而为员工的职业发展和组织的发展提供有力支持。
我们将继续深入研究和探索人才评鉴与测评工作，不断完善工作方法和工具，为员工的职业发展和组织的发展提供更好的支持。
人才盘点方案
人才盘点工作方案一、目的公司处于高速发展期，通过公司用人原则定期盘点人岗匹配情况及组织健康度，进一步完善人才梯队，规范企业内部人才管理。
1、用人原则（基本线）：价值观、职业素养、学习力、情绪管理、人才培养；2、进行组织诊断：除进行人才盘点之外，还要对各部门进行架构是否科学、是否有可培养人才、氛围是否向上等方面的诊断。
二、盘点对象1.组长级及以上所有管理层；2.通过发布通知，自荐或推荐上来的，通过初级审核的基层员工。
三、形式及主要内容1.人才盘点1）个人履历主要收集新晋或新入职管理者、通过初级审核的基层员工的履历，去年参与盘点的员工履历不再重复收集。
2）DISC性格测评考察职业性格：D（支配型/控制者）、I（活泼型/社交者）、S（稳定型/支持者）、C（完美型/服从者）。
3）360测评汲取往年工作经验，合理选配被考核人平级、上级及下级，从价值观、职业素养、人才培养、情绪管理四个方面进行测评问卷。
A.360测评样本量正式主管级以上，10个样本量；（上级1人、对接部门4人、下级5人）组长及初级主管，8个样本量；（上级2人、对接部门3人、下级3人）新人，8个样本量；（上级1人、平级7人）B.360测评题目及分值价值观---20个题目（一题目5分，共计100分）职业素养--20个题目（一题目5分，共计100分）人才培养--20个题目（一题目5分，共计100分）情绪管理--20个题目（一题目5分，共计100分）最终得分=价值观+学习力+职业素养+培养人+情绪管理。
测评题目要求可量化、具体，不要模棱两可。
4）闭卷考试主要考察学习力。
提前发题目可进行准备，并确定考试时间。
A.5选2管理图，写案例——40分B.一个考察理解力的问题，考试开始时进行公布——20分C.4个题目:——40分你提拔的谁？（提拔、表扬）——10分你淘汰了谁？（降职降薪、严厉批评）——10分你给公司带来了最有价值的事情是什么？——10分你工作中最大的失误？---10分2.组织诊断针对整体评价较低的部门，将会再对该部门的组织文化、组织氛围、组织结构、组织培养等进行诊断。
人才盘点的方法与策略
人才盘点的方法与策略人才盘点是一种对组织内部人才资源进行全面评估和统计的管理方法，可以帮助组织了解员工的能力、经验和潜力，为人力资源管理提供重要决策依据。
下面是一些常用的人才盘点方法和策略：一、定量评估方法：1.绩效评估：通过对员工工作绩效的定量评估，包括工作目标的达成程度、工作质量和效率等指标来评估员工的业绩水平。
2.测评测试：使用标准化的测评工具，如能力测试、性格测试等来评估员工的能力和特质，从而判断其是否适合当前职位，或是否具备晋升潜力。
3.360度反馈：通过多方面的评价，如上级、下级、同事的评估，来获取全面的关于员工优点和不足的信息，进而评估其综合素质和能力。
二、定性评估方法：1.面谈评估：通过面谈的方式与员工进行沟通交流，了解他们的职业规划、发展意愿以及对组织的贡献等方面的信息，从而评估其未来发展潜力。
2.档案调阅：通过查阅员工的档案资料，包括教育背景、培训经历、工作经验等来评估员工的学习能力、工作经验和专业技能是否符合组织的需求。
3.能力测评：通过观察员工在具体工作岗位上的表现，包括解决问题能力、沟通协作能力、领导能力等，来评估其在实际工作中的能力水平。
三、策略和注意事项：1.设定明确的指标和标准：在进行人才盘点前，必须明确评估的指标和标准，这样才能进行客观、全面的评估。
2.综合多方面的评价：在进行人才盘点时，应综合考虑多种评价方法的结果，避免单一评估方法的主观性和片面性。
3.关注个体差异：人才盘点要尊重并重视员工个体的特点和差异，因为不同员工可能有不同的优势和潜力，所以评估和发展应该因人而异。
4.注重发展和激励：人才盘点结果应作为员工发展规划和激励制度的依据，鼓励员工发展潜力，提供发展机会和培训资源，激励他们在组织中持续发挥作用。
5.定期更新和调整：人才盘点是一个动态过程，组织应该定期进行更新和调整，以适应不断变化的内外部环境，及时发现和引进新的人才，避免现有人才的流失。
综上所述，人才盘点是一个复杂而重要的管理工作，需要组织充分重视和投入资源，通过合理的方法和策略对人才进行全面评估和发展，以提高组织人力资源的有效性和竞争力。
【人才盘点分析】人才盘点和人才测评实用工具干货
人才盘点工具之人才测评识别法和360评估法马云说过：阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。
为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？”所以通过人才盘点，盘活手中的员工，提升人才价值是很重要的人力管理工作。
人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。
综上所述，人才盘点的重点是识别人才的潜能，那具体是有哪些方法和工具可以让我们顺利达成目标呢？人才盘点的工具有很多，在对人才进行评估的工具：包括人才测评、九宫格、360度评估、人才评估会议等工具。
在这里我就不做过多介绍，主要介绍两个较为常用及有效的工具，一个是人才测评识别法，另一个是360评估法。
一、人才测评识别法人才测评是这50年来发展最快的人才识别方法，它拥有精准度、维度全、效率高、易掌握、人才数据化等优势，近年来被企业广泛使用，成为发展极快的一种人才评估工具。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人，其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评分为“测量”和“评定”。
人才测评在人才盘点中最有效的三个作用：1、把合适的人放在合适的位置上人才盘点主要盘4个方面：绩效、任职资格、素质能力、价值观。
绩效、任职资格这些比较好盘，因为收集一些信息和数据就可以了，但素质能力和价值观就比较难去了解。
那应该怎么做呢？以T12人才测评系统为例：通过T12人才测评的人岗匹配功能，被评估人做完测评后，根据通用岗位模型或者自定义模型，马上就能得到测评者素质能力和岗位之间的匹配度。
也可以得到被测者的优势及短板，再加上绩效和任职资格，就形成一个从外到内全方位的人才数据档案了。
2、发现高潜质人才作为培养选拔的对象说到要选拔高潜质人才，就更加要考虑一个人的素质能力和价值观了，特别是在中高层选拔的时候。
年度人才盘点与人才测评规划
策略选择
目录
壹 年度人力资源战略与规划 贰 人才测评如何“规”，怎么“划”？ 叁 知名企业人力资源规划成功案例
成功案例
战略要素
保障措施
战略工具
整体战略
第二步：年度人才盘点
为完成人力资源年度目标，通过现代手段， 对人力资源数量、质量目标进行盘点的过程。
入职
1
2
选拔
培养
晋升
梯队
发展
成长
3
4
5
6
任用
晋升通道 梯队培养 职业发展
年度人才盘点分为五大类
1、基本信息盘点 2、人才结构盘点 3、人力成本盘点 4、5分量表盘点 5、瓶颈问题盘点
期 间 离 职 人 数
博
士 或 以
硕 士
上
本专 科科
高 中 或 其 他
男女
3 0 及 以 下
3 1 4 0
4 1 5 0
5 0 以 上
技行 术政 人人 员员
生 产 人 员
销后 售勤 人人 员员
财 务 人 员
高 层
中 层
基 层
员 工
3、人力成本盘点
指标 一、基本人力资源管理指标 （一）平均人数 （二）员工流失率 （三）招聘完成率 （四）招聘合格率 （五）人均培训课时 （六）关键人才数量（技术、管理、业务等） 二、人力经济效益等指标 （一）营业收入 （二）营业利润 （三）净利润 （四）成本费用总额 （五）人力成本总额 （六）人均营业收入 （七）人均净利润 （八）人均人力成本 （九）人事费用率 （十）人工成本占总成本的比重 （十一）人工成本利润率
年度人才盘点与人才测评规划
1
目录
壹 年度人力资源战略与规划
人才盘点360测评问卷(管理序列)
人才盘点360测评问卷（管理序列）1. 请填写您要评估的对象的姓名：[矩阵文本题] *2. 请问Ta与您是什么职级关系？ [单选题] *○Ta是你的上级○Ta是你的平级○Ta是你的下级3. 能够结合公司战略，设定清晰的目标，并能将宽泛的目标转化为具体的工作任务、工作标准、行动计划及人员分工 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯4. 在关键节点监控和跟踪计划实施的情况，及时发现问题，及时采取措施，带领团队按时完成既定目标 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯5. 引导团队成员建立良好的工作关系，营造积极向上、和谐的工作氛围 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯6. 有效宣导及贯彻公司企业文化，提升团队士气和归属感 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯7. 具有较强的分析判断能力，能以战略的眼光，对问题加以分析，做出果断和准确的判断 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯8. 能遇见或识别问题、障碍和困难,并帮助员工避免或克服这些障碍,以防止它们阻止成功和发展 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯9. 不以偏概全，对不同个人、不同情况采取不同风格以提供最有效的辅导 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯10. 系统思考，主次分明，以集体利益为重 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯11. 喜欢推销自己的观点，愿意对他人施加影响，用令人信服的观点说服他人 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯12. 能够清楚的理解对方深层含义，并理解其如此行为的隐藏原因 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯13. 有意识地致力于建立融洽关系，尽力建立融洽关系 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯14. 克服困难、障碍持续工作，坚持不懈地实现既定目标 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯15. 具有较强的质量意识，关注团队工作质量，以及工作流程和结果的准确性，出现问题时能快速沟通和杜绝相关现象出现 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯16. 主动设定挑战性的工作目标或愿意承担复杂及不确定的工作任务，即使难度较大仍坚持不懈，不放弃，最终达成目标和任务 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯17. 追求卓越，能够不断挑战现状，突破瓶颈，抓住并创造机遇 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯18. 面对目标，有使命必达的决心，也能够起到正向表率作用，带领团队激情进取[单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯19. 有好奇心，愿意学习新知识，愿意学习本专业以外的其外领域知识，并能持续应用和总结 [单选题] *○从不○很好○有时○经常○一贯20. 把问题的相关因素考虑全面，避免以偏概全 [单选题] *○从不○很好○有时○经常○一贯21. 抓住局部与整体的关系，通盘考虑问题 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯22. 结合当下和未来，以长远和发展的眼光考虑问题 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯23. 运用思考框架快速梳理脉络，形成分析思路 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯24. 从实践中总结出一套方法，用于处理同类问题 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯25. 善于发现他人身上的可取之处，并让他人的闪光点用到恰当之处 [单选题] *○从不○很好○有时○经常○一贯26. 能够建设性地对待与自己观点相左的，不喜欢的，或者在其他方面有冲突的人，能够采纳不同的意见 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯27. 善于向他人表达，即使是负面的反馈，也能够使他人聆听 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯28. 坦诚、开放、包容，虚心接受建议，正面积极地面对批评 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯29. 渴望承担更大的责任、追求更多的职业发展空间，并且愿意投入时间和精力去实现 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯30. 能洞察自我，清楚了解自己的优势和弱点，消除盲点，并利用对自己的了解来高效工作 [单选题] *○从不○很少○有时○经常○一贯。
人才盘点cpi测评得分解读 -回复
人才盘点cpi测评得分解读-回复题目：人才盘点CPI测评得分解读导语：在当今激烈的职场竞争中，人才的选拔和管理显得尤为重要。
CPI（Career Path Inventory）是一种全面评估个人职业生涯规划、目标和成果的测评工具。
本文将从测评内容、解读得分和应用建议等方面，详细解读CPI测评得分。
一、CPI测评内容简介CPI测评分为四个主要方面：目标取向、努力程度、个人投资和外部支持。
在目标取向方面，CPI测评评估个体对职业目标的关注程度、职业动机和对职业规划的投入。
努力程度方面测评个体在实现目标时所表现的努力程度和毅力。
个人投资方面评估个体在自我提升、学习和自我成长方面的投资程度。
外部支持方面则测评个体在职业规划过程中获得的社会支持和资源。
二、CPI测评得分解读1. 目标取向得分解读目标取向得分反映个体对职业目标的关注程度。
较高的得分代表个体对职业目标的重视程度较高，对职业发展有清晰的规划和明确的动机。
较低的得分可能意味着个体对职业目标缺乏关注，需加强对未来职业规划的思考和规划。
2. 努力程度得分解读努力程度得分反映个体在实现职业目标时所表现的努力程度和毅力。
较高的得分代表个体对目标的认可度高且表现出坚持和投入，具备较强的工作动力和执行力。
较低的得分可能意味着个体在职业发展过程中缺乏积极性和毅力，需加强自我激励和目标达成能力。
3. 个人投资得分解读个人投资得分揭示个体在自我提升、学习和自我成长方面的投资程度。
较高的得分代表个体重视自我提升，愿意不断学习和发展，具备良好的自我调节和适应能力。
较低的得分可能意味着个体对自我成长缺乏重视和投入，需加强学习和自我提升的意识。
4. 外部支持得分解读外部支持得分评估个体在职业规划过程中获得的社会支持和资源。
较高的得分代表个体能获得良好的社会支持和资源，并能充分利用其为职业发展做出贡献。
较低的得分可能意味着个体在职业规划中面临缺乏外部资源和支持的困境，需加强社交和人际关系建设。
人才盘点cpi测评得分解读
人才盘点cpi测评得分解读CPI（Career Path Indicator）是一种常用的人才盘点工具，用于评估个人在职业发展方面的能力和潜力。
CPI测评得分是根据个人在不同维度上的表现和回答问题的情况得出的。
下面我将从多个角度来解读CPI测评得分。
首先，CPI测评通常涵盖多个维度，例如个人的知识技能、沟通能力、领导潜力、创新能力等。
每个维度都有相应的评分标准，得分可以反映个人在该维度上的表现水平。
通过综合各个维度的得分，可以得出一个综合评估，从而了解个人在职业发展中的整体能力。
其次，CPI测评得分的解读需要结合具体的评分标准和参考群体进行。
评分标准可以是根据专业研究和实践经验制定的，也可以是根据特定组织或行业的需求而定制的。
参考群体是指与被评估者具有相似背景和职业发展阶段的人群。
通过与参考群体进行比较，可以了解个人在不同维度上的相对优势和劣势。
此外，CPI测评得分还可以用来对个人的职业发展路径进行预测和指导。
通过分析得分的分布和趋势，可以判断个人在不同维度上的发展潜力和瓶颈，并提供相应的建议和培训方案。
例如，如果在沟通能力维度得分较低，可以针对性地提供沟通技巧的培训，以提升个人在这一方面的能力。
另外，CPI测评得分还可以与其他评估工具和数据进行对比和关联分析。
例如，可以将CPI测评得分与个人的工作表现、晋升速度、薪资水平等进行比较，以探索二者之间的相关性和影响因素。
这样可以更全面地了解个人在职业发展中的优势和劣势，为个人制定更有效的职业规划和发展策略提供依据。
总的来说，CPI测评得分是评估个人在职业发展方面能力和潜力的重要指标。
通过综合各个维度的得分、结合评分标准和参考群体、预测和指导职业发展路径、与其他评估工具和数据进行关联分析，可以更全面、准确地解读CPI测评得分，为个人的职业发展提供有益的指导和支持。
360度人才盘点评价维度
360度人才盘点评价维度一、引言人才是企业最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
为了更好地了解员工的能力和潜力，企业需要进行360度人才盘点评价。
本文将介绍360度人才盘点评价的维度，帮助企业更好地评估员工的绩效和能力。
二、评价维度1. 能力评估能力评估是人才盘点的核心维度，主要包括以下几个方面：* 专业知识与技能：评估员工在所从事的领域内具备的专业知识和技能水平。
* 执行能力：评估员工在实际工作中表现出的执行力和工作效率。
* 沟通能力：评估员工与团队成员、上级和客户之间的沟通效果和效率。
* 团队合作能力：评估员工在团队中的协作和配合能力，以及领导和指导能力。
2. 潜力评估潜力评估是对员工未来发展潜力的评估，主要包括以下几个方面：* 学习与发展意愿：评估员工是否有持续学习和提升自己的意愿。
* 创新能力：评估员工在面对新问题或挑战时是否具备创新思维和创新能力。
* 适应能力：评估员工在工作中是否能快速适应新的工作环境和要求。
* 目标设定与达成：评估员工是否能够设定并实现具有挑战性的目标。
3. 工作表现工作表现是人才盘点的直接依据，主要包括以下几个方面：* 工作质量：评估员工完成的工作任务是否达到预期的质量标准。
* 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作任务的效率和能力。
* 工作负荷：评估员工的工作负荷是否合理，是否需要调整工作安排。
* 工作态度：评估员工对工作的态度和责任心，以及是否能够积极面对工作中的挑战。
三、评价方法在进行人才盘点评价时，可以采用以下方法：1. 观察法：通过观察员工在工作中表现出的能力、态度和行为，进行客观评价。
2. 反馈法：邀请员工对自己和同事对自己进行评价，收集多方意见，进行综合评价。
3. 测试法：通过专业的测评工具和问卷，对员工的各项能力进行量化评估。
4. 绩效评估法：将员工的绩效表现与评价维度相结合，进行综合评价。
四、总结360度人才盘点评价是一个全面、客观、公正的评价体系，通过多个角度和层面对员工的能力和潜力进行评估。
人才盘点cpi测评得分解读 -回复
人才盘点cpi测评得分解读-回复人才盘点CPI测评得分解读人才盘点是一个旨在为企业提供人才选择和培养的工具。
而CPI测评是人才盘点中重要的一项工具，它通过对个体的能力、个性特征、行为风格等进行评估，为企业提供对应的人才发展方向和培养计划。
本文将从CPI测评得分的解读入手，探讨其背后的意义和应用。
首先，我们来看看CPI测评的得分解读。
CPI测评的得分一般是根据个体在各项测评指标上的表现进行评定的，常见的得分范围为1-100分。
一般来说，得分越高代表个体在该指标上表现越优秀。
接下来，我们讨论一下CPI测评得分解读背后的意义。
CPI测评得分的解读是建立在该指标所代表的能力要求上的。
对于一个企业而言，不同的岗位对人才的要求是不同的，因此CPI测评的得分解读应该与企业实际需求相结合。
在简单地看待得分高低的"好坏"之前，我们需要明确不同岗位对人才的需求特点。
在进行CPI测评得分解读时，我们可以从能力、个性特征和行为风格三个方面进行分析。
首先，能力方面，CPI测评可对个体的认知能力、逻辑思维能力、沟通能力等进行评估。
得分高的个体在这些能力上表现出较强的优势，适合从事需要思维敏捷、逻辑思考能力强、较强沟通能力的工作。
其次，个性特征方面，CPI测评可对个体的性格特征、情绪稳定性、外向性等进行评估。
得分高的个体在这些特征上表现出较为突出的优势，适合从事需要情商高、具备较强领导能力、团队合作能力的工作。
最后，行为风格方面，CPI测评可对个体在工作场景中表现的态度、决策风格、工作效率等进行评估。
得分高的个体在这些方面表现出较好的优势，适合从事注重效率、决策果断、适应变化能力强的工作。
在CPI测评得分解读的应用方面，企业可以通过对个体得分的分析，进行人才选拔、培养和发展规划。
首先，对于人才选拔来说，企业可以根据不同岗位的特点，结合CPI测评得分解读，选取适合岗位需求的人才。
其次，在人才培养方面，企业可以根据个体得分的优势和不足，制定相应的培养计划，培养其所需能力和素质。
人才盘点cpi测评得分解读 -回复
人才盘点cpi测评得分解读-回复如何解读人才盘点CPI测评得分。
CPI是中国人才市场研究中心（China Personnel Market Research Center）开发的一项人才评估工具，旨在帮助企业对员工进行全面、科学的评估，并为企业提供更好的人才管理和发展策略。
通过CPI测评，企业可以了解员工在各个方面的能力和素质，并以此为基础制定进一步培训和晋升计划。
本文将以中括号内的内容为主题，逐步解读人才盘点CPI测评得分的含义和应用。
首先，CPI测评得分是什么？CPI测评得分是通过对员工完成一系列测评测试后得出的综合结果。
这个得分可以反映员工的各方面素质和能力，包括但不限于知识技能、领导力、创造力、沟通能力等。
CPI的得分范围通常在0到100之间，更高的得分意味着员工在相关方面的表现更优秀。
其次，如何解读CPI测评得分？首先，得分在50以下意味着该项能力或素质有待提升，员工可能需要更多的培训和发展机会来提高。
比如，如果领导力得分低于50分，企业可以通过给予员工更多的管理机会和培训课程来提升其领导能力。
其次，得分在50到70之间表示员工在该项能力或素质上有一定的水平，但还有进一步提升的空间。
这时，企业可以通过培训课程或项目经验来进一步发展员工的能力。
最后，得分在70以上表示员工在该项能力或素质上表现出色，企业可以考虑进一步提拔该员工，或为其提供更多的挑战和机会。
第三，如何应用CPI测评得分？首先，CPI得分可以用于人才选拔。
企业可以将CPI测评作为招聘流程的一部分，用来帮助筛选和评估候选人的能力和素质，从而提高招聘的准确性和效率。
其次，CPI得分可以用于人才发展。
企业可以根据员工的得分结果，制定相应的培训计划和晋升路径，帮助员工在相关领域得到进一步的成长和发展。
最后，CPI得分还可以用于绩效管理。
通过将CPI得分纳入绩效评估体系，企业可以更客观地评估员工的贡献和表现，以便更好地激励和奖励员工。
时代荣光-人才盘点七大原则测验
时代荣光-人才盘点七大原则测验引言本文档旨在为企业提供一套专业的人才盘点七大原则测验，以帮助企业在人才选拔和培养中选择最优秀的人才。
本测验基于专业的人力资源管理理论和实践经验，旨在为企业提供简单、实用且不涉及法律复杂性的策略。
原则一：意向性核心思想- 人才应对本企业的发展和文化有较强的意愿和拥护态度。
测验问题1. 您是否了解本企业的核心价值观和发展战略？2. 您是否对本企业的未来发展抱有积极的期望？3. 您是否愿意为本企业的成功做出额外的努力？原则二：适应性核心思想- 人才应具备适应变化的能力，并能在不同环境中表现出色。
测验问题1. 您是否具备快速研究和适应新环境的能力？2. 您在以往的工作中是否经历过频繁的变化并成功应对？3. 您是否乐于接受新的挑战和角色？原则三：能力匹配核心思想- 人才应具备符合岗位要求的专业知识和技能。
测验问题1. 您是否具备所申请岗位所需的专业知识和技能？2. 您在以往的工作中是否展示了相关领域的优秀能力？3. 您是否持续研究和提升自身专业能力？原则四：团队合作核心思想- 人才应具备良好的团队合作和沟通能力。
测验问题1. 您是否擅长与他人进行有效的合作和沟通？2. 您能否快速适应并融入新的团队环境？3. 您是否经历过带领团队并成功达成共同目标的经历？原则五：职业素养核心思想- 人才应具备高度的职业素养和道德操守。
测验问题1. 您是否遵守职业道德准则并表现出良好的职业操守？2. 您在工作中是否表现出积极主动和高度的工作责任感？3. 您是否具备正确处理职业伦理和道德困境的能力？原则六：创新思维核心思想- 人才应具备创新思维和解决问题的能力。
测验问题1. 您是否乐于主动提出新的想法和解决方案？2. 您在处理问题时是否能够采用创新的思维方式？3. 您是否在以往的工作中展示出创造性和创新能力？原则七：成果导向核心思想- 人才应具备以实际结果为导向的工作态度和能力。
测验问题1. 您是否注重工作结果并有持续改进自身绩效的能力？2. 您在以往的工作中是否实现了卓越的业绩和成果？3. 您是否具备追求卓越和超越自我的意愿？结论本文提供的人才盘点七大原则测验旨在帮助企业挑选和培养最优秀的人才。
人才盘点综合评价
人才盘点综合评价人才是一个国家或组织发展的重要资源，人才盘点是对人才进行综合评价的一种方法。
通过对人才进行盘点，可以更好地了解和管理人才，为人才的合理配置提供依据，进而推动国家或组织的发展。
人才盘点需要从不同角度对人才进行评价。
可以从人才的专业技能、工作经验、学历背景等方面进行评价，从而全面了解人才的能力水平和潜力。
此外，还可以从人才的工作态度、团队合作能力、创新能力等方面进行评价，了解人才的综合素质和适应能力。
通过综合评价，可以更好地了解人才的优势和不足，为其提供有针对性的发展和培训机会。
人才盘点需要科学的评价方法和工具。
可以通过面试、能力测试、绩效评估等方式，对人才进行全面而客观的评价。
面试可以了解人才的口头表达能力和沟通能力，能力测试可以了解人才的专业技能和解决问题的能力，绩效评估可以了解人才在工作中的表现和贡献。
同时，还可以借助现代信息技术手段，利用人才管理系统、人才评价软件等工具，提高人才盘点的效率和准确性。
人才盘点需要充分的信息支持。
可以通过收集和分析人才的履历表、工作成果、奖惩记录等信息，了解人才的经历和成就。
此外，还可以通过调研和问卷调查等方式，了解员工对组织的认同度、满意度和离职意向等信息，从而更好地了解人才的需求和动态。
通过充分的信息支持，可以更准确地评估人才的价值和潜力，为组织的人才战略提供科学依据。
人才盘点需要与人才发展和组织发展相结合。
人才盘点不仅是对人才的评价，更重要的是为人才的发展提供指导和支持。
通过盘点结果，可以为人才制定个性化的职业规划和培训计划，提供发展机会和平台。
同时，还可以为组织的人才梯队建设和绩效管理提供参考，为组织的发展提供人才保障。
人才盘点是对人才进行综合评价的重要手段。
通过科学的评价方法和工具，充分的信息支持，结合人才发展和组织发展，可以更好地了解和管理人才，为人才的合理配置提供依据，推动国家或组织的发展。
人才盘点是人力资源管理的重要环节，对于实现人才与岗位的精准匹配，提高组织绩效和竞争力具有重要意义。
人力资源培训：人才盘点工具之人才测评识别法和评估法 (一)
人力资源培训：人才盘点工具之人才测评识别法和评估法 (一)人力资源是企业发展的重要组成部分，而人才是企业发展的关键。
企业对于人才的需求和利用，不仅需要有一套完整的人力资源管理机制，也需要对人才进行全方位的评估和培训。
在企业的人才盘点中，人才测评识别法和评估法是重要的人才盘点工具。
一、人才测评识别法人才测评识别法是对企业人才进行评估和识别的一种方法，也是企业培训和发展的基础。
人才测评的主要目的是挖掘企业内部的人才资源，评估人员的综合素质和能力，发现人才的优劣，并针对性地进行培训和激励，从而促进企业的长期稳定发展。
人才测评识别法主要有以下几种方式：1.面试法。
面试法是最基本的人才测评方法之一，主要通过不同层次的面试，系统地了解应聘者的背景、经历、专业技能和能力等方面的信息，判断个人是否适合企业的岗位需求。
2.问卷调查法。
问卷调查法可以评估个人的行为、人格特质、职业生涯规划、职业满意度与动机、绩效、团队合作能力等方面的信息，全面了解个人的素质与能力。
3.案例分析法。
案例分析法是将应聘者置于一个模拟的情境中，要求应聘者根据实际情形进行一系列的决策和行动，评估个人行为和决策过程中的能力和素质。
4.测验法。
测验法是通过考试的方式，评估个人的专业知识、技能、心理状态、动机和意愿等方面的信息，在保证测验的公平性和严谨性的前提下，客观地评估应聘者的能力和素质。
二、人才评估法人才评估法是对企业人员进行绩效评估和能力评估的一种方法，主要目的是确定人才的价值和发展方向，对人员的地位、薪水和晋升进行判断，并指导企业进行人才培训和发展。
人才评估法主要有以下几种方式：1.360度评估法。
360度评估法包括自我评估、上级评估、下级评估、同事评估和客户评估等多个方面的评估，全面评估个人在工作中的表现和存在的问题，帮助企业和个人确定发展方向和培训重点。
2.目标管理法。
目标管理法是通过制定工作目标和绩效考核指标，对个人的工作绩效和能力进行评估，建立激励机制和考核制度，激励和调动员工的工作积极性和创造力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
x y z
人才标准
x x x x
人才测评 组织与人才盘点 人岗匹配/后备计划
9
人才盘点
OTR人才盘点的外部逻辑：从战略地图到人才地图
Strategy Decoding 战略解码
市场洞察
战 略
战略目标
组织能力
市场结果的 差距分析 绩效差距 机会差距
业务设计
关键任务
执 行
组织氛围
组织架构
核心人才
（组织与人才盘点）
17
人才测评
Keylogic way :分阶段、分工具 “漏斗式”的立体化方式进行关键人 群的能力测评
****人
知识层
“回炉” ***人 不通过 不通过
专业能力测试
通过
考察专业能力 任职基本资格评定
应用层
初级****
绩效考核+内部决策+情景模拟
通过
考察绩效及实战能力 中级职称资格评定
***人 中级**** **人 高级****后备 *人 高级**** 不通过
• ****知识技能入门级 测试
• 专业试题
• 在线测试
• ****实操能力文字表 达测试
• 文件筐
• 现场统考
• *****实操能力现场发 挥测试
• 情景模拟
• 角色扮演
• 精度高 • 耗时长，投入多，适 于小范围能力评估
20
人才测评
引进外部 岗位1 *人 提拔 *人 调岗 *人
5
评价中心是人才盘点的核心技术手段，通常具有高效度和信度，可用 于人才需求规划、人才招聘、人才选拔和人才培养等各个模块
评价中心不是一个地点或者空间，而是一种测评过程和理念，它具有如下特点： 多技术、多方法；以情境模拟技术为主，辅以访谈、测验和多角度评估； 多个测评师参与；测评多个对象；基于多个测评师一致的反馈形成测评报告 多种测评方法的应用尤其是情境模拟技术的应用是评价中心测评效度高的重要原因。多个经过培训的测评师同 时参与可以有效地克服由单一测评师参与带来的偏差
高潜力 可提升 平稳 不胜任 新人
姓名 职位 需提升 低 新人 高
姓名 职位 优秀 高
姓名 职位 卓越
绩效评价(Performance)
领导能力评价（Leadership）
高= 优秀的业绩，总是超出期望 中 = 符合要求的业绩，持续达到业绩要求 低=没有能够达到期望，需要进一步提升
4 – 卓越 3 –优秀 2 – 合格 1 – 需提升 0 – 新人
人才盘点是指以组织发展战略为出发点，为保障战略有效落地，公司或业务单元对本组织关 键岗位的人员储备情况进行梳理、评估，从而形成组织在下一个阶段对人才选拔、任用、培 养等方面的策略与规划。该工具在全球500强的绝大多数企业中被广泛应用，是人才管理的核 心工具之一。 人才盘点不仅仅是对人的能力盘点，同时也是组织在保障战略落地层面的有关因素的盘点， 例如组织架构、组织氛围、人员配比等。因此，我们将把人才盘点的名称调整为组织与人才 盘点（Organization and Talent Review, OTR）
10
人才盘点
在胜任力模型的基础上，结合人才测评数据，从潜力、绩效和岗位经 验等维度制定人才盘点标准
评估的3P模型：Performance(绩效行为、胜任力)、Position(岗位经验)、Potential(潜力)
潜力
潜力
通常包括对领导能力、学习能力
高
中
胜任力
多样化的维度，而不仅仅是财务绩效 ，还要包括客户、团队等维度
没有达成 达成 超额达成
目标岗位：集团营销总监 目标岗位：集团营销总监
匹配维度 任职资格 匹配维度 姓名 领导力素质 总体人 岗匹配 团队 市场 沟通 客户 合作 组织 程度
业 绩 评 估
业绩综合 评分 业绩指标 1 业绩指标 2 业绩指标 3 业绩指标 4
未达到岗 位要求
× × × ×
达到岗位 要求
副总裁C
副总裁D
副总裁E
副总裁F
副总裁A
副总裁B 一个典型的盘点流程
分事业部进行人才盘点，CEO、HR负责人与事业部的
高级总监A
高级总监B
高级副总裁C及其直接汇报副总裁E和F共同参加会议 高级副总裁C介绍团队成员 副总裁E和F分别介绍他们所负责的组织的结构和人才 情况，以及关键人才的评价 CEO在听取的过程中就组织结构和人才培养提出尖锐 问题 副总裁E和F回答问题，并当场承诺改进计划
文件筐测试
通过
考察实操能力 高级后备职称评定 考察实战能力 高级职称评定
不通过
情景模拟 通过
注：人数线仅为凯洛格初拟
18
人才测评
项目将通过以下几个步骤实现人才测评的目标：
1
评测工具开发
1.1
2
系统测试
2.1
3
全面评测实施
3.1
4
报告及建议
4.1
工作 内容
评测工具选定 1.2 评测试题开发
训练内部评测师
UP
d
h(A类)
g(S类)
岗位*
有潜力
P
b a
e(A类)
(A类)
岗位* 岗位* 岗位*
低潜力
LR
c ME EE
f
(B类) 绩效 GEE
绩效不佳：整体不能达到期望
BE NP
满足期望
超出期望
极大超出期望
目标三：统计当前岗位人才变动情况
晋级 岗位1 *人 轮岗 *人 淘汰 *人
目标四：规划岗位人才发展和继任目标
副总裁E和F离场，
CEO、HR负责人与事业部的 高级副总裁C对两人进行盘点
14
人才盘点
盘点后，根据达成的共识，对关键人群的能力进行再对比，并采用与 评价标准一致的九宫格模式筛选候选人，形成分层人才库
新兵 rookie 明星 Star 潜 力 POTENTIAL 高潜力选手 Emerging player 候补队员 Player under review
《***能力评估报告》 《***人才培养建议》
人才测评
根据keylogic对测评模块的核心理念并根据*****能力考察情况，拟选 定“专业试题”、“文件筐”、“情景模拟”三大评测工具
评测目标
评测工具
评测形式
工具说明
• 精度较低 • 适合于大规模的能力评 估 • 精度较高 • 适合于较大规模的能力 评估
人才现状盘点
继任目标设定
胜任力模型
人 才 管 理 体 系 优 化 评价中心
•3P评价模型 •漏斗式评价模型
人才规划
人才盘点
确定当前岗位 人员潜力和绩 效情况
评估岗位当前 人才状态
人才体系应用
UP/P/LR ME/EE/GEE
晋级/轮岗/淘汰
年度人才管理体系评估
外部引进人才？哪些人才该提拔？ 哪些需要换岗？
定位
• 聚焦差异化人才，吸引、开发和 保留顶尖人才，推动公司从优秀 走向卓越
• 人才纲领与人才理念-人才规划-人 才盘点-人才管理体系应用（选用 育留） • 基于胜任力模型和评价中心技术
• 聚焦人才的协同效应，将卓越人 才能力融合为组织能力，产生倍 增绩效
• 明确关键任务和工作能力-发现多 样化的人才资源-将个人能力整合 为组织能力-人才配置 • 基于人才收益率评估和人才配置 决策技术
4
人才盘点是借助系统的评价中心方法对组织人才现状进行客观量化的 评价和统计，并建立更精准的人才需求规划和继任目标，包括现状盘 点、岗位人才状态评价和发展继任目标设定
目标一：确定当前岗位人员潜力和绩效情况 潜力
高潜力
目标二：评估岗位当前人才状态
岗位* 理想：有合适的继任者 空缺：目前没有继任者 过剩：过多的继任者 堵塞：在职无机会晋升，下属有机会
评价中心 人员招聘 人才选拔/ 关键岗位竞聘 核心人员发展 后备人才计划 培养体系设计
评价中心由三部分组成：测评工具、测评师和相应的制度流程 •结构化面试 •行为事件访谈 •心理测验 •角色扮演 •案例分析与呈现 •无领导小组讨论 •公文筐测试
工具
测评师
制度/流程
6
目录
I.
对人才盘点与测评的理解
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
II. 实施步骤
关键人才盘点
基于可提示性分析，评估关键岗位管理者 基于潜力分析，识别关键岗位的继任者 形成人才库
行动改善
制定并确认行动计划 跟踪并评估行动成果
12
人才盘点
为了会议的高效和准确，配合盘点流程，需要设计一套完整的工具
提供一套模版，帮组管理者审查所负责 的组织和人力资源部门，解决以下核心 问题： 1、组织的质量问题。从战略、效率 、层级等角度。 2、以灵活/多样化的方法帮组管理 者评估所辖人员的业绩、潜力和经 验。 3、每一层级是否都有后备？高潜人 才有哪些？ 4、关键人才的职业发展计划？ 5、实施职业发展计划
设计人才盘点方案 发送测评通知邮件 管理测评过程 绘制人才地图
继任目标设定
撰写人才后备计划
讨论 收集关键岗位人才的 职业履历 收集关键岗位人才近 两年的业绩数据 参与相关人才地图的 讨论，确认相关工作 成果
关键产出
1.《关键岗位人才地图》 2.《关键岗位人才后备计划》
8
人才盘点
关于人才盘点
2.2
专业能力测试
3.2
实施报告
4.3
在线系统压力测试
文件筐测试
3.3
后续建议
情景模拟
《**专业能力测试试题》 《客户经理专业能力测 试结果》 《客户经理文件筐测试 结果》 《客户经理情景模拟测 试结果》
19
关键 成果
《在线测试系统压力测 《***文件筐测试试题》 试报告》 《试点公司整体测试报 告》 《***情景模拟试题试 题》