劳动合同法下的人力资源管理应对策略1.0

合集下载

劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策

劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策劳动合同法是企业人力资源管理中的重要法规，其对人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面:
1. 对企业人力资源管理的影响：劳动合同法提高了员工的法律地位和待遇，要求企业建立健全的人力资源管理制度，加强对员工的管理和保护。

同时，劳动合同法也对企业提出了更高的要求，要求企业建立规范的人力资源操作流程，加强人力资源管理的风险控制。

2. 对企业招聘和用人的影响：劳动合同法明确了员工在劳动关系中的权利和义务，取消了一些不合理的招聘条件，加强了对企业招聘的管理和监督，对企业招聘和用人产生了积极的影响。

3. 对企业薪酬管理的影响：劳动合同法提高了员工的工资水平，强调了企业的薪酬管理水平，对企业的薪酬管理产生了一定的压力。

同时，劳动合同法也要求企业完善薪酬管理制度，加强对薪酬管理的监督和管理。

4. 对企业培训和管理的影响：劳动合同法强调了企业的培训和管理职责，要求企业加强对员工的培训和培养，提高员工的综合素质和工作能力。

针对劳动合同法对企业人力资源管理的影响，企业应该采取相应的对策，主要包括以下几个方面:
1. 加强人力资源管理制度建设：企业应该建立健全的人力资源管理制度，加强对员工的管理和保护，提高员工的法律地位和待遇。

2. 加强人力资源管理的风险控制：企业应该加强人力资源管理
的风险控制，加强对招聘、用人、薪酬管理等方面的监管和管理，避免法律风险。

3. 加强培训和管理：企业应该加强对员工的培训和培养，提高员工的综合素质和工作能力，提高员工对企业的满意度和忠诚度，增强企业的市场竞争力。

4. 加强与员工的沟通和合作：企业应该加强与员工的沟通和合作，尊重员工的知情权和参与权，促进企业和员工的共同发展和进步。

HR管理应对《劳动合同法》变化风险与对策

三、规章制度的公示技巧与方法及在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响；
【相关法条】第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条
【解读】
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动案件的依据。
• 2、订立劳动合同要及时。《劳动合同法》对签订劳动合同的时间也做了明确的界定。新法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签劳动合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签劳动合同的，视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，将付出惨重代价。
案例
一年内不签合同视为“终身制”
案例：25岁的小吕在航海路一家广告公司工作，公司始终没和他签订劳动合同，他问过几次，得到的回答是“公司员工都不签合同”。
• 解答：2008年1月1日后，若用人单位在用工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同，则视为双方已订下“终身”，即用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。
综上，如用人单位能及时依法定程序修订和完善企业规章制度，则弥补了《劳动合同法》中取消劳动纪律等条款给用人单位带来的风险和不利，在这方面完全能适应新法的要求，使企业走上规范管理、顺利发展的轨道。
（二）劳动合同订立环节的关节点与应对技巧
一、用人单位不签订书面劳动合同，面临严苛罚则【相关法条】第十条、第十四条、第八十二条
• 3、控制事实劳动关系用工风险。如果劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同，而此时已开始了劳动用工，按规定已与劳动者形成了劳动关系，由于《劳动合同法》并没有对劳动者不愿意签订劳动合同情形作出规定，此时用人单位应特别加以注意。用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同，或按拒绝达成劳动合同关系处理及时解雇该员工。另外还存在原劳动合同到期，劳动者既不与用人单位续签劳动合同，也不离开用人单位，形成事实劳动关系的情形，这种状况对用人单位也是不利的。

劳动合同法下的人力资源管理应对策略

劳动合同法下的人力资源管理应对策略xx年xx月xx日•引言•劳动合同法主要内容•人力资源管理应对策略•实际应用与效果评估目•结论与展望录01引言随着全球经济一体化的深入，人力资源管理面临着日益激烈的市场竞争和外部压力。

经济环境的变化我国劳动合同法的颁布与实施，对人力资源管理提出了新的要求和挑战。

法律法规的更迭背景与意义研究目的与问题研究目的：探究劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的应对策略，以提升企业竞争力。

（2）企业应如何应对这些影响，制定科学合理的人力资源管理策略？研究问题：（1）劳动合同法对人力资源管理的影响具体表现在哪些方面？（3）企业在实施应对策略过程中可能面临哪些问题和挑战？02劳动合同法主要内容定义《劳动合同法》是国家为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定而制定的一部法律。

目的构建和谐稳定的劳动关系，促进企业健康发展。

劳动合同法概述1劳动合同法的主要规定23规定用人单位和劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的权利和义务。

对用人单位制定劳动规章制度、履行劳动合同、支付劳动报酬、休息休假等方面做出了规定。

对劳动者的权利和义务、劳动安全保护、职业培训等方面也做出了规定。

03人力资源管理应对策略03营造企业文化推崇以人为本的企业文化，营造尊重员工、关心员工的企业氛围，增强员工的归属感和忠诚度。

建立和谐的劳动关系01关注员工权益严格遵守劳动合同法规定，保障员工的合法权益，确保员工获得公平的报酬和福利待遇。

02建立沟通机制加强与员工的沟通与交流，及时了解员工的诉求和意见，积极解决员工问题，提高员工满意度。

培训与发展根据劳动合同法规定，为员工提供适宜的培训与发展机会，帮助员工提升专业技能和个人素质。

提高员工素质与技能激励机制建立有效的激励机制，鼓励员工自主学习、自我提升，并对优秀员工给予适当的奖励和晋升机会。

职业规划协助员工制定职业规划，为员工提供多元化的职业发展路径，激发员工的积极性和创造力。

2024年劳动合同法人力资源管理应对全攻略

劳动合同法人力资源管理应对全攻略合同编号：[合同编号]甲方（雇主）：[公司名称]地质：[公司地质]乙方（员工）：[员工姓名]地质：[员工地质]鉴于：1.甲方是一家依据法律成立并合法经营的公司；2.乙方是一名愿意在甲方提供的工作岗位上工作的自然人；3.双方本着平等自愿、公平公正的原则，就甲方雇佣乙方提供劳动服务事宜达成一致，特订立本合同，以便共同遵守。

第一条定义除非本合同中另有定义，否则：“工作日”是指甲方规定的正常工作日，通常为周一至周五，不包括法定节假日。

“劳动报酬”是指甲方根据本合同约定支付给乙方的工资、奖金、津贴等报酬。

“保密信息”是指甲方拥有的、不为公众所知的、具有经济价值的信息，包括但不限于商业秘密、客户信息、技术秘密等。

第二条工作岗位及职责1.甲方聘用乙方担任[工作岗位]职位，乙方接受该岗位并承诺按照甲方的规定和要求履行职责。

2.乙方的工作职责包括但不限于：[具体职责1][具体职责2][具体职责3]第三条工作时间和休息休假1.乙方的工作时间为[工作时间的具体规定]。

2.乙方可享受国家法定节假日和甲方规定的年假、病假、事假等休假待遇。

第四条劳动报酬1.甲方根据乙方的岗位和工作表现，按照国家相关规定和甲方的薪酬制度，向乙方支付劳动报酬。

2.乙方的劳动报酬包括基本工资、岗位工资、绩效奖金等，具体数额和支付方式由甲方根据实际情况确定并通知乙方。

第五条保密义务1.乙方在合同期间及合同终止后，应对甲方提供的保密信息承担严格的保密义务，不得向任何第三方泄露或使用。

2.乙方在合同终止后，仍需遵守保密义务，直至保密信息成为公开信息。

第六条合同期限1.本合同的期限为[合同期限]年，自[开始日期]起至[结束日期]止。

2.合同期满后，如双方同意续签，应签订书面续签协议。

第七条合同解除1.双方同意，在合同期限内，任何一方有权提前解除合同，但必须提前[通知期限]天书面通知对方。

2.除非法律规定或本合同另有约定，否则任何一方不得随意解除合同。

劳动法下企业人力资源管理的对策

一、概述人力资源管理作为企业重要的一环，对于企业的发展有着至关重要的作用。

而在我国的劳动法规定下，企业在进行人力资源管理时需要遵循一系列的规定和制度。

本文将从劳动法的角度出发，探讨企业在人力资源管理中需要注意的对策。

二、合法合规用工1. 公平公正用人在人力资源管理中，企业需要建立公平公正的用人机制，不得因性别、芳龄、民族等因素歧视任何员工。

在招聘和选拔时要依法进行，不得擅自要求员工提供唯一识别信息明以外的个人材料。

2. 签订合法合规的劳动合同企业与员工签订劳动合需遵循劳动法规定的内容和形式，明确双方的权利和义务，合同期限、工作内容、薪酬等条款要合法合规，避免出现劳动合同法律纠纷。

三、合理安排工作时间1. 合法加班企业在安排员工加班时需遵守劳动法规定的加班制度，合理安排加班时间，同时支付加班工资。

2. 规范调休制度企业应建立健全的调休制度，对员工加班的情况进行合理安排和补偿，保障员工的休息权益。

四、保障员工的权益1. 社会保险企业应依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等，保障员工的社会保障权益。

2. 维护女员工的特殊权益对于怀孕、生育的女员工，企业需给予合理的产假和哺乳假，保障她们的合法权益。

五、建立良好的劳动关系1. 坚持集体协商企业应与职工代表进行集体协商，解决劳动关系中的重大事项，并倾听员工意见，维护员工合法权益。

2. 遵循法定义务在进行劳动关系管理时，企业需遵循法定程序，依法处理员工工伤、辞退、解除劳动合同等事宜，保障员工的合法权益。

六、加强人力资源管理1. 建立完善的员工培训制度企业需要根据企业发展的需要和员工的实际情况，建立相应的培训机制，提高员工的岗位技能和综合素质。

2. 建立健全的绩效考核制度企业应根据员工的工作实际情况和绩效表现进行绩效考核，激励和鼓励员工的发展和进步。

七、总结企业在人力资源管理中需要遵循劳动法的相关规定，保障员工的合法权益，建立公平公正的用工机制，合理安排工作时间，加强劳动关系管理，进一步加强人力资源管理。

人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析

人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理的问题包括劳动合同的签订、合同内容的不清晰、合同违约等。

为了解决这些问题，可以采取以下对策。

劳动合同的签订问题。

人力资源管理中，经常遇到招聘后劳动合同未能及时签订的情况。

这可能导致员工在工作期间没有明确的权益保障。

为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：
1.明确劳动合同签订的程序和时间要求，确保招聘后的即时跟进；
2.加强与法务部门的协调，尽快完成合同的起草和审批工作；
3.对于特殊情况，如外籍员工或外派员工，可以提前准备劳动合同的模板，以缩短签订合同的时间。

1.与法务部门合作，制定统一的劳动合同模板，并明确合同中的各项条款和义务；
2.加强与员工的沟通和解释，确保员工对合同条款的理解和认同；
3.定期对已签订的劳动合同进行审核和更新，及时修订不合理的条款。

1.建立健全的劳动合同管理制度，明确违约责任和相应的处罚措施；
2.及时发现和处理合同违约行为，保护员工的合法权益；
3.加强员工与管理层的沟通和交流，提高员工对劳动合同的重视程度。

人力资源管理中的劳动合同管理问题需要企业积极应对。

通过签订合同、明确合同内容、制定合同管理制度等对策，可以更好地规范劳动合同的签订和执行，保障员工和企业的权益。

《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析

《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析【摘要】《劳动合同法》的实施对企业的人力资源管理产生了重大影响。

企业需要调整人力资源管理策略以适应法律变化，确保员工合规就业。

本文探讨了《劳动合同法》实施带来的挑战，以及企业在这一背景下调整人力资源管理策略的必要性。

通过结合法律合规要求，建立健全的人力资源管理制度，企业可以提升员工满意度和整体绩效水平。

企业应积极应对法律变化，不断优化管理体系，以提高员工整体绩效水平，实现可持续发展。

有效整合人力资源管理策略和法律合规，是企业成功的关键所在。

【关键词】《劳动合同法》、企业、人力资源管理策略、影响、调整、法律合规、员工满意度、绩效、挑战、人力资源管理制度、员工绩效水平1. 引言1.1 研究背景在当今社会，随着《劳动合同法》的实施，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

人力资源是企业发展的重要资源，如何有效管理和激发员工的潜力，已成为企业发展的关键因素。

《劳动合同法》的实施，旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，提升劳动力的素质和待遇。

对企业而言，如何在法律规定的框架下合理管理人力资源，成为当前亟待解决的问题。

1.2 研究意义《劳动合同法》的实施对企业人力资源管理产生了深远影响，企业在此背景下需要重新审视和调整自身的人力资源管理策略。

本文旨在探讨《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略的调整与发展，分析其对企业的影响及必要性。

企业作为具有独立法人资格的组织，在管理人力资源过程中需要遵循法律法规，确保员工权益得到有效保障，同时提升员工满意度与绩效，实现企业的可持续发展。

通过深入探讨《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略的调整与发展，可以帮助企业更好地适应法律环境变化，提高员工整体绩效水平，增强企业的竞争力和可持续发展能力。

本研究具有重要的理论价值和实践意义，有助于加深对企业人力资源管理策略调整的认识，为企业在《劳动合同法》实施背景下的人力资源管理提供一定的参考和指导。

浅析劳动合同法下的人力资源管理

浅析劳动合同法下的人力资源管理在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

而《劳动合同法》的出台与实施，无疑为人力资源管理带来了新的挑战与机遇。

理解并适应这一法律框架，对于企业有效地管理人力资源、保障员工权益以及实现可持续发展具有深远的意义。

《劳动合同法》的实施，使得企业在人力资源管理方面的操作需要更加规范和严谨。

首先，在招聘环节，企业必须明确招聘条件和录用标准，避免因招聘过程中的不当操作而引发法律纠纷。

过去，一些企业可能在招聘广告中使用模糊或歧视性的语言，而现在，必须确保招聘信息合法、公平、准确，且符合《劳动合同法》的相关规定。

在劳动合同的订立方面，企业需要更加谨慎。

合同的内容应当包括法定的必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

同时，合同的期限、试用期的规定、服务期的约定等也需要符合法律要求。

过去，部分企业可能存在不签订劳动合同或者签订不规范劳动合同的情况，如今，这种行为不仅会面临法律风险，还可能损害企业的声誉和形象。

员工培训与发展是人力资源管理的重要组成部分。

在《劳动合同法》下，企业为员工提供的专项培训可以约定服务期。

然而，在约定服务期时，企业需要明确培训的性质、费用以及双方的权利和义务。

如果企业违反服务期约定提前解除劳动合同，可能需要支付违约金；反之，如果员工违反服务期约定，也应当向企业支付违约金。

这就要求企业在组织培训时，要进行充分的评估和规划，确保培训的投资能够得到合理的回报。

绩效管理也是人力资源管理中的关键环节。

在《劳动合同法》的框架下，企业以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，需要有充分的证据支持。

这就要求企业建立科学、公正、透明的绩效考核体系，明确考核标准和流程，并确保考核结果能够客观地反映员工的工作表现。

如果企业随意以不能胜任工作为由解除劳动合同，很可能被认定为违法解除，从而需要承担相应的法律责任。

薪酬福利管理同样受到《劳动合同法》的约束。

企业应当按照合同约定按时足额支付员工劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠。

劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策

劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策摘要：《劳动合同法》由于千千万万劳动者的切身利益，并直接关系到社会和谐、稳定。

这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。

与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方权利、义务的规定有不少变化和调整，本文从《劳动合同法》与其施行前的劳动法律、法规的比较开始入手，着重分析了劳动合同法对企业用工造成的影响。

最后笔者针对全文提出了自己的意见和建议，如完善企业的绩效管理系统和调整企业的薪酬结构等方法，望能给企业管理提供一些指导和帮助。

Abstract："Labor Contract Law" because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability. The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media's attention. And in 1994 promulgated the "Labor Law" than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the "Labor Contract Law" before the implementation of its labor laws, regulations, starting with the beginning of comparison, Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment. Finally I made for the full text of his comments and suggestions, such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help.关键字：劳动合同法人力资源管理影响对策Keyword: Labor Contract Law Human Resources ManagementImpact Human Resources Management Strategies前言《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严峻的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。

劳动合同法对人力资源管理的影响与其对策

规定企业招聘时需履行平等就业义务，禁止就业歧视
规定企业招聘时需签订书面劳动合同，保障员工权益
劳动合同法规定企业必须为员工提供培训，否则将面临法律责任。
劳动合同法要求企业为员工提供培训，有利于提高员工的技能和素质，增强企业的竞争力。
劳动合同法规定企业为员工提供培训，有利于提高员工的忠诚度和工作积极性。
建立有效的激励机制，鼓励员工发挥自己的潜力和创造力。
PART FOUR
严格筛选应聘者，确保员工具备合法用工资格增加试用期，对员工进行全面考察，避免潜在风险加强员工培训，提高员工法律意识和合规意识制定完善的劳动合同管理制度，确保合同内容合法、合规
建立有效的沟通机制，及时了解员工的诉求和意见
PART THREE
企业应遵守《劳动合同法》
等相关法律法规，确保员工的合法权益得
到保障。
规范用工管理，建立完善的招聘、培训、考核等制度，提高员工的工作积极性和工
作效率。
严格执行劳动合同的签订、变更、解除等程序，避免出现劳动争议和
纠纷。
定期开展法律法规培训，提高员工的法律意识和维权能
劳动合同法要求企业为员工提供培训，有利于减少企业的员工流失率。
劳动合同法规定企业必须与员工签订书面合同，明确双方的权利和义务，这有助于保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和绩效。
劳动合同法规定企业应当建立完善的薪酬制度，确保员工的薪酬与市场接轨，这有助于激励员工提高工作绩效，增强企业的竞争力。
灵活用工：采用灵活的用工方式，降低用工成本，提高企业应对风险的能力。
制定详细的劳动合同管理制度和流程，明确双方的权利和义务。建立劳动合同的签订、变更、解除等环节的管理台账，确保管理过程有据可查。加强劳动合同履行情况的监督检查，及时发现和解决存在的问题。建立劳动合同纠纷的调解和仲裁机制，有效化解劳动争议，维护企业稳定发展。

劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议

劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议人力资源是一个企业运转的重要组成部分，其是指企业中从事人力管理、招聘、培训、薪酬以及员工关系等方面工作的部门或职能。

随着劳动力市场的竞争加剧以及劳动者权益的不断增强，劳动合同法作为重要的法律法规，在人力资源管理中具有重要影响。

本文将从影响和应对措施两个方面进行探讨。

一、劳动合同法对人力资源的影响1. 促进员工权益保护劳动合同法规定了员工与企业之间的权益关系，确保了劳动者的基本权利和利益。

例如，法律规定了员工的工作时间、工资待遇、休息休假等方面的权益，这对于企业来说，意味着需要更加注重员工权益的保护和提供更合理的劳动条件。

2. 加强劳动用工管理劳动合同法规定了用人单位与劳动者之间必须签订劳动合同，明确了用工双方的权益和义务。

这对企业来说，要求建立规范的招聘和管理制度，确保用工的合法性和合规性，避免因用工问题而引发的法律纠纷。

3. 提高企业用工成本劳动合同法规定了用人单位必须按照法定标准支付劳动者的工资报酬，并为员工提供社会保险和福利待遇。

企业需要承担更高的用工成本，这对于企业的人力资源投入提出了更高的要求。

二、应对措施与建议1. 健全内部人事制度企业应建立完善的人事管理制度，明确用工原则、流程和标准。

包括招聘渠道的规范、用工合同的签订和管理、员工薪酬体系以及绩效评估等。

通过建立严格的人事制度，提高人力资源管理的规范性和严密性，降低用工风险。

2. 加强与劳动者的沟通与管理企业应积极与劳动者沟通，及时了解员工的需求和意见。

通过建立健全的员工反馈机制，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和凝聚力。

同时，建立和谐稳定的员工关系，降低劳动纠纷的发生。

3. 深入学习掌握劳动法律法规作为人力资源管理者，必须深入了解和学习劳动法律法规，熟悉劳动合同法的具体规定。

只有正确地遵循法律的要求，才能在企业运营过程中更好地保护劳动者权益，维护企业与员工之间的和谐关系。

4. 建立灵活的薪酬体系企业可根据员工的能力、工作表现和市场情况，灵活制定薪酬政策。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

一、《劳动合同法》给企业带来的风险
二、《劳动合同法》环境下的劳动关系管理实务
三、《劳动合同法》环境下的招聘与试用期管理实务四、《劳动合同法》环境下的绩效管理实务五、《劳动合同法》环境下的规章制度管理实务
六、《劳动合同法》环境下的商业秘密保护管理管理实务
七、《劳动合同法》环境下的培训管理实务
八、《劳动合同法》环境下的离职管理实务
合同法
买方、
出租方、
股东A等
地位平等
合同法的宗旨
卖方、承租方、股东B等
劳动合同法用人单位劳动者
用人单位劳动者
△
不平等的地位
（A)原先实情保护平等的地位
（B ）新法的目的
劳动合同法的宗旨△
结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳动者。

《劳动合同法》
劳动者Staff 事实劳动关系的保护无固定期限劳动合同与工会/职工协商程序明确约定试用期员工辞职的自由化2倍的经济赔偿……
企业Company
劳动合同的书面化
劳动关系的长期化
规章制度的民主化
试用期的严格化
解雇保护的重点化
违法成本的加大化
……
1、劳资纠纷时的举证风险
2、不签订书面劳动合同的风险；
3、无固定期限劳动合同
4、辞退不当，双倍赔偿的风险；
5、员工辞职需要支付经济补偿金的风险
6、员工赔偿范围缩小的风险；
（一）劳动合同文本重新设计
1、尊重必备条款
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（3）劳动合同期限；
（4）工作内容和工作地点；
（5）工作时间和休息休假；
（6）劳动报酬；
（7）社会保险；
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
2、灵活设计对企业有利的条款（1）解决送达问题；
（2）解决调整工作岗位问题；（3）解决调整工资问题；（4）解决工作交接问题。

（二）无固定期限劳动合同管理
1、了解无固定期限劳动合同的风险
（1）辞退不了，只能继续履行；
（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。

2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险
（1）建立无固定期限合同评估机制
评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同；
评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。

（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险
对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。

单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同；
对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。

这样，企业就可以六年内使用同一员工，六年后再更换其他员工。

3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由
4、改变劳动合同签订主体
其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。

5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗
其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证
企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整；
其二为加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退
员工；
其三为合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使
员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。

（三）事实劳动关系风险防范
1、先签订合同再入职
2、先员工签字再盖章
3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字
4、建立职工名册
5、禁止下属部门临时用工
（一）招聘及入职过程管理
招聘过程一般性风险提示：
1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元
2、招聘阶段进行背景调查
防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道：
（1）公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份；（2）教育部门、学校查询学历信息；
（3）原单位查询工作表现、离职原因；
（4）医疗机构职前体检，了解健康状况；
（5）关键岗位，专业调查公司。

3、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写
4、停止使用担保手段，包括人保与物保
5、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可
（二）录用条件与试用期辞退
1、试用期考核程序风险
2、考核不合格是否等于不符合录用条件？
3、如何考核取证
考核是一个跟进的过程，需要不断地写总结和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核事实与考核结论。

提示：
不胜任工作进行辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；
2、经过培训或者调整工作岗位；
3、仍不胜任工作。

（一）不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩
1、不能胜任工作与业绩目标制定
（1）设定绩效目标应当符合实际情况，具有可行性；（2）目标制定应当与员工通过沟通共同制定，并要求员工签字确认；
（3）确定考核标准亦要与员工沟通，并要求员工签字确认；
（4）告知员工考核不合格的结果。

2、不能胜任工作的认定与业绩考核
（1）整个业绩考核的过程注意书面化，或者按一定
周期进行书面化；
（2）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时，给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确认；
（3）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分（4）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反馈意见。

3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进
（1）调整工作岗位，并书面化通知，注意要求员工签收；
（2）进行培训，保留培训记录，注意与员工确认培训内容及培训过程；
（3）满足“不胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位”“仍不胜任工作”三个条件者，可以解除合同关系，并支付经济补偿金。

(二)绩效管理的变通处理
1、协商解除
2、合同终止
3、薪酬调整
4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位设定时间，与劳动合同期限区别开来
（一）规章制度内容设计
规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。

对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。

单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。

探讨：兼职是否属于严重违纪？
具体细化办法：
1、区分兼职岗位；
2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理；
3、对兼职岗位进行严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造
成严重影响；
4、解雇应当谨慎。

（二）规章制度的制定程序
1、尊重和建立职代会制度；
2、设计规章制度的告知程序。

（三）严重违反规章制度处理
注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度
（一）建立公司的保密制度
需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应的规定。

（二）与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业秘密范围
2、列明保密义务和泄密行为
3、确定保密待遇
4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
竞业限制的使用
1、不要轻易与员工约定竞业禁止义务
2、竞业禁止义务必须支付经济补偿金
3、补偿金应当按月发放
4、公司可以约定免除条款，在合同结束之后竞业禁止义务履行之
前，可以单方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务。

（存在什么问题？）
5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
如何运用培训的方式留住员工
1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训
2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定
3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间
4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认
（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？
1、协商解除
2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）
3、裁员
4、试用期以及严重违纪严重失职解除
责任只是经济补偿金。

（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？
不符合上述四种情形者，即为违法辞退。

后果为两个：
一为继续履行合同；
二为支付经济补偿金，加付二倍作为赔偿金
（三）还有哪些经济补偿责任？
1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）
2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）
问题：如何裁掉长期泡病号员工？
（四）离职过程中的风险控制
1、解雇理由管理
（1）辞职性离职注意保留书面文件；（2）解雇性离职加强证据管理；（3）尽量签订固定期限合同；
（4）避免非法解雇。

2、离职程序管理
（1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通知金；
（2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。

3、如何尽量减少经济补偿金的支出？
通过终止劳动合同或改变劳动合同主体减少存量经济补偿金
4、离职管理交接
（1）细化工作交接管理；
（2）及时办理档案和社会保险转移手续；（3）及时出具离职证明。