·新政下的人力成本与风险管控
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理随着我国经济发展进入新常态，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
在这种背景下，人力资源成本管理成为了企业管理中至关重要的一环。
人力资源成本管理不仅关乎企业的盈利能力，还直接影响着企业的竞争力和可持续发展能力。
正确把握经济新常态下的人力资源成本管理，对企业而言至关重要。
经济新常态下，我国面临着经济结构调整的压力，传统产业发展放缓，新兴产业和新技术的兴起，企业面临着市场竞争日益激烈的局面。
在这种情况下，企业需要不断提升自身的竞争力，降低生产成本，提高效率。
而作为企业中不可或缺的一部分，人力资源成本也需要得到有效管理。
随着社会化分工的不断深化，知识经济得到快速发展，企业需要更多的高素质人才来适应新的生产模式和发展需求。
高薪聘用高素质人才往往会使企业的人力资源成本大幅提高。
经济新常态下，就业压力不断增大，劳动力市场供需关系也出现了一定的变化。
选择合适的人才并留住人才成为了企业的重要课题，企业需要投入更多的成本用于员工的培训、激励和福利，以留住人才。
人力资源成本的管理也面临了一些新的挑战，比如企业需要更精确的成本核算和控制手段来应对市场变化，需要更合理的薪酬结构和激励机制来留住人才，需要更完善的福利制度来提高员工的满意度。
面对经济新常态下的人力资源成本管理的挑战，企业需要采用一系列的策略来有效管理人力资源成本，提高企业的竞争力。
具体来说，可以从以下几个方面进行思考和实践：1. 优化人力资源配置。
企业需要根据自身的发展战略和市场需求，合理配置人力资源，避免人力资源的浪费和空置，提高生产效率。
通过合理的组织结构和岗位设计，可以实现人力资源的最大化利用，降低人力资源成本。
2. 加强人才管理。
企业需要建立人力资源激励机制，采用灵活多样的薪酬结构和激励方式，以吸引和留住人才。
企业也应加强员工培训和发展，提高员工的综合素质和职业技能，为企业的长远发展提供人才保障。
3. 数据化管理。
随着信息化和智能化的发展，企业需要通过大数据分析和人力资源管理系统来进行人力资源成本的精细化管理，实现成本的实时监控和调整，提高成本管理的精准度和效率。
人力资源部人员成本控制措施
人力资源部人员成本控制措施
人力资源部人员成本控制措施可以从多个方面入手，以实现成本的优化和效率的提升。
以下是一些具体的控制措施:
1.优化招聘流程:提高招聘质量，降低错选成本。
企业应严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，确保招聘到的人员符合岗位需求，减少因人员不匹配导致的离职和再招聘成本。
2.加强员工培训与发展:通过有效的培训和发展计划，提高员工的技能和素质，降低因员工能力不足导致的低效和错误成本。
同时，关注员工的职业规划和成长路径，增强员工的归属感和忠诚度,降低离职成本。
3.推行绩效管理和激励机制:建立合理的绩效管理体系，通过明确的目标设定、公正的评估和有效的激励措施，激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量，降低人工成本。
4.优化人员配置:根据企业实际需求和业务变化，合理调整人员结构和数量，避免人力资源的浪费和冗余。
同时，加强内部人才流动和岗位轮换,提高员工的综合素质和适应能力，降低人工成本。
5.推行弹性工作制和远程办公:在条件允许的情况下，推行弹性工作制和远程办公，降低办公场所的租赁和装修成本，同时提高员工的工作效率和满意度。
6.利用技术手段提高效率:借助信息化、智能化等技术手段，优化人力资源管理流程，提高工作效率和准确性，降低人工成本。
例如，使用人力资源管理系统进行员工信息管理、薪资核算等，减少人工操作成
本和错误率。
综上所述，人力资源部人员成本控制措施需要从招聘、培训、绩效、配置、工作制度和技术手段等多个方面入手,以实现全面有效的成本控制和效率提升。
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人力资源风险：20种情况分析和管控措施
人力资源风险：20种情况分析和管控措施1. 高员工离职率的风险分析和管控措施风险分析：- 员工离职率高可能会导致人才流失和组织运作的不稳定。
- 高员工离职率可能暗示着存在着员工不满意、缺乏晋升机会或领导问题等内部因素。
管控措施：- 定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和关注点，及时采取措施改善工作环境和待遇。
- 提供晋升机会和培训计划，激励员工发展和成长。
- 建立良好的领导和沟通机制，解决员工的问题和不满。
2. 人力成本过高的风险分析和管控措施风险分析：- 过高的人力成本可能导致企业利润减少或财务困境。
- 人力成本过高可能意味着存在着过多的员工或不合理的薪酬结构。
管控措施：- 定期进行人力资源成本分析，合理评估人力资源投入与产出的关系。
- 优化薪酬结构，确保员工的工资水平和绩效挂钩，激励员工提高工作效率和绩效。
- 优化组织结构，合理控制员工数量，避免过多员工造成的不必要的人力成本。
3. 用工合规风险的分析和管控措施风险分析：- 用工合规风险包括违反劳动法律法规、用工合同不规范等问题，可能导致法律诉讼和罚款。
- 用工合规风险可能出现在招聘、劳动合同签订、工资支付等方面。
管控措施：- 加强对劳动法律法规的研究和培训，确保企业员工了解并遵守相关规定。
- 定期进行用工合同的审查和更新，确保合同内容合规。
- 建立完善的用工合同管理制度，确保各项合同程序规范和合规。
4. 人员能力不匹配的风险分析和管控措施风险分析：- 人员能力不匹配可能导致工作效率低下和业绩下滑。
- 人员能力不匹配可能出现在招聘、晋升和绩效评估等环节。
管控措施：- 建立科学的招聘流程，确保通过面试和考核筛选出与岗位要求匹配的人才。
- 提供员工培训和发展机会，提升员工的技能和能力。
- 定期进行绩效评估，及时发现人员能力不匹配的问题，并采取相应措施解决。
...（继续分析和管控措施，总共20种情况）。
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理随着我国经济进入新常态，人力资源成本管理变得尤为重要。
在这一背景下，企业需要采取一系列措施来有效管理人力资源成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
一、人力资源成本管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资产之一，人力资源成本占据企业整体成本的相当大比重。
在经济新常态下，虽然企业面临着经济增速放缓、市场竞争加剧、企业发展环境变化等多种不利因素，但是企业不能因此而忽视对人力资源成本的管理。
合理控制人力资源成本可以降低企业财务负担，提高企业盈利水平，增强企业的生存能力和持续发展能力。
人力资源成本管理也是对企业人力资源管理水平的考核。
在经济新常态下，企业需要不断提升自身竞争力，而人力资源是企业竞争力的重要组成部分。
通过改进人力资源管理，提高员工的工作效率和绩效，降低人员流失率，从而提升企业整体竞争力。
1. 人力资源成本较高由于我国发展水平提高以及人才稀缺问题，导致我国人力资源成本相对较高。
尤其是在一线城市，人力资源成本更是居高不下。
2. 用工结构不合理由于我国经济新常态下产业结构调整，一些企业出现用工结构不合理的情况。
即一方面存在人才匮乏的状况，另一方面又存在着用工过剩的现象。
由于一些企业的用工结构不合理、人才匮乏的问题，导致了人力资源利用率较低的现象。
部分企业存在雇用人才但未能充分发挥其潜力的问题，浪费了企业的人力资源成本。
企业需要结合自身的发展战略，对用工结构进行优化调整。
一方面，要加大对高端人才的吸引力和培养力度，提高企业的核心竞争力；要合理规划低端人才的使用，提高人力资源利用率。
2. 提高员工绩效企业可以通过设立绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和绩效。
有效的绩效考核可以激发员工工作潜力，带动员工的积极性和创造力，提高整体人力资源利用效率。
3. 加强人才培训加强对员工的职业培训，提高员工的专业技能和综合素质。
在经济新常态下，企业需要不断适应市场变化，提高员工的综合素质，以满足企业发展的需要。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理引言随着我国经济转型升级，经济发展进入新常态，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
在这种背景下，人力资源成本管理成为了一个非常重要的议题。
本文将探讨经济新常态下我国人力资源成本管理的现状、问题和解决方案。
1. 经济新常态下人力资源成本管理的现状经济新常态下，我国企业面临着很多挑战，如经济增速放缓、市场竞争加剧等。
这些挑战对人力资源成本管理提出了更高的要求。
目前，我国企业在人力资源成本管理方面存在以下问题：1.1 人力资源成本过高由于我国经济发展还存在一些不稳定因素，企业在发展过程中往往需要投入大量的人力资源，这导致人力资源成本变得过高。
高昂的人力资源成本对企业发展产生了负面影响，降低了企业的竞争力。
1.2 人力资源流动性低在经济新常态下，人才的流动性变得更加重要。
然而，由于各种原因，如人才市场不畅、福利待遇不具有竞争力等，导致企业的人力资源流动性降低。
这不仅限制了企业的发展，还造成了人力资源成本的浪费。
1.3 人力资源成本管理手段不多样目前，我国企业在人力资源成本管理方面的手段比较单一。
主要的手段包括薪酬管理、福利待遇等。
这种传统的人力资源成本管理手段已经不能满足企业的需求，需要进一步丰富和创新。
2. 经济新常态下人力资源成本管理的问题与挑战在经济新常态下，人力资源成本管理面临着一些问题和挑战。
2.1 如何降低人力资源成本在经济发展放缓的情况下，如何降低人力资源成本成为了企业亟需解决的问题。
企业需要采取一些措施，如优化组织结构、提高生产效率、调整薪酬政策等，来降低人力资源成本。
2.2 如何提高人才流动性人力资源的流动性对于企业的发展非常重要。
如何吸引和留住人才，提高人才的流动性，成为了企业面临的挑战。
企业可以通过提供良好的福利待遇、培训发展机会等方式来提高人才的流动性。
2.3 如何丰富人力资源成本管理手段传统的人力资源成本管理手段已经不能满足企业的需求，如何丰富人力资源成本管理手段，成为了企业面临的挑战。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理随着经济的转型升级，我国的经济发展进入了新的常态。
这种新常态下，人力资源成本的管理成为了各企业、组织和机构不可忽视的问题。
人力资源成本的管理对于企业的发展至关重要，下面将对我国人力资源成本管理在经济新常态下的情况进行分析。
在经济新常态下，我国的劳动力成本逐渐上升。
随着经济的发展和生活水平的提高，人们对于劳动力的需求也越来越大，企业需要支付更高的薪资来吸引和保留人才。
我国的人口红利逐渐消失，劳动力供给不足，也使得劳动力成本的上升成为势在必行的趋势。
企业在人力资源成本管理上需要更加谨慎，合理规划和控制成本。
企业可以通过提高劳动生产率来降低人力资源成本。
这可以通过优化工作流程、改善员工的工作环境以及提供员工培训等方式实现。
提高劳动生产率不仅可以减少企业的劳动力需求，降低雇佣成本，还能提高企业的竞争力和效益。
企业可以通过人力资源的优化配置来降低成本。
企业可以根据岗位需求和员工的技能水平，对人力资源进行合理的配置，将合适的员工安排到合适的岗位上。
这不仅可以提高员工的工作效率和绩效，还可以降低企业的人力资源成本。
通过合理配置人力资源，企业可以实现人员的合理利用，不仅可以降低人力资源成本，还可以提高企业的整体运营效率。
企业可以通过灵活用工来降低人力资源成本。
随着经济的不稳定性增加，企业在用工上需要更加灵活，以适应市场的变化。
企业可以采取临时工、兼职工、外包等形式，来满足短期和临时性的用工需求，从而降低人力资源成本。
灵活用工不仅能够降低企业的用工成本，还能减少企业的用工风险。
企业可以通过加强人力资源的战略管理来提高人力资源的效益和降低成本。
企业应该制定长远的人力资源发展战略，从人才的引进、培养、留用和评价等方面进行全面的规划和管理。
通过战略性人力资源管理，企业能够更好地掌握人力资源成本和效益的关系，从而调整资源配置，提高效益，降低成本。
经济新常态下，我国人力资源成本管理十分重要。
论新环境下的人工成本管控
论新环境下的人工成本管控公司扩张，规定有足够数量和质量的人员作支持。
前后，公司通过内部竞聘、外部招聘，完毕了 60 个管理岗位、308 个服务岗位的补充，确保了各分店的正常运行，但随之也带来了人工成本的瞬间突增。
处在行业的竞争环境中，同时受经济危机的影响，规模扩张后公司的营业状况始终不容乐观，而人工成本的大幅增加，更加重了公司的成本负担。
因此，在特定状况下，对公司的人工成本进行有效的管控则显得尤为重要。
一、人工成本的基本含义人工成本，是一种公司为了实现自己的组织目的，发明最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支 的各项费的总和。
二、新环境下公司人工成本分析扩张后，特别是受金融危机的影响，公司利润持续 现赤字，营业收入低于各项成本之和，其中人工成本占营业收入的比重十分可观。
人工成本总额相对于有较大增加，究其因素可归纳为下列几个方面：1.员工数量的突增，带来各项费用的增加。
公司店面数量的增加，营业面积随之扩大。
要使各店面正常开业运行、尽快适应环境，规定人员一步到位，没有根据营业状况配备人员的适应阶段。
在这种状况下，公司员工总数由扩张前的238 人突增到转场后的 600 人，员工数量的突增必然带来了工资总额的增加，由此也带来，员工保险费用、差遣费用等一系列人力费用一并增加。
2.薪酬水平的上浮，造成人均人力成本的增加。
为确保公司薪酬体系的外部竞争性和内部的公平性，确保员工队伍的稳定，使公司的薪酬水平与市场相适应，改革后的薪酬方案于 4 月落地，员工整体薪酬水平与之前相比有较大提高，同时根据工作时间、技术水平等设立了对应的薪档，提高了工龄长、经验丰富、有技术特长员工的待遇，此体系落地后收效良好，但人均收入的增加带来了公司人工成本的增加。
3.额外的工作时间，加大了人工成本的支 。
由于行业的特殊性，规定公司采用综累计算工时制度，对员工工作时间的管理不可能过于细化。
为确保节假日各店面正常运行，必须配备最低保障数量的员工，因此节日加班费用是不可避免的支 。
新法下人力风险防范及成本控制学习总结
新法下人力风险防范及成本控制A新社保变化点1）◆企业是社保的扣缴义务主体，义务无可推卸2）◆新社保赋予社保部门查账划款权3）◆转移接续及逐步统筹，失业期间可享受医保待遇B DMS问题点1）员工月加班超36小时，违反劳动法2）◆年薪制员工离职后讨要加班工资风险，目前实行年薪制仅限北京，还需劳动局备案3）◆公司如果对派遣工、外保、清洁工进行直接管理，就形成事实劳动关系，应当承担这些员工的工伤及其他风险，不直接管理可4）派遣工应享有带薪休假5)如果派遣公司未按时缴纳保险，公司承担连带责任6）◆新员工入社后，办理劳动保险前，这一段时间发生工伤如何处理？建议（购买商业保险或者办理保险后再来上班）7）职业病认定，先进行工伤认定，认定后参照工伤标准赔偿C DMS现状分析D 其他说明1）患病医疗期：国家规定患病医疗期为3个月，从病人第一天请假开始计算，6个月内请假工作日超3个月，就算过医个月，重新计算（请假月数按请假工作日/20.83天计算）。
注：只有工作日可以请病假，休息日正常休息，不用请假。
公司承担费用：公司承担公司承担：2）患病医疗期内请假按病假处理，享受病假待遇，正常工资的80%，但是不能低于济宁最低工资标准。
3）如果员工给公司造成损失，可以扣员工工资，扣除额必须低于员工工资的20%，且剩余工资不得低于济宁最低工资4）公司无权对员工进行罚款。
制，应当承担这些员工的工伤及其他风险，不直接管理可免除风险（购买商业保险或者办理保险后再来上班）资标准）个月内请假工作日超3个月，就算过医疗期，未超过3，但是不能低于济宁最低工资标准。
工工资的20%，且剩余工资不得低于济宁最低工资标准。
XXXX新政策环境下用工风险与成本控制
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黑匠策语 劳动合同法修正案之四：增加法律责任
将第九十二条修改为：
•“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务 的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所 得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违 法所得的，可以处五万元以下的罚款。 •“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规 定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的， 以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳 务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工 单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用 工单位承担连带赔偿责任。”
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“不忘初衷”过渡期调整思路 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明
黑匠策语
随环境看政策变化 随央企国企做调整 随经济变化做决择
节奏控制
薪资：精确计算 补偿：做好预算 税控：灵活应用 社保：长期经营
成本把握
过渡：不忘初衷 用工：灵活应用 激励：人才政策 福利：体现人情 调整：顺势而为 宏观：国家政策
策略运用
黑匠策语
劳动合同法修正案之二：明确地位适用范围
将第六十六条修改为：
•“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派 遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。 • “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超 过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗 位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指 用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作 的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 • “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不 得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳 动行政部门规定。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理随着经济新常态下经济的发展，人力资源成本的管理变得非常重要。
对于企业来说，人力资源成本是企业的一项重要费用，也是企业持续发展的重要因素。
因此，正确的人力资源成本管理对于企业来说非常关键。
随着经济新常态下市场环境的变化，企业面临着许多人力资源成本管理方面的挑战。
首先，经济发展缓慢，企业的收入减少，资金紧缺，人力资源成本的管理变得更加困难。
其次，企业竞争加剧，企业需要不断提高员工的综合素质和技能，这也给人力资源成本管理带来了挑战。
再次，面对就业市场的激烈竞争，企业必须采取一些措施来留住人才，否则人力资源的流失将导致企业的业绩下降。
最后，一些政策和法规的不断变化也对企业的人力资源成本管理带来了影响。
二、人力资源成本管理的必要性1. 优化成本人力资源成本是企业的重要支出，通过合理的人力资源成本管理，可以优化成本，减少不必要的浪费，提高企业的经济效益。
2. 提高效率合理的人力资源成本管理可以提高员工的生产效率和工作效率，从而提高企业的竞争力。
3. 确保员工权益合理的人力资源成本管理可以确保员工的劳动权益，维护员工的合法权益，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 提高企业品牌形象合理的人力资源成本管理不仅可以提高企业的经济效益，还可以提高企业的品牌形象，增加企业的吸引力和信誉度。
1. 合理规划用人成本企业应该合理规划用人成本，制定合理的用人预算和用人计划，并根据不同岗位要求，制定不同的薪酬政策。
也可以考虑一些节省用人成本的方法，如使用绩效工资等。
2. 提高员工综合素质和技能企业应该注重员工培训，提高员工的综合素质和技能，使员工能够适应经济新常态下的市场环境，提高个人的竞争力和企业的竞争力。
3. 加强人才引进和留用企业应该加强人才引进，通过各种方式吸引人才加入企业，并加强人才留用，提供更好的福利待遇和晋升机会，从而留住优秀的人才。
4. 合理配置人才资源企业应该合理配置人才资源，充分利用各类人才的优势，最大化发挥人才的价值，提高企业的效益和竞争力。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理随着经济新常态的到来，我国人力资源成本管理也面临着新的挑战和机遇。
在这种背景下，人力资源成本管理不仅仅是一种成本控制，更是企业发展战略的重要组成部分。
本文将从几个方面来探讨经济新常态下我国人力资源成本管理的现状、挑战和应对方法。
1.1 产业结构的转型升级我国经济结构正处于转型升级的阶段，传统制造业的比重正在逐渐下降，而新兴产业和服务业的比重逐渐增加。
这意味着人力资源的供需结构也在发生变化，人才的需求也逐渐呈现出多样化、专业性和高素质化的趋势，这给企业的人力资源成本管理带来了新的挑战。
1.2 劳动力成本的逐渐上升随着城市化进程的加快和居民收入的增加，劳动力成本逐渐上升成为普遍现象。
高企业成本不仅来自于人力资源的采购、使用成本上升，同时也来自于社会保障、劳动保护等法定成本的提高。
企业要在提高员工薪酬的还需要承担着更多的税收和社会保障费用，这使得人力资源成本管理的难度增加。
1.3 企业规模和类型的多元化我国的企业规模和类型日趋多元化，一方面是因为大量中小微企业的兴起，另一方面是因为国企改革和混合所有制经济的发展。
这也意味着不同规模和类型的企业在人力资源成本管理上面临着不同的挑战，需要采取不同的管理策略。
2.1 如何保持员工的稳定性在经济新常态下，企业的发展不再单纯依赖于资源和资本，而是更加依赖于人才和创新。
如何保持员工的稳定性，吸引和留住优秀人才成为了人力资源成本管理面临的首要问题。
企业需要通过提高薪酬待遇、优化福利政策、搭建良好的职业发展平台等方式来留住优秀员工，从而提高企业的核心竞争力。
2.2 如何实现人力资源的有效配置在现代企业管理中，人力资源的有效配置是非常重要的一项工作。
而在经济新常态下，由于产业结构转型升级，人才队伍的需求也发生了变化。
企业需要合理配置人力资源，根据企业的战略定位和业务需求，将人才配置到合适的岗位上，实现最大化的效益。
2.3 如何降低人力资源成本在经济新常态下，企业面临的竞争日益激烈，成本控制成为了企业生存和发展的关键。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理在经济新常态下，我国人力资源成本管理面临着新的挑战和机遇。
随着经济的转型升级，人力资源成本已经成为影响企业发展的重要因素之一。
如何在新常态下有效管理人力资源成本，对于企业的可持续发展至关重要。
新常态下的人力资源成本管理需要更加注重效益。
过去的经济快速增长时期，许多企业追求规模扩大，往往忽视了成本效益。
但在新常态下，经济增长放缓，企业需要更加注重提高经济效益。
企业需要对人力资源进行全面的成本核算和控制，确保每一个人力资源开支都能够创造最大的效益。
新常态下的人力资源成本管理需要注重创新。
随着科技的不断进步和应用，人力资源管理也需要进行创新。
企业可以通过引进人工智能、大数据分析等技术手段来提高人力资源管理的效率和准确性，减少人力成本。
也可以通过创新员工激励机制和培训机制，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效和竞争力。
新常态下的人力资源成本管理需要更加注重人才培养和流动。
随着经济的结构调整和转型，企业需要更多具备专业技能和创新能力的人才。
企业需要加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和职业技能。
企业也需要注重人才的流动，为优秀的员工提供更好的发展机会和福利待遇，以留住人才。
通过有效的人才培养和流动，企业可以提高员工的生产力和创造力，实现人力资源成本的最大化利用。
新常态下的人力资源成本管理需要加强与外部环境的对接。
新常态下，市场环境和竞争环境都发生了变化，企业需要不断了解和适应外部环境的变化，及时调整人力资源管理策略。
在经济下行周期，企业可以通过降低招聘成本、优化劳动力结构等方式来降低人力资源成本。
而在经济回暖阶段，企业可以加大对人才的引进和培养力度，提高企业的竞争力。
经济新常态下，我国人力资源成本管理需要更加注重效益、创新、人才培养和流动以及与外部环境的对接。
企业需要加强对人力资源成本的核算和控制，通过科技创新和员工培养来提高人力资源管理的效率和质量。
只有有效管理人力资源成本，企业才能在新常态下取得持续发展。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理
随着我国经济不断发展，人力资源成本管理也逐渐成为了一个重要的问题。
在新常态下，人力资源成本管理需要更加注重管理的科学性和合理性，以支持企业的运营。
首先，新常态下的人力资源成本管理需要更加注重管理的科学性。
这包括了对人力资
源成本的全面了解，通过数据分析和研究，确立合理的成本控制策略。
通过精准的成本分析，企业能够制定合理的人力资源策略，并对不同的人力资源进行分类管理，为企业的发
展提供有力保障。
其次，新常态下的人力资源成本管理需要更加注重管理的合理性。
这包括了对成本控
制的科学规划和设计，遵循成本控制原则，明确成本控制重点，合理分配资源，降低非必
要的成本。
同时，还需要加强对人力资源的监管，纠正不当的行为，避免造成不必要的成
本浪费，从而使企业在发展的同时保持可持续的经济性。
新常态下的人力资源成本管理还需要加强对人才的评估和激励。
在人力资源成本控制
的同时，需要避免低估或高估人才的价值，根据不同的人才类型制定不同的激励政策。
企
业应该采取多种方式来激发员工的工作热情和干劲，如提高薪资、发放奖金、提供培训等，以激励员工继续为企业发展作出贡献。
最后，新常态下的人力资源成本管理需要加强对员工的职业规划和发展。
企业需要为
员工提供职业发展的机会和支持，避免低估员工的潜力和能力，制定正确的人才管理的策略，实现企业目标和员工利益的双赢。
变革时代的人事成本控制挑战与应对
变革时代的人事成本控制挑战与应对随着时代的变迁和企业竞争的加剧，人事成本控制已成为企业管理中的一项重要挑战。
传统的人力资源管理模式已经不再适应当前的变革时代，企业需要寻找新的应对策略来应对人事成本的控制问题。
一、变革时代对人事成本控制的挑战在变革时代，人事成本控制面临着诸多挑战。
首先，变革时代的人才需求与传统模式存在差异，人才的供求结构发生了变化。
其次，劳动力市场的竞争加剧，人才培养和留用成本逐渐增加。
再次，社会保障和福利待遇的不断提高，人力成本不断上升。
二、人事成本控制的应对策略1. 招聘与培训的精准化在变革时代，企业需要将招聘及培训的重点放在适应新业务需求和变革的人才上。
通过精准招聘和培训，企业能够有效降低招聘和培训成本，提高员工的综合素质和专业技能。
2. 引入灵活用工制度灵活用工制度可以帮助企业应对生产季节性变化等问题，同时降低常规雇佣劳动力的成本。
企业可以通过灵活用工制度，使用临时工、兼职人员等方式满足短期的劳动需求，从而减少固定人力成本。
3. 优化人员结构与调整薪酬体系企业需要根据实际业务需求，进行人员结构的优化和薪酬体系的调整。
通过精简冗余岗位，提高组织效率；合理设定薪酬待遇，激励员工参与企业变革，实现人力成本的优化。
4. 推行员工福利和绩效管理在保障员工基本福利的前提下，通过绩效管理等方式，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工积极工作。
同时，企业也需要优化福利策略，提供符合员工需求的福利选择，以提高员工的满意度。
5. 信息化技术的运用企业可以借助信息化技术，实现人事成本控制的优化。
通过引入人事管理系统、薪酬管理软件等工具，提高人力资源管理的效率和精确度，减少人力资源的运营成本。
三、人事成本控制的意义和影响人事成本的控制不仅仅是为了减少企业的运营成本，更重要的是为企业的发展提供支持和保障。
人事成本控制可以帮助企业提高运营效率，优化人员结构，进一步提升企业的竞争力。
同时，合理的人事成本控制还可以提高员工的工作积极性和归属感，促进企业的稳定发展。
《人力资源管理之成本控制与法律风险防控》.
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劳动合同期限
工作内容与工作岗位 工资调整与试用期脱钩 以约定形式体现工资外薪酬
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薪资管理中的管理智慧 1 2 3 合理划分固定与浮动工资 特定岗位动态薪酬制 多项奖金制 病假工资批准制 长期病假协议化 工资条的作用
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加班管理中的成本控制
加班 与值 班
劳动定 额 与责任 制
特定 作业 内部 承包
间接成本 （社保、公积金）
意外成本 （三期、工伤、医疗 期）
衍生成本
（工会会费、残保金 、管理费用）
一、用工成本的构成与可控性分析
一、用工成本的构成与可控性分析 成本控制策略
可降低
不可降低
在法律及市 场允许范围 直接降低
通过采取必 要措施提高 产出比
二、摆脱法律的羁绊——复合用工
标准劳动关系
劳务关系
用人单位的规 章制度不得与 法律法规、政 策、文件相抵 触。
用人单位依法 制订的规章制 度可以作为人 民法院审理劳 动争议案件的 依据。
规章制度制订的注意 事项 民主 程序 设计 细密 内容 合法 讨论程序；协商程序。
法无明文不为罪。 不得与法律法规相抵触
逻辑 缜密
符合逻辑；利用逻辑；规 避逻辑。
商务代 理
项目外包
非全日 制劳动 关系
主体适格 劳动 关系
工作内容
管理责权利
有偿劳动
劳务关系
劳务关系（Service Relations） 劳务关系是劳 动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向 用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用 工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务 的法律关系。 劳务关系是由两个或两个以上的平 等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务 关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形 式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民 共和国合同法》。
人事成本管理制度
人事成本管理制度一、引言人事成本是企业的重要成本之一，对企业的财务状况和经营绩效有着重要的影响。
有效地管理人事成本可以提高企业的竞争力和盈利能力。
为了降低成本，提高效益，企业需要建立科学的人事成本管理制度，本文将围绕人事成本管理制度展开讨论。
二、人事成本管理制度的意义1、降低成本人事成本占企业总成本的比重很大，有效地管理人事成本可以降低企业的总成本，提高盈利能力。
2、提高效益通过优化人力资源配置，合理控制人事成本，可以提高员工的工作效率和质量，进一步提高企业的经营效益。
3、提高竞争力人事成本管理制度的建立可以提高企业在市场上的竞争力，降低成本使得企业能够以更有竞争力的价格提供产品和服务。
4、加强管理建立科学的人事成本管理制度可以规范企业的管理流程，加强企业对人力资源的管理，提高企业管理的科学性和实效性。
三、人事成本管理制度的内容1、人事成本预算人事成本预算是建立人事成本管理制度的基础。
通过对企业的人事成本进行预算，可以合理规划和控制人事成本的支出，在一定程度上避免因为人事成本的不可控制而导致的财务风险。
2、人事成本控制企业需要建立严格的人事成本控制制度，包括控制员工的薪酬、福利待遇、培训开支等。
通过设定严格的控制标准和审批流程，可以有效地控制人事成本的增长。
3、人事成本分析企业需要建立一套完整的人事成本分析体系，包括员工薪酬结构分析、福利待遇分析、培训成本分析等。
通过分析人事成本的结构和变动情况，可以为企业的人事成本管理决策提供科学依据。
4、人事成本考核建立科学的人事成本考核制度，对企业的人事成本进行考核，为企业相关部门的经理、主管提供合理的数据参考，使其能够更好的控制和管理人事成本。
5、人事成本优化企业需要对人事成本进行定期的优化和调整。
通过合理优化员工薪酬结构、优化福利待遇政策、降低培训成本等措施，不断降低人事成本支出，提高企业的盈利能力。
四、人事成本管理制度的落实1、建立专门的人事成本管理部门企业需要建立专门的人事成本管理部门，负责制定和实施人事成本管理制度，进行相关数据的统计和分析，监督和指导企业各部门执行人事成本管理制度。
人力成本分析及管控方案(最新)_20220402
人力成本分析及管控方案一、人力成本控制目的人力资源成本范围包括开发成本、使用成本、日常人事管理成本、替代成本。
人力成本控制的目的在于解决企业的激励机制、促进人力资源开发、提高企业经济效益。
二、人力成本控制的措施（一）建立合理的组织结构要改变组织结构，减少中间层，避免重叠性和无效性。
需明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的流程，提高工作效率。
（二）建立人力资源成本预算管理制度通过预算，可以增强对人力成本支出的预见性，避免或减少人力成本支出的随意性和盲目性．强化对人力成本支出的有效监督。
（三）人员精简优化从公司战略出发，削减多余的岗位，撤并价值低、工作量小的岗位，分流多余的人员，淘汰没有价值和起消极、破坏作用的人。
提高员工素养，实行优胜劣汰、竞争上岗、工资与岗位和业绩挂钩，激励“人尽其才”。
（四）明确各职能部门的成本任务人工成本的控制需要分解成本控制的压力到各个职能部门，实行目标管理，提高管理水平。
此项需作为各职能部门负责人的绩效之一。
（五）稳定提升员工素质，控制人员流动保持人员的相对稳定，过于快速的流动不利于工作的延续开展。
持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本非常大。
要稳定员工队伍，不仅在薪酬、福利待遇上要有竞争力，还要加强培训。
培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性等。
从而有效的控制人员的流动性。
三、目前公司情况分析与建议经过本轮绩效考核，从反馈的信息中可了解到，公司内部有部分员工不适合、或专业技能未达到岗位要求。
对于该部分员工，如果立即采取辞退的方法，在人力成本上会增加很大支出，在劳动合同关系未到期中途解约需要支付双倍的赔偿金，为降低风险，减少人力成本支出，也为配合公司发展步伐，打造内部人才培养机制，让这些还没有具备胜任能力的员工能迅速的成长起来，人力资源部作如下建议：（一）对于只是某项技能达不到要求、有留用、可培养者：1、作为储备干部培养，留用察看3-6个月。
人力成本降本管控方案
人力成本降本管控方案
背景
人力成本是企业经营中最主要的支出之一，对企业的利润和发展具有重要影响。
因此，如何降低人力成本，提高效率也成为企业治理的一项重要任务。
问题
目前，很多企业在降低人力成本方面仍然存在以下问题：
•人力分配不合理，造成部门之间的资源浪费；
•没有制定合理的薪酬政策，无法吸引优秀人才；
•人员流失率高，招聘和培训成本高；
•人事管理混乱，效率低下。
解决方案
为了降低人力成本，企业需要制定一套完整的管理方案来管控人力成本。
以下
是具体的解决方案：
1. 合理分配人力资源
企业需要根据部门的业务需要来合理分配人力资源，避免资源浪费。
例如，有
些部门的工作量大，可以增加人力支持，而一些闲置的部门可以暂时调整人力分配。
2. 制定合理薪酬政策
企业需要根据员工的不同职位、工作量、技能等因素，制定不同的薪酬政策。
通过合理的薪酬政策，可以吸引和留住优秀人才，避免不必要的流失。
3. 提高员工满意度
企业需要关注员工的工作满意度，通过提供良好的工作环境、培训机会、福利
待遇等方式，提高员工的满意度和忠诚度，减少流失率和重复招聘培训成本。
4. 强化人事管理
企业需要建立完善的人事管理制度，包括员工考核、绩效评估、奖惩制度等。
通过科学的管理制度，提高员工的工作效率，减少管理成本和人力浪费。
结论
人力成本降本管控是企业经营中极为重要的一环。
通过制定合理的管理方案，可以有效降低人力成本，提高企业的利润和成长。
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《社保个税新政下的人力成本与风险管控》
主讲：卢云峰
➢课程背景：
•国地税征管体制改革方案明确规定在2019年1月1日社会保险费用的征收工作将划归税务机关，这一改革将结束我国社保费“分征”局面，有效阻击企业漏缴、少
缴社保问题。
结合最新的个税改革，用人单位该如何有效应对？同时，随着劳动用
工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用
工领域的法律风险也日益突出，如何从招聘开始至整个用人过程，全方位地防范企
业劳动用工法律风险？本课程基于新时代企业的用工特点，结合社保个税新政，从
人力资源管理各个阶段和模块出发，分析、预防并处理各种劳动用工风险，保障企
业良性运营和可持续发展。
➢课程收益：
•了解企业面临的社保个税问题及不合规给企业带来的风险
•理解及应用个人所得税法修改关键点及操作，把握实务要点
•掌握新背景下的人力成本筹划思路及控制用工风险
•全面了解劳动用工过程中的各类风险点
•准确掌握劳动用工风险点的预防与控制技巧
•熟练掌握新时代下企业人事管理工作特点与方法
➢授课形式：理论讲解+案例分析+分组互动+问题答疑
➢受众对象：公司各层级管理者、人力资源管理者、薪酬与员工关系管理者
➢时间安排：共2天：0.5天新政解读、1天劳动用工风险防控、0.5天劳动合同法解读➢课程大纲：
第一部分社保个税新政解读及用工成本管控
第一章新政解读与企业面临的问题
•最新法规政策盘点及解读
•企业用工面临的六大典型问题
•自然人税收管理系统给企业用人成本带来的影响分析
第二章社保个税政策变动及原因
•现象分析：网上流传对比表
•社会保险缴纳与管理征收
•政策变动的根本原因及主要变化
第三章社保个税政策变动的影响
•对企业成本的影响
•对个人收入的影响
•对残保金与公积金的影响
•现象分析：社保有哪些不为人知的秘密
第四章如何合理应对社保个税新政
•依照法规进行合规安排
•维持现状的做法与安排
•正面而积极的应对策略（B2C模式、B2B模式、B2B至C2C模式）
•案例分析：成本优化前后
第二部分新政下全方位的劳动用工风险防控
第一章怎样规避劳动用工风险
第一节：招聘面试录用风险
•案例：未开展员工背景调查，给企业造成了重大损失
第二节：新人入职手续风险
•案例：新员工入职时提供不出离职证明而引出的风险
第三节：劳动合同签订风险
第四节：规章制度制订风险
•案例：因制度宣贯未到位而引出的劳动纠纷官司
第五节：员工考勤管理风险
第六节：临时用工风险
第七节：解除劳动关系风险
第八节：劳动合同到期风险
•案例：劳动合同到期未及时处理引发出的劳动官司
第二章如何解决劳动用工中的难点
第一节：针对性地建立管理体制
第二节：强化用人管理力度
第三节：完善用工难点
•案例：处理员工劳动违纪时而引出的劳动纠纷
第三章如何进行劳资纠纷谈判
第一节：提前介入了解
第二节：开展冲突谈判
第三节：开展诉讼谈判
第四章如何处理薪酬与绩效纠纷
第一节：充分做好前期准备
第二节：协商处理薪酬与绩效纠纷
第三节：劳动仲裁薪酬与绩效纠纷
•案例：劳动仲裁前未充分准备材料而陷入被动
第四节：法院起诉薪酬与绩效纠纷
第五节：合理处理薪酬与绩效纠纷
第五章如何防范员工离职风险
第一节：防范员工泄密风险
第二节：防范员工集体跳槽风险
•案例：未及时安抚团队员工情绪而造成的集体离职第三节：防范法律风险
第四节：防范客户流失风险
第五节：防范岗位空缺风险
第六章如何办理员工离职手续
第一节：规范离职申请
•案例：如何应对和处理“人间蒸发”的员工
•案例：公司敷衍员工离职申请而引发的法律风险第二节：及时离职审批
•案例：员工离职不及时审批而引发的法律风险
第三节：全面离职交接
•案例：如何有效规避商业机密泄露的法律风险
第四节：准确离职收尾
•案例：离职人员未休假的结算标准
第七章怎样管理好员工档案
第一节：员工档案存放管理
•案例：员工档案建立与保存不完整而引发的风险
第二节：员工档案借阅管理
第三节：员工档案持续更新
第三部分新版《劳动合同法》逐条解读与点评
第一章总则
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的履行和变更
第四章劳动合同的解除和终止
第五章特别规定
第一节集体合同
第二节劳务派遣
第三节非全日制用工
第六章监督检查
第七章法律责任
第八章附则
课程总结：
•创建和谐常青基业—新时代下企业劳动用工风险管控。