10内蒙诚信房地产人力资源规划

诚 信 集 团 人 力 资 源 规 划 方 案
2.4人力资源盘点
人员素质结构分析
人力资源库

人力资源规划流程
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2.41人员素质结构分析
现状评价 要求 解决办法
现在只有开发公司市场部的在从事项目 最高层人员应该有多 开拓工作；2人中，经理非本专业MBA学 个项目开发的经验和 历，没有项目开拓经历；其余1人非本 创新意识； 专业大专学历，亦无项目开拓经验；与 骨干员工应该已从事 竞争对手比，从年龄结构、从业经历、 多个项目开发并且具 学历、经验和业绩等方面均不足。 有市场敏感； 现在实际上是由集团领导在做项目开拓。其他工作人员必须有 而领导人员往往没有足够的精力，确保 相应的专业知识和多 项目开拓的各个细节得到良好 年项目开发的经验和 学习意识。
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2.34策划能力
策划能力包括产品策划能力和营销策划能力，诚信集 团在临河地区市场之所以占据竞争优势，多数都胜在 具有超前的产品创意，但在营销能力上有待于进一步 提高。 诚信集团由于进入房地产市场只有短短三年时间，缺 乏具有丰富经验积累的员工，虽然组织诊断问卷调查 中“创新意识”这一维度得分为3.1097，在各项要素 排序中位列前茅，但公司虽有创新意识，却缺乏一个 良好的创新基础，没有创新所必要的人力资本依托。 诚信集团的核心竞争力只可能来自具有超前意识的独 特的品牌，现在集团在品牌和CI策划上基本空白，必 须通过创造性策划建立房地产业的品牌；
人才流失 不能有效吸引人才
员工工作动力不足、心气亟待提高
员工职业素养亟待提高 薪酬考核缺位
培训效果不明显
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1.2项目引言（续）
人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核 心竞争能力造成了以下障碍
制约争夺市场的能力 制约创新的能力 制约经营品质的提高 此报告为项目第二阶段成果，主题是在对诚信集团人力资 源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一 报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
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2.33财务运作能力
房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。 诚信集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作， 没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势， 为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开展 资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设在 开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才； 房地产公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，因此 必须具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对预算和计划 实施有效控制的人才，对这类人才的数量需求不大，但在决策 层和经营层均需具备；
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2.23规划前提
由于以上的探讨在诚信集团的战略报告中有所反映，
不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提
是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文 件规定的上述目标为出发点。
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2.3人力资源核心能力需求分析
天达管理顾问群根据对诚信集团内部情况和外部环境
调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目 标，诚信集团需要以下的人力资源核心能力： 项目开拓能力 财务运作能力（财务规划、财务控制） 策划能力（产品、营销策划）
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2.32项目开拓能力
拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件， 诚信集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供 给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信 息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适 合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，诚 信集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才； 项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项 目的敏锐的捕捉作能力和判断能力； 这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层 有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才 十分短缺，因而价值很高；
诚信集团 人力资源规划方案
中国人民大学天达管理顾问群
二 零 零 二 年 五 月
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报告框架
第一部分 项目引言
第二部分 人力资源规划的总体思路
第三部分 岗位和编制分析
第四部分 公司职位序列
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1.1项目引言
在项目的第一阶段，天达管理顾问群深入研究了诚信集团既定的发展 战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框 架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对公 司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以 科学、清晰的界定。 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力 资源困境：
最高层人员应该有新型 应该引进少量高层和骨 理财的观念、经营计划 干财务人员； 意识，骨干员工应该具 通过内部培训使现有会 有新型理财知识和经验； 计人员掌握财务知识； 其他工作人员必须有相 应的专业知识、多年大 企业财务从业的经验、 学习意识。
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2.41.4计划（经营计划、项目计划）人员
现状评价 要求 解决办法
目前没有专门部门和人 最高层人员应该有极强 员做经营计划，实际上 的经营计划/项目意识 是老总做； 和控制经验，骨干员工 应该具有有业绩可证明 项目计划由1位公司副 总裁在做，尚无一个完 的经营计划、项目计划 经验； 整的项目管理经历； 项目计划已上墙，但没 其他工作人员必须有相 应的专业知识、多年大 有人员严格监控； 与竞争对手相比，明显 企业计划从业的经验、 学习意识。 缺乏经验； 高层领导人员(包括上 市公司和集团拍板人员) 对计划没有足够的关注；
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2.1公司战略评述
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、 规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入 到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在 临河地区房地产市场竞争中的优势地位。 在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要 素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
应该引进少量领军人物 和骨干； 通过内部培训使现有高 层人员产生计划意识， 并配备一定的计划工作 人员；
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2.41.5工程技术管理人员：
现状评价 要求 解决办法
现在有12个人从事工程技 术管理工作，占员工总数 的23。8%，其中工程师多， 多数在工民建专业工作多 年，7人从事前期设计工作， 10人从事工程预算，人数 不为少，经验也不少； 但与竞争对手比，缺少信 息化管理经验，部分人专 业精神有待提高； 高层领导人员（包括上市 公司和集团拍板人员）没 有足够的工程技术管理经 验和相应业绩，最近引进1 名高级设计人员；
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2.41.2策划人员
现状评价 现在只有5个人从事项目 策划工作，占员工总数的 4.1%；其中3人非本专业 大专学历，1名本专业大 专学历，从事了3—10年 房地产工作；但1名是政 工师转业策划，引进了1 名在职MBA人员，但尚无 可称道的策划业绩； 与竞争对手比，从年龄结 构、从业经历、学历、经 验等方面均不足；现在的 策划没有形成品牌概念。 要求 解决办法 领军人物应该有可称道的 应该引进一些高层和骨干 业绩、经验、创新意识、 项目策划人员，尤其应该 成功管理项目策划的经历，立即引进一些项目策划领 骨干员工应该具有市场敏 军人物； 感、创新能力、已从事多 通过内部培训和培养使现 个项目策划并且发挥过重 在诚信集团公司涌现一批 要作用，其他工作人员必 项目策划人才； 须有相应的专业知识和学 引进竞争机制，优胜劣汰； 习意识。
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2.13人力资源规划的总体思路
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根 据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司 的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公 司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人 力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。 人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内 容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的 作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的 各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解 决诚信集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
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2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几 个因素：
战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行 业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略 的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构 建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源 规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌 握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力 资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
现在只有开发公司市场部的在从事项目 最高层人员应该有多 开拓工作；2人中，经理非本专业MBA学 个项目开发的经验和 历，没有项目开拓经历；其余1人非本 创新意识； 专业大专学历，亦无项目开拓经验；与 骨干员工应该已从事 竞争对手比，从年龄结构、从业经历、 多个项目开发并且具 学历、经验和业绩等方面均不足。 有市场敏感； 现在实际上是由集团领导在做项目开拓。 其他工作人员必须有 而领导人员往往没有足够的精力，确保 相应的专业知识和多 项目开拓的各个细节得到良好 年项目开发的经验和 学习意识。