房地产公司人力资源管理设计方案
房地产公司人事管理制度
及时有效地补充公司需要的人材，健全人材甄选机制，满足公司的发展需要。
二、原则公司招聘录用员工按照“公开、公平、竞争、择优”的原则。
公司综合部需求计划和人事调整是确定岗位招聘的基本依据。
公司招聘人员应严格控制在计划范围内。
员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式1、内部选聘：从公司内部员工中选拔聘用所需人员。
2、对外招聘：对外招聘采用媒体广告、人材中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。
应聘人员填写《应聘登记表》，甄选资料，确定测试人员名单；综合部门进行初试，初试合格者，以书面或者电话通知复试；结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试，并做出结论性评价；复核应聘者相关证件，对应聘者进行背景调查，由权限领导进行核决。
三、作业内容1、人力资源需求计划每年年末在制定本部门下一年工作目标时，应包括本部门人力资源需求计划(含特聘人员、暂时用工) ，经总经理批准后由综合部备案，作为下年度组织架构、人员招募、薪资评定之重要依据。
2、招聘申请：公司各部门于每月20 日前将下月《部门新增人员申请表》提交综合部复核，经总经理核准后执行；计划外人员招聘，经总经理核准后，综合部应选择合适的途径即将开展招聘工作。
3、招聘费用：综合部应根据年度或者专项招聘的需求，参照市场行情，拟订合理的招聘费用预算，经总经理核准后组织实施招聘工作。
4、招聘步骤：综合部依据年度人力资源需求计划及批准的招聘计划，对招聘岗位进行分类，设计招聘方案、撰写招聘简介、发布招聘信息、实施招聘活动。
5、员工甄选录用程序：信息筛选：应聘人员填写《应聘人员登记表》综合部对采集的资料按岗位进行分类，依据岗位说明书的要求对应聘人员进行初选，由综合部通知入选人员参加初试；初步面试：对初步筛选合格的求职者邀请面试。
根据招聘权责，初步面试普通由综合部负责人主持，初试合格人员，经综合部负责人签字认可后推荐给相关部门复试；复试：复试由复试甄选小组进行。
复试甄选小组成员应填写面试记录表，表明对应聘者的评语及结论。
某房地产人力资源管理诊断报告
某房地产人力资源管理诊断报告1. 引言人力资源管理在房地产行业中起着至关重要的作用。
通过对某房地产公司的人力资源管理进行诊断和分析，可以评估公司的人力资源策略、流程和实践的有效性，并提出改进建议。
本报告将主要关注某房地产公司的人力资源管理问题，并提出相应的解决方案。
2. 公司背景某房地产公司成立于20XX年，是一家规模较大、在行业内有一定影响力的公司。
目前，该公司拥有数个地产项目，并在全国范围内拥有一支庞大的员工队伍。
然而，随着公司规模的扩大，人力资源管理问题逐渐浮现。
3. 人力资源管理问题诊断在对某房地产公司的人力资源管理进行诊断时，我们发现以下几个主要问题：a. 招聘与选拔流程不完善某房地产公司的招聘与选拔流程存在一些问题。
首先，公司没有建立有效的招聘渠道，导致寻找人才的效率低下。
其次，在面试过程中，面试官的素质参差不齐，无法准确评估应聘者的能力和适应性。
这使得公司在招聘和选拔过程中经常出现失误，导致人力资源的浪费。
b. 员工培训和发展不足某房地产公司对员工的培训和发展投入不够，导致员工缺乏必要的职业技能和知识。
公司没有建立完善的培训计划和体系，也没有及时提供培训资源和机会。
这导致员工的工作质量和效率不高，无法适应公司发展的需要。
c. 绩效评估和激励机制不健全某房地产公司对员工的绩效评估和激励机制存在一些问题。
首先，公司缺乏明确的绩效评估指标和标准，导致评估结果的主观性较强。
其次，公司对于绩效优秀的员工没有有效的激励措施，这使得员工缺乏积极性和动力。
d. 内部沟通和团队合作不畅某房地产公司内部沟通不够畅通，各部门之间缺乏有效的合作和协调。
这导致工作流程中出现许多不必要的沟通障碍和信息传递误差，影响了公司整体的工作效率和协作能力。
4. 解决方案建议为了解决某房地产公司的人力资源管理问题，我们提出以下几个解决方案建议：a. 完善招聘与选拔流程公司应建立起一套完善的招聘与选拔流程，包括制定明确的招聘需求和岗位要求、建立有效的招聘渠道、加强面试官的培训和素质提升等。
房地产企业人力资源成本管控对策探析
R E A LE S T A T EG U I D E |189房地产企业人力资源成本管控对策探析马 璐 (中铁第一勘察设计院集团有限公司 陕西 西安 710043)作者简介:马璐(1988.02-),女,汉族,甘肃天水人,本科学历,目前职称为工程师,研究方向为房地产人力资源管理㊁综合管理㊂[摘 要] 企业人力资源成本管理在企业利润㊁税收㊁产品定价等方面起着决定性作用㊂对企业进行人力资源成本进行管控,可以有效控制企业的特定开支,为企业发展提供决策依据㊂人力资源规划是支撑并保证企业在人才供求关系与长远发展目标之间达到动态均衡的重要组成部分㊂从事房地产企业人力资源管理的工作人员,不但要懂得企业经营发展规律,还要了解房地产业发展政策,以及房地产企业所处的经济与人文环境㊂本文分析房地产企业人力资源管理现状,探讨其管控策略,以期能为房地产企业人力资源成本管控提供参考㊂[关键词] 房地产企业;人力资源;成本[中图分类号]F 272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-4563(2023)20-189-03前言房地产行业的发展有别于其他行业,它所处的市场竞争非常激烈,面临很大的资金压力㊂同时,由于经营模式等因素的影响,有些房地产企业在经营过程中面临的问题日益凸显出来㊂在这种市场环境下,拥有充足的人力资源,是房地产开发企业制胜的法宝㊂在房地产开发项目实施中,对项目进行有效的人力资源管理,是项目顺利进行的必要前提㊂人力资源部门要对此深入分析和研究,以保证企业的人力资源管理取得更好的效果,从而提升管理效率,推动房地产企业高效发展㊂1 房地产企业人力资源管理现状1.1 各管理单元间的相互影响比较薄弱㊂在招聘的过程中,人力资源规划并没有根据企业发展状况来确定战略性的人才需求,有些企业在实施人力资源规划的时候,并没有对企业当前的人才需求进行深入的分析,进而导致企业招聘的效率不能得到科学的保证㊂同时,房地产企业在实施人员培训的过程中,没有把企业的发展目标和员工的培训需要有机地结合起来,科学地设计出相应的培训课程㊂也没有建立一套科学的人力资源管理体系,避免员工在工作中及时纠正错误,减少人才流失㊂1.2 有的企业对人力资源成本管控没有充分认识目前,我国房地产企业对人力资源成本的控制还不够重视[1]㊂有的企业在人事管理方面仅注重员工的招聘㊁考勤和培训,而对各部门的工作内容并没有给予足够的重视㊂房地产企业对人力资源管理的具体定位不明确,这就造成了企业的控制和管理能力上的缺陷,导致员工的整体价值没有得到充分的体现,制约了员工的职业发展,进而造成了人力资本成本的急剧增加,对房地产行业的发展造成了很大的阻碍㊂1.3 有的房地产企业在人力资源管控方面投入较少虽然大部分房地产企业都建立了成本管理部门,但是在具体的工作中,企业的资金和设施投入较少,从而造成了成本管理的效果不理想㊂而且,企业不能充分挖掘员工的价值㊂当前,我国房地产行业的竞争日趋激烈,房地产行业对人才的要求也越来越高,人才之争已成为企业市场竞争的主旋律㊂在这一进程中,企业需要花费更多的精力㊁资源和资金来训练人员,保证专业人员的职业素质,进而推动企业的高质量发展㊂但从目前的房地产企业的发展状况来看,部分企业对人才的长期培养并没有给予足够的重视,进而制约了企业的长期可持续发展㊂2 房地产企业人力资源成本的管控原则2.1 企业整体发展目标原则整体发展目标 是一个重要的原则,它决定了一个企业能否长远发展和具有强大的核心能力㊂房地产企业进行人力资源成本的管控要以企业的长期发展效益为目标规划提升人力资源工作品质与效率,以推动企业发展目标的达成㊂2.2 分工合作原则为了达到科学性㊁客观性㊁专业性的要求,提高企业的工作质量与效率,房地产企业通常会设置多个部门,采用分工合作的原则,扩大经营领域,增加经营效益[2]㊂只有各部门相互配合,才能确保企业整体运作的顺畅,最终达到企业的战略目标㊂房地产企业应遵循科学的分工㊁科学的协作原则,在具体业务操作上,要注重横向的协调㊂2.3 科学管控原则房地产企业要把科学管控原则运用到人力资源成本的日常管控工作中,以保证人力资源工作的质量与效率,使之更好地服务于企业的战略目标㊂科学的管控措施,有助于企业发展战略的高效实施,推动企业的可持续健康发展㊂2.4 统一协调原则适度的人事变动可以使每一个人的潜力得到充分的释放,也可以使每一个人的价值最大化,从而减少公司的经营费用㊂这需要房地产企业制定一套科学㊁全面㊁详尽的规章制度和职责㊁并且有很好的反应能力和组织能力,以便于企业协调各部门之间的人才调动,实现企业的高质量运营㊂3 房地产企业进行人力资源成本管控的主要步骤房地产开发企业应根据自身的实际情况,综合考虑各种外在因素,制订出一套科学㊁合理的成本管控方案[3]㊂3.1 把人才培养的总目标和企业的发展战略有机地结合起来Copyright ©博看网. All Rights Reserved.190 |R E A LE S T A T EG U I D E这个时期人力资源的首要工作就是搜集资料,一般包括外在的资料,如商业环境,宏观政策,还有内在的资料,如企业的发展策略,人力资源管理现状等㊂通过对内外部资料的分析,能够决定需要哪些人才才能达到企业的目标㊂3.2 采用定量和定性的科学方法,对人才需求进行分类综合地分析企业的人力资源状况,比如岗位空缺能不能用人员流动来弥补;如果内部人员调动不能达到,应该采用什么样的招募方式来快速寻找适当的应聘者㊂在此基础上,对房地产企业人才资源的供求状况进行详细的分析,并对未来的发展趋势进行预测㊂3.3 建立人力管控规划,健全留住与回聘人才的选择体系企业人力资源计划是一个多维度㊁多层次的系统,各层次人力资源计划的侧重点各不相同㊂比如,在制定人才选拔方案时,要注重多才㊁领导型人才的培养㊂同时制定符合企业战略定位的㊁有市场竞争能力的薪酬体系,制定公正㊁合理的业绩考核体系㊂3.4 健全企业人力资源成本控制系统对人力资源成本进行整合与改进,尤其要对人力资源成本进行汇总与分析,制定出一套科学的规章制度,并搜集企业人力资源预算的相关资料㊂在此基础上,对各部门的人员成本进行详细分析,并对各部门的人员成本进行合理的划分,从而保证各部门在编制过程中的高效性㊂此外,房地产企业还应该注意到,人力资源成本核算也是一项重点工作,企业要将其作为提升人力资源成本管理效率的目标,将重点放在管理㊁领导和改进劳动管理和量化的关键环节上[4]㊂4 房地产企业人力资源成本的管控对策4.1 提高人力资源成本管控观念,确保执行方案准确落实要想成功地实施人力资源管控计划,就必须要有企业的决策层对人力资源的关注㊂首先,要加强对高层管理人才的培训和对人才的培养;明确人才是企业价值创造的第一资源,人才是企业价值创造的 火车头 ,是企业发展的先导㊂其次,人力资源要强化服务观念,主动为员工解决问题,提升与员工的配合程度,提升员工的满意程度㊂最后,加强人才队伍建设㊂只有掌握了一定的核心人才,才能保证企业的长远发展㊂人力资源规划方案的执行必须建立在企业战略的执行之上,并且必须建立在企业有一个清晰㊁稳健的发展策略的基础上㊂人力资源部门在制定了人才战略计划之后,要按照企业的发展战略对人才进行及时的调整与优化㊂人力资源计划的执行是企业策略实现的关键,由于执行计划是由每个员工来执行,所以,员工对人力资源概念以及对人力资源内容的理解是决定执行效果的重要因素㊂在人力资源部的领导下,进行人力资源规划,在实施的时候,必须与其他部门紧密配合,组建一个计划执行小组,以便更好地监督和管理,这样不但可以节约人力资源,还可以提高工作效率,节约时间,从而降低工作阻力㊂4.2 优化预算管理,科学实施外包制度在确定预算目标的时候,人力资源有关人员应该对相关的预算编制方法和预算技巧进行深入分析,并与企业自身的情况进行有效地结合,对历史数据的分析方法进行科学的改变,对市场情况进行全面的分析研究,对企业的发展策略以及人才需求状况进行综合研究㊂以房地产企业不同的业务重点和职能为依据,对预算管理体系进行科学的构建,保证预算管理体系的完整性,更好地发挥人力资源部门人员的专业作用,对预算目标进行明确,对有关的指标进行科学的设置,保证预算管理体系被完全认可,保证预算管理工作的连续性㊂与此同时,房地产企业要加强对预算的监督,定期对预算进行深度分析,以保证预算的整体进程,以此为依据,提高资金的使用效率,确保房地产企业的可持续发展㊂房地产行业的某些工作内容比较复杂,使得一线工人难以找到合适的工作岗位,造成了大量的人员流动㊂因此,构建一套规范的服务外包制度,是解决服务外包问题的根本途径㊂劳务外包的形式,可以有效地将企业与劳动用工分开,让劳动关系变得更加自由,更有效地解决淡季劳动力需求缺口大等问题,从而提升企业的生产率和运营效率㊂首先,人力资源部门应对流程㊁系统等进行深入了解;根据企业的实际估价,以减少人工成本为基础的劳力有关的开支和合同开支㊂其次,要避免因雇佣关系不清,工资不清,社会保障不清,就业结构不合理造成的劳动风险;同时增强人力资源利用的灵活性,引入竞争机制,对承建商进行考核㊂4.3 现代科技的引进随着大数据时代的迅速发展,在进行成本控制的过程中,需要持续提升其信息化水平,并利用大数据技术的科学应用,对成本数据进行深入分析[5]㊂比如,房地产企业要构建一个供应商库,并对其服务水平㊁物料质量㊁合约能力等方面进行全面评价,进而科学地选择出最优供应商㊂在人力资源中广泛而娴熟地运用信息工具,将会极大地提升人力资源的效能㊂在这一过程中,企业要充分运用数字化㊁智能化的手段,构建起一个相互影响的平台,实现信息的共享㊂完成从基本数据库到智能化数据库的转变,并对人力资源进行进一步的优化㊂与此同时,房地产企业还要在自己的企业中构建一个数据库,通过数据库来全面分析每一个环节所产生的成本数据,并与标杆企业的数据进行对比分析,从而及时确定出两者之间的成本差别㊂现代科技的引进可以有效地降低企业的生产成本,并使企业的经济效益得到进一步的提升㊂4.4 推进公司文化融合,促进人力资源的高品质经营人力资源部门应积极构建 融合 的企业文化,凝聚人心,凝聚共识㊂要在企业文化中确立 全面 的思想观念,为企业长远发展提供强有力的精神力量与文化支持,使企业的整体利益最大化㊂将注意力集中在思想和文化的结合上,对行为进行规范,坚持 相互包容㊁相互理解㊁相互尊重㊁合作 的价值观,以及以人为本的原则,强化价值引导,建立起相互认可㊁相互接受的文化价值观㊂以企业的长远发展为中心,加强意识与个人利益㊁使命与目标的积极结合,并持续提高工作责任感与使命感㊂4.5 优化人力资源成本在人力资源管理中,人力资源成本是指企业招聘人员所产生的各项费用,它包含了住宿费㊁招聘费㊁选拔费等㊂企业要做到计划的合理性,就必须进行科学的计划㊂在具体的工作中,首先要做的就是要制定一个科学的人力资源管理计划,将企业招聘人才的最终目标统(下转第193页)Copyright ©博看网. All Rights Reserved.R E A LE S T A T EG U I D E |193计算,才能避免后续的设计变更签证不断产生㊂在此针项目中影响成本变化的过程都要进行研究,并提前做好预案工作,当存在偏差时要及时进行调控才能保障工程项目有序进行㊂5.5 努力提升预算人员的专业素养建筑工程预算人员,进入行业初期必须要对行业有所了解,加强法律法规的认识程度,并结合市场发展情况进行主动学习,针对资金运转及材料设备采购等都有所涉猎,预算岗位是一项综合性的岗位,不仅是进行前期的工程清算,更要结合诸多方面做好专业的知识储备工作㊂在预算编制过程中,要结合实际资料,积极参与行业内部培训学习活动,在每个项目开展前要进行对相应地区调研工作,并且预算管理人员要有能吃苦的精神,扎根于项目中,配合项目工作流程进行预算管理工作,并在项目中不断进行知识的学习,加强自身专业技术,提高自身职业技能,才能更好地为行业服务㊂在此预算知识的培养并不是所有都是从书本上获得的而是要结合实践,要锻炼读图㊁识图㊁定额套用及换算的能力,并根据设计图纸的内容作出分析,加强相关的施工技术研究,当有不同意见时及时提出㊂相关部门要组织学习活动,分享新的经验和技术,了解其对企业发展的重要性㊂企业内部可以通过不定期考核工作,测试相关人员工作水平,激发其学习和工作的动力㊂还要落实奖惩制度,调动其工作热情,切实体会到预算工作对企业经济发展的重要性㊂企业可通过人才引进计划,在高校招募,将企业人才进行阶梯式分布,每个阶段都有人才培养模式,不出现人才断层现象㊂要不断地进行人才培养,为企业提供竞争实力,促进企业可持续发展㊂注重预算编制人员的素质,加强其培训教育,解决人才不足引起的问题㊂结语预算编制工作在建筑工程中对成本造价的影响较大,无论是投标阶段还是施工阶段都要重点把控,保障企业经济效益最大化㊂因此,要勇于打破传统,学习新方法,不断实践探索,寻求解决问题的最佳途径㊂参考文献[1] 苏荣.建筑工程预算编制的要点及其对工程造价的影响[J ].建材与装饰,2020(15):167,170.[2] 李频.建筑工程预算造价控制要点与控制措施探析[J ].现代物业,2020(4):190-192.[3] 张宇.分析建筑工程预算编制的要点及其对工程造价的影响[J ].中国建筑金属结构,2021(11):58-59.[4] 郑喻天.分析建筑工程造价预算控制要点及其把握[J ].绿色环保建材,2021(1):163-164.[5] 吕双汝.基于工程预算的建筑垃圾数量预测研究[D ].北京:北京交通大学,2021.[6] 赖铖.基于定额的C Q 公司钻井工程预算管理体系研究[D ].西安:西安石油大学,2021.(上接第190页) 一起来,对项目开发过程中对人才的具体要求进行明确,之后再分阶段展开规划[6]㊂其次,在聘用专业人才时,企业要改变过去对人才成本进行控制的方法,不能一味地对人才进行减薪㊂在具体的招聘工作中,招聘管理人员要有长期的视野,站在企业发展的立场上进行招聘,优先录取有恒心㊁有潜质的人,并且要在企业发展的不同阶段给予他们有效的协助㊂最后,人力资源部门要建立一个招募小组㊂科学地构建一支优秀的招聘队伍,充分发挥其巨大的优势,保证员工数量㊁素质能够更好地满足企业发展的需求㊂4.6 完善奖罚机制对员工进行奖赏是人力资源流程中的一项关键内容㊂只有制定出一套科学㊁恰当的激励机制,才能使员工真正投入到企业的发展中,发挥出最大的作用㊂这也会使企业的效益最大化㊂通过激励来降低人力资源成本,可以从两个角度进行:第一,物质激励,其也是对员工进行激励的核心,让企业能把需要的人才留下来㊂其次,改进企业的工资制度,对工作努力和业绩优异的员工进行奖励,能激发其工作的积极性,给企业带来更多的价值㊂随着房地产企业的成本自由度越来越大,企业人力资源部门必须将员工的日常工作作为自己的工作方向,科学地构建出绩效评价机制,对员工的工作行为进行合理的规范,并对各种奖罚制度进行科学地完善㊂为了能有效地将奖罚制度与培训制度结合起来,企业人力资源部门要以员工的日常工作状态和培训效率为依据,为员工在日常工作中提供更大的动力,这不仅能有效提高员工的工作效率,还能降低企业经营成本,更有效地控制人力资源成本㊂结语将人力资源管理与企业市场的发展联系起来,房地产企业要对人力资源管理部门在房地产企业中的角色重新定位,对人力资源管理成本控制原则给予更多的关注,从而为房地产企业的发展奠定良好的基础㊂通过上述关于房地产企业人力资源成本管理和控制的研究,期望为房地产企业提供更广阔的管理思路,从而帮助房地产企业解决人力资源成本的管理问题,推动房地产企业可持续发展㊂参考文献[1] 蔡蕾.大数据时代企业人力资源绩效管理创新路径[J ].办公室业务,2023(06):164-166.[2] 孙欢,孟魁.企业人力资源合理配置探析[J ].合作经济与科技,2023(07):126-127..[3] 丁皓.企业人力资源成本管控及改进策略[J ].财经界,2021(34):189-190.[4] 张齐鲁.企业人力资源成本的管理与控制[J ].产业创新研究,2021(21):141-143.[5] 李瓴.房地产企业人力资源成本管理与控制思考[J ].中国市场,2021(25):105-106..[6] 李学锦.房地产企业人力资源成本的管控分析[J ].商讯,2020(25):191+193.Copyright ©博看网. 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xx房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲
XX房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《XX集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。
本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。
2． XX集团（以下简称集团）人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。
在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。
3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指XX集团各成员公司。
第二条基本准则1．公正1）公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2）对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3）员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。
2．公平1）公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2）公司为员工的发展提供公平的机会与条件。
3．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
房地产中介公司的人力资源分析
房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。
它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。
而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。
一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。
本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。
一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。
这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。
此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。
2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。
同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。
3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。
因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。
二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。
2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。
销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。
3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。
4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。
5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。
三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。
这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。
2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。
房地产公司人力资源管理：人事制度
房地产公司人力资源管理：人事制度一、前言人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有特殊意义。
房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。
而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。
为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事制度，引领企业实现人力资源战略目标。
二、招聘2.1 招聘流程房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也是对公司形象的维护。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。
2.2 岗位职责岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。
岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。
2.3 面试过程面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨而专业的。
在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。
同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。
三、培训房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。
房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。
同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。
四、绩效管理绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在提高员工绩效并优化公司经营业绩。
员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。
房地产公司人力资源部员工培训管理工作流程
1．目的为了规范培训工作，确保培训工作质量，为公司选拔德才兼备的优秀人才。
2．适用范围本规程适用于公司各部门人才招聘的管理和控制工作。
3．职责3.1 各部门负责填报本部门的《人员培训需求表》、《培训审批》。
3.2 人力资源部负责培训工作的组织、实施和协调，并负责相关资料的收集、筛选、归档和保存。
3.3 人力资源部、各部门及其分管经理共同负责培训的组织和实施。
4. 工作程序4.1 年度培训计划4. 1.1 公司各部门根据工作和业务发展情况，拟定本部门下一年度的培训需求，并填写《培训需求表》经部门负责人确认、分管领导审批后，于每年12月15日前报送公司人力资源部备案。
4.1.2 人力资源部须在每年12月31日前汇总有关培训需求，编制公司下一年度的年度培训计划；4.2培训分类4.2.1根据年度培训计划统一安排和组织的各类培训，包括：培训大课，培训对象为全员；分专业的培训课，培训对象为相关专业有关人员。
4.2.2员工业余培训学习、半脱产培训学习和全脱产培训学习等，培训对象为经审批同意的相关人员。
4.2.3新员工入职培训，包括1－3天的集中培训及3个月的在岗培训，培训对象为公司所有新进员工。
4.2.4特殊培训（指须接受外部机构的培训并获得资格证书的），培训对象为技术、管理类有关人员。
4.3 培训实施4.3.1 带有共性的培训大课及分系统或分层面的培训课，由人力资源部统一组织实施。
员工业余培训学习、半脱产培训学习和全脱产培训学习等，按审批要求实施。
4.3.2新员工入职培训a)集中培训：根据新员工到位及其工作情况，由人力资源部组织实施，采用集中授课及交流、参观等形式进行。
b)在岗培训：由新员工所在部门负责人及指定辅导员负责实施，人力资源部予以协助，主要按《新员工辅导员管理办法》进行。
4.3.3 各部门内部业务培训，由相应部门负责组织实施，人力资源部予以协助；4.3.4特殊培训由人力资源部委托具备相应认证资质的机构进行培训。
人力资源管理-房地产开发公司案例
III. IV.
Conducting the job analysis
1. Gather job analysis information 2. Review and compile the information
Developing job descriptions and specifications
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案例（续）
• 但是问卷下发到各部门之后，却一直搁置在各部门 经理手中，很多部门是直到人力部开始催收时才把 问卷发给员工。由于大家都很忙，很多人在拿到问 卷之后，都是草草填写完事。还有一些人在外地出 差，或者任务缠身，就请同事代笔。此外，据一些 员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也 不理解问卷中那些陌生的管理术语，如何为任务、 职责、责任等。有了疑问也不知道该找谁咨询。因 此，在回答时只能凭借个人的理解来进行填写，无 法把握填写的规范和标准。
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• 另外，公司也缺乏科学的绩效考核和薪酬制度。由于没有明 确的绩效标准，导致考核中的主观性和随意性非常严重，考 核结果的不确定性也导致它无法作为人事决策的依据。员工 的报酬也没有体现岗位的价值和员工的能力，人力资源部经 常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重 要原因。
• 面对这样严峻的形势，人力资源部必须开始着手进行人力资 源管理的变革。然而，变革该从哪里开始呢？
人才接替及提升计划评价及激励及劳动关系计划人员使用计划教育培训计划人员补充计划总体规划相互联系相辅相成?招聘在已有的工作分析和工作设计的基础上招聘时明确其招聘标准?职业生涯管理和培训开发培训开发有利于提高人员的工作效率提高其工作的专业化
L/O/G/O
变革该从哪里开始
分析过程
案例回顾
公司存在的问题
房地产公司人力资源管理模板与操作流程(28页)
房地产公司人力资源管理模板与操作流程员工激励管理制度范例公司奖惩制度第一条为了对公司发展有特殊贡献的员工给于奖励，以及对不良行为这给于惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上、特制定本制度。
第二条本公司员工奖励分为下述五种：1、嘉奖；2、记功；3、晋级；4、授予荣誉称号。
第三条本公司惩处分为下述五种：1、罚款；2、警告；3、记过；4、降级；5、除名；第四条以下列事迹之一的员工，经人力资源监察室调查核实后，应给予一次奖励，其奖励种类视绩效程度而定：1、超额完成公司利润计划指示，经济效益显著者。
2、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。
3、坚持业余自学，不断提高业务水评，在公司任职期间，获取本科以上文凭或其他专业证书者。
4、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生或挽回经济损失有功者。
5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于直至、批评、揭发者。
6、敢于直至、揭发各种损害公司礼仪之行为者。
7、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。
8、具有其他功绩，人力资源评定应给予奖励者。
第五条员工的奖励，有员工所在部门的主管领导向主管人力资源监察室推荐，并按人力资源管理责权划分进行审核批准，由人力资源部落实执行。
第六条事迹突出的员工除第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。
第七条有下列事由之一的员工，经调查核实后，应根据情节轻重给予一次性罚款或警告处分：1、泄露公司经营机密，经公司同意，擅自将机密文件透露给其它公司人员者。
2、私自把本公司客户介绍给竞争对手公司、向客户索取回扣或中介费者。
3、各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或者有意隐瞒者。
4、初次不服从工作安排或工作调动，影响生产或工作秩序者。
5、工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者。
6、工作时间吃零食、睡觉、干私事、阅读与工作无关之收报者。
7、工作时间擅离工作岗位、干私事者。
房地产公司人力资源管控边界
1、负责制定公司员工敬业度提升计划，执行并反馈；
2、负责企业文化推广、工会及联谊活动，并建立沟通机制；
3、负责公司员工基础人事管理。
1、负责制定城市公司员工敬业度提升计划，执行并反馈；
2、负责城市公司企业文化推广、工会及联谊活动，并建立沟通机制；
3、负责城市公司员工基础人事管理。
3、编制薪酬与福利相关政策制度及指引；
4、审批区域年度薪酬福
利预算；
5、统筹薪酬福利调研。
1、对城市公司年度薪酬福利预算有审核权；
2、负责公司薪酬福利管理；
3、制定公司关键岗位薪酬与福利计划（中长期激励）；
4、在置地总部薪酬与福利相关政策下制定实施细则；
5、编制区域总部及中心城市年度薪酬预算；
6、审核城市公司年度薪酬福利预算。
房地产公司人力资源管控边界
工作内容
置地总部
区域总部
城市公司
人才获取
与调配
1、负责区域总部管理团队及城市公司总经理（或主持工作的副总经理）、区域总部财务一把手、置地总部部门管理团队的甄选、任免、交流；
2、统筹校园招聘，负责置地总部部门新员工招聘；
3、负责置地整体人才战略规划。
1、对城市公司总经理（或主持工作的副总经理）、区域总部其他管理团队成员及区域总部财务一把手有建议权；
4、审批区域年度培训与发展预算。
1、制定年度培训与发展预算计划；
2、统筹城市公司各级员工培训；
3、分析年度需求，制定年度培训与发展预算计划；
4、配合置地总部应届生培训计划；
5、负责城市公司各级员工培训。
1、负责城市公司培训工作。
3、配合校园招聘工作，负责新员工招聘。
房地产公司各部门流程图--人力资源部流程(ZZC)
人力资源需求预测 第9页
流程名称：人力资源规划流程说明（续） 流程编号：3.2.1.1 流程拥有者：人力资源部
流程步骤 6. 7. 8. 工作内容的简要描述 人力资源部会同各部门经理制定/调整人力资源供给计划 (时间,数量,要求) 重要输入 人力资源需求预测 重要输出 人力资源供给计划(时间, 数量,要求) 培训计划(政策,需求,考 核) 相关表单
培训
薪资调整
绩效管理
流程输入
• 人员绩效考核结果 • 培训计划及预算 • 计划外的培训申请 • • • • • • 培训考试结果 培训档案更新 培训总结报告 对培训讲师的评估反馈 对培训活动组织的评估反馈 培训协议
• 薪酬调整的需求
• 绩效考核管理体系 • 计划与预算
流程输出
• 薪酬调整审批结果 • 新的薪酬标准
流程开端 - (一个客户致电客户服务中心) 流程步骤 - (会计部门检查客户相应状况) 信息文档 - (年度经营计划)
另一流程
另一流程 - (客户信息管理)
决策点 - (客户是否满足获得30%扣率的要求) 流程迁移 (转向流程的另一个部分)
决策 点 A 结束
流程终点 - (来自客户的付款单据)
第3页
时间 使用部门 人力资源部 A 总经理
16
15 17 部门经理以上？ 否 确定人选及最 终薪资、职位等 填写录取档案卡 19 进行体检 B 不通过 20 办理录用手续 审核 通过 是 是否通过 否 是 进行最终面试,决定 职等、薪资等
18
B
结束
第16页
流程名称：外部招聘流程说明 流程编号：3.2.2.1 流程拥有者：人力资源部
6 不通过 9 8 审批 通过 10 对应的招聘/培训 费用评估 制定人力资源管理 政策调整计划 政策调整风险分析 及对策 政策调整预算评估 通过 14 招聘政策 绩效考评政策 薪酬福利政策 制定/调整人力 资源供给计划 (时间,数量,要求)
标杆地产管理之企业人员和组织机构设计
标杆地产管理之企业人员和组织机构设计目录房地产开发企业的人员和组织机构设计1.房地产开发企业的人员构成 (1)1.1建筑师 (1)1.2工程师 (1)1.3会计师 (1)1.4经济师及成本控制人员 (2)1.5估价师及市场营销人员 (2)1.6律师与代理人 (2)2.企业的组织机构 (2)标杆房地产企业的组织结构实证研究1.企业组织架构 (4)1.1金地集团股份有限公司组织架构 (4)1.2万科企业股份有限公司组织架构 (5)1.3中国海外（深圳）公司组织架构 (5)1.4招商地产有限公司组织架构 (6)2.知名房地产企业的特色及对战略与组织结构的影响 (6)2.1各房地产企业的战略及其经营特色比较 (6)2.2房地产企业经营战略及其组织形成内在机制比较分析 (7)3.结论 (8)4.对非行业领导者的建议 (9)4.1要结合自身与环境进行战略规划 (9)4.2组织适应战略，战略决定组织 (9)4.3培育学习型组织 (10)房地产开发企业经营者的基本素质要求1.全面的业务素质 ..................................................... 1 11.1熟知有关房地产开发的政策与法规 (11)1.2掌握一定的融资技巧 (11)1.3具备较强的市场营销意识 (11)1.4具备基本的建筑知识 (11)1.5具备较强的公关能力 (12)1.6掌握其他的相关知识 (12)2.良好的心理素质 (12)2.1敏锐的洞察力 (12)2.2较强的风险承受力 (12)2.3敢于创新的精神 (12)万科职业经理人素质模型研究万科的职业经理人制度到底是什么样的呢？ (13)万科职业经理人素质模型 (15)房地产企业部门设置及职能要求说明1•董事会职能 (17)2.总经办职能 (17)3.营销策划中心职能 (18)4.工程管理中心 (18)5.企业管理中心 .................................................... 1 96.销售部职能 (19)7.策划部职能 (19)8.设计部职能 (20)9.工程部职能 (20)10.总工室职能 (21)11.装修部职能 (21)12.预决算部职能 (21)13.项目拓展部职能 (22)14.人事行政部职能 (22)15.培训部职能 (23)16.公关部职能 (23)17.财务部职能 (23)18.物业管理部职能 (24)北京某知名房地产企业各部门责任制度1. .................................................................................................................................. 行政综合部责任制度. (25)1.1执行与协调 (25)1.2控制与监督 (25)2.人力资源部责任制度 (26)2.1员工招聘 (26)2.2员工培训 (26)2.3员工管理 (26)2.4绩效考核和薪资管理 (26)3.工程部责任制度 (27)3.1项目规划设计 (27)3.2工程施工 (27)3.3工程部内部管理 (27)4.市场部责任制度 (28)4.1项目市场开拓 (28)4.2项目市场调研 (28)4.3项目的推广策划 (28)4.4区域性市场调研 (28)4.5市场部内部管理 (28)5.销售部责任制度 (29)5.1完成销售任务 (29)5.2负责招聘销售人员 (29)5.3部门内部管理 (29)6 •财务部责任制度 (30)6.1收入管理 (30)6.2成本费用管理 (30)6.3财产管理 (31)6.4资金管理 (31)6.5责任追究 (32)企业组织结构的现状及组织设计1.机械式组织设计 (33)1.1职能型组织结构 (33)1.2分部型组织 (34)2.有机式组织设计 (34)2.1简单式组织结构 (34)2.2矩阵式组织结构 (35)2.3网络型组织结构 (35)房地产企业组织设计的基本步骤1.分析企业任务、企业经营环境，判断组织适应性程度 (37)2.制定组织结构设计的基本方案 (37)3.评价组织结构设计备选方案 (38)4.选择最佳组织结构设计方案 (38)5.执行并调整组织结构设计方案 (39)房地产开发企业的资质管理及划分标准一级资质 (40)二级资质 (40)三级资质 (41)四级资质 (41)知名房地产企业组织架构图汇编1.北京某房地产开发有限公司组织架构图 (42)2.青岛某房地产开发有限公司架构图 (42)3.北京创世愿景房地产开发有限公司组织架构图 (43)4.上海某知名房地产开发有限公司组织架构图 (44)房地产开发企业的人员和组织机构设计1.房地产开发企业的人员构成在房地产开发过程中，有众多的环节，涉及面广，这其中既有复杂的技术性工作，又有头绪纷繁的管理工作，完成这样一项综合性的工作，需要有一支结构合理、配合默契的专业人员队伍。
万科地产完善人力资源管理的对策建议
万科地产完善人力资源管理的对策建议本篇论文目录导航：【题目】万科地产人力资源管理困境探究【引言】万科地产员工管理问题研究引言【第一章】人力资源管理相关理论及概念界定【第二章】万科房地产人力资源管理现状【第三章】万科地产人力资源管理绩效评价【第四章】万科地产人力资源管理存在的问题及成因【第五章】国内外知名地产企业人力资源管理经验及借鉴【第六章】万科地产完善人力资源管理的对策建议【结论/参考文献】万科人力资源管理机制优化研究结论与参考文献6.万科地产完善人力资源管理的对策建议企业重视人力资源管理进一步提高思想认识，将人力资源管理纳入年度计划万科地产要树立“人力资源是第一资源”的思想认识，首先就需要进一步提高思想认识，抛弃过去那种片面的认识，以前企业认为人才就是工程技术方面的人才，认为地产经营管理过程中出现的问题都是来源于工程技术人员的问题，这种人力资源管理就较为的片面，造成企业经营管理对于工程技术人员过度依赖，企业经营管理过程中存在的真正问题却难以发现，忽视了企业人力资源管理的系统性建设，企业员工队伍稳定程度不高。
所以，万科地产及其经营管理者需要构建多维的人力资源观念，由单一的人才观逐步向多层次、多样化的人才观转变，从而为企业科学吸收、配置人力资源奠定坚实的思想基础，促进万科地产企业根据企业发展需要来较为全面地考虑企业人力资源管理与配置问题，切实从内部管理上构建完善的人力资源管理体系。
企业在制定年度发展计划时，应该将人力资源管理业纳入其中，提高人力资源管理在企业日常经营管理中的地位。
增强法律意识，用相关规定确保人力资源管理执行市场经济从本质上来说是一种法制经济，市场经济成熟的重要标志就是法律的完善，怎样规范企业行为，弥补企业已经存在的法律风险对于企业的长期发展将会产生重大影响，企业发展法制化是企业未来发展的必然趋势。
因此在企业管理特别是人力资源管理上，管理者需要树立法治观念，在国家相关法律政策框架上，制定本企业本部门具体人力资源管理规章，使得企业的人力资源管理拥有明确的法律依据与制度依据，增强企业人力资源管理机构及组织人员的权威性，从而为人力资源管理工作的开展提供强有力的保证。
浅析我国房地产行业的人力资源管理
第４卷 第３期 中 国 水 运 （ 理 论 版 ） Ｖｏｌ．４ Ｎｏ．３ ２００６年 ３月 Ｃｈｉｎａ Ｗａｔｅｒ Ｔｒａｎｓｐｏｒｔ（Ｔｈｅｏｒｙ Ｅｄｉｔｉｏｎ） Ｍａｒｃｈ ２００６收稿日期：2006-2-11作者简介：许家印 武汉科技大学管理学院 教授 （430081）浅析我国房地产行业的人力资源管理许家印摘 要：文章对我国房地产行业目前的人力资源现状进行了分析，指出了我国房地产行业在人力资源管理上存在的几个主要问题，并且对此提出了相应的建议和对策。
关键词：房地产行业 人力资源管理 人力资本 绩效考核中图分类号：Ｃ９６２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６－７９７３（２００６）０３－０２０５－０２ 一、目前我国房地产行业人力资源现状 1．房地产从业人员的基本素质情况到2002年我国房地产开发企业已有32618家左右，房地产从业人数不断增加，从1997年的68.3万人，上升到2002年的113.4万人，增长了66%。
调查显示，整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大，基本以26到55岁为主。
具体而言，战略多元型公司重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发，因此员工学历普遍优于其他两类公司；而小型房地产公司由于战略的短期性，对员工的实际经营成果和经验较为看重，因此这类公司26岁～35岁年龄层次人员比重较高而学历低于其他两类公司。
2．房地产公司的薪酬管理状况房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。
不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为7.7万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为6.5万元，专业项目型房地产公司平均年薪为5.6万元。
调查结果显示，80％的多元化大型房地产公司采用软封顶型奖金模式，74％的专业化大型房地产公司采用直线型奖金模式，而95％的小型专业化房地产公司采用加速型奖金模式。
房地产公司有效的人力资源管理体系
人力资源管理——竞争优势来源
人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的知识产权，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。
四、转向通常公司面对的是一个衰退行业或保持着过时产品或不再具有竞争力的加工工业。公司必须决定是改变员工的活动还是改变业务经营范围。必须考虑几个分析步骤。有必要确定此行业是否有一场大范围的衰退的可能，或公司是否处于不利的地位。如果缺乏准备反映出组织的战略存在问题，那么则需要分析确定竞争优势的来源。转向和退出的可行性评价部分地取决于现有公司和行业专门技能的程度以及这些技能能否满足当前竞争环境的需要及其程度。
随着商业环境的巨大变化，组织所处环境中的各种力量变化显示出文化变革的需要。特别是认识到现有文化不能适应组织预期的未来状态更是如此。
人力资源规划
提示：在传统的人员规划中，很偏重定量分析，也就是趋向于处理和解决硬问题。但在人力资源规划管理中，由于它强调人员是一种关键资源，同时认识到应对硬问题的还应由软问题手段加以补充。而在软问题手段中，应着重关心பைடு நூலகம்是与雇员创造力、创新活动，灵活性、处理高难度工作等有关的定性问题。
巩固/改变现有文化的一般模式： 确定公司的使命与目标； 清楚地确认评价系统； 加强咨询与参与； 重塑用于获得文化凝聚力的形象； 改变已建立的任务模式； 重订奖励机制； 提供支持新文化价值观和准则所需要的培训信息。
房地产公司人力资源部考勤管理制度
考勤管理制度第一章总则第一条为规范公司对员工考勤的管理，依据《劳动法》等法律、法规，结合公司实际，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司各项目部各部门。
第三条人力资源部为劳动合同的归口管理部门。
第四条考勤员应认真负责，凡有谎报、虚报、漏报、迟报或不报的，一经查出，扣减考勤员100元/次，对于谎报、虚报考勤的考勤员应予记过以上处分，情节严重者予以除名。
第二章考勤规定第五条迟到或早退：半小时内视为迟到或早退，超过半小时计为旷工。
本月迟到早退累计三次计为旷工一天。
第六条事假：员工因私事确需本人处理，须提前一天按批假权限向领导提出申请，并填写请假单，经批准后方算准假。
来不及请假时，应用电话向有权批假的人员请假，经批准方可休假，事后补办请假手续。
第七条旷工：凡未事先办理请假手续或未准假而私自休假者；请假逾期而未续假者；不服从调配或辞职未经批准而不上班者；因私打架斗殴致伤影响上班者均属旷工行为。
第八条病假：员工到医院就医，须事先按批假权限请假，经同意后方可离岗就医，事后就医持指定医院证明及处方，急诊须持急诊证明。
每次就医时间不得超过半天，超过部分按事假处理（住院除外），如遇紧急情况可于就医后电话请假。
第九条工伤：职工因工负伤，不能上班，持医院证明，领导确认可视伤情给予工伤假。
第十条公假：员工开家长会、拆迁、搬家、修缮房屋时，持有关部门证明并事先经领导批准，可视公假。
公假时间由部门领导视实际情况决定，每月最多不得超过二天（开家长会不得超过半天）。
第十一条探亲假：到本企业工作满一年的正式员工可享受探亲假。
适用范围及期限如下：1 未婚员工父母在外地者，一年一次探亲假，假期10天（路途不计）。
2 配偶在外地者，一年一次探亲假，假期10天（路途不计）；3 配偶在本市、父母在外地者，每两年一次探亲假，假期10天（路途不计）。
第十二条婚假、产假、哺乳假；1婚假：未到晚婚年龄者，婚假3天；达到晚婚年龄者（男25岁，女23岁）婚假17天；2怀孕：女工怀孕期间需到医院定期检查时，须持医院证明，并经领导批准可视为公假，但每次检查不得超过半天。
绿城HR管理制度
绿城HR管理制度一、引言绿城地产是一家在全国范围内的知名房地产开发商，成立于1992年，总部位于中国广东省佛山市。
作为一家具有强大实力和影响力的企业，绿城地产非常注重人力资源管理，通过建立健全的HR管理制度，实现员工的有效管理和发展，促进企业的可持续发展。
二、招聘与员工入职1.招聘渠道多元化：绿城地产通过线上招聘平台、官方网站、猎头公司等多种渠道发布职位招聘信息，确保吸引到优秀的人才。
2.严格的选拔程序：绿城地产设立了招聘团队，经过层层筛选和面试，确保招聘到的人才具备与岗位要求的匹配度。
3.入职培训计划：新员工入职后，将接受为期一周的入职培训，包括公司介绍、部门工作流程、企业文化等方面的培训，使其能够尽快适应工作环境。
三、员工福利与激励机制1.薪酬福利：绿城地产根据员工的岗位和绩效制定合理的薪资体系，并提供有竞争力的薪酬待遇。
此外，公司还为员工提供完善的社会保险和住房公积金等福利。
2.学习与发展：绿城地产鼓励员工不断学习和提升，公司设立了培训中心，为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等，并设置了晋升通道，提供晋升机会。
3.绩效评估与奖励：绿城地产设立了绩效考核制度，通过对员工的绩效进行评估，对表现优异的员工进行奖励，并提供晋升机会和涨薪机会。
四、员工关系与沟通1.公平公正的管理：绿城地产建立了公平公正的管理制度，保证所有员工在权益、机会和资源分配上的公平性。
2.内部沟通机制：绿城地产建立了畅通的内部沟通渠道，如员工反馈制度、工作交流会议等，鼓励员工与管理层进行积极沟通，共同解决问题。
3.员工关怀：绿城地产注重员工的身心健康，按照相关法律法规和公司规定提供员工的工作环境和健康及安全保障。
五、员工培训与发展1.培训计划：绿城地产制定了全员培训计划，针对不同层次的员工提供相应的培训课程，包括专业技能培训、管理培训等。
2.外部培训和进修计划：绿城地产鼓励员工参与外部培训和进修计划，提供经济支持和时间支持，帮助员工不断学习和提升。
房地产中介公司人力资源管理研究
房地产中介公司人力资源管理研究摘要：在国外房地产经纪行业属于一个高薪行业，但目前这个行业在国内发展却因为低门槛和低从业要求，导致行业整体出现整体诚信危机，目前因为发展的不规范，导致整个行业人力资源群体呈现出社会诚信度低、公益形象弱，企业管理职业化进程处在萌芽时期。
但随着我国经济的快速发展以及行业不断的规范，房地产中介行业必然被规范和整顿，本文主要针对目前房地产中介加盟式人力资源管理存在的问题，在分析原因的同时提出解决策略，为我国房地产中介行业的健康发展提供帮助和支持。
关键词：房地产中介人力资源管理策略1 问题的提出房地产中介行业在我国的发展历程已经接近15年，在产业结构方面依然属于年轻、新兴的产业，而且这个行业因为进入门槛低，需要的注册资本比较少，一个门面外加一张桌子就能开业，因此目前这个行业完全是由民营企业主导，如果从经济学角度分析房地产中介行业可以称得上是一个完全竞争的行业。
虽然这个行业的竞争毕竟完全，而且经过了很长一段时间的发展，但因为进入门槛低，因此这个行业和国外同样的地产中介行业相比较，存在着诸如从业者素质不高，职业化行为程度低，专业知识和销售技巧匮乏，整个行业缺乏规范化运作，行业内部缺乏专业分工，完全依照个人经验和感觉运作等诸多问题，如果从根源上深度挖掘，所有的这些问题都是因为房地产中介公司人力资源管理低效所导致，因为人力资源管理，包括公司的高管的意识、人力资源管理人员的水平以及中国目前中介行业人力资源管理的现状等等，最终导致目前房地产中介行业出现鱼龙混杂的情形。
2 相关概念的界定2.1 房地产中介行业的定义房地产中介行业主要是指房地产行业的策划、代理及全程服务的产业链条，在房地产市场中，房地产中介提供房地产供需咨询、协助供需双方公平交易、促进房地产交易形成为目的而进行的房地产租售的经纪活动、委托代理业务或价格评估等活动的总称。
从行业划分来看，房地产中介行业是房地产业的重要组成部分，房地产中介贯穿在房地产业经济运行的全过程之中，为房地产业的生产、流通和消费提供了多元化的中介服务。
人力资源管理案例“房地产老板的苦楚”
人力资源管理案例“房地产老板的苦楚”摘要：一、案例背景1.房地产行业发展背景2.房地产老板的困境二、人力资源管理问题1.招聘与选拔问题2.培训与发展问题3.绩效管理问题4.薪酬福利问题5.员工关系问题三、解决方案1.优化招聘与选拔策略2.加强员工培训与发展3.完善绩效管理体系4.调整薪酬福利政策5.建立和谐员工关系四、案例启示1.人力资源管理对企业发展的重要性2.企业应关注人力资源管理的全面性3.企业应根据自身情况制定合适的人力资源管理策略正文：在当前房地产行业迅速发展的背景下，许多房地产企业面临着人力资源管理的困境。
本文以“房地产老板的苦楚”这一案例，分析房地产企业在人力资源管理方面存在的问题及解决方案，以期为房地产企业提供一定的借鉴。
一、案例背景随着我国经济的持续增长，房地产行业作为支柱产业，得到了空前的发展。
然而，在房地产行业繁荣的背后，许多房地产老板却为人力资源管理问题而苦恼。
这些问题的存在，严重影响了企业的长远发展。
在这个案例中，房地产老板面临着招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等多方面的问题。
针对这些问题，本文将提出相应的解决方案。
二、人力资源管理问题1.招聘与选拔问题在招聘过程中，企业往往过分关注候选人的专业技能，而忽视了其综合素质。
此外，选拔过程中可能存在任人唯亲和裙带关系等问题。
2.培训与发展问题企业对员工的培训和发展重视不足，导致员工的专业技能和职业素养难以满足企业发展需要。
3.绩效管理问题企业绩效管理不规范，可能导致员工工作积极性受挫，影响企业的整体绩效。
4.薪酬福利问题企业薪酬福利水平较低，难以吸引和留住优秀人才。
5.员工关系问题企业内部员工关系紧张，可能影响团队协作和企业文化。
三、解决方案1.优化招聘与选拔策略企业应建立科学的招聘流程，关注候选人的综合素质，避免任人唯亲和裙带关系等现象。
2.加强员工培训与发展企业应制定完善的培训计划，提供员工职业发展通道，满足员工成长需求。
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房地产公司人力资源管理设计方案名字：指导教师：联系方式：电话邮箱企业简介链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。
十年多来，链家的复合增长率超过了100%。
链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。
链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。
公司年开发面积80000平方米，资金、技术力量雄厚，拥有一批高素质的房地产开发经营专业人才，同时拥有一批技术过硬、信誉至上的施工建设技术人才，具有从规划设计、征地拆迁、施工管理、市场营销等全过程综合开发的能力，可独立承揽大中型住宅小区及公共设施的开发建设任务。
“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”是我们的经营理念，“追求卓越、力臻完美”是我们的质量方针，“开发一个项目，造福一方人民，树立一方口碑”是我们永远不懈的追求。
新时期，为适应市场竞争、公司发展的需要，公司将按照“诚信为本，用户至上，创建精品、服务大众”的经营原则，全体员工齐心协力、奋力拼搏，以“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”的工作思路，和“追求卓越，力臻完美”的经营方针，积极开展各项生产经营工作，企业取得了长足的发展和进步，增强了企业的整体实力、发展后劲。
目录企业简介1.人力资源经理人员招聘及测评方案2.房地产公司消极考核设计方案3房地产公司薪酬设计方案1人力资源经理岗位人才测评方案设计与实施1.1公司背景链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。
十年多来，链家的复合增长率超过了100%。
链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。
链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。
1.2 测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而该公司急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
在链家公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评级的方法，打破原有的竞聘方式和制度，是以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理。
为组建一支管理能力强的，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
1.3分析工作说明书二、工作说明1、主要职责1、主持人力资源部的全面工作。
2、组织制订公司人力资源管理的工作计划和各项规章制度，并贯彻执行。
3、负责抓好日常人力资源管理工作。
4、检查、督促子公司落实公司在人力资源管理方面的要求和规定。
2、主要工作内容1、根据公司计划，制定、修改本部门工作计划，经批准后组织实施。
2、在总经理指导下组织制定公司各项人力资源管理规章制度、细则，并贯彻执行。
3、根据公司发展战略和生产经营需要，组织制订人力资源规划。
4、根据公司变化，适时组织开展工作分析，制定、修改部门和岗位任务说明书，评价岗位价值。
5、组织做好人员招聘的各项工作。
6、组织制定考核方案，并贯彻实施；牵头组织绩效考核，协助总经理室对各部门负责人进行考核，审核考核结果。
7、制订、完善培训制度，根据企业需求，制订年度培训计划并组织实施。
8、做好人才的培养、考察、测评等工作，为公司人事任免决策提供基本情况和参考意见。
9、组织制订劳动用工和薪酬激励等方面的调整方案，积极推进建立科学合理的用工机制、分配机制。
10、组织对子公司领导班子年度考核、考察，参与子公司年度目标制定。
11、检查、指导子公司人力资源管理工作。
12、做好因公出国人员的审查和国家安全教育工作。
13、与各部门协调沟通，协助各部门做好员工管理工作。
14、搞好部门建设，不断改进内部管理工作，检查员工各项工作完成情况，做好工作总结，指导、培训、考核本部门员工，提高员工综合素质和部门工作绩效。
15、完成领导交办的其他任务。
三、任职资格学历：企业管理类相关专业大学本科以上学历或相当程度。
专业知识：熟练掌握劳动人事法律、法规与现代人力资源管理知识。
领导能力：能够掌握管理技巧，合理分配、控制、检查、评估所负责管理的各项工作，及时指导、检查下属工作，公平客观地对待下属，保持所领导的团队的协调性。
组织协调能力：能够正确组织下属开展本部门工作，协调本部门内部和各部门的关系，能够妥善处理各种人际关系。
事务处理能力：能够合理安排工作计划，及时、正确的完成各项工作，能够解决突发事件。
理解能力：能够准确把握本身职务定位、工作内容；准确、迅速的理解上级的指示、意图和所布置的工作；对于所学的知识和技能能够迅速理解和掌握，反应机敏，能够举一反三。
决策能力：能够科学地进行预测和分析，全面权衡利弊关系，及时选择出切实可行的方案。
判断能力：能迅速、准确的判断各种问题，掌握其实质，能较为准确的判断从未遇到的问题，找到解决的办法。
开拓创新能力：能够较迅速地接受新事物，具有较强的创新意识，能够在工作中提出切实可行的新思路、新观点、新方法。
表达能力：表达内容准备较充分、主题较明确、构思较清楚；表达能够达到特定的预期效果，具有较强的感染力、说服力和鼓动性。
工作经验：从事企业人力资源管理相关工作5年以上，或担任部门副经理两年以上。
身体条件：身体健康，精力充沛，能够胜任本职工作。
职业素质：具有高度的责任感、事业心和亲和力，工作严谨、顾全大局，为人正直处事公平，善于团结他人，具有高度的团队合作精神，人际关系和谐；熟悉人力资源市场动态，了解公司整体经营状况和职工队伍状况，具有整体经营管理意识。
1.4确定测评要素对中层干部的选拔是一项严谨的工作，所以在测评考察的素质要点上一定要注意：绩效相关性，即所考察的素质要点一定要能够最大程度的预测将来管理工作的绩效。
考察全面性，管理岗位是一个需要综合素质的岗位，要在保障足够预测效度的基础上尽可能全面的选择考察要点，由此确定以下测评内容。
1.5方案设计与实施1.5.1测评指标体系1.5.2方法体系根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、最终决定胜出者。
若遇到平分秋色1.5.3方案实施（1）测评小组测评小组成员：人力资源部经理（负责这次测评的策划、主持）招聘主管（负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序）公司总经理（考官）测评专家（考官、分析测评数据）（2）测评小组成员的操作规范培训内容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
试卷见附件（一）（3）考试内容及形式心理测验心理测试采用文本形式。
首先将打印好的16PF人格测量量表、管理人员个性测量量表发放给被测者。
实施测评者在五分钟内宣读指导语，说明测试目的，大致流程，注意问题等。
无领导小组讨论无领导小组讨论指导语首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来.接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素.然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因.如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分.1.6测评信息处理反馈1.6.1分析测评结果专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映。
被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表将被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表与无领导小组讨论评分表的分数进行汇总，对被测者进行名次排序。
由测评专家对测评结果进行分析。
1.6.2测评结果应用测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。
1.6.3发放录取通知将录取通知发放给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。
要善待未被录取的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。
附表（一）人力资源经理专业能力测试题姓名：分数：一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1．学习型组织的评价标准有哪些？(10分)2．从事高级人力资源管理师工作应具备哪些鉴别性胜任特征？(10分)二、综合分析题(本题共4题，第1题20分，第2题20分，第3题30分，第4题10分，共80分)1．A公司是一家钢结构建筑材料生产企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。
(1)请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。
(10分)(2)如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？(10分)2．B公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售郡的副主任老李感到压力很大。
作为公司老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展作出了一定贡献。
随着外部人才的大量引进，老李对自己的前途充满了担扰。
(1)李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？(12分)(2)请分析在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表1中。
(8分)3.Y企业是一家生产电子仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道畅通不顺，已经连续年亏损，库存积压严重，人才大量流失。
该企业的上级领导单位决定公开招聘企业总经理，以改变企业目前的状况。
经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的侯选人。
(1)如果要与候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应注意哪些问题？(10分)(2)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？(10分)(3)如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？(10分)4．S公司在预警线左右制定公司的工资水平。
(1)一般而言，S公司最可能是哪种类型的企业？(2分)(2)S公司为保证员工工资每年8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能带来哪些问题？(8分)附件（二）无领导小组面试题目一、内容1、在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。