月度薪酬分析报告ppt
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薪酬工作总结汇报ppt
薪酬工作总结汇报ppt薪酬工作总结汇报PPT尊敬的各位领导、同事们：大家上午好！我是XX公司薪酬部门的XX，今天我非常荣幸能够在这里向大家汇报我们薪酬工作的总结。
首先，我想简单回顾一下过去一年的薪酬工作。
在过去的一年里，我们薪酬部门积极配合公司的发展战略，根据公司的结构和市场需求，合理设置薪酬体系，为公司的人力资源管理提供了有力的支持。
我们主要的工作内容包括薪酬制度设计、薪酬福利管理、薪酬调整和绩效考核等方面。
在薪酬制度设计方面，我们通过对公司的组织结构和岗位需求的分析，建立了一套符合公司实际情况的薪酬体系。
该体系既保证了公司员工的合理薪酬水平，又能有效激励员工的工作积极性和创造力。
同时，我们还建立了透明公正的薪酬调动机制，使员工的薪酬能够根据个人的表现和市场情况进行合理调整，提高了员工的薪酬公平感。
在薪酬福利管理方面，我们充分考虑到员工的个人需求和公司的福利预算，设计了一系列的福利政策。
我们为员工提供了弹性工作制度和有竞争力的薪酬福利，帮助员工实现工作与生活的平衡。
同时，我们还为员工提供了多样化的福利选择，例如医疗保险、员工旅游、节日福利等，增强了员工对公司的归属感和忠诚度。
在薪酬调整方面，我们定期进行了薪酬调查和市场分析，及时了解行业和市场上的薪酬动态。
根据市场情况和公司的财务状况，合理制定了薪酬调整方案，并与各部门进行充分沟通和协商。
通过这种方式，我们不仅有效地控制了薪酬成本，还提高了员工的薪酬满意度和公司的竞争力。
在绩效考核方面，我们建立了科学公正的绩效考核体系，将绩效考核与薪酬调整相结合。
通过设定明确的绩效目标和考核指标，以及定期的绩效评估和反馈，我们能够及时发现和激励优秀员工的工作表现，同时也能够发现和纠正员工的不足之处，提高员工的工作质量和效率。
总的来说，过去一年我们薪酬部门在各方面的工作中取得了显著的成绩。
我们始终坚持以员工为中心，为公司和员工之间建立了一个和谐、公平、有效的薪酬关系。
薪酬调查报告ppt(31张)
服务员
岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
服务员 大堂经理
岗位编号 岗位定员 工资等级 薪酬类型
日期
002—32 五级 2022年12月
➢ 服从大厅总管的工作安排，对分派的工作区域负责并且提供专业的服务。 ➢ 按照大厅工作规程和质量要求，做好营业前的准备工作，及营业间服务和营业和结束工作。 ➢ 时刻保持优质的服务意识，热情的接待和欢送客人。 ➢ 确保餐厅内各个区域内的整洁和舒适，确保台子的摆设整洁和正确。 ➢ 了解客人的各种需求并且尽量的满足他们。 ➢ 介绍给客人我们餐厅的最新促销、特色活动和将要推出的各种活动。 ➢ 确保快速和准确的服务食品和饮品。 ➢ 确保每天的新闻报纸和杂志都要摆放出来。 ➢ 参加服务班前会和指定的培训课程。 ➢ 最大限度的减少器皿的破损率。
厨师
岗位名称
所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
厨师
厨师长
服务员
➢ 认真执行卫生制度。 ➢ 严格执行烹饪操作规程。 ➢ 注意食品卫生，确保食品安全。 ➢ 负责清洗灶具，用具。 ➢ 协助管理员制订每周食谱。 ➢ 负责食堂的用电、用火、用气等安全。 ➢ 加强学习，提高炊事烹饪技术。 ➢ 完成上级交待的其它任务。
➢ 大堂经理 ➢ 厨师 ➢ 前台接待 ➢ 保安 ➢ 服务员 ➢ 保洁员
调查的职位及职位描述
大堂经理
岗位名称 大堂经理
岗位编号 002—1
所在部门
岗位定员
直接上级 副总经理
工资等级 三级
直接下级 服务员、保安
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助副总经理管理餐厅大厅各类人员的调配、工作及薪水。 ➢ 代表副总经理接受及处理餐厅客人对阁内的一切投诉，听取宾客的各类意见和建议。 ➢ 负责大厅安保维护大厅及附近公共区域的秩序和环境的宁静、整洁。 ➢ 督导、检查在大厅工作人员的工作情况及遵守纪律情况前台、财务、安保、管家、绿化、餐饮、
某公司薪酬调研分析报告ppt(44张)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
薪酬调研数 据
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
管理系列
x 10000元
12 11 10
9 8 7 6 5 4 3 2
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
举例示图 焊工
举例示图 文员
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
• 根据公司3-5月份员工的工资数据，计算得 出单位职工的平均工资水平为2656元/月。
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
凯动公司薪酬调研分析报告
1、分析201X年凯动工资走向。 2、确定201X年调薪岗位及调整幅度。
人力资源部：XXX
目录
一
二二 二
报告企简业介简介 潍坊地区薪酬水平 薪酬水平定位分析 福利水平定位分析 薪酬增长率
小结 调薪建议
报告简介
为了更全面的了解目前各岗位与职级 的薪酬水平，本报告调研公司内外部薪酬 水平，分析不同职级、不同行业乃至不同 岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为 认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福 利的调整提供一定的参考价值。
潍坊地区薪酬水平
1、潍坊市薪酬水平 2、潍坊市机械行业薪酬水平
2020/10/2
1、潍坊市薪酬水平
• 企业类型、行业、职工岗位及职级等方面均影响 职工的薪酬水平，根据统计中心分享数据，从不 同性质、不同行业、不同规模的企业，对不同岗 位和职级的职工进行薪酬数据的统计与分析，得 到坊市企业职工平均月薪为3352元。
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
薪酬调研数 据
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
管理系列
x 10000元
12 11 10
9 8 7 6 5 4 3 2
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
举例示图 焊工
举例示图 文员
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
• 根据公司3-5月份员工的工资数据，计算得 出单位职工的平均工资水平为2656元/月。
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
凯动公司薪酬调研分析报告
1、分析201X年凯动工资走向。 2、确定201X年调薪岗位及调整幅度。
人力资源部：XXX
目录
一
二二 二
报告企简业介简介 潍坊地区薪酬水平 薪酬水平定位分析 福利水平定位分析 薪酬增长率
小结 调薪建议
报告简介
为了更全面的了解目前各岗位与职级 的薪酬水平，本报告调研公司内外部薪酬 水平，分析不同职级、不同行业乃至不同 岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为 认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福 利的调整提供一定的参考价值。
潍坊地区薪酬水平
1、潍坊市薪酬水平 2、潍坊市机械行业薪酬水平
2020/10/2
1、潍坊市薪酬水平
• 企业类型、行业、职工岗位及职级等方面均影响 职工的薪酬水平，根据统计中心分享数据，从不 同性质、不同行业、不同规模的企业，对不同岗 位和职级的职工进行薪酬数据的统计与分析，得 到坊市企业职工平均月薪为3352元。
薪资分析ppt课件
津贴
定义
津贴是公司为了补偿员工因工作带来 的额外成本或工作环境的特殊性而支 付的薪酬。
类型
目的
津贴旨在提高员工的工作满意度，增 强员工的归属感。
常见的津贴包括交通补助、餐补、通 讯补助等。
福利
定义
福利是公司为了吸引和留住人才 而提供的非货币性报酬。
形式
福利包括健康保险、年假、员工培 训、节日福利等。
总结词
薪资水平偏低是许多企业面临的常见问题，它可能导致员工工作积极性下降、人才流失和招聘难度增 加。
详细描述
当企业的薪资水平低于市场平均水平时，员工可能会感到不满和失落，进而影响他们的工作积极性和 效率。为了解决这一问题，企业应该定期进行市场调查，了解行业和竞争对手的薪资水平，并相应地 调整自己的薪资体系，以确保其具有竞争力。
影响因素
基本工资的确定主要考虑 职位等级、市场薪酬水平 、员工经验与技能等因素 。
作用
基本工资为员工提供稳定 收入，保障员工的基本生 活需求。
奖金
定义
奖金是公司为了激励员工 工作积极性而设立的额外 薪酬。
形式
奖金的形式多样，包括绩 效奖金、年终奖、项目奖 金等。
影响因素
奖金的多少通常与员工的 工作表现、公司业绩和部 门目标完成情况相关。
技术在薪资管理中的应用
自动化薪资核算
通过引入先进的人力资源管理系统，实现薪资核算自动化，减少人 为错误和提高效率。
数据分析和预测
利用大数据和人工智能技术，对薪资数据进行深度分析，预测员工 流动性和工作表现，为企业制定更精准的人力资源策略。
个性化薪酬方案
借助数据分析，为员工量身定制个性化的薪酬方案，提高员工满意度 和留任率。
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
XX月薪酬分析报告课件
xx月份薪酬分析报告
--薪酬绩效部
1
目录
Contents
整体数据
art 1
月度解析
art 2
概括说明
art 3
2
art 1 整体数据
3
一、整体数据：整体同比分析（2017-2018）
4500000 4000000 3500000 3000000 2500000 2000000 1500000 1000000
120000
100000
? 四大体系4月份人均实发、提成对比： XX事业部：人均实发工资2740.83元，人均提 成655元，提成占比23.9%；
5
社保公付 51172.92 63733.28 12560.36
社保个人支付 18218.70 22492.00
4273.3
激励考核
0
2680
2680
工龄补助
11650
13500
1850
同比 0.00% 19.25% 20.00% 41.76% 43.77% 新增 75.70%
同比
18.00% 27.65% 7.94% 24.54% 23.46%
5500
同比 -8.25% 1.44% 10.55% 31.08% 5.15% 2.14% 29.11% -11.76% 20.37%
500000 450000 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000
50000 0
XXX 事业部人工成本变动
2018
45216.40
13320.46
11070.40
15915.77
4845.37
0
-1405
--薪酬绩效部
1
目录
Contents
整体数据
art 1
月度解析
art 2
概括说明
art 3
2
art 1 整体数据
3
一、整体数据：整体同比分析（2017-2018）
4500000 4000000 3500000 3000000 2500000 2000000 1500000 1000000
120000
100000
? 四大体系4月份人均实发、提成对比： XX事业部：人均实发工资2740.83元，人均提 成655元，提成占比23.9%；
5
社保公付 51172.92 63733.28 12560.36
社保个人支付 18218.70 22492.00
4273.3
激励考核
0
2680
2680
工龄补助
11650
13500
1850
同比 0.00% 19.25% 20.00% 41.76% 43.77% 新增 75.70%
同比
18.00% 27.65% 7.94% 24.54% 23.46%
5500
同比 -8.25% 1.44% 10.55% 31.08% 5.15% 2.14% 29.11% -11.76% 20.37%
500000 450000 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000
50000 0
XXX 事业部人工成本变动
2018
45216.40
13320.46
11070.40
15915.77
4845.37
0
-1405
薪酬结构分析PPT课件
10，特别慰问金。
如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此 项，富士康耗费银子600万RMB。
B，加项（每年）： 11，年终奖。
适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的 工资。
12，持续服务奖。
与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成 正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续 服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于 基本工资3~4个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务 奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是 减少接近于0。
二，需求审核：
由事业处、事业群、集团的IE、经管、人资及部门最高主管逐层逐级逐次审核。 IE主要是根据：标准人力配置、离职率、效率改善计划、产能利用率、部门饱和度和价值 度等指标评估相应的人力需求现状和需要的增补量。
经管主要是评估现有人力成本和为此的新增成本。 人资主要是做相应资料备案、及为内调内招和外部招聘作事前准备。 部门主管做最后最高裁决。
2，待遇大陆、台湾有别。
大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一 样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大 概只有后者的20%~33%。为什么能？因为台湾的消费水平高，没这 样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为 台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业 的人）
.
3
3，部门奖励。
部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门特殊岗位津贴（比如一些有害身体健 康的岗位津贴）。
4，伙食津贴。
富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话， 剩下未吃部分就是伙食津贴。 5，外住房补。
如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此 项，富士康耗费银子600万RMB。
B，加项（每年）： 11，年终奖。
适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的 工资。
12，持续服务奖。
与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成 正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续 服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于 基本工资3~4个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务 奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是 减少接近于0。
二，需求审核：
由事业处、事业群、集团的IE、经管、人资及部门最高主管逐层逐级逐次审核。 IE主要是根据：标准人力配置、离职率、效率改善计划、产能利用率、部门饱和度和价值 度等指标评估相应的人力需求现状和需要的增补量。
经管主要是评估现有人力成本和为此的新增成本。 人资主要是做相应资料备案、及为内调内招和外部招聘作事前准备。 部门主管做最后最高裁决。
2，待遇大陆、台湾有别。
大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一 样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大 概只有后者的20%~33%。为什么能？因为台湾的消费水平高，没这 样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为 台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业 的人）
.
3
3，部门奖励。
部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门特殊岗位津贴（比如一些有害身体健 康的岗位津贴）。
4，伙食津贴。
富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话， 剩下未吃部分就是伙食津贴。 5，外住房补。
月度薪酬分析报告
7.94
11.45 8.38
5.27
7.26 6.01
1.24
1.91 1.03
6.01
6.96 5.27
1.04
1.37 1.14
5.71
6.22 4.36
6.23
6.5 3.76
17.38
19.31 9.32
9.81
9.51 4.90
5.81
6.34 8.14
114.79
132.21 100.89
发薪人数：XXXX人 应发工资：XXXX万 社保费用：XXXX万 人力成本：XXXX万 预算金额：XXXX万
发薪人数：XXXX人 应发工资：XXXX万 社保费用：XXXX万 人力成本：XXXX万 预算金额：XXXX万
人工成本占比情况
XXXX中心 占比20% XXXX占比28%
部门
人数
应发工资
社保费用
合计 640.71
0
激励概况（2月）
2019年2月 XXXX XXXX XXXX XXXX 其他 合计 占比所有 激励 占比公司 整体成本 4.7% 0.2% 0.3% 0.0%
2月提成激励合计发放XXXX元，
激励投入占比公司整体用人成本XX%， 其中高毛利占比所有激励提成的XX%； 总激励金额较1月环比下降XX%， 激励投入占比公司整体用人成本环比 下降XX%，其中高毛利占比所有激励 提成环比下降XX%。
17.41 39.17 14.43
52.48 101.82 51.72
16.09 33.63 21.70
108.34 166.79 117.07
54.08 104.59 40.67
467.01 910.24 376.28
xx集团薪酬分析报告-PPT精品文档
1
5
2 1365
合计
122750
43
43
100
车间（11）
11000
4
4
1000
药浴中心（2）
2390
1
1
1195
林芝（28）
42900
15
15
1532
营销总部（32）
106850
37
37
3339
统计
285890 100
100
100
H&J
和君创业研究咨询有限公司
离散度 最高最低 倍数
719
8
1235
●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映 其人才的市场价格。
●薪酬是基于个体的,不是基于团队的。
H&J
和君创业研究咨询有限公司
第18页
㈣现行薪酬体系重建的必要性
由于现行薪资体系的缺陷和不足，对奇正集团的激励机制产生不良影 响，其主要体现在以下几个方面： ●不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体, 使公
业工资水平，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够
的竞争力。
●为员工设立多种“跑道”，提倡能上能下，保证把最重要的职务交
给最有责任心和最有才干的人，把职务看作一种责任，把工资作为
工作的报酬。通过有效的薪酬体系管理，促成奇正集团的管理升级。
●薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成与稳定核心层、中坚层和
⑴业绩奖金…………………………………………………………63 ⑵销售提成奖….………………………………………..……….…64 ⑶年薪………………………………………………………………65 后记……………………………………………………………….…….67
薪酬分析-月度薪酬分析报告
十一月 231.46
53.5
十一月 53.50
234.45
十二月 234.45
48.46
十二月 48.46
合计 3217.2
合计 640.71
激励概况（2月）
2020年2月
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
其他
合计
占比所有 激励
占比公司 整体成本
4.7%
0.2%
0.3%
0.0%
50
44.05
40
30
20
10
一月
0
52.95
44.05
-8.9
单位：万元
52.81 43.21
二月 52.81 43.21 -9.6
52.89
三月 52.89
277.53
四月 277.53
51.65
四月 51.65
282.89
五月 282.89
51.28
五月 51.28
应发工资
279.62
292.18
同比 0% 0% 0% 0%
■ ■ ■ 2019年2月
2020年1月
2020年2月
1236271 777198 729054
870953 1105831
923761
301323 294729 227806
金额 0 0 0 0
应发工资 环比 -0% -0% -0% -0%
同比 -0% -0% -0% -0%
217135 128207 122484
236866 226811 224113
91145 85482 85482
社保、公积金费用
金额
环比
同比
53.5
十一月 53.50
234.45
十二月 234.45
48.46
十二月 48.46
合计 3217.2
合计 640.71
激励概况（2月）
2020年2月
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
其他
合计
占比所有 激励
占比公司 整体成本
4.7%
0.2%
0.3%
0.0%
50
44.05
40
30
20
10
一月
0
52.95
44.05
-8.9
单位：万元
52.81 43.21
二月 52.81 43.21 -9.6
52.89
三月 52.89
277.53
四月 277.53
51.65
四月 51.65
282.89
五月 282.89
51.28
五月 51.28
应发工资
279.62
292.18
同比 0% 0% 0% 0%
■ ■ ■ 2019年2月
2020年1月
2020年2月
1236271 777198 729054
870953 1105831
923761
301323 294729 227806
金额 0 0 0 0
应发工资 环比 -0% -0% -0% -0%
同比 -0% -0% -0% -0%
217135 128207 122484
236866 226811 224113
91145 85482 85482
社保、公积金费用
金额
环比
同比
月度薪酬分析报告PPT优秀课件
XXXX
77.73%
预算使用率
发薪人数：XXXX人 应发工资：XXXX万 社保费用：XXXX万 人力成本：XXXX万 预算金额：XXXX万
2021/5/26
发薪人数：XXXX人 应发工资：XXXX万 社保费用：XXXX万 人力成本：XXXX万 预算金额：XXXX万
发薪人数：XXXX人 应发工资：XXXX万 社保费用：XXXX万 人力成本：XXXX万 预算金额：XXXX万
三月0 243.80
四月0 239.17
五月0 243.92
六月0 241.56
250.64
七月0 250.64
243.95
八月0 243.95
230.72
九月0 230.72
235.73
十月0 235.73
514
十一月
0
514
199.49
十一月0 199.49
474
十二月
0
474
208.27
十二月0 208.27
-0%
-0%
0
-0%
-0%
0
-0%
-0%
5
人力成本同期比
销售收入
■ 2018年 ■ 2019年
5000
3985.59 4000
3156.94
4089.61
3000
2093.84
2000
1746.12
3794.57
3865.38
3749.09
3977.83
1000
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
0
0
0
0
二月 14.03% 13.24% -0.79%
XX月薪酬分析报告ppt
-
15
THANKS
-
16
2018.4 714 2454.68 272.8万 93.6万 37.7万 273.0万 310.7万
18年差额 9
258.27 46.0万 23.1万 3.7万 46.2万 49.9万
同比 1.28% 11.76% 20.29% 32.72% 11.02% 20.37% 19.15%
概括： ……
3475
4680
4589
ห้องสมุดไป่ตู้
3289
3285
1473
243
从表中分析得出，除研发外xx体系三级管理实发最高，其次为xx体系 （业绩完成情况较好），xx管理实发较低，xxx平均奖金发放率不足16.5%。
40000
整体
5145
-
13
Part 3 概括说明
-
14
三、概括说明
公司18年4月人工成 本同比17年4月上涨 19.15%，人工成本 变动主要影响因素有 三方面：基本工资、 社保公付及提成增长
45216.40
13320.46
11070.40
15915.77
4845.37
0
-1405
-1405
5350
9400
4050
同比 0.00% 19.25% 20.00% 41.76% 43.77% 新增 75.70%
XX体系17-18同比分析
XX17-18同比数据
项目
2017.4
2018.4
差额
发薪人数
发奖金管理基数
22290.86 17
27000
28779.27 15
32500
6488.41 29.11%
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考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核组织和管理
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保。右键点击图片选择片格式设置图
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
绩效考核总则
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保。右键点击图片选择片格式设置图
考核总则
为促进公司管理现代化，建立科学的管理 制度，充分发挥每位员工的积极性和创造 性，结合公司实际情况，特制定本办法。
01 适用范围 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
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年度考核
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考核衡量标准
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3
考核绩效标准
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5
考ห้องสมุดไป่ตู้任务标准
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2
考核测度标准
2018年针对员工绩效考核档案管理
考核过程中风险管理
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中无效成绩
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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1
来，我们开心地从车上下来，一大片田野尽收眼底，只
见;九紫溪庄园欢迎您;八个大字出现在我眼前。我们走
进庄园，好像到了世外桃园，庄园里一片生机盎然，绿
意葱笼。来到了大棚里，我们在01教绩官的效带考领核下做总拍则拍操，
接着，教官让我们开始做游戏了。同学们每人拉一根绳
子，钩住积木，把积木像搭房子一样叠起来，这需要同
月度薪酬分析报告ppt
汇报人：某某某
星期三，学校组织三年级学生去黄岩九紫溪庄园春游。 这天早上，我早早的起床，吃过早饭，我背上背包，来 到学校。看到同学们在教室三人一组两人一堆地议论着 今天的春游。过了一会儿，教官和包老师笑容满面地走 进教室，教室里一下子鸦雀无声，同学们一个个都认真 地听教官讲完注意事项。然后我们排着整齐的队伍，坐 上了大客车。大客车行驶在宽阔的公路上，两旁的小树 像士兵一样站立着，纹丝不动。过了三十分钟，大客车 在庄园门口停了下
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4
考核绩效标准
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6
考核学习标准
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季度考核
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绩效考核程序
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保。右键点击图片选择片格式设置图
人事部负 责安排
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培 训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
学们团结才能完成，可是就在我们高兴02地绩时候效，考作核文只程序
听;哗;的一声，我们的积木倒了，只剩底部的那一块耸
立着，这个
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
游戏失败了，我们垂头丧气。做完游戏，我们来到花园。 花园里有各种各样的花，争奇斗艳，芬芳迷人，使我想 起一首诗;种花种好种种种成种香。;我挑了一株红艳艳 的花，拿来花盆，脱掉花的;黑衣服;放进花盆里，往花 盆里填土，一会儿，一盆花就种好了，看看花那美丽的 身姿，好像在说：;小主人，我喜欢你！;最刺激的活动 开始了，我们在教官的带领下，来到水潭边，捉鱼。同 学们脱掉鞋子，卷起袖子和裤管，一个接一个地下了水。 我也不
技能考核 绩效考核 工作能力 领导评价
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为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核组织和管理
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考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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考核总则
为促进公司管理现代化，建立科学的管理 制度，充分发挥每位员工的积极性和创造 性，结合公司实际情况，特制定本办法。
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年度考核
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2018年针对员工绩效考核档案管理
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来，我们开心地从车上下来，一大片田野尽收眼底，只
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进庄园，好像到了世外桃园，庄园里一片生机盎然，绿
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人事部负 责安排
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培 训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
学们团结才能完成，可是就在我们高兴02地绩时候效，考作核文只程序
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04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
游戏失败了，我们垂头丧气。做完游戏，我们来到花园。 花园里有各种各样的花，争奇斗艳，芬芳迷人，使我想 起一首诗;种花种好种种种成种香。;我挑了一株红艳艳 的花，拿来花盆，脱掉花的;黑衣服;放进花盆里，往花 盆里填土，一会儿，一盆花就种好了，看看花那美丽的 身姿，好像在说：;小主人，我喜欢你！;最刺激的活动 开始了，我们在教官的带领下，来到水潭边，捉鱼。同 学们脱掉鞋子，卷起袖子和裤管，一个接一个地下了水。 我也不
技能考核 绩效考核 工作能力 领导评价
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