试析用工单位使用劳务派遣工应注意避免相关法律问题

试析用工单位使用劳务派遣工应注意避免相关法律问题论文摘要用工单位使用劳务派遣工所引发的劳动争议，在用《劳动合同法》的相关法理去解决的基础上，要注意选择劳务派遣公司的程序和方式要严谨，法规意识要贯穿始终，责任意识要特别约定。

用工单位向劳动者承担的责任和义务要明细，双方的责任和义务应该对劳动者的劳动内容、劳动报酬、相应的保险等约定不漏项、不粗略、不从简，双方平等且又顾及劳动者的利益。

应注意避免相关法律问题，突出在“法”的框架下，责任与义务约定详实，让劳动者的合法权益最大限度的得到保障。

论文关键词用工单位劳务派遣法律当今社会的分工越来越细化，机关、事业单位、企业单位按其工作（专业）特点，分类系统化、专业化，门类很多，使用劳务派遣工的情况较为普遍。

如，笔者所在的红岩联线文化管理中心（全额拨款事业单位），长期以来惯用的“临时工”基本属于“身份”不清的状态，由于形成的事实劳动关系，往往在解聘、辞退中，都会涉及到《劳动法》、《劳动合同法》的纠纷问题。

2008年《劳动合同法》施行以来，机关、企事业单位明确纳入《劳动合同法》的适用范围，“临时工”的称谓也渐近消失。

《劳动合同法》刚性要求，在国家对多元化用工的积极引导和规范下，“派遣制”用工是现许多单位重要的用工形式。

比如，事业单位作为特殊的机构，使用劳务派遣员工既有利的一面，也有不利的一面。

以笔者所在的红岩联线管理中心为例，使用的派遣工是符合《劳动合同法》所规定的，在非核心业务工作岗位上，经常性使用劳务派遣工。

如何合理化、规范化使用派遣工，避免用工中可能涉及到法律问题发生的劳动争议，已成为许多事业单位在劳动用工中必须注意的问题并要加以解决。

一、谨慎地选择劳务派遣公司谨慎地选择劳务派遣公司，有利于减少劳务纠纷。

选择劳务派遣公司必须要审核劳务派遣公司的资质，确认其是依法注册的具备独立法人资格的公司。

在履行法律手续中，与派遣公司签订用工协议，接受与劳动派遣公司有劳动合同关系的劳动者，要求受派劳动者必须在法理约定下，适应红岩联线所需工种并在其单位的指挥和管理下，遵守规章制度，这样对派遣员工才有约束力。

相反，如果选择的劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工之间未签订劳动保险合同，就会存在潜在用工风险，一旦用工单位与劳务派遣工之间形成事实劳动关系，无论发生何种事故，用工单位都必须承担相应的法律责任，支付一定的经济赔偿，因此，需要严谨的工作程序和方式。

形成劳动关系，必不可少的是要签订劳动合同。

签订劳动合同，首先要查看劳务派遣公司与劳务派遣者之间是否存在合法的劳动合同。

查看劳务派遣单位的员工名册和与劳动者签订的劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是法定的劳动关系，这样，才能防止劳务派遣单位不签或延迟签订劳动合同，从而导致用工单位与劳动者形成事实劳动关系。

从实际工作来看，要避免相关法律问题，用工单位一定要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上亲笔签字，而且，特别是在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工三方的签名，明确写明用工方式为劳务派遣。

另外，还应强调劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议”，在劳务派遣用工方式下，用工单位就能保证合法用工，在发生劳动纠纷时，有足够的法律法规作支撑，避免用工的风险。

二、用工单位要明确其责任和义务用工单位应明确其向劳动者承担的责任和义务，还必须遵守《劳动合同法》相关条款的约定，比如，用工单位应向劳动者承担应有的责任和义务，要做到明细，使劳动者知情而作，明理做事。

要特别注意，严格执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬的情况;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等，同时，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，特别是连续用工的，应实行正常的工资调整机制。

若用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，应对劳动者在签订合同的约定做到清楚、明细。

针对近年来，劳动仲裁中，涉及到劳动者经济补偿案例较多，派遣劳动合同到期应由劳务派遣单位给予经济补偿的问题非常重要，应根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位维持或者提高或补充劳动合同约定条件，在平等商议下续订劳动合同。

劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的，用工单位应当依法向劳动者支付相应的经济补偿，如果劳动合同到期要及时续签，应注意成为事实用工单位，防止因劳务派遣过程中法律文书不健全引发的矛盾，导致法律问题的纠纷。

从这几年笔者所在单位使用劳务派遣工的实际来看，劳务派遣单位签订的派遣协议和派遣员工的劳动合同同时到期后，不再续签，则该劳务派遣用工关系结束。

若是原派遣人员仍在其工单位工作，应及时与派遣公司重新签订劳动合同。

要特别注意的是用工单位要求提早结束派遣协议的则可通过协商形式与派遣员工解除劳动关系，但须按劳动法相关规定履行手续。

实际工作中，用工单位由于种种原因有时需要提早结束与劳务派遣单位签订的派遣协议，就应强化一种责任意识和法规意识，按法定约束提前一个月书面通知对方并与员工协商解除其劳动关系，给派遣工应享受的经济补偿。

如果员工不选择协商解除方案，且又无明显过失，劳务派遣单位就应当继续履行劳动合同，依法支付其无工作期间的报酬及相关法律约定应缴纳“五险一金”。

要特别注意和防范的是对派遣员工不能轻易采取辞退方式解除用工关系，必须严格按照派遣协议和劳动合同所约定的内容进行操作。

如员工违反相关规定，或者出现安全、质量事故涉法问题等，用工单位必须做好相关记录并经本人签字，以备存查。

还应注意员工技能再培训记录、安全培训记录等材料要做到存档完备，因为在辞退的举证责任是用工单位。

如辞退，用工单位应将辞退员工的违纪、培训等相关真实材料提前交劳务派遣单位，这样，即使因劳动关系的法律问题需要劳动仲裁时，可以提供充足的法律证据。

还应注意到劳务派遣工由于劳动关系、劳动岗位、劳动管理是一个复杂的系统，实际工作中发生劳动争议在所难免。

一旦发生发生劳动争议，值得注意的是一些劳务派遣单位和用工单位往往会采用回避或者拒绝出庭举证的方式消极对待。

其实，这样做是很不明智的，因为在《劳动争议调解仲裁法》中明确规定“与争议事实有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”。

笔者所在单位近年来几乎每辞退一个派遣公司的劳动用工，都发生这样和那样的劳动争议，最突出的争议因是全额拨款的事业单位，在节日加班，8小时外工作都与公务员的劳资关系管理一样，没有按《劳动合同法》所列举的法条给予补贴。

然而，一旦劳务派遣工被辞退，几乎都要“旧账”重算，什么加了班累计多少天，要付这里几倍、那里几倍的劳动补偿金，扯皮不断，理着很乱。

针对这样的问题也几乎都是通过协商一次性给予一定性补偿。

这恐怕是目前许多单位使用派遣工的一个不易解决的难题。

三、用工单位对劳务派遣用工责任和要求要分清从用工的实践来看，最常发生的就是工伤纠纷。

从我们单位的情况来看，目前，比较难协调、难办的是工伤的法律责任到底应该由谁负担，用工单位还是劳务派遣单位？根据《劳动合同法》第92条中对劳务派遣单位和用工单位的责任作了明确规定：“给被派遣劳动者，造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

”为了规避连带赔偿责任，劳务派遣单位与用工单位应购买相关的保险。

一般应购买工伤保险等，这样，有利于保护劳务派遣工的利益，但也应该明确劳务派遣单位与用工单位二者责任的区别细化与约定。

一般来说，劳动用工中发生工伤，工伤保险应由劳务派遣单位依法为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者因此依法享受工伤保险待遇。

因为从法理上讲，工伤保险关系是依附于劳动关系上的一种合同关系，而不是由用工单位购买工伤保险，因为用工单位与劳务派遣工之间只是使用关系，而无直接的劳务合同关系。

目前，我国的工伤保险就是这样执行的。

但是，在实际工作中也存在一些问题，因为各地的工资水平和赔偿标准不同，一些劳务派遣公司，处在经济不发达地区，为职工购买的工伤保险是本地区的，然后，将职工派往经济发达地区，意图节省用工成本。

目前，我国的工伤保险就是这样执行的。

但是，在实际工作中也存在一些问题，因为各地的工资水平和赔偿标准不同，一些劳务派遣公司，处在经济不发达地区，为职工购买的工伤保险是本地区的，然后，将职工派往经济发达地区，意图节省用工成本。

目前，工伤保险赔偿，包括一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，赔偿金是基于当地职工年度平均工资水平计算。

另外，各地对于同一级别伤残的工伤保险待遇、赔偿标准的规定也各异。

因此，一旦发生工伤事故，工伤保险赔偿就会出现经济纠纷。

劳务派遣单位和用工单位对差额部分承担连带责任就出现矛盾，即劳务派遣单位与用工单位所承担的是法定责任，而不是违约责任。

劳务派遣者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，使其承担连带赔偿责任，也可以请求两者其一赔偿其全部经济损失。

这种做法虽然最有利于保护派遣劳务者的合法利益，但是应该明确劳务派遣单位和用工单位二者责任的区别和责任的大小。

实际工作中，派遣劳动者的招聘、岗位安排、职业培训、任务分配、劳动安全卫生、企业纪律、劳动合同订立、变更、解除、终止，岗前培训，档案和社会保险等，本应由劳务派遣单位承担。

如果不区分劳务派遣单位与用工单位二者的责任，全部责任由用工单位来承担，用工单位无法通过劳务派遣形式预先控制劳务风险，使用劳务派遣的经济意义就会下降。

这样，势必会降低用工单位使用劳务派遣的积极性，不利于劳务派遣行业的健康发展。

因此，解决这个矛盾，应在“法”的框架下，用工单位对劳务派遣者的责任必须明晰，权利必须平等。

这样，才能解决具体问题，处理经济纠纷。

也只有这样，也才能最大限度地保护劳动者的合法权益。

实践中，还要注意分清劳务派遣单位和用工单位二者的责任。

《劳动合同法》第92条仅规定当劳务派遣单位“给被派遣劳动者造成了损害”、“劳务派遣单位与用工单位承担连带责任”，但并没有直接规定劳务派遣单位与用工单位连带承担的责任的法定约束。

因此，“给被派遣劳动者造成损害”是实施该规定的关键因素，需要做好详细解释。

《劳动合同法》第92条规定了劳务派遣单位和用工单位承担其连带赔偿责任的基本原则，这对被派遣劳动者的利益保护无疑是有利的，但因劳务派遣单位和用工单位二者在劳动关系中所司职责、不同环节中所享有的权益、不同环节对劳动者的控制力都不相同，若不区分劳务派遣单位和用工单位两个雇主责任的大小与类型，这是不公平的，也是不合理的。

而且很容易混淆两个雇主在劳动基准法上各自对劳动者所应承担的义务与责任，不利于两个雇主的自我约束，各自履行自己的法定义务和责任。

因此，为了充分发挥法律的治理作用，在全面进行法治中国的建设中，健全法律，让每一个劳动者的权益得到法律的保护，让劳动者享有人的尊严。