领导变革的案例

领导变革的案例

【篇一：领导变革的案例】

[] 什么是变革型领导变革型领导是继、、之后，在上个世纪80年代

由美国政治社会学家在他的经典著作《领袖论》中提出的一种类型。伯恩斯认为传统的领导可以称为一种契约式领导，即在一定的体制

和制度框架内，和总是进行着不断的交换，在交换的过程中领导者

的资源奖励（包括有形资源奖励和无形资源奖励）和被领导者对领

导者的服从作为交换的条件，双方在一种“默契契约”的约束下完成

获得满足的过程。整个过程类似于一场交易，所以传统领导也被称为。交易型领导鼓励诉诸他们的自我利益，但是交换的过程以对领

导者的顺从为前提，并没有在追随者内心产生一股积极的热情，其

工作的内在动力也是有限的，因此，交易型领导不能使获得更大程

度上的进步。[] 变革型领导理论的出现世界不断发展，科学技术日益更新，在给全社会带来巨大财富的同时，这些进步也给社会带来了

更多的，尤其是管理界，究竟什么样的才是目前最好的管理，至今

没有定论，同样，什么样的领导行为或才是最佳的，也没有统一的

意见。世界的急速变化给和领导们带来了极其严峻的挑战和考验，

就在这种社会环境越来越趋于、所面临的经营环境信息化与多元化

时代背景下，20世纪70年代末诞生了变革型领导理论，这个理论的提出使整个领导学界产生了一次大的革命，成为了近二十年学界和

企业界共同关注的焦点。

在谈论变革型领导理论之前，先回顾一下的发展历史。在领导理论

的发展历史中，主要有以下几种主要定义：最早是20世纪30年代

提出的，认为成功的领导者应该具备他人所不具有的独特技能，这

些技能是先天具备和后天学习所共同形成的；20世纪50年代，开始盛行，当时的主要代表人物有kenny zaccarp hous等，领导行为

理论认为，领导者不是与生俱来就是，领导者个人素质特征是通过

领导者后天的、发展，使其具备了有效的一种；20世纪60年代，由于领导特质理论和领导行为理论的研究没有取得令人满意的效果，

兴起，领导权变理论认为，领导与领导的有效性关系主要受到，领

导在和的过程中必须根据具体情境来选择或确定最好的，的形成考

虑到了外部因素，对领导理论本身就是一种极大的贡献。变革型领

导理论则成为70年代末期研究的新热点。[] 变革型领导理论的内容

变革型领导理论具有很大的包容性，它对的作用过程进行了广泛的

描述，包含了中多层次多角度已有广泛基础的观点，是一门很有理论和实践意义的领导学理论。

总的来说，变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。拥有的领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员。同时通过对的和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在富有效率地完成的过程中推动组织的适应性变革。

“变革型领导”作为一种重要的领导理论是从政治社会学家(burns)的经典著作《leadership》开始的。在他的著作中，伯恩斯将领导者描述为能够激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体，进而将变革型领导定义为领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为、组织和更大的政治利益超越。等人最初将变革型领导划分为六个维度，后来又归纳为三个关键性因素，在其基础上将变革型领导行为的方式概括为四个方面，()、()、()、()。具备这些因素的领导者通常具有强烈的和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。

1、()

理想化影响力是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为。它包括领导者成为下属行为的典范，得到下属的认同、尊重和信任。这些领导者一般具有公认较高的伦理道德标准和很强的个人魅力，深受下属的爱戴和信任。大家认同和支持他所倡导的愿景规划，并对其成就一番事业寄予厚望。

2、()

领导者向下属表达对他们的高，激励他们加入团队，并成为团队中共享梦想的一分子。在实践中，领导者往往运用和来凝聚下属的努力以实现团队目标。从而使所获得的远高于员工为自我利益奋斗时所产生的绩效。

3、()

是指鼓励下属创新，挑战自我，包括向下属灌输新观念，启发下属发表新见解和鼓励下属用新手段、新方法解决工作中遇到的问题。通过智力激发领导者可以使下属在意识、信念以及价值观的形成上产生激发作用并使之发生变化。

4、()

个性化关怀是指关心每一个下属，重视个人需要、能力和愿望，耐心细致的倾听，以及根据每一个下属的不同情况和需要区别性地培养和指导每一个下属。这时变革型领导者就象教练和顾问，帮助员工在应付挑战的过程中成长。[] 转型领导的理论基础与转型领导相关的理论有()、()、()、()、()等，以下分别说明之： 1.()魅力()一词源自希腊字，意味不凡的天赋(gift)，如：过人的智慧、预知的能力等。魅力理论认为追随者看到领导者的特定行为时，会将之归因为英雄型或卓越型的领导。其研究重点在于藉由追随者的角度区分与缺乏魅力的领导者，根据其研究结果魅力型领导者通常有下列几项特质：、坚持理想、表达力佳、行为异于常人等。这类型的领导者通常能善用其天赋与独特的人格特质，透过沟通能力及形象塑造影响其追随者，如：麦克阿瑟、泰瑞莎修女等。由上可知，魅力领导系指领导者具有特殊不凡的能力或人格吸引力，成员能够感受到领导者此一特质，而对其产生情感上的依附。转型领导强调领导者藉由个人魅力来激起成员对领导者的信任与遵从，可见魅力理论乃转型领导之重要基础。

2.()nanus(1992)在其“”()一书中正式提出“愿景领导”一词并强调在所有中，领导者对愿景的影响最深远，同时许多有关领导研究的亦发现有效能的领导者往往是具有愿景的领导者(bennis nanus,1985；blunberg greenfield, 1980；deal kennedy, 1982)。

nanus(1992)认为所nanus(1992)认为所谓的愿景领导是指组织可靠的、真实的、具吸引力的未来，它代表所有目标努力的方向，能使组织更成功、更美好。方向，能使组织更成功、更美好。远景包括组织长期的计划与未来发展的景象，是组织现况与未来景象间的桥梁，对于领导者而言，它提供行动的目标，并帮助领导者，超越目前的情境，达到到组织的改进与成长。在的过程中，远景领导者常会提出真知灼见，并驱使成员采用新的行动，去完成新的目标，因此也常被视为革新者或理想的楷模。

3.()maslow(1970)认为人类的行为系由其需求( need)所引起，而需求又有高低层次之分，主要分为五种(由低至高)：生理需求(physiological needs)、安全需求(safety needs)、爱与隶属需求(love and belongingness needs)、自尊需求(esteem needs)、自我实现需求(self-actualization needs)

4.()kolberg从心理学的道德认知发展过程，证明人类道德概念可以逐渐提升；他将人的道德认知发展分为三期：前习俗道德期、习俗道德期、后习俗道德期。六