手术室关于浮动工资分配当中出现的不合理政策情况反应及分析
医院绩效工资分配中的问题及对策分析
医院绩效工资分配中的问题及对策分析作者：万惠贞来源：《时代经贸》2019年第23期【摘要】本文简要介绍了医院绩效工资分配制度的主要内容，并结合医院在绩效工资分配中所存在的问题，提出了改进医院绩效工资分配的对策。
【关键词】医院;绩效工资分配;问题;对策;分析引言长期以来，医院所采取的绩效工资分配措施所存在的问题严重限制了医院的持续发展，其无法从根本上达到激励职工积极性的目的。
加强对于医院绩效工资分配制度问题的研究，对于推动我国医疗事业的持续发展有着一定的现实意义。
一、医院绩效工资分配制度概述在以往的医院奖金核算中，医院各个部门及科室具有较强的独立性，其分别负责自身的奖金核算及发放，且一般会将收支结余作为奖金进行发放。
此外，部分医院还会采取平均主义的奖金发放措施，职工的奖金数额一般与其工资数额相当。
这种奖金分配制度具有明显的局限性，且无法从根本上体现激励措施的作用价值，其对于医院的持续发展有着一定的负面影响。
若想要从根本上改变这种局面，充分借助激励制度来提高医院职工的工作积极性，就必须大力推动绩效工资分配制度的应用。
绩效工资分配制度是以医院职工的工作能力和工作绩效作为工资分配的主要依据，其具有公平、公正、合理等基本特征，其能够推动医院薪酬发放体系的不断完善，改變医疗单位以往绩效与薪酬不挂钩的问题。
绩效工资分配制度是一种有效的职工激励措施，且能够提高医疗单位对于人才的吸引力。
同时，绩效工资分配制度也是体现人性化管理的有效途径，其对于推动医院综合性、专业性的持续发展起到了重要的作用价值。
二、绩效工资分配中的问题（一）医院管理层缺少对于绩效管理的重视医院管理层在开展日常管理时往往将工作的重心放在了医院业务的开展方面，其不重视绩效工资分配制度对于医院发展的帮助性。
从某种角度来看，绩效工资分配制度是实现医院薪资分配公平的有效措施，其能够从主观角度对医院职工作为正确的工作评价，这对于医院人力资源管理工作的开展以及薪资分配的合理性有着一定的帮助作用。
医疗行业人员薪酬分配存在哪些问题
医疗行业人员薪酬分配存在哪些问题医疗行业作为保障人们生命健康的重要领域，其人员的薪酬分配问题一直备受关注。
合理的薪酬分配能够激励医疗人员提供优质的医疗服务，提高行业整体水平；而不合理的薪酬分配则可能导致人才流失、服务质量下降等一系列问题。
目前，医疗行业人员薪酬分配主要存在以下几个方面的问题。
一、薪酬水平与工作强度不匹配医疗工作往往具有高强度、高压力和高风险的特点。
医生、护士等一线医疗人员常常需要长时间工作，包括值夜班、节假日加班等，工作强度极大。
然而，他们的薪酬水平却未能充分反映这种高强度的付出。
相比之下，一些工作强度相对较低的行业，其薪酬水平可能反而更高，这容易导致医疗人员心理失衡，影响工作积极性和职业满意度。
以护士为例，她们在日常工作中需要频繁地进行护理操作、照顾患者的生活起居，还要应对各种突发状况。
但由于薪酬待遇不高，许多护士感到付出与回报不成正比，从而选择离职，这进一步加剧了护理人员短缺的问题。
二、地区差异明显我国地域辽阔，不同地区的经济发展水平存在较大差异，这也导致了医疗行业人员薪酬的地区差距。
在经济发达的城市，医疗资源丰富，医院的盈利能力较强，医疗人员的薪酬相对较高；而在经济欠发达地区，尤其是农村和偏远地区，医疗条件简陋，医院的收入有限，医疗人员的薪酬普遍较低。
这种地区差异使得优秀的医疗人才更倾向于流向大城市和发达地区，而贫困地区和基层医疗机构则难以吸引和留住人才。
这不仅影响了医疗服务的公平性和可及性，也不利于基层医疗事业的发展和全民健康水平的提高。
三、科室之间薪酬差距不合理在医院内部，不同科室之间的薪酬差距也存在不合理的现象。
一些热门科室，如外科、心血管科等，由于经济效益好、手术量多，科室人员的薪酬往往较高；而一些冷门科室，如儿科、精神科等，由于患者数量相对较少、工作难度较大，薪酬待遇却相对较低。
这种不合理的科室薪酬差距导致了医疗人才在科室选择上的不平衡。
一些急需人才的科室难以招到足够的专业人员，影响了医院整体医疗服务的质量和水平。
问题分析与解决方案如何应对企业内部员工福利不公平的问题
问题分析与解决方案如何应对企业内部员工福利不公平的问题企业内部员工福利不公平是一个常见的问题，制约着组织的发展和员工的积极性。
本文将分析造成这一问题的原因，并提出解决方案以应对不公平问题。
问题分析：1. 薪酬不公平：一些企业存在薪酬不公平的情况，导致一部分员工薪资较低而另一部分员工薪资偏高。
这可能是由于个人能力评估不准确、政策执行不公正或者员工内部关系等原因所致。
2. 福利分配不公：有些企业在福利分配上存在差异，比如有些员工能够享受到更多的福利待遇，而其他员工却无法享受到同等待遇。
这可能是由于管理不善、人事决策不公正或者个人关系等原因造成的。
3. 晋升机会不公：一些企业晋升机会分配不公，导致一部分员工面临晋升难、晋升慢的问题，而其他员工则能够获得更多的晋升机会。
这可能是由于人事决策不公正、内部政治斗争或者管理体制不完善等原因所致。
解决方案：1. 公平薪酬制度：建立公正的薪酬制度，通过明确的评估指标和过程，确保员工的薪酬与其能力和表现相匹配。
同时，完善薪酬政策的执行机制，提高透明度和公正性，避免人为的偏袒和办公室政治的干扰。
2. 平等福利待遇：制定明确的福利政策，确保所有员工能够享受到平等的福利待遇。
例如，提供公共的健康保险计划、弹性工作时间、员工培训和发展机会等，使每位员工都能够感受到组织对他们的关爱和支持。
3. 晋升机会公平分配：建立科学的晋升评估体系，制定明确的晋升规则和标准，确保晋升机会公平分配。
同时，加强内部沟通与透明度，使员工能够清楚了解晋升机制，避免隐秘性晋升和人情推动等问题的出现。
4. 建立正向文化：培养组织正面的价值观和文化，强调团队合作和共享成果的精神。
通过激励措施和奖励机制，鼓励员工之间的合作和互助，消除内部争斗和不公平的产生。
5. 监督机制完善：建立健全的监督机制，确保各项政策的执行和效果。
设立专门的部门或委员会，负责审核和监督员工福利的分配情况，并接受员工的投诉和建议，及时解决问题。
薪酬存在的问题和对策分析
薪酬存在的问题和对策分析一、引言薪酬作为员工工作动力和企业竞争力的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。
然而，当前薪酬体系中存在诸多问题，这不仅影响到员工的积极性与工作表现，也限制了企业的发展。
本文将就薪酬存在的问题以及可能的对策进行深入探讨。
二、薪酬存在的问题1. 不公平性在某些组织中，薪酬体系设计不合理导致不同职位之间出现严重的不公平现象。
高层管理人员收入过高而基层员工收入偏低，缺乏公正合理的薪酬分配机制。
这种不公平感会降低员工满意度并影响整个团队氛围。
2. 缺乏激励机制传统薪酬体系往往只注重按照岗位等级设定薪资水平，忽视了绩效激励因素。
员工不能准确地感受到个人付出与回报之间的直接关系，进而缺乏积极进取精神和创新能力。
3. 晋升机会不公平某些组织晋升机会存在着不公平现象，往往是靠关系或背景等因素决定。
这使得一些有潜力的员工失去了进步的动力，产生价值观认同的偏差。
4. 薪酬信息不透明许多企业对薪酬信息保密过度，缺乏透明度。
员工难以知道自己相对于同行业和同岗位的薪资水平，导致他们无法衡量自身薪资待遇是否合理，影响整体员工满意度。
三、对策分析1. 建立公正合理的薪酬体系组织应该制定职位评估制度，根据岗位职责和要求确定各个职位之间的相对薪资水平，并确保内外部公示。
此外，应该建立激励奖励机制，将员工的表现与奖金直接挂钩，提高员工参与感和积极性。
2. 定期进行绩效评估在薪酬体系中充分考虑个人绩效表现，定期进行绩效评估是必要的。
通过制定明确的绩效目标和考核指标，建立客观公正的评估体系。
员工可以根据自己的努力程度获得相应回报，促进其积极发展。
3. 确保晋升过程的公正性为了消除晋升机会不公平现象，组织应该设立透明、公开的晋升评审流程，并加强对员工职业发展规划的支持。
同时，提供专业培训和发展计划，帮助员工提高技能和能力水平，增加他们晋升的机会。
4. 增强薪酬信息透明度企业应该主动与员工沟通关于薪酬水平及涨幅等相关信息，并建立有效的反馈渠道。
医院工资薪酬分配及优化对策
医院工资薪酬分配及优化对策随着医疗服务的不断提升，人们对医院的期望也越来越高。
医院作为提供医疗服务的机构，拥有庞大的人力资源，如何合理分配薪酬以提高员工积极性和工作效率，是医院管理者需要重视和探讨的问题。
本文将从医院工资薪酬分配的现状入手，提出相关的优化对策。
一、医院工资薪酬分配的现状医院的工资薪酬分配通常以技术岗位和管理岗位为主，其中技术岗位包括医生、护士、技师等，管理岗位包括医院行政人员和部门主管。
不同岗位的工资薪酬差异较大，医生和高级管理人员的工资往往远远高于其他岗位。
这种工资薪酬分配存在一些问题。
首先，薪酬差异过大可能引发内部员工不满和不公平感，导致员工流失和工作积极性下降。
其次，严重倾斜的薪酬结构容易导致一些员工过于依赖薪酬而忽视职业发展和个人进步。
再次，对于一些重要但低薪的岗位，难以招聘到足够的有经验和资质的人才，从而影响了医院的运营和服务质量。
因此，医院需要对工资薪酬分配进行优化和调整，以提高员工满意度和工作效率。
二、优化医院工资薪酬分配的对策1.以绩效为导向的薪酬体系2.引入福利待遇、培训发展等其他因素除了薪酬，医院还可以通过提供各种福利待遇来吸引和激励员工，如免费体检、住院优先、子女教育补贴等。
此外，医院还可以为员工提供培训和职业发展机会，提供技能培训、学习资助等，使员工能够不断提升自己的能力和素质。
3.完善招聘流程和标准对于重要但低薪的岗位，医院应该加强招聘流程和标准的完善，确保招聘到有经验和资质的人才。
可以通过与相关专业院校合作，建立实习和人才培养基地，为医院输送高素质的人才资源。
4.细化薪酬分配规则医院可以制定更为细化的薪酬分配规则，将薪酬按照技能、岗位等进行区分，根据不同岗位的技能要求和工作量来合理分配薪酬。
同时，通过定期进行薪酬调研和比较，及时调整薪酬水平，以确保薪酬的合理性和公正性。
5.加强员工满意度调查和反馈机制医院应该建立完善的员工满意度调查和反馈机制，定期对员工的满意度进行评估和反馈，了解员工对薪酬分配的看法和意见，及时进行调整和改进。
医院薪酬分配制度的问题分析与优化对策
医院 薪酬 分 配制 度 的 问题 分析与优化 对策
董 春城 武 汉市 普仁 医 院
摘要： 本 文 通 过 分 析 影 响 医院 薪 酬 分 配制 度 的主 观 客 观 因
４ ． 绩 效考核结果 与分配脱节， 未能提 高员工绩 效。 虽然医院
公平 的绩效考核和分配机制。
关键词 ： 医院 薪酬分配 制度 系统性规 划 绩效考核
一
５ ． 忽视 员工参与。 医院在最初进行薪酬制度 设计时， 在全院
范 围内 进行 间 卷 调 查 ， 允 许 员工 参 与 ， 但 是 执 行之 后 ， 再 没 有开 展 征求 员＿ Ｌ 意见 ， 无法知晓员＿ Ｔ 对分 配 制 度 的 满 意 程 度 。 在 绩 效 方 案设 计时， 没 有进 行 岗位 分 析 和 评 估 ， 将 员工 的 意 愿 排 除在 外 ， 造 成 绩 效 方 案 不公 正 、 不完善。
、
医 院 薪 酬 体 制 的 构成 及 特 点
目前 医 院 薪 酬 主 要 由 薪点 工 资 、 绩 效 工资 、 职 务补 贴 三 部 分 构成 。 薪 点 工 资 属 于 固定 薪 酬 ， 较 为稳定 ， 是 根 据 员工 职 位 、 职 称、 工龄 等 确 定 ， 它 占整 个 薪 酬 的 大 约２ ０ － ４ ０ ％ 左右 ； 绩 效 工资 属 浮动薪 酬， 差距大 ， 是 根 据 员工 工作 业 绩 考 核 后 分 配 ， 所 占比 例 约是４ ０ － ６ ０ ％； 职 务 补 贴针 对 有一定 职 务 、 职 称 人 员 给 予的 补 助 ， 范围局限， 它 占薪 酬 的 １ ０ － ２ ０ ％。
制定 科 学 、 可量 化 的 评 价 指 标 和 考 核 方 法 ， 绩 效 工 资 的 分 配 要 紧
探讨医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策
、
的知识型员工更重视具有发展的、有挑战性的工作 ； 且对于知识
所谓绩效工资又叫做绩效薪资 、奖励工资 ，主要根据职工所
具有着持续不断的渴求 ； 用 自己最有效且最擅长的工作方式进行 在岗位的的工作实际贡献 、技术含量、风险程度 、工作负荷强度 工作 ，完成单位交给他们 的工作任务； 从而 获得一份与 自己贡献 和承担责任大小来 划分等级。我市事业单位绩效工 资由基础 性 相匹配 的薪酬。给知识 型员工具有挑战性 的工作，可以激发他们 绩效工资和奖励性绩效 工资两部分组成 ，奖励性绩效工 资必须 的信心和责任心 ，也更 能激励他们去努力 。因此 ，对于事业单位 经考核后才 能发放 。基 础性 绩效工资 中岗位津贴部分也 可根 据 的知识型员工来说 ，以其发展、成就和成长为主，注重激励是提 高知识 型员工工作热情的重要措施 。
的自身能力 ，就要采取灵活多样的方法 ，并且 因人而异。 推行 绩效工资管理 ，有效地调动 了医护人 员的工作 热情 ，提 升 首先， 设置合理的物质激励结构。知识型员工是具有独立性、 自主 ｝ 生的一个特殊群体 ，物质激励必不可少 。事业单位应在知识
了 医院 经 营 的 综 合 水 平 。 医 院的 改革 发 展 虽 然 取得 了一 定 的 成
［ ２ 】 王振林 激发 心灵 的自我管理 （ ２ ０ １ ０ 版） ． 机械工业 出版社 【 ３ 】 杨 东 员工激励 （ ２ ０ １ ０ 版 ） 中国轻工业出版社
秀人才脱颖而出。
第六 ： 建立长期有效 的激励知识型员工机制。如果事业单位 无法 了解和满足 知识 型员工实现个人价值预期 ，使他们实 现个 人价值 的需要－ Ｋｇ ｑ 得不到满足 ，就容易陷入人浮于事 ，出现干与
不干一个样 ，干多干少一个样 ，干好干坏一个样这种情况 。对知 识型员工的激励需要 以目标激励 为基础 ，坚持差别激励原则 ，要
医院薪酬分配问题及对策
医院薪酬分配问题及对策薪酬作为一种重要的激励手段，在医院管理中起着至关重要的作用。
医院作为一个以医疗服务为主要业务的机构，医生、护士、行政人员等都是医院的重要组成部分，他们的薪酬分配直接关系到医院的运作效率和服务质量。
因此，如何设置合理的薪酬体系，成为医院管理者必须面对的一个重要问题。
在目前的医疗行业中，医生、护士等医疗人员的工资往往较高，而医院的行政人员薪酬相对较低。
这种不合理的薪酬分配问题，可能导致医院中不同岗位之间的薪酬悬殊，影响医院内部的工作氛围和团队凝聚力。
同时，过高的医疗人员薪酬可能导致医院财务负担过重，影响医院的长期发展。
为了解决医院薪酬分配问题，我们可以从以下几个方面进行对策：一、建立科学、合理的薪酬体系医院应该根据员工的工作性质、工作内容和工作价值，制定科学的薪酬标准。
对于医生、护士等医疗人员，应该根据其专业技能、工作经验和服务质量等因素，给予相应的薪酬待遇；同时，对于行政人员、后勤人员等非医疗人员，也应该设置合理的薪酬标准，以保证各个岗位之间的薪酬公平。
二、建立激励机制，激发员工工作积极性医院可以通过设置绩效考核制度、奖金制度等激励措施，激励员工提高工作绩效和服务质量。
比如，对于表现优秀的医生、护士，可以给予额外的奖金或晋升机会，以鼓励他们更加努力地工作；对于行政人员，可以根据其工作表现和贡献，给予适当的薪酬调整或晋升机会，以提升其工作积极性和工作质量。
三、加强管理，规范薪酬管理流程医院管理者应该加强对薪酬管理的监督和管理，建立健全的薪酬管理流程，保障薪酬的公正和合理。
管理者还应该根据公司发展情况和员工的实际工作表现，定期对薪酬体系进行评估和调整，以保证薪酬体系的灵活性和适应性。
四、加强员工沟通，促进薪酬透明化医院管理者应该与员工保持良好的沟通，及时公布薪酬政策和标准，让员工清楚自己的工资来源和结构，增强员工的薪酬意识和合作意识。
同时，医院应该建立薪酬透明化的制度，让员工了解医院的薪酬政策和标准，增强员工对薪酬分配的信任和认同。
薪酬制度不合理存在的问题
薪酬制度不合理存在的问题引言：薪酬制度是一个组织中最重要的激励工具之一。
然而，薪酬制度存在一些不合理的问题，这些问题可能导致员工不满意，影响工作效率，甚至破坏组织的稳定。
本文将探讨薪酬制度不合理存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、不公平的薪酬分配不公平的薪酬分配是当前薪酬制度存在的主要问题之一。
许多组织在制定薪酬标准时，只注重员工的岗位和职位，忽视了员工的业绩和贡献。
这种不合理的薪酬分配会导致优秀员工的流失，同时也会降低员工的工作动力。
解决方案：建立绩效考核体系为了解决这一问题，组织应建立科学的绩效考核体系。
通过综合考虑员工的工作业绩、创新能力和贡献度，评估他们的绩效水平。
在制定薪酬分配方案时，应综合考虑员工的绩效评价结果和市场薪酬水平，确保薪酬的公平、合理和有竞争力。
二、不透明的薪酬结构另一个薪酬制度存在的问题是薪酬结构不透明。
许多组织对于薪酬结构的制定缺乏透明度，员工不清楚自己的工资构成、晋升机会以及晋升后薪酬的增长空间。
这种不透明性容易引发员工的猜疑和不满，影响员工对组织的信任度。
解决方案：建立透明的薪酬体系为了解决这一问题，组织应建立透明的薪酬体系，明确薪酬的组成和计算方法，并向员工提供相应的薪酬政策和晋升机制的信息。
通过向员工解释薪酬结构和晋升机会的运作方式，可以增加员工的参与感和满意度，增强员工对组织的信任。
三、缺乏灵活性和个性化当前的薪酬制度大多是一种标准化的模式，缺乏灵活性和个性化。
这种制度对所有员工都采取相同的薪酬标准，并没有考虑到员工的个人需求和特殊情况。
因此，一些员工可能无法得到符合其价值的薪酬待遇，这会降低员工的工作动力和满意度。
解决方案：制定个性化薪酬方案为了解决这一问题，组织应根据员工的不同需求和贡献制定个性化的薪酬方案。
可以考虑采用绩效激励、技能培训补贴、职位津贴等方式，根据员工的能力和业绩给予相应的薪酬激励。
同时，也应根据员工的特殊情况，如照顾子女或照顾老人等，提供灵活的工作安排和薪酬福利。
医院薪酬分配制度的问题分析与优化对策
医院薪酬分配制度的问题分析与优化对策作者：董春城来源：《人力资源管理》2014年第01期摘要：本文通过分析影响医院薪酬分配制度的主观客观因素，揭示了分配制度中存在缺乏系统规划、结构不合理、绩效分配与考核脱节等问题，提出了针对性优化对策：建立薪酬增长周期性计划，调整结构比重，加强岗位分析与评价，构建具有激励和公平的绩效考核和分配机制。
关键词：医院薪酬分配制度系统性规划绩效考核一、医院薪酬体制的构成及特点目前医院薪酬主要由薪点工资、绩效工资、职务补贴三部分构成。
薪点工资属于固定薪酬，较为稳定，是根据员工职位、职称、工龄等确定，它占整个薪酬的大约20-40%左右；绩效工资属浮动薪酬，差距大，是根据员工工作业绩考核后分配，所占比例约是40-60%；职务补贴针对有一定职务、职称人员给予的补助，范围局限，它占薪酬的10-20%。
二、影响医院薪酬分配制度的因素1.主观因素。
主观因素主要包括员工职位、技能水平和医院经济实力、支付能力。
医疗工作技术含量高，员工的收入通常与职称、职务、能力、经验相关。
另外，医院经济效益越好，支付能力越强，员工薪酬水平就越高。
此外，医院文化注重竞争和效率，采用重视业绩的薪酬分配制度，利用较高薪酬水平来促进竞争，才能留住和吸引优秀人才，创造更好的经济效益，促进医院发展，形成良性循环。
2.客观因素。
由于不同岗位承担的责任、风险、技术水平、劳动量不同，因此在薪酬分配中存在较大差别。
科室效益的差别会影响员工薪资水平。
另一方面，医院的薪酬水平也受到劳动力市场的影响，医院对薪酬水平的市场定位决定了员工薪资水平的高低。
此外，物价生活水平的涨幅对员工薪酬变化有一定影响。
三、医院薪酬制度的问题分析1.薪酬增长缺乏系统性规划。
薪酬的增长没有一个长期系统性规划，固定薪酬调整也没有周期性增长计划，我院薪酬水平在市场上没有准确定位，缺乏整体部署。
医院薪点工资已经执行七年，其间只增长过一次，但是物价年年上涨，固定薪酬纹丝不动，让员工感觉收入实际缩水。
浅谈医院绩效工资分配中的问题及对策
参考文献
［ １ 】 马静． 分析 医院绩效 工 资分 配 中的问题及对 策【 『 】 ． 人 力资源
［ ２ 】 陈巧玲． 公 立 医 院绩 效 工 资 分 配 制度 探 讨 Ｕ】 ． 经 营 管理 者， ２ ０ １ ６ （ ２ ５ ） ： １ ８ ０ — １ ８ １ ．
位设置出现脱节现象， 绩效工资分配的作用得不到体现。
３ ． 提 高医院领导对绩效工资分配的重视度 。 合理地应用绩效
我 国大 部分 医院在 核算奖 金时 ， 均会 以收支 结余 的 比例 作为工 工 资 制度 不 仅 能够 使 医 院工 作 人员 的工 作积 极 性 、 主 动性 得 到 提 作人员奖金发放 的依据 ； 部分医院则会 以收入的多数定量员工的奖 高 ， 而 且 还 能够 促 进 医 院的 可持 续 发展 。 因此 ， 应 提 高 医 院领 导对 金， 采 用平 均分 配 的方式分 配奖 金 ， 或 对 医院所有 员工 均发放 奖金 。 绩效工资分配的重视度 ， 并落实绩效工资制度， 同时根据医院的具 以上 奖金 分 配制 度虽 然 能够 在一 定程 度 上跳 动 医院工 作 人员 的工 体发展情况制定一个合理、 可行的绩效工资分配制度 ， 再密切地结 作热情 ， 但是却会对医院的长期发展起到制约作用 。 例如， 容易使工 合医院员工的晋升 、 人力资源配置 、 培训与绩效考核 ， 才能真正地 作人员的价值观导向产生错误、 违背以患者为中心的工作原则等。 因 解决绩效工资分配过程中出现的问题 。 另外 ， 医院领导还应长时间
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＼ 公 共警理
浅谈 医院绩效工资分 配中的问题及对策
潘辰珠
（ 常州市儿童 医院， 江苏 常州 ２ １ ３ ０ ０ ３ ）
医院绩效工资分配中的问题及对策分析
医院绩效工资分配中的问题及对策分析作者：高飞来源：《财经界·学术版》2012年第03期摘要:2006年国务院在事业单位工作人员收入分配制度改革方案中首次提出“绩效工资”的概念。
在进行的医疗卫生改革中，最重要的组成部分就是实施绩效工资管理。
我国医院的发展在改革开放以来取得了巨大的成就，但是很多不合理的现象在众多医院现行的绩效工资制度中依旧存在。
为了使绩效工资制度改革在我国医院顺利和有序的进行，本文对我国医院绩效工资分配中仍存在的问题和完善对策进行了探讨。
关键词:医院效工资分配制度改进措施一、绩效工资分配实证在我国医院实施的背景在2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度的改革方案中首次提出了“绩效工资”这一概念。
此次方案的相关内容为，岗位绩效工资制度在事业单位中开始实施，它主要由岗位工资、绩效工资、薪级工资和津贴补贴组成。
我们把岗位工资和薪级工资统称为基本工资,基本工资必须遵循国家统一的政策与标准；绩效工资中的“绩”是以数量为主的，也就是工作业绩，“效”是以质量为主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等内容。
工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指单位在经过人们的劳动以后，为此可能投入的成本和要获取的利益之间的关系，包括社会和经济方面的；工作效果是指工作后其成果的好坏与优劣。
从整体来看，绩效工资的绩效不能单单注重业绩的质量而不注重质量的，是要把业绩数量和质量同时提升上去的。
绩效是收入分配中分配差距的工资，即拉开“活”的部分。
随后的两年中，国务院经过两次常务会最终将“四个原则”作为事业单位绩效工资的基本原则，并决定事业单位以在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和在其他事业单位实施绩效工资的“分三步走”的原则方案。
在医疗卫生体制改革的不断完善与深入下，许多新的医改方案也相继出台。
在国务院的要求下,我国医院即将面临一系列新的挑战，如建立新型的绩效工资考核分配制度和加强绩效管理等。
工资分配问题的分析与对策研究
工资分配问题的分析与对策研究工资是衡量一个人的工作价值的重要指标，也是维持生活、改善生活的重要来源。
然而，随着经济社会发展和市场竞争加剧，工资分配不合理、不公平等问题也日益突出。
针对这一问题，本文将从工资分配不合理、工资分配不公平和工资分配的对策方面进行分析和研究。
一、工资分配不合理工资分配不合理主要表现在三个方面：行业间差距过大、同一岗位内部收入差异大和城乡收入不平衡。
首先，行业间的差距过大是导致工资分配不合理的原因之一。
一些传统行业、公共事业和基础设施建设等领域的工资水平相对较低，而互联网、金融、地产等行业工资水平较高。
这种差距不仅会导致社会资源的过度流向某些行业，也会导致人才流失和社会稳定性的下降。
其次，同一岗位内部收入差异大也是导致工资分配不合理的原因。
在同一公司、同一部门、同一岗位下，有些员工的收入远高于其他员工，这种现象在一些中小企业和基层单位尤为常见。
这种非理性的收入分配方式会导致员工的士气下降，影响企业的稳定和发展。
最后，城乡收入不平衡也是导致工资分配不合理的原因之一。
目前，城市居民的平均工资水平普遍高于农村居民，且增长速度更快，这种现象会导致城市和乡村之间的巨大收入差距，加剧了贫富差距和城乡二元结构，也会对社会和谐造成一定程度的威胁。
二、工资分配不公平工资分配不公平主要表现在两个方面：男女收入差异大和高级管理层收入与员工收入差距大。
首先，男女收入差异大是导致工资分配不公平的原因之一。
在同样的工作岗位和工作能力的情况下，女性的工资普遍低于男性，这种现象称为性别工资差距。
性别工资差距会对女性员工的发展带来巨大的阻碍，也会影响到全社会的稳定和和谐。
其次，高级管理层收入与员工收入差距大也是导致工资分配不公平的原因之一。
在一些大型企业和集团中，高级管理人员的收入远高于员工的平均收入，这种巨大的收入差距会对员工的工作积极性和满意度产生不良的影响，也会加剧社会的不公平和不稳定。
三、工资分配的对策工资分配问题的解决需要从多个方面入手。
解决员工福利待遇不公平的问题分析与解决方案
解决员工福利待遇不公平的问题分析与解决方案员工福利待遇的公平性一直是企业管理中的重要议题之一。
合理的福利待遇能够增加员工的工作动力和幸福感，从而提高组织的整体绩效。
然而，在一些企业中，由于种种原因，员工福利待遇存在不公平的问题。
本文将分析引起不公平的原因，并提出解决方案，旨在帮助企业解决这一问题。
一、不公平的原因分析1. 不同岗位的福利待遇不同在某些企业中，不同岗位的福利待遇差异较大，普通员工的福利较低，而高级管理人员、技术人员等则享受较高的福利待遇。
这种差异带来不公平感，容易导致员工职业选择的不合理，甚至流失人才。
2. 薪资制度不透明一些企业内部的薪资制度缺乏透明度，在员工中产生猜测和不满。
对于相同岗位的员工，薪资待遇差异较大，可能存在随意性与不公平性，进一步加剧了员工的不满情绪。
3. 福利待遇的配套不完善有些企业虽然提供了一定的福利待遇，但在配套方面存在问题。
例如，强调在工作时间之外提供娱乐设施，但员工加班晚归却无法享受；提供了高额的健康保险，但实际报销比例较低。
这种情况下，员工对企业的福利待遇不满意，认为企业追求的只是形式而不是实质。
二、解决方案1. 制定公平的福利制度企业可以参考行业内的标杆企业，制定公平的福利制度。
根据不同岗位的性质和要求，合理设计福利待遇，并在员工入职时清晰地告知每个岗位的福利待遇，让员工有明确的期望。
同时，福利待遇的差异性应该基于合理的依据，如员工的工作经验、能力水平等因素，避免出现一刀切的情况。
2. 建立透明的薪资制度企业应该建立透明的薪资制度，明确薪资组成和计算方式，并对员工进行解释和说明。
将薪资制度与员工的工作表现、能力水平等挂钩，实行绩效考核制度，让员工认识到薪资与业绩之间的直接联系，增加公平感。
3. 完善福利配套措施企业应该根据员工的实际需求，完善福利配套措施。
例如，加强与员工的沟通，了解他们对福利待遇的需求和意见；提供灵活的工作时间安排，以满足员工的个性化需求；加强员工参与程度，允许员工对福利待遇进行调整和个性化设置。
如何解决薪酬管理制度中的不公平现象
如何解决薪酬管理制度中的不公平现象一、引言在当今社会，薪酬是企业吸引和留住员工的重要手段之一。
然而，一些公司的薪酬管理制度中存在不公平现象，导致员工的积极性和工作满意度下降。
本文将探讨如何解决薪酬管理制度中的不公平现象，以提升员工的工作动力和整体绩效。
二、建立公平的薪酬体系1. 审视薪酬结构：公司应对薪酬结构进行全面审视，确保薪酬的分配与员工的工作贡献相匹配，避免偏颇现象的出现。
2. 确定合理的薪酬基准：公司可以参考市场行情和岗位价值，制定合理的薪酬基准，避免同一岗位内薪酬差异过大。
3. 建立绩效考核机制：公司应建立科学的绩效考核机制，根据员工的实际表现给予公正的薪酬奖励，避免无关因素影响薪酬分配。
三、加强信息透明度1. 公开薪酬制度：为了增加员工对薪酬制度的认同感，公司可以公开薪酬制度相关的政策和决策依据，提高信息透明度。
2. 公平公正地解释薪酬差异：对于薪酬差异较大的员工，公司应积极主动地解释差异的原因，确保员工对薪酬分配的公平性有更好的理解。
四、建立激励机制1. 引入绩效奖励制度：公司可以设立绩效奖励制度，按照员工的工作表现给予相应的经济奖励，激励员工积极主动地提升自己的能力和业绩。
2. 提供培训和发展机会：公司应为员工提供培训和发展机会，通过提升员工的能力和技能，使其具备获得更高薪酬的条件。
五、建立员工参与机制1. 建立薪酬改革的沟通渠道：公司可以成立薪酬改革的专门工作组或委员会，与员工代表进行定期沟通，听取员工的意见和建议。
2. 议定薪酬改革方案：公司可以邀请员工代表参与薪酬改革方案的制定，确保员工对薪酬管理制度有更强的参与感。
六、建立监督机制1. 加强内部监督机制：公司应建立健全的内部监督机制，确保薪酬管理制度的执行符合公司制定的政策标准。
2. 推行外部监督制度：公司可以委托专业机构对薪酬管理制度进行评估，及时发现和解决不公平现象。
七、结语通过建立公平的薪酬体系、加强信息透明度、建立激励机制、建立员工参与机制和建立监督机制等措施，可以有效解决薪酬管理制度中的不公平现象。
医院奖金分配体制的主要弊端与完善对策
医院奖金分配体制的主要弊端与完善对策尽管医院的奖金分配体制一直是医院管理和经营的一个重要组成部分，但是它一直存在着一些问题，如虚假数据报告、分配不合理、效果不能达标等。
本文旨在研究医院奖金分配体制的主要弊端及其完善对策。
一、医院奖金分配体制的主要弊端1、虚假数据填报。
由于奖金不利于医院管理，很多医院会通过虚假数据来报告和改善自己的业绩。
这样就很难给出一个准确的分析结果，从而使奖金的分配毫无意义。
2、分配不合理。
医院的奖金分配体制往往集中在少数人身上，而其他人却得不到任何奖励。
这种不均衡的分配方式会导致团队负担过重，导致医生工作效率降低，护士短缺，从而影响整个医院的运营效率。
3、不能提升效果。
很多医院都拥有非常丰厚的奖金分配体制，但是却很难达到预期的效果。
由于高层管理者和财务管理者缺乏对医院绩效的综合考虑，以及少数人占据主导地位的分配体制，因此很难做到对每个科室的效果进行全面的提升。
二、完善医院奖金分配体制的对策1、从绩效考评中获得及时的反馈。
要想有效地提高医院管理和经营，应采取相应的措施来实施绩效考评，以准确把握医院绩效，找出工作中存在的问题，及时采取改善措施。
2、财务专家全面评估实施绩效考核的可行性。
绩效考核的评估应由专业的财务专家完成，以防止数据失真和伪造等情况的发生，确定考核的合理性和可行性，以保证医院的经营管理正常运作。
3、提高全体职员的价值意识。
医院奖金分配体制的健康发展需要各部门、各职位的全体职员均持有共同的价值观，充分发挥自身作用，为医院整体绩效的提升贡献力量。
4、加强团队建设。
应建立有力的团队合作机制，倡导以团队精神来开展工作，整合和协调各部门的力量，建立起一个具有强大凝聚力的医院团队，以有效地提升医院的绩效水平。
总之，医院奖金分配体制存在着一些主要问题，如虚假数据报告、分配不合理和不能达到预期的效果等，但这些问题都可以通过实施绩效考评、加强团队建设、提高职员价值意识等措施来解决。
薪资待遇不合理
薪资待遇不合理在职场当中，薪资待遇是雇员和雇主之间重要的议题之一。
合理的薪资待遇能够吸引并留住优秀的员工，激励他们发挥出最佳的工作能力。
然而，存在薪资待遇不合理的情况也是不可忽视的。
本文将探讨薪资待遇不合理的一些表现，并提出解决的建议。
首先，薪资待遇不合理的一种表现是相同工作不同薪资。
在同一个岗位上，由于不同的背景或倾向性，雇主往往对雇员的薪资待遇有所区别。
这样的做法无疑会引发员工之间的不满，甚至可能导致团队内部的矛盾和紧张关系。
为了解决这个问题，雇主应该建立一个公正的薪资制度，根据员工的能力和贡献给予合理的薪资待遇，避免不公平的情况发生。
其次，薪资待遇不合理还体现在薪资水平与员工付出不匹配。
有些公司在员工付出了大量努力和时间之后，却没有相应地提高他们的薪资。
这种情况下，员工会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而动摇了他们对工作的热情和动力。
解决这个问题的方法之一是建立绩效评估机制，通过定期对员工的工作表现进行评估，将薪资提升与绩效挂钩，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
此外，薪资待遇不合理还可能表现为薪资与行业水平严重不符。
同一行业中，不同公司对员工的薪资待遇有所差异是正常的，但若某个公司的薪资明显低于行业平均水平，将会引发员工的不满和流失。
为了解决这个问题，雇主应该关注行业市场的薪资水平，调查员工的薪资待遇是否与市场相符，并合理地提高员工的薪资水平，以保持竞争力并吸引人才。
除了以上的表现形式，薪资待遇不合理还可能体现在晋升机会与薪资增长不匹配，以及福利待遇不足等方面。
对于晋升机会与薪资增长不匹配的情况，公司应该建立公平的晋升制度，提供透明的晋升标准和流程，避免雇员因为晋升受限而感到不满。
对于福利待遇不足的情况，雇主可以适当增加员工的福利，如提供更好的医疗保险、弹性工作时间或者假期等，以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
综上所述，薪资待遇不合理会对雇员和公司的发展产生负面影响。
为了提高工作效率，吸引和留住人才，雇主应该建立一个公正合理的薪资制度，并根据员工的能力和贡献给予合理的薪资待遇。
关于医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策研究
关于医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策研究陈阳摘要：现代化医院管理之中，对于绩效的管理已经逐渐占据了非常重要的地位，它是一种在医院发展战略方向基础之上进行的有效管理工作，在我国医疗管理改革的过程中提供了巨大的借鉴意义。
高效有益的绩效管理是职工在晋升和培训工作开展的根本依据，只有做好绩效管理工作才有利于帮助实现职工得自我价值，才能进一步提高医院的市场核心竞争能力，推动医院战略发展目标的完成。
本篇文章将结合当前国内医院的具体情况对当前医院进行绩效工作的不足之处，并且根据现存的问题和现下状态提出一些针对性的改进方案，将实际与理论进行融合，对医院的绩效管理工作的开展提出了几点建议，以下内容，仅供读者参考。
关键词：医院管理；绩效管理；改革；问题；完善措施一、医院绩效管理的研究意义在当今时代发展背景下，医疗卫生行业已经愈发成为社会以及市场重点关注的领域。
为了更好的完善公共卫生的管理措施，保障公共卫生服务工作的有效进行，这就要求医院方面必须要加强对绩效管理工作的关注度，提升其在工作中的地位。
在新型的医疗改革的社会背景之下，医院必须要完成由原本的粗放式管理到现今的精细化管理的转变，这是促进医院发展、施行医疗改革的必经之路。
国务院也下发了有关医院如何做好绩效考核工作的政策文件以及指导意见。
由此可见，怎样才能将医院绩效考核工作处理妥当，发挥出其应有的对于推动医院发展的优势，这都是医疗改革工作中医院亟待解决的一个问题。
绩效考核管理影响医院的健康发展，绩效管理以及约束作用对于医院的提质提效具有很强的推动作用，是医院实现其战略目标的重要突破口。
在愈演愈烈的市场竞争的环境背景下，发挥出绩效管理最大优势作用才是保障医院长效发展的关键。
本篇将会对医院绩效管理工作提出几点相关的建议，致力于做到不仅可以将有关医务人员的收入拉开差距，调动医务工作人员的工作积极性，增强职工的幸福感以及凝聚力；还努力做到对于人民群众的提供更好地更完备地医疗服务，努力减轻患者的医疗负担，提高患者对医院工作的满意度，减少医患矛盾以及纠纷的产生。
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关于手术室浮动工资
分配当中出现问题的报告
尊敬的院领导及相关管理人员：
在全院现行的绩效工资分配的政策实施当中，我科的收入发生了根本性的变化，现将有关手术室浮动工资分配存在的问题上报如下：
一、相关手术科室受益而没有承担相应比例的成本。
每台手术中发生的手术费1/2（即50%）划归病房，而相关手术科室没有承担直接成本（手术中的各种材料及仪器损耗）的相应比例的折旧。
例如：一台腔镜胆囊切除手术费为1408元，属于纯收入。
给外科分704元（即50%），我科剩余分704元，所有手术的材料及仪器折旧我科100%承担。
手术室所得704元减去支出为：704-300-200-371.3=-167.3
明细：腔镜胆囊切除手术中手术室所得704元，减去腔镜胆囊切除手术中低温等离子消毒费300元，再减去一次性材料共约200元，一次性材料医院规定手术室不能记账（包括口罩帽子、手套、钠石灰、三通、输液器、刀片、布类材料损耗、洗手液、消毒液），再减去仪器设备折旧费371.3元（四月份每台手术平均折旧=四月份手术室折旧/四月份手术例数。
即90598元/244例=371.3元），我科最后收入为负167.3元。
医院的分摊管理费还不在其中。
参照院方的现行政策，手术室的各类设备的折旧也应分摊给相关的手术科室。
二、不合理支出过大，成本过高。
1、一些陈旧报废的设备仍然在折旧，明显不合理。
2、大型设备费用高，使用率低，成本过高。
①如脑外科显微镜价值80余万元，3013年11月购入，1年半，只使用4次。
②子宫粉碎系统价值5.1万元，2005年1月29日购入，10年只使用1次。
③膝关节前交叉韧带重建价值17.8万元，2006年5月31日购入，年使用率不超过5次。
④单孔腹腔镜器械价值12.3万元，2010年11月1日购入，5年内只使用2次。
类似价值很高的大型设备，使用率很低的情况还很多，并且每个月都要承担相应的折旧。
三、手术室发生的手术费不能全归手术计算，与病房开单检查所得的效益有失公平。
例如：病房医生开一个CT或核磁检查单就相当于做了一台中小型手术，而两者相比，风险与效益差异明显。
四、按照院办公室规定必须学习的《卫生行风建设九不准》，不能将医生收入与科室绩效挂钩。
而手术室的各项收费项目均是按照上级有关规定执行的，不能多收费。
五、手术室的纯利润的75%归院方，还要在科室所剩无几的费用中分摊管理费，这是双重扣费。
院方拿走的75%用在何方？
六、周末请外地专家做手术，我科除去值班人员以外，还要留4——6人参与配合手术，但没有任何补助。
七、一次性高值材料不能分解收费，如超声刀8000元，分10收费，但用一两次就坏了，现大部分坏帐在手术帐上。
类似的还有胆总管取石栏、可旋转吻合切割器等等。
以上几条是反映我科当下的具体情况，希望院领导及相关管理人员对我科的浮动工资分配情况予以酌情解决。
为盼！
麻醉科、手术室
2015-5-18。