劳动合同法解释第三十四条
劳动合同法第三十四
劳动合同法第三十四
劳动合同法第三十四条主要规定了劳动合同的变更。
根据这一条款，劳动合同的变更应当遵循以下原则：
1. 协商一致原则：劳动合同的变更应当基于双方当事人的协商一致。
这意味着任何一方都不能单方面改变合同内容，除非另一方同意。
2. 书面形式原则：劳动合同的变更应当采用书面形式。
这有助于确保变更的明确性和可追溯性，避免因口头协议而产生的纠纷。
3. 合法性原则：劳动合同的变更内容必须符合法律、法规的规定，不得违反国家法律的强制性规定。
4. 合理性原则：变更劳动合同应当基于合理的需要，不得无故增加劳动者的义务或减少劳动者的权利。
5. 保护劳动者权益原则：在变更劳动合同时，应当充分考虑劳动者的权益，不得损害劳动者的合法权益。
具体到操作层面，劳动合同的变更可能涉及工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等多个方面。
在变更劳动合同时，用人单位和劳动者都应当遵循上述原则，确保变更的合法性、合理性，并且充分保护劳动者的权益。
例如，如果用人单位因生产经营需要调整劳动者的工作岗位，应当与劳动者协商，并在变更协议中明确新的岗位要求、工作内容以及相应的薪酬待遇等。
同时，变更后的劳动合同应当及时更新，确保劳动者的知情权和参与权。
总之，劳动合同法第三十四条强调了劳动合同变更的法律程序和原则，旨在保障劳动合同的稳定性和劳动者的合法权益。
用人单位和劳动者
都应当严格遵守这些规定，通过合法、合理的途径解决劳动合同变更
中可能出现的问题。
劳动合同法第3940条
劳动合同法第39、40条第九条、劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
国家劳动和社会保障部和一些地方政府已出台相关政策，要求把下岗大龄失业人员作为就业援助的主要对象，提供即时岗位援助等多种帮助。
如在社区开发的公益性岗位，安排原属国有和县以上集体企业大龄就业困难对象就业，从再就业资金中给予社会保险补贴和岗位补贴。
财政拨款的事业单位要拿出一部分空缺和新增的后勤服务岗位，优先安置大龄就业困难对象。
从上述文件精神和各地实际做法分析，公益性岗位应具有以下特点，即：政府购买岗位或支持、引导多渠道出资，符合公共利益，适合安置大龄下岗失业人员再就业。
从再就业工作实际出发，我们认为，凡是由政府出资或政策扶持，社会筹集资金，企业出资，符合公共利益，政府可调控安置就业困难人员和零就业家庭就业和再就业的管理和服务类岗位都可确定为公益性岗位。
劳动合同法 | 最新劳动合同法赞同劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
2020年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定。
修改后的劳动合同法将于2020年7月1日起施行。
第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
新劳动合同法全文
新劳动合同法全文《新劳动合同法全文》第一章总则第一条为了规范劳动合同的订立、履行和解除，维护劳动者的合法权益，促进劳动者和用人单位和谐劳动关系的发展，制定本法。
第二条劳动合同的订立、履行和解除适用本法。
第三条劳动合同订立、履行和解除，应当遵循公平、公正和诚实信用的原则。
第四条用人单位应当依法保护劳动者的合法权益，提供必要的劳动保护条件和环境。
第五条国家鼓励劳动者与用人单位通过平等协商方式订立劳动合同。
用人单位应当自愿接纳劳动者提供的劳动。
劳动者不得就聘用单位的劳动条件、同等劳动条件下的工资、工作时间和休假等方面的事宜与用人单位进行协商。
...第三十一条劳动者在劳动合同期限届满前三十日内向用人单位提出终止劳动合同的，应当提前三十日向用人单位提出终止劳动合同的书面通知或者支付一个月劳动报酬。
劳动者与用人单位协商一致，可以不提前三十日通知。
用人单位不同意劳动者提前解除劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同约定履行终止劳动合同的程序。
第三十二条劳动者解除劳动合同的，应当向用人单位提前三十日书面通知。
劳动者提前解除劳动合同，应当支付一个月劳动报酬的经济补偿。
劳动者基于不可抗力原因解除劳动合同的，不需要支付经济补偿。
第三十三条劳动合同期限不满三个月的，除双方另有约定外，一方解除劳动合同的，不需要提前通知对方。
被解除劳动合同的一方不同意解除劳动合同的，解除劳动合同的一方应当按照劳动合同约定履行终止劳动合同的程序。
第三十四条劳动合同期限不满三个月的，除双方另有约定外，一方通知对方终止劳动合同的，应当提前三日以内通知对方。
劳动合同期限满三个月的，不同意解除劳动合同的一方应当提前三十日向对方提出书面通知。
第三十五条劳动合同期限满三个月的，一方订立劳动合同后三日内不愿意履行劳动合同的，可以解除劳动合同。
第四章附则第三十六条本法自公布之日起施行。
《劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十八号）同时废止。
变更劳动合同主体怎么赔偿
变更劳动合同主体怎么赔偿随着社会经济的发展，企业生产经营的不断变化，劳动合同的变更成为用人单位和劳动者之间常见的法律行为。
在劳动合同变更过程中，主体变更是一种常见的变更方式。
本文将从劳动合同主体变更的概念、法律依据、赔偿标准以及赔偿程序等方面进行详细探讨。
一、劳动合同主体变更的概念及法律依据劳动合同主体变更，是指用人单位和劳动者在劳动合同有效期内，经双方协商一致，对原劳动合同中的主体进行变更，即原劳动合同的一方主体变更为新的主体。
劳动合同主体变更分为两种情形：一是用人单位将劳动合同的义务全部或者部分转移给其他用人单位；二是用人单位将劳动合同的义务全部或者部分转移给劳动者。
我国《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”这一规定为劳动合同主体变更提供了法律依据。
二、劳动合同主体变更的赔偿标准劳动合同主体变更的赔偿标准，主要参照以下几个方面：1. 经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，用人单位违反劳动合同法的规定，解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同主体变更属于用人单位单方变更劳动合同，如果劳动者不同意变更，用人单位应当支付经济补偿金。
2. 赔偿金：如果用人单位未经劳动者同意，单方变更劳动合同主体，给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。
赔偿金的计算标准，可以根据劳动者的损失程度、工资水平等因素确定。
3. 违约金：如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定了违约金条款，用人单位在劳动合同主体变更过程中违反约定，劳动者可以要求用人单位支付违约金。
三、劳动合同主体变更的赔偿程序1. 劳动者不同意劳动合同主体变更：用人单位在变更劳动合同主体时，应当与劳动者协商一致。
如果劳动者不同意变更，用人单位不得单方变更劳动合同主体。
在此情况下，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
2. 劳动仲裁：如果劳动者认为用人单位在劳动合同主体变更过程中侵犯了自己的合法权益，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动合同法实施条例解读（第三十三条—第三十八条）
劳动合同法实施条例解读（第三⼗三条—第三⼗⼋条）颁布单位：国务院⽂号：国务院令第535号颁布⽇期：2008-09-18执⾏⽇期：2008-09-18时效性：现⾏有效效⼒级别：⾏政法规⽬录第五章法津责任第六章附则第五章法津责任第三⼗三条⽤⼈单位违反劳动合同法有关建⽴职⼯名册规定的，由劳动⾏政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动⾏政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
【解读】：本条新增加了⽤⼈单位不依法建⽴职⼯名册的法律责任。
劳动合同法第七条规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
同时本条例规定职⼯名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民⾝份号码、户籍地址及现住址、联系⽅式、⽤⼯形式、⽤⼯起始时间、劳动合同期限等内容。
如果⽤⼈单位不依法建⽴职⼯名册，由劳动⾏政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动⾏政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
第三⼗四条⽤⼈单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每⽉⽀付两倍的⼯资或者应当向劳动者⽀付赔偿⾦⽽未⽀付的，劳动⾏政部门应当责令⽤⼈单位⽀付。
【解读】：本条新增加了⽤⼈单位未依法向劳动者每⽉⽀付两倍的⼯资或者未⽀付赔偿⾦的，劳动者在仲裁或者诉讼途径外还有⾏政救济途径，即可向劳动⾏政部门投诉，劳动⾏政部门应当责令⽤⼈单位⽀付。
第三⼗五条⽤⼯单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动⾏政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和⽤⼯单位承担连带赔偿责任。
【解读】：劳动合同法第九⼗⼆条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动⾏政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每⼈⼀千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由⼯商⾏政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与⽤⼯单位承担连带赔偿责任。
由于被派遣劳动者系在⽤⼯单位⼯作，⽤⼯单位可能更容易给被派遣劳动者造成损害，但是劳动合同法并未规定⽤⼯单位的法律责任，因此，本条进⾏了补充，规定⽤⼯单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动⾏政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和⽤⼯单位承担连带赔偿责任。
2021年最新版劳动合同法全文
2021年最新版劳动合同法全文第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济和社会的协调发展，根据宪法，制定本法。
第二条本法适用于中华人民共和国境内用人单位与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同等劳动关系。
第三条劳动者和用人单位订立、履行、变更、终止劳动合同，应当遵循自愿、平等、公平、诚信的原则。
第四条国家鼓励劳动者和用人单位通过集体协商、劳动争议调解等方式，协商解决劳动争议。
第五条用人单位和劳动者应当遵守劳动合同、劳动法律、行政法规的规定，履行劳动合同，维护劳动合同的合法权益。
第六条国家保护劳动者的合法权益，禁止用人单位侵犯劳动者的合法权益。
第七条用人单位应当为劳动者提供安全、卫生的劳动条件和必要的劳动保护。
第二章劳动合同的订立和变更第八条劳动合同是劳动者与用人单位约定劳动关系的协议，是用人单位依法管理劳动者、使用劳动者劳动的重要依据。
第九条劳动合同应当采用书面形式。
第十条劳动合同应当约定以下事项：（一）劳动合同期限；（二）工作内容、工作地点和工作时间；（三）劳动报酬；（四）劳动保护和劳动条件；（五）劳动纪律和劳动争议处理办法；（六）社会保险；（七）违约责任；（八）劳动合同的解除和终止。
第十一条劳动合同期限不得超过三年。
用人单位与劳动者可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
第十二条用人单位与劳动者可以约定固定期限劳动合同。
固定期限劳动合同的期限最长不得超过三年。
第十三条用人单位与劳动者可以约定无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同即为长期劳动合同。
第十四条劳动合同期满，经劳动者同意，可以续订劳动合同。
第十五条劳动合同期限届满，用人单位继续使用劳动者劳动的，劳动合同为无固定期限劳动合同。
第十六条劳动合同期限届满，用人单位与劳动者继续订立劳动合同的，可以约定试用期。
第十七条劳动合同期满，劳动者继续为用人单位工作，但用人单位未与劳动者订立劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。
第十八条劳动合同期满，劳动者继续为用人单位工作超过一个月的，视为劳动合同期限不确定。
2024劳动合同法实施条例解读
2024劳动合同法实施条例解读第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满____年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
2023年劳动合同法全文(2024精)
2023年劳动合同法全文第一章总则第一条为了维护劳动者的合法权益，规范劳动关系，加强劳动争议的解决，根据宪法和有关法律，制定本法。
第二条劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同的劳动关系。
第三条用人单位与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同，应当遵循平等自愿、公平公正的原则。
第四条用人单位应当遵循公平竞争、合理选择的原则，平等对待劳动者。
不得限制、歧视劳动者的就业和职业发展。
第五条用人单位应当创建和完善劳动安全卫生制度，提供良好的工作环境、劳动保护条件，保障劳动者的身体健康。
用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，支付报酬的方式、时间和地点应当向劳动者明示，并及时足额支付劳动报酬。
第二章劳动合同的订立和变更第七条劳动合同应当采用书面形式，劳动合同自双方当事人签订后生效。
第八条劳动合同应当约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，并注明合同期限。
第九条劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。
固定期限为不超过十年。
第十条劳动合同期限届满，劳动合同终止的，用人单位可以与劳动者续订劳动合同，续订时可以约定与原劳动合同的有关事项。
第十一条劳动合同可以约定试用期，但是试用期最长不得超过三个月。
用人单位与劳动者变更劳动合同内容的，应取得劳动者的同意，并按照本法的规定，办理变更登记手续。
第三章劳动报酬第十三条劳动者的劳动报酬应当按照劳动合同约定支付，并提供相应的工资明细。
第十四条用人单位应当按照国家规定的最低工资标准支付劳动者劳动报酬，并不得低于当地最低工资标准。
第十五条用人单位应当建立与劳动者工资支付相关的合理制度，如不按时足额支付劳动报酬的，应当按照规定支付滞纳金。
第十六条劳动者可以参加用人单位的职工薪酬管理制度的讨论和决定，对自己的劳动报酬应当享有知情权、参与权。
第四章劳动条件用人单位应当根据工作性质、工作地点等因素，提供符合劳动者工作能力和工作条件的工作岗位。
第十八条用人单位应当按照国家有关规定，为劳动者提供必要的继续教育培训，并承担相应费用。
官方版2024年劳动合同法全文最新发布
官方版2024年劳动合同法全文最新发布第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济社会持续健康发展，根据宪法和国家有关法律，制定本法。
第二条劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、变更、解除劳动合同，以及劳动合同争议的解决。
第三条劳动合同应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则。
第四条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、正当、公平的原则。
第五条劳动合同的订立、变更、解除，应当依法进行。
第六条劳动合同应当采用书面形式，并签订劳动合同条款。
第七条用人单位应当依法设立劳动合同制度，明确劳动合同管理的职责和权限。
第八条劳动合同应当约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时限、工作报酬、工作条件等事项。
第九条劳动合同不得违反法律、法规的强制性规定。
第十条劳动合同应当采用有形、可复制的方式保存。
第二章劳动合同的订立、变更和解除第十一条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采取平等协商的方式。
第十二条劳动合同可以约定固定期限，也可以约定无固定期限。
第十三条用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同的，在劳动者连续工作满十年的情况下，可以续订无固定期限劳动合同。
第十四条用人单位与劳动者变更劳动合同的，应当经过双方协商一致，并按照法定程序办理。
第十五条用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当依法进行。
第十六条发生下列情形之一的，劳动合同可以解除：1. 劳动者与用人单位协商一致；2. 劳动合同约定的期限届满或者劳动合同约定的解除条件发生；3. 劳动者死亡或者劳动者被宣告死亡；4. 劳动者无法按期到达工作地点，又连续三个工作日没有请假或者无正当理由；5. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。
第十七条用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当提前三十日通知对方，或者支付一个月工资的经济补偿。
第十八条用人单位违反法律、法规的强制性规定，解除劳动合同的，应当支付劳动者两倍的经济补偿。
我国法律关于连续工龄认定的规定
我国法律关于连续工龄认定的规定我国《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
从上面两个法条当中可以看出，如果因用人单位的原因而发生变动，劳动者并不受其影响。
一方面，未完成的劳动合同继续履行；另一方面工作年限累计计算。
这里需要明确一点，何为“劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的”?按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；(五)其他合理情形。
劳动者应该如何保护自己权益如果劳动者这种问题，除了要注意保存证据之外，如要求法院提取原单位缴纳社会保险的记录，寻找以前的同事提供证人证言等，也可以依据《劳动合同法》第四十七条和八十七条向原用人单位索要赔偿金。
第四十七条是关于劳动者经济补偿的计算标准，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2023年版劳动合同法全文
2023年版劳动合同法全文第一章总则第一条为了保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进经济和社会持续健康发展，制定本法。
第二条劳动合同的订立、履行、变更、解除，适用本法和其他法律、法规的规定。
第三条用人单位应当遵循公平、公正的原则，与劳动者平等协商，订立和履行劳动合同。
第四条劳动者享有自由选择职业的权利。
用人单位应当提供平等的就业机会，不得限制或者歧视劳动者的职业选择。
第五条劳动者的合法权益受到侵害的，有权依法要求用人单位承担赔偿责任。
第六条劳动合同应当采取书面形式。
用人单位应当在录用劳动者时，与其订立书面劳动合同，并应在劳动合同中明确约定劳动报酬、工作时间、休假、劳动保护、社会保险、福利待遇、劳动条件、违约责任等事项。
第七条用人单位安排劳动者工作时，应当根据劳动者身体条件、年龄、技能、工作经验、职业资格等情况，为其提供适当的劳动保护。
第八条劳动合同应当合法、公正。
劳动者不得与用人单位订立违反法律、法规的劳动合同，不得放弃法律、法规规定的权利。
第九条聘用劳务派遣人员，包括劳务派遣单位和接受派遣的用工单位，应当依法订立劳动合同。
用工单位应当与聘用的劳务派遣人员订立书面劳动合同。
劳务派遣单位应提供符合国家规定的劳务派遣服务。
第十条企业和个体工商户从事劳务派遣活动，应当按照国家规定取得劳务派遣经营许可证明文件，并在劳务派遣服务合同中明确约定双方的权利和责任。
第十一条用人单位违反法律、法规对劳动者的权益进行限制、剥夺或者侵害的，劳动者有权拒绝违法用工和劳动合同的订立和履行，并有权向有关行政部门、检察机关和劳动争议仲裁机构投诉、举报或者申请仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。
第二章劳动合同的订立第十二条用人单位应当依照法律、法规的规定公开招聘劳动者。
聘用劳动者，应当订立劳动合同。
第十三条用人单位考核录用劳动者时，不得以种族、性别、宗教、残疾、家庭出身、婚姻状况等为由，不得限制或者排斥具有相应资格的人员。
第十四条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当在诚实信用、公平合理的基础上，根据工作性质、工作岗位、岗位要求、工作地点、工作时间、工作报酬、工作条件、社会保险、福利待遇等因素予以协商确定。
劳动合同法关于病假的规定
劳动合同法关于病假的规定我国的法律法规对劳动者的利益保护是很严格的，如果要与用人单位签订劳动合同，就必须按照法定程序进行签订，下面小编给大家带来劳动合同法关于病假的规定，更多劳动合同法介绍可点击“劳动合同”查看。
劳动合同法关于病假的规定1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。
劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。
最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
《中华人民共和国劳动法》第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。
县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
职工劳动合同时间上如何签订签劳动合同是有时间限制的。
法律规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
关于签订劳动合同的期限没有强制规定，只要用人单位和劳动者协商一致，任何长度的期限都是可以的，除了约定一个固定的期限之外，双方也可以不约定固定期限，即签订无固定期限劳动合同，还可以以完成某一任务为期限。
劳务合同可以约定调岗嘛
四、劳务合同中约定调岗的注意事项
1.明确调岗条件：在劳务合同中应明确调岗的条件，如工作需要、员工个人情况等，确保调岗的合理性和合法性。
2.保障劳动者权益：在调岗过程中，用人单位应充分保障劳动者的合法权益，包括工资待遇、工作环境等。
3.尊重劳动者意愿：在调岗过程中，用人单位应尊重劳动者的意愿，给予劳动者合理的选择权。
综上所述，劳务合同中可以约定调岗，但需符合法律规定，保障劳动者权益，尊重劳动者意愿。在签订劳务合同时，双方应明确调岗条件，确保调岗的合法性和合理性。
三、劳务合同中约定调ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的合理性
1.符合法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条和第四十条的规定，劳务合同中可以约定调岗，但需双方协商一致，并符合法律规定。
2.保障劳动者权益：调岗应当基于工作需要或员工个人情况，不能损害劳动者的合法权益。在调岗过程中，用人单位应充分考虑劳动者的意愿和能力，确保劳动者能够适应新的工作岗位。
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同中的工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款。”
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
劳动合同法第三十四条
劳动合同法第三十四条劳动合同法第三十四条是关于劳动合同的变更的相关规定。
根据中国现行的《劳动合同法》，第三十四条具体内容如下："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
"这一条款的核心在于明确了劳动合同的变更必须基于双方的协商一致，并且变更后的内容需要以书面形式固定下来，以确保双方的权益得到保障。
劳动合同变更的基本原则1. 协商一致原则：用人单位和劳动者在变更劳动合同时，必须达成一致意见。
任何一方不能单方面强制变更合同内容。
2. 书面形式原则：变更后的劳动合同必须以书面形式呈现，以避免口头协议可能带来的纠纷和不确定性。
3. 法律效力原则：变更后的劳动合同具有法律效力，双方必须遵守新的合同条款。
劳动合同变更的情形劳动合同的变更可能发生在多种情况下，例如：- 工作内容变更：劳动者的工作岗位或职责发生变动。
- 工作地点变更：劳动者的工作地点发生改变。
- 工作时间变更：劳动者的工作时间安排发生变化。
- 薪酬待遇变更：劳动者的工资、奖金、福利等待遇发生调整。
- 合同期限变更：劳动合同的期限延长或缩短。
劳动合同变更的程序1. 协商：用人单位和劳动者就变更内容进行充分协商。
2. 书面记录：双方就协商结果形成书面协议。
3. 签字确认：双方在书面协议上签字或盖章，以示同意。
4. 备案：根据相关法律规定，可能需要将变更后的劳动合同向劳动行政部门备案。
5. 执行：双方按照变更后的合同条款执行。
劳动合同变更的注意事项- 合法性：变更内容必须符合国家法律法规的规定，不能违反法律强制性规定。
- 公平性：变更应基于公平原则，避免对任何一方造成不公平的待遇。
- 透明性：变更过程应公开透明，确保双方充分了解变更内容及其影响。
- 及时性：变更应及时进行，避免因拖延而影响双方权益。
劳动合同变更的法律后果如果用人单位违反第三十四条的规定，未与劳动者协商一致或未采用书面形式变更劳动合同，可能会面临以下法律后果：- 行政责任：劳动行政部门可能会对用人单位进行行政处罚。
劳动合同法第三十四条规定
劳动合同法第三十四条规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，雇主有权
在以下情况下解除劳动合同：
一、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；
二、劳动者严重违反劳动纪律，经劝告仍不改正的；
三、劳动者严重失职，营私舞弊，对雇主造成重大损害的；
四、劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动合同法第三十四条明确规定了雇主在合法情况下解除劳动合同
的条件，旨在保护雇主的合法权益和维护劳动秩序。
在实践中，雇主
应谨慎对待解除劳动合同的事宜，确保依法操作，避免引发法律纠纷。
值得注意的是，根据《劳动合同法》相关规定，雇主解除劳动合同
应当书面通知劳动者，并在提前三十日通知的基础上支付相应的经济
补偿。
此外，如果劳动者对解除劳动合同有异议，可依法向劳动争议
调解仲裁机构申请调解或仲裁。
因此，雇主在解除劳动合同时，应充分了解相关法律法规，合法合
规地履行解除程序，确保劳动关系的平稳过渡，维护企业和员工的合
法权益。
劳动合同法第三十四条的规定对雇主和劳动者双方都具有重
要意义，促进了劳动关系的健康发展，维护了社会稳定。
变更劳动合同用人单位主体
变更劳动合同用人单位主体的相关法律规定及操作流程一、背景及意义随着我国市场经济的发展，企业之间的合并、分立、转让等现象日益增多，导致劳动合同用人单位主体发生变化。
在这种情况下，如何保障劳动者的权益，规范用人单位的行为，成为劳动法律法规面临的一个重要课题。
因此，明确劳动合同用人单位主体变更的相关法律规定及操作流程，对于维护劳动者权益、促进社会和谐稳定具有重要意义。
二、法律规定1. 《劳动合同法》第十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
2. 《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
3. 《劳动合同法》第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
4. 《劳动部关于订立劳动合同有关问题的通知》第五条：用人单位发生合并、分立、解散、破产等情形，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
5. 《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三条：用人单位发生合并、分立、解散、破产等情形，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
三、操作流程1. 用人单位应当在变更前向劳动者说明情况，听取劳动者的意见。
2. 用人单位应当将与劳动者签订的劳动合同副本提交给当地劳动行政部门备案。
3. 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，应当在变更后15日内书面通知劳动者。
4. 用人单位发生合并或者分立等情况，应当在合并或者分立生效之日起15日内书面通知劳动者。
5. 劳动者对用人单位变更劳动合同主体有异议的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
6. 劳动争议仲裁委员会对劳动者提出的仲裁申请，应当依法及时审理，并作出裁决。
公司劳动合同不体现工资
公司劳动合同不体现工资是一种不合法的行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
本文将从以下几个方面进行阐述：一、劳动合同不体现工资的违法性《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
”由此可见，劳动报酬是劳动合同的必备条款之一。
如果劳动合同中不体现工资，则违反了《劳动合同法》的明确规定。
此外，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”这意味着，即使劳动合同中没有明确工资条款，劳动者也有权要求用人单位支付工资。
二、劳动合同不体现工资的危害性1. 损害劳动者权益：劳动合同不体现工资，使得劳动者在劳动关系中处于弱势地位，无法保障自己的合法权益。
工资是劳动者生活的重要来源，不明确工资待遇，可能导致劳动者生活困难，权益受损。
2. 增加劳动纠纷：劳动合同不体现工资，容易引发劳动纠纷。
劳动者在维权过程中，需要付出更多的时间和精力，甚至可能面临诉讼风险。
3. 影响社会稳定：劳动合同不体现工资，可能导致劳动者对用人单位的不满和抵触情绪，进而影响劳动关系和谐，甚至可能导致群体性事件，影响社会稳定。
4. 企业形象受损：用人单位不依法签订劳动合同，不体现工资，会被视为不尊重劳动者权益，损害企业形象，影响企业在市场上的竞争力。
三、如何解决劳动合同不体现工资的问题1. 加强法律法规宣传：提高用人单位和劳动者的法律意识，让他们明白劳动合同中必须明确工资待遇，维护自身权益。
2. 政府监管部门加强执法力度：对违反《劳动合同法》的用人单位进行严厉查处，督促其依法签订劳动合同，明确工资待遇。
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新劳动合同法解析：第三十四条【用人单位发生合并、分立劳动合同的效力】
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
【解析】本条是关于用人单位发生合并、分立等情况后劳动合同效力的规定。
用人单位的合并一般指两种情况，一是指，用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或者其他组织承担被合并的用人单位的权利和义务。
另一种情况是指一个用人单位被撤销后，将其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织。
这两情况下，原用人单位在合并后均不再存在。
为了保护原用人单位劳动者的合法权益，合并后的法人或者其他组织作为一个新的用人单位承继了原用人单位所有的权利和义务，包括原用人单位对其劳动者的权利和义务。
因此根据本条的规定，用人单位订立劳动合同后合并的，原劳动合同继续有效，由合并后的新的用人单位继续履行该劳动合同。
用人单位发生分立是指，在订立劳动合同后，用人单位由一个法人或者其他组织分裂为两个或者两个以上的法人或者其他组织，即由一个用人单位分裂为两个或者两个以上用人单位。
用人单位的分立分为两情况：一种情况是原用人单位只是分出一部分财产设立了新的用人单位，原用人单位不因分出财产而终止；另一种情况是，原用人单位分解为两个以上的用人单位，原用人单位随之解体终止。
为了充分保护劳动者的权利，本条首先规定了用人单位发生分立的，原劳动合同继续有效，防止用人单位以分立后原用人单位不存在或者劳动者权利义务已经转移到新的用人单位为由损害劳动者的合法权益。
其次，根据本条的规定，用人单位分立后，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
目前有的用人单位采用“金钱脱壳”的办法逃避债务或者逃避对其劳动者的其他义务，即不转移债务，而只是把资金转移到新设立的法人或者其他组织，使原来的用人单位丧失承担对劳动者义务的能力而拒绝履行劳动合同或者对劳动者负责。
根据本条的规定，只要新成立的用人单位继承了原用人单位的权利，就应当同时承担其用人单位的义务，继续履行原劳动合同和对劳动者负责。
用人单位的合并和分立不仅是现实中经常出现的情况，也是容易产生各种债权债务纠纷和劳动争议的问题。
在我国市场经济秩序还未完全建成的情况下，为了防止一些用人单位假借合并和分立转移债务，逃避应当承担的各种法律责任，
包括对劳动者的义务，我国民法通则第四十四第二款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。
”这一规定就是要在法人或者其他组织合并或者分立时，尽最大可能地保护对方当事人的合法权益。
而本法关于用人单位合并和分立的规定，是民法通则上述立法精神在劳动法法领域里的具体体现，即要尽最大可能地保护劳动者的合法权益。
近些年来，随着经济改革的进一步深入，不少用人单位根据市场要求和国家的政策，进行了重组和改建。
一些用人单位被兼并或者被撤销；另一些用人单位分立为新的用人单位。
无论用人单位的这些改变是出于何种原因，其合并或者分立后，原劳动合同都是继续有效，都应该按照本法的规定得到继续履行。