劳动合同法第67条
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法合同编号：__________甲方（以下简称“雇主”）：公司名称：____________________地址：_________________________联系方式：____________________地址：____________________乙方（以下简称“雇员”）：姓名：_________________________身份证号：____________________住址：_________________________联系方式：____________________第一章总则1.1 合同目的本合同旨在规范甲乙双方在劳动合同关系中的权利、义务和责任，保证双方合法权益的实现。
1.2 合同依据本合同依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合甲乙双方的实际情况制定。
1.3 合同适用范围本合同适用于甲乙双方在劳动合同关系中的各项事宜，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生等。
第二章劳动合同期限2.1 合同期限本合同期限为____年，自____年__月__日起至____年__月__日止。
2.2 合同续签甲乙双方同意在合同到期前一个月内，就合同续签事宜进行协商。
如双方达成一致，可签订新的劳动合同。
第三章工作内容与职责3.1 工作内容乙方同意按照甲方的要求，承担以下工作内容：（1）_________________________（2）_________________________（3）_________________________3.2 工作职责乙方应严格遵守甲方的规章制度，履行以下工作职责：（1）按时完成工作任务，保证工作质量；（2）遵守劳动纪律，服从甲方管理；（3）保守甲方商业秘密，维护甲方合法权益。
第四章劳动报酬与福利4.1 劳动报酬（1）甲方应按月支付乙方工资，工资标准为人民币____元/月；（2）甲方应根据乙方的工作绩效，给予相应的奖金、提成等激励；（3）甲方应按国家规定为乙方缴纳社会保险。
最新劳动合同法全文(2023年最新版)4篇
最新劳动合同法全文（2023年最新版）4篇篇1《最新劳动合同法全文（2023年最新版）》第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进经济社会发展，制定本法。
第二条本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位订立的关于确定劳动关系的协议。
第三条国家鼓励和支持集体谈判，用人单位和劳动者通过平等协商，依法订立劳动合同。
第四条本法所称用人单位，是指依法成立在中国境内的企业、个体工商户、事业单位、团体组织以及其他组织和个人。
第五条用人单位不得违反本法和其他法律、法规的规定，侵犯劳动者的合法权益。
第六条国家保护劳动者享有依法选择、公平竞争的权利。
第七条国家促进劳动合同履行，保障劳动者的权益。
第八条用人单位应当保障劳动者的安全生产和劳动保护。
用人单位未履行生产安全保护义务，致使劳动者受到伤害或者丧失劳动能力，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
第九条用人单位应当为劳动者提供与工作有关的信息，逐条明确载明劳动合同的内容，劳动合同中不得约定违反法律、法规、国家规定的任何内容。
第十条用人单位应当依法支付劳动者的工资。
用人单位未依法支付工资的，应当按照规定进行支付，并承担迟延支付工资的法律责任。
第十一条用人单位因经营困难需要裁减人员的，应当提前30天向工会或者全体劳动者说明理由，并向劳动者支付经济补偿金，保障劳动者的合法权益。
第十二条劳动合同中约定的法律适用合同，并具有合同性质，当事人应当依法履行。
第十三条用人单位未依法签订劳动合同的，应当依法补偿劳动者，赔偿不超过一个月的工资。
第十四条用人单位未依法履行提供劳动合同的义务，将劳动者作为非正式员工使用的，应当依法承担非正式员工劳动者享受的待遇和保障。
第十五条用人单位可以采取试用期的形式聘请劳动者。
试用期不得超过3个月。
在试用期内，用人单位应当向劳动者支付工资。
第十六条劳动合同自双方签订协议生效的日期起生效，期满或者劳动合同约定的条件成就，或者劳动者退休、去世的，劳动合同终止。
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条详细解读劳动合同法第67条解释的规定是：用人单位不得自设劳务派遣企业的规定。
在我国的劳动关系的规定中，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况并听取意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。
劳动合同法第67条【用人单位不得自设劳务派遣单位】用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
本条是关于用人单位不得自设劳务派遣企业的规定。
在当前的社会经济生活中，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。
有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。
有的企业在内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。
将一个本来完整的劳动关系人为地分割开。
这不利于劳动者合法权益的保护，不利于和谐稳定劳动关系的构建和发展，给劳务派遣的发展造成了不利影响。
将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。
对同一法律关系适用同一法律规范进行调整是当代法制的基本原则。
《劳动合同法》却并没有似乎也不可能以聘用合同或者所谓的聘用制劳动合同来统一事业单位员工的身份。
于是，在事业单位中有了多种不同身份的员工：“老人”，即没有与其签订任何种类合同的原事业单位编制内的，先前参照公务员管理的员工：新人”，即从《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》开始，在事业单位推行聘用合同至今与其签订聘用合同的员工：“外人”，即通过劳务派遣形式招用的，与其连聘用关系都不存在的员工：“工人”，这又可以分为两种：一是与其签订劳动合同的工勤人员，二是与其签订聘用合同的但却实行企业化管理的编制外员工。
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，就是力图解决上述问题。
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条详细解读一、劳动合同法第67条内容解析劳动合同法第67条是中华人民共和国劳动合同法中的一条重要条款，它规定了在解除劳动合同时，事先通知相对方的要求和期限。
具体内容如下：“用人单位解除劳动合同，应当提前三十日通知劳动者，或者支付一个月工资的经济补偿。
”二、用人单位解除劳动合同的要求1. 提前通知劳动者根据劳动合同法第67条规定，用人单位在解除劳动合同时，必须提前通知劳动者。
通知的时间要求是提前三十日。
这意味着，用人单位解除劳动合同时，必须至少提前三十日向劳动者发出书面通知，明确表达解除合同的意愿，并告知解除合同的具体原因、时间和程序等信息。
2. 经济补偿除了提前通知劳动者外，用人单位还可以选择支付一个月工资的经济补偿来解除劳动合同。
这表示，用人单位可以在不提前通知的情况下直接支付一个月工资给劳动者，作为解除合同的补偿。
经济补偿的数额为一个月的工资，是对劳动者权益的一种保护措施。
在解除合同时，劳动者可以通过经济补偿来弥补因突然失去工作而可能带来的经济困难。
三、劳动合同法第67条的适用情况劳动合同法第67条的规定适用于用人单位解除劳动合同的情况。
在以下情况下，用人单位可以按照该条款的规定进行解除合同：1.用人单位因经营需要或者其他原因需要减少岗位、裁员或调整员工工作等情况下；2.用人单位因劳动者违反劳动纪律或者合同约定的情况下；3.用人单位因不可抗力等外部原因需要解除合同的情况下。
四、经济补偿的作用与意义经济补偿作为一种法定的保障措施，在用人单位解除劳动合同时起到了重要的作用和意义。
1.保护劳动者的权益：经济补偿为劳动者提供了一定的经济资助，以弥补他们突然失去工作带来的经济困难。
这有助于保护劳动者的基本生活权益，减轻其解除合同后的经济压力。
2.促进用人单位与劳动者的和谐关系：根据劳动合同法第67条，用人单位在解除合同时必须支付经济补偿。
这一规定增加了用人单位解除合同的成本，使其更加谨慎和慎重地对待解除合同的行为。
司法卷一：劳动法考试答案三
司法卷一：劳动法考试答案（最新版）1、问答?计算劳动保险待遇的依据包括哪些？正确答案：是指在确定给予劳动保险待遇之后，进而确定给付数量的依据，目前，我国计算社会保险待遇数量的依据主要有：1）以职工原工资为依据；2（江南博哥））以工龄为依据；3）以保险费的交纳为依据；4）以国家宏观政策为依据。
2、名词解释劳动合同变更正确答案：是指当事人双方对依法成立，尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。
它是因发生一定的福利事实而对依法成立的劳动合同，在法律允许的范围内变更，其只限于劳动合同条款内容的变更，不包括当事人的变更。
3、单选根据国务院发布的有关规定，退休后按月发给基本养老金的条件是个人缴费年限累计满（）。
A.10年B.15年C.20年D.25年正确答案：B4、多选关于劳务派遣的下列说法正确的是：（）A.经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
经许可的，依法办理相应的公司登记B.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，与用工单位订立劳务派遣协议C.劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，其工作时间一般不超过6个月D.用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者正确答案：A, B, D参考解析：考查劳务派遣部分的修法内容。
A选项正确。
法律依据为《劳动合同法》第57条规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
B选项正确。
法律依据为《劳动合同法》第5 8条、第59条规定。
C选项错误。
法律依据为《劳动合同法》第66条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。
除此以外还有辅助性工作岗位和替代性工作岗位。
D选项正确。
法律依据为《劳动合同法》第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
5、名词解释不定时工作日正确答案：是指每日无固定的工作时间。
2023年新劳动合同法
2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
一、范围规定不明确《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。
如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。
二、期限过于固定竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。
事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：1、结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;2、不同行业劳动者的职业生涯周期;3、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低;4、国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。
据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：(1)一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年;(2)高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年;(3)用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。
口头算不算劳动合同违法
口头算不算劳动合同违法随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益活跃，劳动合同作为劳动者与用人单位之间的重要协议，对于维护双方权益具有重要意义。
然而，在实际生活中，口头劳动合同是否合法的问题一直存在争议。
本文将从法律角度分析口头劳动合同的合法性，以期为读者提供参考。
一、口头劳动合同的定义及法律依据口头劳动合同是指劳动者与用人单位未采用书面形式，仅以口头方式达成协议的劳动合同。
在我国，劳动合同法规定：“劳动合同应当采用书面形式。
但是，法律、法规规定可以采用口头形式的除外。
”这表明，一般情况下，劳动合同应当采用书面形式，但在特定情况下，口头形式也是可以接受的。
二、口头劳动合同的合法性分析1. 符合法律规定的口头劳动合同是合法的根据劳动合同法第19条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
由此可以看出，在符合法律规定的情况下，口头劳动合同是可以存在的。
例如，一些短期劳动合同，双方当事人可以通过口头方式达成协议，这种方式在实际生活中广泛存在，且具有法律效力。
2. 违反法律规定的口头劳动合同是违法的尽管口头劳动合同在一定条件下是合法的，但在实践中，一些用人单位利用口头劳动合同的灵活性，侵犯劳动者权益的现象也时有发生。
例如，用人单位在口头劳动合同中约定较低的工资标准、较长的试用期、不定期的劳动合同等，或者在劳动合同履行过程中，随意变更合同内容，损害劳动者权益。
这些行为违反了劳动合同法的规定，属于违法行为。
三、口头劳动合同的认定与证据收集在劳动争议纠纷中，如何认定口头劳动合同成为关键问题。
根据劳动合同法第67条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但双方当事人均承认存在劳动关系，且能够提供相关证据的，可以认定双方存在口头劳动合同。
在这种情况下，劳动者应当提供以下证据：1. 证明劳动关系的证据，如工资条、工资卡、工作证、工作服等；2. 证明双方达成口头劳动合同的证据，如证人证言、录音资料等；3. 证明用人单位承认劳动关系的证据，如用人单位出具的书面材料、录音资料等。
违反劳动合同法第六十七条判决案例
违反劳动合同法第六十七条判决案例本条规定的是用人单位不得自派遣。
自派遣，就是指用人单位自己设立劳务派遣单位，由劳务派遣单位把劳动者派遣给本用人单位，或者派遣给本用人单位的子公司或分公司的行为。
比如用人单位自己新成立一个劳务派遣公司，或者让自己旗下的某个下属公司摇身一变变成劳务派遣公司，然后让新进来的员工统统跟劳务派遣单位签订劳动合同，甚至打着人事改革、企业改制的旗号把老员工的劳动合同也改成劳务派遣合同，这就是自派遣，这是本条所要禁止的行为。
用人单位自派遣，说到底主要还是为了省钱省事。
和其他劳务派遣公司合作，还要支付一笔服务费用，自派遣则可以保证“肥水不流外人田”。
不过现在要自派遣也没那么容易了，因为本法前面第五十七条已经把经营劳务派遣单位的注册资本门槛提高到了200万元，中小企业就是想这么干也有心无力。
那既然法律禁止用人单位设立劳务派遣单位，那用人单位能不能入股别的劳务派遣单位，或者和其他人一起合伙设立劳务派遣单位，然后再给自己派遣劳动者？也不行。
这种试图钻法律漏洞的做法，被《劳动合同法实施条例》第二十八条给堵上了：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
”例如，无讼案例上《张艳秋与海城市保安服务公司劳动争议二审民事判决书》（2014）鞍民一终字第00667号）中的“本院认为”部分即写道：“本案中，海城市保安服务公司系经工商行政部门依法注册成立的法人单位，投资者为海城市公安局。
海城市保安服务公司作为海城市公安局设立的劳务派遣单位，于2008年和2010年先后两次与张艳秋签订劳动合同，将张艳秋派遣到海城市公安局刑警大队食堂工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条‘用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者’之规定，海城市保安服务公司的行为已经违反了法律规定，故其与张艳秋之间的劳动合同无效。
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条详细解读一、引言在我国，劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间劳动关系的重要法律。
其中，第67条涉及到用人单位的义务、劳动者的权益保障以及集体协商等多个方面。
本文将对劳动合同法第67条进行详细解读，以期帮助广大用人单位和劳动者更好地理解和运用这一法律条款。
二、劳动合同法第67条的内容解析1.用人单位义务根据第67条，用人单位应当履行以下义务：（1）按照劳动者的劳动能力、工作岗位和劳动报酬支付标准，合理安排劳动者的工作岗位和工作任务；（2）提供与劳动者职业危害有关的防护措施，保障劳动者的人身安全和身体健康；（3）遵守国家有关劳动保护的规定，确保劳动者在劳动过程中的安全；（4）遵守国家有关女职工和未成年工保护的规定，确保特殊群体的合法权益。
2.劳动者权益保障第67条明确规定，用人单位应当保障劳动者享有以下权益：（1）劳动报酬权益：用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者劳动报酬；（2）休息休假权益：用人单位应当合理安排劳动者的工作时间和休息休假，确保劳动者享有法定的节假日和休息日；（3）社会保险权益：用人单位应当按照国家规定为劳动者办理各项社会保险，确保劳动者在养老、医疗、工伤、失业、生育等方面得到保障。
3.集体协商和集体合同第67条规定，用人单位与劳动者应当建立集体协商制度，签订集体合同。
集体合同应当包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。
通过集体协商，用人单位和劳动者可以共同维护劳动关系的稳定，促进企业发展。
4.法律责任对于违反第67条规定的用人单位，依法追究法律责任。
具体包括：（1）责令改正，给予警告；（2）逾期不改正的，可以处以罚款；（3）情节严重，责令停产停业；（4）构成犯罪的，依法追究刑事责任。
三、第67条在实际工作中的应用1.用人单位合规操作为确保符合法律规定，用人单位应在以下方面加强合规操作：（1）建立健全劳动规章制度，明确劳动者的工作岗位、工作任务和报酬标准；（2）加强劳动安全卫生管理，预防职业病和事故的发生；（3）积极开展集体协商，签订集体合同，保障劳动者合法权益。
论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径
论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径2011年01月18日 17:22 来源：工人日报参与互动(2)【字体：↑大↓小】《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定具体体现在第57条至第67条。
立法者对于劳动者同工同酬权利的保护贯穿了这十一条，立法精神值得赞许。
但是依然存在着诸多立法技术缺陷。
具体表现在:可操作性差，规定不细化。
例如，《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”一般来说，“临时性”是指用工期限不超过半年，如果超过半年，应该用单位的正式员工。
但是，根据《劳动合同法》第58条第2款的规定:“劳务派遣机构应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”。
如此规定会造成劳动者在二年的合同期限之内被劳务派遣机构派遣到至少四家用工单位中去。
变动如此之频繁，诸如工资调整、社会保险、福利保障、劳动保护等切身关系着劳动者权益的各个方面，就不能顺畅地衔接起来。
同工同酬的权利便得不到保障。
另外，《劳动合同法》第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定。
”立法虽对被派遣劳动者的同工同酬权做出了具体而明确的规定，但问题是“用工单位所在地相同或相近岗位的劳动者的劳动报酬”这一规定在实践中却难以掌握和判断。
破解劳务派遣工同工不同酬难题，最关键的是要从源头上根治，在立法上确保劳务派遣工同工同酬。
法律破解路径一：明确“相同或相近岗位”的界定标准。
影响“相同或相近岗位”的价值评估往往包括了众多因素，如岗位责任、劳动条件、劳动强度、工作难易程度、工作环境等等，并且上述所列事项还必须依具体案件而作整体性的评估。
因此建议立法部门对此做出解释，对“相同或相近岗位”的界定规定明确具体的标准，如通过立法对劳务派遣中同工同酬的概念、对哪些工作可以进行比较、怎样评估工作价值、工资差别应包括哪些合理因素等问题做出明确具体的规定，从而为界定“相同或者相近岗位”提供依据，使被派遣劳动者和司法部门在实际衡量时有法可依。
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第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳务合同纠纷合同法的规定
劳务合同是指提供劳务一方与接受劳务一方以书面、口头或者其他形式达成协议，由一方当事人提供劳务，另一方按照约定给付报酬的合同。
劳务合同纠纷即为以一方当事人提供劳务为合同标的，在履行合同过程中，因劳务关系发生的纠纷。
在我国《合同法》中，对劳务合同纠纷的处理有着明确的规定。
一、劳务合同纠纷的处理方式1. 协商：合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。
双方应本着公平、公正的原则，就争议事项达成一致意见。
2. 调解：合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解。
如一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。
上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。
当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
3. 仲裁：合同当事人协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
4. 诉讼：如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。
二、劳务合同纠纷的管辖法院1. 劳务合同纠纷的处理采用仲裁前置的处理程序，对仲裁结果不满意的，一方可以依法到法院起诉。
2. 依据《劳务合同纠纷调解仲裁法》第21条规定：劳务合同纠纷仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳务合同纠纷。
劳务合同纠纷由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳务合同纠纷仲裁委员会管辖。
3. 根据我国《民事诉讼法》的规定，除当事人另有约定外，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。
三、劳务合同纠纷适用的法律1. 《民法典》合同编的相关规定，对劳务合同纠纷的处理具有普遍适用性。
2. 《劳动法》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的相关规定。
劳动合同法第67条
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第67条篇一：20XX年最新劳动合同法实施条例全文(解读)20XX年最新劳动合同法实施条例全文（解读）20XX年9月18日，温家宝总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。
《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。
《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。
人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。
这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。
为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。
其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。
《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。
《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。
劳动法条(完整版)
P55，《劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起，即。
P59，《劳动合同法》第96条：事业单位与实行聘用制。
P98，《劳动合同法》第条：允许劳动者从事第二职业，但要求不得损害。
P101，《劳动法》第3条：劳动者享有平等就业和选择职业的。
P107，《工会法》第条：中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社团法人资格，基层工会。
P109，新《工会法》第21条第2款：企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先。
P109，新《工会法》第20条第2、3、4款：工会代表职工与企业。
P109，新《工会法》第38条第1款：企业、事业单位研究经营管理和发展。
P111，新《工会法》第15条第2款：罢免工会主席、副主席必须召开。
P119，《劳动合同法》第93条：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究。
P119，（脚注）《劳动合同法》第26条第1款：下列劳动合同无效或者部分无效。
P129，《劳动合同法》第57条，劳务派遣单位的注册资本不得少于。
P147，《劳动合同法》第97条第1款：《劳动合同法》施行前已依法订立且在。
P148，《劳动合同法》第10条第1款：已建立劳动关系，未同时订立书面。
P148，《劳动合同法》第82条、14条：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与。
P151，《劳动法》第19条和《劳动合同法》第10条第1款：凡劳动合同都应当。
P152，《劳动合同法》第条：除非全日制用工外，建立劳动关系。
P152，《劳动合同法》第7条：劳动关系自用工之日起建立。
P153，《劳动合同法》第10条第2款：用人单位与劳动者未订立书面劳动合同。
P153，《劳动合同法》第82条：用人单位自开始用工之日起超过1个月，即从。
P153，《劳动合同法》第11条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同。
P154，《劳动合同法》第17条第1款：用人单位的名称、住所和法定代表人。
P155，《劳动合同法》第17条第2款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训。
劳务合同涉及法条
一、《中华人民共和国合同法》1. 合同成立：根据《合同法》第13条，当事人订立合同，采取要约、承诺方式。
2. 合同生效：根据《合同法》第44条，依法成立的合同，自成立时生效。
3. 合同履行：根据《合同法》第60条，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。
4. 合同解除：根据《合同法》第94条，有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能实现合同目的；（二）在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；（三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；（四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；（五）法律规定的其他情形。
二、《中华人民共和国劳动法》1. 劳动合同：根据《劳动法》第16条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
2. 劳动合同期限：根据《劳动法》第21条，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
3. 劳动报酬：根据《劳动法》第47条，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
4. 工作时间和休息休假：根据《劳动法》第38条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
三、《中华人民共和国劳动合同法》1. 劳务派遣：根据《劳动合同法》第66条，用人单位不得设立劳务派遣单位，不得使用劳务派遣工。
2. 劳务派遣协议：根据《劳动合同法》第67条，劳务派遣协议应当明确派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方权利义务。
3. 劳务派遣工权益保护：根据《劳动合同法》第68条，劳务派遣工享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
4. 劳务派遣单位责任：根据《劳动合同法》第70条，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立劳动合同，并按照规定支付工资、缴纳社会保险费。
四、《中华人民共和国社会保险法》1. 社会保险费缴纳：根据《社会保险法》第58条，用人单位应当依法为职工缴纳社会保险费。
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条详细解读摘要：一、劳动合同法第67 条概述1.条款内容2.条款背景二、用人单位不得自设劳务派遣单位1.相关规定2.原因分析3.实际案例三、劳务派遣的优势和劣势1.优势2.劣势四、相关法律法规及权益保障1.劳动法规定2.劳动合同法规定3.权益保障措施五、劳动者权益维护建议1.了解相关法律法规2.签订正规劳动合同3.维护自身合法权益正文：一、劳动合同法第67 条概述劳动合同法第67 条规定：“用人单位不得自设劳务派遣单位，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
”这一条款是为了规范劳务派遣市场，保护劳动者权益而制定的。
二、用人单位不得自设劳务派遣单位1.相关规定根据劳动合同法第67 条，用人单位不得自设劳务派遣单位。
这意味着，企业不能通过设立子公司或关联公司的方式，进行劳务派遣。
这一规定旨在防止企业通过设立劳务派遣单位，规避劳动法规定，侵犯劳动者权益。
2.原因分析自设劳务派遣单位会导致企业内部劳动关系的混乱，劳动者权益难以保障。
例如，企业可能会通过自设的劳务派遣单位，规避为劳动者缴纳社会保险、支付加班费等法定责任。
此外，自设劳务派遣单位还可能导致劳动者在同一岗位上频繁更换雇主，影响其职业稳定。
3.实际案例在某企业，原有员工100 人，企业为了降低用工成本，将其中50 人分流到新设立的劳务派遣公司。
这样一来，企业原本的员工劳动关系变成了与劳务派遣公司的劳动关系，导致员工权益受损。
后来，经过劳动监察部门的调查，该企业被处以罚款，并责令整改。
三、劳务派遣的优势和劣势1.优势劳务派遣作为一种灵活的用工方式，可以为企业提供一定的便利，如降低用工成本、减轻企业负担等。
此外，劳务派遣还可以帮助企业实现人力资源的优化配置，提高企业竞争力。
2.劣势然而，劳务派遣也存在一定的弊端。
首先，劳务派遣容易导致劳动者权益受损，如工资待遇低、社会保险缺失等。
其次，劳务派遣使得劳动者在工作中缺乏归属感，影响其工作积极性和稳定性。
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条规定了劳动者解除劳动合同的方式和条件，具体内容如下：
一、劳动者有权依照本法规定解除劳动合同。
在以下情况中，劳动者可以依法解除劳动合同：
1. 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动保护条件；
2. 用人单位规定的劳动标准、劳动时间、休息休假等劳动条件违法，危害劳动者身体健康；
3. 用人单位违反安全生产规定，发生重大安全事故或者严重污染环境；
4. 劳动合同订立时，用人单位故意隐瞒与劳动条件有关的重要事实；
5. 用人单位违反法律、法规的规定，强迫劳动者违法作业；
6. 用人单位违反劳动合同约定，侵犯劳动者权益；
7. 劳动者在职期间合法罢工，或者因执行职务受到刑事处罚的；
8. 其他依照法律、法规规定的情形。
二、劳动者在解除劳动合同时应当依照下列规定给用人单位书面通知：
1. 无固定期限劳动合同，应当在提前30日以书面形式通知；
2. 固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，应当在约定的期限届满前30日以书面形式通知。
三、用人单位违反本法规定，解除劳动合同，应当依照下列规定向劳动者支付经济补偿：
1. 试用期内的据实发生劳动关系的，不支付经济补偿；
2. 没有过试用期，且被解除劳动合同的劳动者在本单位履行工作岗位职责累计满一年不足十年的，支付一个月工资的经济补偿；
3. 被解除劳动合同的劳动者在本单位履行工作岗位职责累计满十年的，支付一个月工资的经济补偿，并按照十年或者不足十年的比例，每再多履行一年工作岗位职责增加一个月工资的经济补偿，不足一年的不计算。
以上就是劳动合同法第67条的详细解读。
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条规定了劳动者在与用人单位解除劳动合同
时的补偿问题，该条款包含了社会保险补偿、经济补偿和其他方面的规定。
在合同终止时，若用人单位未缴纳社会保险费或者未按照规定为劳动者缴纳社会保险费，应当补缴。
同时，若劳动者因工作关系患职业病或者发生工伤，用人单位应按照有关规定支付工伤保险待遇。
另外，若用人单位与劳动者就劳动合同的解除达成协议，应当向劳动者支付经济补偿。
在此情况下，补偿的标准为劳动者在用人单位工作期间，依照当地最低工资标准计算的月工资数乘以劳动者工作的年限。
另外，在作出协议解除劳动合同时，如果劳动者已享受年休假但未得到工资报酬，则应按照工资报酬标准支付，同时还应当支付未休年休假的工资报酬。
此外，劳动合同法第67条还规定了在其他情况下的补偿规定。
例如，当用人单位违反法律、法规、劳动合同或者集体协议规定而被劳动者或者劳动者的依法成立的工会起诉的，应当承担一定的赔偿责任。
同时，在用人单位犯罪或者实施侵害劳动者人身权、财产权等违法行为时，也应当支付相应的经济补偿。
综合来看，劳动合同法第67条在规定解除劳动合同时用人单
位应当提供的各种补偿内容的同时，也明确了包括社会保险、经济补偿和其他方面的具体补偿标准和支付方式等细节。
这不仅可以有效保障劳动者权益，也为用人单位提供了明确的补偿标准，有利于企业和谐稳定的发展。
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条详细解读【实用版】目录一、劳动合同法第 67 条的概述二、用人单位的义务三、劳务派遣的相关规定四、用人单位不得自设劳务派遣单位的原因五、结论正文一、劳动合同法第 67 条的概述劳动合同法第 67 条是我国关于劳务派遣的一项重要规定。
该条款明确了用人单位在劳务派遣过程中的职责和义务，以及禁止用人单位自设劳务派遣单位的规定。
二、用人单位的义务根据劳动合同法第 67 条，用人单位在劳务派遣过程中需要履行以下义务：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。
三、劳务派遣的相关规定劳务派遣是指用人单位将劳动者派遣到其他用人单位从事劳动活动的一种用工形式。
在劳务派遣过程中，派遣单位和用工单位应当签订劳务派遣协议，明确派遣人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险等方面的内容。
劳动合同法第 57 条规定，经营劳务派遣业务应当具备以下条件：1.注册资本不得少于人民币二百万元。
2.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。
3.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。
4.法律、行政法规规定的其他条件。
四、用人单位不得自设劳务派遣单位的原因劳动合同法禁止用人单位自设劳务派遣单位的原因主要有以下几点：1.保护劳动者合法权益。
自设劳务派遣单位可能导致劳动者的权益受到损害，例如劳动报酬、福利待遇等方面的问题。
2.维护和谐稳定的劳动关系。
自设劳务派遣单位可能导致劳动关系复杂化，增加劳动纠纷的风险，不利于和谐稳定劳动关系的构建和发展。
3.规范劳务派遣市场。
禁止用人单位自设劳务派遣单位，有助于规范劳务派遣市场，防止一些不法企业利用劳务派遣的名义进行违法用工。
五、结论劳动合同法第 67 条对劳务派遣的相关规定，旨在保护劳动者的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系，以及规范劳务派遣市场。
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劳动合同法第67条
篇一：20XX年最新劳动合同法实施条例全文(解读)
20XX年最新劳动合同法实施条例全文（解读）
20XX年9月18日，温家宝总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。
《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻
落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。
《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。
人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。
这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。
为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。
其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。
《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。
《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除
的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。
《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳
动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举;第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的
情形归纳起来进行了集中列举。
《劳动合同法实施条例》集
中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。
鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。
首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。
应该说，到现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。
它的制定和颁行，并不像其它法律实施条例那样只是简单的法条细化，而是针对社会上存在的理解分歧和模糊认识，有目的、有原则、有选择地，以法典编纂的方式制定的，无论是制定方式还是具体内容，都具有开创性意义。
其次，条例的制定和实施，澄清了误解，回应了社会的需求和劳动者的呼声，维护了法律的严肃性。
《劳动合同法》施行后，有些用人单位片面理解法律中有关无固定期限劳动
合同的规定，将其等同于过去的“铁饭碗”、“终身制”，且认为增加了用人单位的用人成本，有些单位还以变相方式违法裁员，许多员工迫切要求有关方面制止这些行为。
实施条例将分散在《劳动合同法》中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。
再次，实施条例强化了维护劳动者合法权益的《劳动合同法》立法宗旨，为有关部门保护劳动者合法权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础，为《劳动合同法》的顺利实施扫清了障碍，铺平了道路。
对用工单位规避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法权益的行为，实施条例作出了明确规定，不仅突出了法律的一致性和可操作性，而且体现了劳动关系的平衡和协调。
实施条例准确体现《劳动合同法》的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。
《劳动合同法实施条例》为了避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，规避用人单位应当承担的法律义务，侵害劳动者的合法权益，用六个条文细化了《劳动合同法》关于劳务派遣的规定。
第28条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位;第29条进一步强调用工单
位依据《劳动合同法》第62条规定应当的义务;第30条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;第31条规定被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定获得经济补偿;第32条规定被派遣劳动者被违法解除或者终止劳动合同的，可以依照《劳动合同法》第48条的规定要求继续履行劳动合同，被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以要求支付赔偿金;
第35条规定进一步强化了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。
为了解决《劳动合同法》实施过程中出现的经济补偿金和经济赔偿金能否重复适用的分歧，《劳动合同法实施条例》进行了专门的规定。
《劳动合同法》第46条规定用人单位依法解除或终止劳动合同应当支付经济补偿，同时第87条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当支付赔偿金。
用人单位违法解除或者终止劳动合同时支付经济赔偿金后，是否还要支付经济补偿金，实践中有很大分歧，《劳动合同法实施条例》第25条对此进行了明确规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。
同时，《劳动合同法实施条例》为促进《劳动合同法》的贯彻落实，还对《劳动合同法》实施过程中出现的其他具。