薪酬管理重点部分
2023年自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1.薪酬含义答: 指员工因雇佣关系旳存在而从雇主那里获得旳所有多种形式旳经济收入以及多种详细服务和福利。
2.工资决定理论旳派别答: 工资决定理论流派重要有: （1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3.影响薪酬水平旳三大原因答：1.企业内部旳原因, 2.企业外部旳社会原因, 3.企业员工个人原因外部原因对薪酬旳影响: 1.劳动力市场旳供求关系 2.产品市场上旳竞争程度和企业产品旳市场需求水平 3.地区及行业原因4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7、与薪酬有关旳法律法规企业内部原因对薪酬旳影响: 1.组织战略2.企业旳规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7、人才价值观个人原因对薪酬旳影响: 1.工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5.工作量6、岗位及职务差异4.薪酬浮动幅度旳环节答: (1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间旳叠幅。
●5.薪酬预算旳目旳答: ①减少企业劳动力成本；②有效影响员工行为, 鼓舞员工士气, 增强员工绩效体现, 减小员工流失率；③推进企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最主线旳目旳是: 提高薪酬成本旳可控程度, 有效地控制薪酬成本支出, 从而到达合理控制企业经营成本旳作用；重要有如下两个方面旳目旳：1、减少企业旳劳动力成本2、有效影响员工旳行为①员工旳流动率受到雇佣关系中诸多原因旳影响, 而薪酬水平是其中非常重要旳一种影响原因。
②员工旳绩效体现对于企业而言也是至关重要旳。
●6.薪酬诊断旳项目及内容答：薪酬诊断旳项目和内容, 可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查目前企业所实行旳薪酬政策与否符合如下原则：①与企业经营战略旳基本方向和未来目旳与否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间旳关系与否协调。
③与否体现了职、能、绩三统一旳原则。
薪酬管理流程的重点控制步骤
薪酬管理流程的重点控制步骤薪酬管理是组织中至关重要的一部分，它涉及到员工薪资、福利、奖金和其他激励措施的管理和分配。
一个有效的薪酬管理流程可以帮助组织吸引、激励和留住优秀的人才，并且对组织的业绩和运营效率产生积极的影响。
在这篇文章中，我们将重点探讨薪酬管理流程的关键步骤。
第一步：制定薪酬策略制定薪酬策略是薪酬管理流程的第一步，它涉及到确定组织的薪酬目标和原则。
在制定薪酬策略时，组织需要考虑到市场竞争、行业标准和组织的财务状况。
薪酬策略应该能够吸引和激励员工，并且与组织的战略目标相一致。
第二步：进行薪酬测算薪酬测算是确定员工薪资的过程。
它通常通过对市场进行调研和分析来确定员工薪资的水平。
薪酬测算需要考虑到员工的职位、经验、技能和绩效等因素。
在进行薪酬测算时，组织需要保持公平和透明，确保员工薪资的公正性。
第三步：制定薪酬结构薪酬结构是指员工薪资的组合形式，包括基本工资、津贴、奖金和福利等。
制定薪酬结构时，组织需要考虑到员工的不同需求和激励机制。
薪酬结构应该能够激励员工提高绩效，并且与组织的薪酬策略相一致。
第四步：实施薪酬管理实施薪酬管理是薪酬管理流程中最重要的一步。
它涉及到确定员工薪酬的具体细节和程序，包括薪资核算、薪资发放和薪酬调整等。
在实施薪酬管理时，组织需要建立有效的薪酬管理系统和流程，确保薪酬的准确性和及时性。
第五步：监督和评估薪酬管理监督和评估是薪酬管理流程中的最后一步。
它涉及到对薪酬管理的有效性和公平性进行监督和评估。
组织可以通过薪酬调查、员工满意度调查和绩效评估等方式来监督和评估薪酬管理的效果。
监督和评估的结果可以帮助组织改进薪酬管理流程，进一步提高组织的绩效和竞争力。
总结：薪酬管理流程包括制定薪酬策略、进行薪酬测算、制定薪酬结构、实施薪酬管理以及监督和评估薪酬管理五个重要步骤。
通过合理有效地管理薪酬，组织可以吸引、激励和留住优秀的人才，提高组织的绩效和竞争力。
因此，组织应该重视薪酬管理，建立完善的薪酬管理流程，为员工创造良好的工作环境和福利待遇，实现组织和员工的共同发展。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
薪酬管理重点整理
以技能为基础的薪酬结构
以能力为基础的薪酬结构
1.薪酬结构
以所完成的工作和市场为
基础
2.价值评价对象
报酬要素
3.价值的量化
报酬要素等级的权重
4.转化为薪酬的机制
赋予反映标准薪酬结构的
点数
5.薪酬提升
晋升
6.管理者的关注重点
1）员工与工作的匹配
2）晋升与配置
3）通过工作、薪酬和预算
3.可以将各种职位容纳到一个系统之下。
缺点：
1.在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。
2.职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄， 一些新职位或调整后
的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。
3.可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。
4.对职位要求的说明可能会比较复杂。
7.在法律上更容易得到辩护。
缺点：
1.方案的设计和应用耗费时间。
2.要求进行详细的职位分析。有时可能会用到结构化的职位调查问卷。
3.标准和权重确定的主观性以及多人参与时的意见不一致性。
4.被认为只适用于管理类职位。
5.容易僵化。
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优点：
1.由于采用的比较因素项目较少，所以没有因素间相互重叠的弊端；
4.混合薪酬策略
34、薪酬水平决策的主要影响因素1．资本市场对薪酬水平的影响2.劳动力市场对薪酬水平的影响
3.产品市场对薪酬水平的影响
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劳动力供给受以下四个方面因素的影响：
1.劳动力参与率
2.人们愿意提供的工作时数
3.员工受过的教育训练及其技能水平
4.员工在工作过程中付出的努力水平
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薪酬管理制度重点
薪酬管理制度重点一、薪酬管理原则1. 公平公正薪酬管理应该遵循公平公正的原则，保证员工在同等条件下能够获得相同的报酬。
不同岗位的薪酬应该根据工作内容和工作量来确定，避免产生不公平对待。
2. 激励性薪酬管理应该具有激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过薪酬激励，能够让员工感受到自己的努力和贡献得到了公平的回报，从而更加努力地工作。
3. 可行性薪酬管理制度应该具有可行性，能够满足企业的薪酬支付能力和市场的薪酬水平。
同时，也要考虑到员工的薪酬期望，使得薪酬管理制度能够得到员工的认可和支持。
二、薪酬管理设计1. 薪酬结构设计薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权等。
企业应该根据员工的不同岗位和工作表现来确定薪酬结构，让员工能够根据自己的工作表现而获得相应的报酬。
2. 薪酬激励设计薪酬激励是企业激励员工的重要手段，包括绩效奖金、岗位晋升、股票期权等。
企业需要根据员工的不同类型和层次，设计相应的激励措施，激发员工的工作激情。
3. 薪酬福利设计薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要方式，包括员工保险、医疗保险、年假、节假日福利等。
企业需要根据员工的需求和市场薪酬水平，设计适当的福利政策，提高员工对企业的归属感。
三、薪酬管理执行1. 薪酬管理信息化企业应该建立薪酬管理信息系统，对员工的薪酬信息进行全面的管理和监控。
通过信息化系统，能够更加方便地对员工的薪酬进行调整和支付，提高薪酬管理效率。
2. 薪酬管理流程企业应该建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬支付、薪酬调整等环节。
通过严格的流程管理，能够避免出现薪酬支付错误和纠纷，保障员工的合法权益。
3. 薪酬管理沟通企业需要加强薪酬管理的沟通，及时向员工公布薪酬政策和调整情况，让员工了解自己的薪酬待遇。
同时，也要建立沟通渠道，及时解决员工的薪酬问题和疑虑。
四、薪酬管理监督1. 薪酬合规监督企业需要建立薪酬管理的合规监督机制，确保薪酬政策和支付符合相关法律法规。
薪酬管理考试重点
第一章：1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
2、分类：①内在报酬：是员工由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬。
②外在报酬：指在等价交换基础上从他人那里获得自己想得到的有价值的东西。
3、总报酬体系：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
4、我国劳动部门关于人工成本的规定：（1）人工成本的范围：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
（2）人工成本分析指标：人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标。
5、薪酬功能：（1）员工方面①经济保障功能②心理激励功能③社会信号功能（2）企业方面①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本。
6、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
（1）薪酬管理的主要内容：在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出评价，并不断予以完善。
（2）薪酬管理的目标（原则）：有效性、公平性、合法性、经济性。
（3）薪酬管理的要求：①薪酬的外部公平性②薪酬的内部公平性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性。
（4）薪酬管理中的重要决策：①薪酬体系决策②薪酬水平决策③薪酬结构决策④薪酬管理政策决策⑤薪酬组合方式决策（5）薪酬管理的基本流程第二章1、薪酬战略与企业战略的匹配：（1）公司战略与薪酬战略①成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
薪酬战略:企业与员工共同分担风险，分享企业未来的成功，实现自己的目标。
薪酬方案:在短期提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权等计划，使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
薪酬管理考试重点
第一章薪酬概论1、内在薪酬：是雇员由于完成工作而得到的心理满足；工作特征理论认为：当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度很高时，雇员的心理状态会得到相当改善。
2、内在薪酬的主要方式：1）参与决策；2）自由分配工作时间及方式；3）较多的职权；4）较有趣的工作；5）个人成长的机会；6）活动的多元化。
3、外在薪酬：又包括货币奖励和非货币奖励。
货币薪酬代表了核心薪酬，非货币则通常指员工福利或称为边缘薪酬包括法定福利和非固定福利。
4、薪酬：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
5、薪酬的界定范围：1）基于对组织或团队的贡献； 2）这种报酬被认为是具有效用的。
6、薪酬的分类：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
7、薪酬形式：1）工资A．基本工资。
员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。
B．激励工资。
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
投入激励工资；产出激励工资。
C ．成就工资: 当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
2）奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
4）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。
5）福利福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。
薪酬管理重点
1、基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.2、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
3、总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4、能力薪资体系基本概念:我们这里所谓的能力是指胜任能力,即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力.5、薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
6、薪资变动比率,同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
上半部分薪资变动比率=（最高值—中值）/中值下半部分薪资变动比率=（中值—最低值)/中值7、薪资区间渗透度：考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对地位。
薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬—薪酬区间最低值)/（薪酬区间最高值—薪酬区间最低值）8、薪资宽带：一种薪资结构的范畴，是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。
宽带型薪资结构始于20世纪80年代末。
9、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍目标：1。
合理控制员工流动率,同时降低企业的劳动力成本2.有效影响员工行为10、薪酬控制是指：为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施。
11、任务要素：能够对任何完整的一项工作活动进行拆分或分解的最小动作单位12、、20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克。
W。
泰勒提出了新的激励性工资计划.现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克。
泰勒的动作研究和时间研究。
13、在实际操作中,社会信号功能等三大方面。
②企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面，1、促进战略实现,改善经营绩效；2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本1。
薪酬管理考试重点笔记
薪酬管理一、薪酬的根本概念1.薪酬的概念:泛指员工获得的一切形式的报酬2.薪酬的实质：a)薪酬是组织对员工的奉献包括员工的态度、行为与业绩等所给予的回报。
b)广义上说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参及决策、承当更大的责任能内部回报。
c)外部薪酬包括至直接薪酬与间接薪酬。
直接薪酬包括根本薪酬〔工资〕、鼓励薪酬〔绩效工资、红利与利润分成〕。
间接薪酬即福利〔各种保险、公寓、工作餐等〕d)内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会与心理方面的回报。
一般包括企业决策、获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的时机与活动的多样化等。
二、影响员工薪酬水平的主要因素1.影响员工个人薪酬水平的因素a)劳动绩效b)职务或岗位c)工作条件d)年龄及工龄2.影响企业整体薪酬水平的因素a)生活费用及物价水平b)企业工资支付能力c)地区与行业工资水平d)劳动力市场供求状况e)产品的需求弹性f)工会的力量g)企业的薪酬策略三、薪酬管理1.企业薪酬管理的根本目标a)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才b)对各类员工的奉献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报c)合理控制企业人工本钱，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力d)通过薪酬鼓励机制确实定，将企业及员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司及员工结成利益关系共同体，谋求员工及企业的共同开展。
2.企业薪酬管理的根本原那么a)对位具有竞争性原那么b)对内具有公正性原那么c)对员工具有鼓励性原那么d)对本钱具有控制性原那么3.薪酬管理的内容：包括薪酬制度设计与薪酬日常管理两个方面.a)企业薪酬制度设计及完善：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬构造设计等b)薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环、这个循环被称为薪酬本钱管理循环。
c)企业薪酬水平有宏观与微观两个层次i.宏观薪酬水平即企业工资总额的概念：工资总额管理〔工资总额的方案及控制、工资总额调整的方案与控制〕工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴与补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资ii.微观工资水平即企业员工个人的薪酬制度：根本原那么是按照员工对企业的奉献大小确定不同的薪酬水平d)薪酬日常管理工作的内容：iii.开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告iv.制定年度员工薪酬鼓励方案，对薪酬执行情况进展统计分析v.深入了解各类员工的薪酬状况，进展必要的员工满意度调查vi.对报告期内人工本钱进展核算，检查人工本钱方案的执行情况vii.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进展必要的调整。
薪酬管理复习重点
薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬概念的界定第一种：宽口径。
薪酬等同于报酬。
（不常见）第二种：中等口径。
薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。
（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
（实践中，倾向于这种定义。
在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。
但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。
（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。
薪酬管理重点-复习资料
第一章薪酬及薪酬管理概述第一节薪酬释义一．薪酬：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
二．全面报酬：我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种她认为有价值的东西统称为报酬，也称为360·报酬。
三．第二节薪酬构成一．基本薪酬：指一个组织根据员工所以承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成的工作技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
二．绩效加薪：在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。
三．可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
四．间接薪酬：一般只非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
薪酬分配的目的：1薪酬分配必须促进企业的可持续发展2薪酬分配必须强化企业的核心价值观3薪酬分配必须能够支持企业战略的实施4薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力5薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化第三节薪酬管理决策及发展趋势一．薪酬管理决策概括为六大类：薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式，特殊群体以及薪酬管理政策三大支柱性决策。
二．薪酬水平：指企业各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
三．薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所到的薪酬之间的相互关系，她涉及到的是薪酬内部一致性问题。
四．薪酬管理发展趋势（大题）：18页1．全面薪酬制度；2.薪酬与绩效挂钩；3宽带型薪酬结构；4 雇员激励长期化，薪酬股权化；5重视薪酬与团队的关系；6薪酬的细化；7薪酬制度的透明化；8有弹性，可选择的福利制度；9薪酬信息日益得到重视，第二章薪酬管理基础一．边际生产力理论：边际生产力薪酬理论的核心是证明工资水平决定于劳动的边际生产力。
二．集体交涉薪酬理论：该理论的一个重要观点是工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类:①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5。
企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有:①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等,都会对员工的基本薪酬水平产生影响.10。
薪酬管理制度重点内容
薪酬管理制度重点内容一、薪酬政策1. 薪酬平等原则：要求依据岗位的工作内容和要求进行薪酬设定，保障同岗位员工的薪酬公平性，避免出现同工不同酬的情况。
2. 薪酬差异化原则：根据员工的工作表现、能力、经验等因素进行差异化薪酬设定，激励员工积极提升自身素质及工作绩效。
3. 薪酬激励原则：通过设立绩效奖金、年终奖金、岗位津贴等激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的成长和发展。
4. 薪酬公开原则：建立透明的薪酬制度，保障员工了解薪酬政策和规定，增强员工对薪酬管理的信任和认同，减少薪酬管理的纠纷。
二、薪酬结构1. 固定薪酬：包括基本工资、绩效工资等固定薪酬项目，根据员工的工作岗位、职级等确定固定薪酬水平。
2. 浮动薪酬：包括绩效奖金、年终奖金等浮动性薪酬项目，根据员工的绩效评估结果和企业的经营状况灵活确定。
3. 附加福利：包括岗位津贴、社会保险、住房公积金、补充医疗保险等福利项目，能够提升员工的福利水平和生活质量。
4. 股权激励：通过发放公司股票或期权等形式，激励员工参与企业发展，提高员工的归属感和忠诚度。
三、薪酬测算1. 内部参照：比较企业内部不同岗位、不同级别员工之间的薪酬水平，通过内部公平标准来设定员工的薪酬。
2. 外部参照：比较企业与同行业其他企业或相关行业的薪酬水平，获取市场薪酬信息，调整和优化企业的薪酬水平。
3. 综合考虑：兼顾内部公平和外部竞争力，综合考虑员工的绩效表现、市场需求、企业经济状况等因素，科学制定薪酬标准。
四、薪酬管理流程1. 拟定薪酬政策：由人力资源部门根据企业发展战略和员工需求，制定薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 设定薪酬标准：按照薪酬政策和结构，确定不同岗位、不同级别员工的薪酬标准，确保薪酬合理公正。
3. 绩效评估：定期进行员工的绩效评估，评定员工的工作表现和绩效水平，为薪酬测算和调整提供数据支持。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果和市场行情，适时对员工的薪酬进行调整，确保员工薪酬与价值匹配。
薪酬管理复习重点
名词解释1.薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2.外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
3.内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4.宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
5.最低工资是指劳动者在法定工作时间内土工了正常劳动的前提下，在所在企业应支付的最低劳动报酬。
6.奖金，是指超额劳动的报酬，是计时工资的辅助形式。
7.非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作费为和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。
8.胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
9.门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
10.胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。
11.能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。
能力薪酬是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个体薪酬。
12.工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是工作描述和任职说明书。
13.薪酬调查是采集、分析竞争对手所在支付薪酬水平的系统过程。
14.薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
15.岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
16.黑点法也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。
17.奖金是按照员工超额老佛那个或者超长绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。
18.团队激励计划是一种基于群体绩效奖励的奖励薪酬项目规定只有当团队成员完成目标后，才能获得事项确定的奖励。
薪酬管理重点部分
薪酬管理重点部分第一部分薪酬管理的理论基础1. 薪酬对雇主的功能：①增值功能：薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本②控制企业成本：竞争力强、成本低③改善经营绩效：引导员工工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展。
④塑企业文化：薪酬对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用。
2. 薪酬对雇员的功能：心理激励功能3. 薪酬对社会功能：①企业外部：民族文化和风俗习惯、劳动力市场供求状况、地区及行业薪酬水平。
②企业内部：企业文化。
③员人影响因素：员工个体差异。
4. IPMA 界定的直接薪酬形式：固定薪酬和可变薪酬。
5. 可变薪酬：佣金（适用于销售人员）、激励机制（收益分享是一种主要形式）、奖金、股权激励（不适用于政府政府官员、适用于国际大公司管理层）、工龄性薪酬（通常是集体谈判的产物）。
6. 间接薪酬：间接薪酬与固定薪酬及可变薪酬的差别在于不以工作时间为衡量方式。
7. 薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性：“激励”是薪酬管理的最主要目标；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果。
8. 薪酬体系的合理设计：有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。
9. 薪酬管理与胜任素质模型适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业。
10. 薪酬管理的主要内容薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。
11. 员工认为自已在薪酬方面受到了不公平就会：减少个人投入，不努力；以不正当手段来增加个人的工作收益；心理到身体远离自己认为产生不公平的地方。
12. 薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性②薪酬的内部公平性或内部一致性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性13. 薪酬体系决策主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
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薪酬管理重点部分第一部分薪酬管理的理论基础1.薪酬对雇主的功能：①增值功能：薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本②控制企业成本：竞争力强、成本低③改善经营绩效：引导员工工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展;④塑企业文化：薪酬对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用;2.薪酬对雇员的功能：心理激励功能3.薪酬对社会功能：①企业外部：民族文化和风俗习惯、劳动力市场供求状况、地区及行业薪酬水平;②企业内部：企业文化;③员人影响因素：员工个体差异;4.IPMA界定的直接薪酬形式：固定薪酬和可变薪酬;5.可变薪酬：佣金适用于销售人员、激励机制收益分享是一种主要形式、奖金、股权激励不适用于政府政府官员、适用于国际大公司管理层、工龄性薪酬通常是集体谈判的产物;6.间接薪酬：间接薪酬与固定薪酬及可变薪酬的差别在于不以工作时间为衡量方式;7.薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性：“激励”是薪酬管理的最主要目标；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；企业有人力、物力和组织资源三类资源,能力是一系列资源整合的结果;8.薪酬体系的合理设计：有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质,从而增强员工适应工作的能力,帮助组织获得更大的灵活性;9.薪酬管理与胜任素质模型适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统及薪酬系统的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业;10.薪酬管理的主要内容薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标;11.员工认为自已在薪酬方面受到了不公平就会：减少个人投入,不努力；以不正当手段来增加个人的工作收益；心理到身体远离自己认为产生不公平的地方;12.薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性②薪酬的内部公平性或内部一致性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性13.薪酬体系决策主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么;14. 国际上通行的薪酬体系主要有三种：职位或称岗位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；其中以职位薪酬体系的运用最广泛;14.薪酬结构决策薪酬结构关注在同一组织内部一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距;15.现代薪酬管理的发展趋势①薪酬内容的全面化②薪酬结构的宽带化③薪酬制度的透明化④福利方式的弹性化⑤薪酬目标的长期化⑥薪酬激励的团队化16.传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低的观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度;17.战略性薪酬管理的必要性①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善②强化企业的核心价值观与组织文化③推动和方便组织变革的实现④有效降低企业的管理成本⑤减少员工对薪酬制度的不满,减少矛盾和冲突等18.战略性薪酬管理对人力资源管理的要求①与组织的战略目标紧密联系②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色19.企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种;成长战略：对于追求成长战略的企业来说,他们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等;稳定战略：从薪酬结构上来看,采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担,主要采取较为稳定的基本薪酬和福利制度;20.薪酬战略与发展阶段的关系基本工资：初创阶段低于市场水平、增长阶段等于市场水平、成熟阶段大于或等于市场水平、衰退阶段低于或等于市场水平;21.公司给受聘者支付的薪酬分为“外在”和“内在”两大类,两者组合称为“全面薪酬”①“外在”的激励主要是指：为受聘者提供的可量化的货币性价值;比如：基本工资、资金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬,失业保险金、医疗保险等货币性的福利,以及公司支付的其他各种货币性的开支,比如：住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等;②“内在”的激励则是指：那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值;比如：对上司的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具比如好的计算机、培训的机会、提高个人名望的机会比如为着名大公司工作、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等;22.全面薪酬的特性：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性23.奖酬激励的三种表现形式：①谈判工资制度②项目奖金激励③股票期权激励24.福利激励的三种表现形式：①强制性福利②菜单式福利：非工作时间报酬假日、带薪休假、探亲假等、津贴交通津贴、服装津贴、住房津贴等、服务体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等;③特殊性福利：提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等;第二部分薪酬管理体系设计25.公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则;26.要素—是工作活动中的最小单位,它无法继续分解;例如：文员电脑操作的按键动作,老师上课时讲解或板书的动作, 秘书拿起电话的动作等;27.工作分析与“人力资源管理”工作分析不仅是人力资源管理流程中的一部分,还是人力资源管理现代化的标志,是整个企业管理的基础性环节;28.工作评价的作用①除了作为薪酬设计的基础外,工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息,减少工作意外与职业病的发生,有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据,避免重叠,提高效率；发现空白点,对其重新规划、分工等;29.职务薪酬结构的设计流程排序①收集关于特定工作性质的信息,进行分析；②整理、分析所收集的信息,编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价,即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序,即建立职务等级结构;30.工作分析——工作描述、工作说明书——工作评价——职务导向的内部薪酬结构31.工作分析的一般步骤：准备阶段—信息收集阶段—分析阶段—描述阶段—运用控制阶段;32.工作分析需要收集的信息类型：①内部和外部的环境信息②与工作有关的信息③与任职者有关的信息33.工作分析的信息来源：①组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准；②组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；③组织内部与职位相关的各类人员：如该职位的任职者、相关领导包括直接或间接的领导、同事、下属以及对职位产生影响的其他人员;④组织外部的相关人员：如供应商、合作者、客户、咨询公司的专家等;34.工作信息的收集方法①访谈法②问卷调查法③观察法35.工作评价的主要方法及其应用定性分析法—排序法最简单定量分析法—具有代表性的：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统;评分法：企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法,各类型企业均可采用;36.薪酬水平及其外部竞争性的作用①控制劳动力成本②吸引、保留和激励员工③塑造企业形象37.薪酬水平及其外部竞争性决策的类型市场追随政策：又称市场匹配政策,它是根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法,是最为普遍的薪酬政策;38.劳动力市场对薪酬水平决策的影响①劳动力市场的特殊性：②劳动力无法储存；③劳动力每时每刻都在变化；④劳动力供给者与劳动力是无法分离的,劳动力供给者能够在工作中控制自己实际提供劳动力服务的质量和数量;39.劳动力的供给影响劳动力供给的因素有四个：①劳动参与率②人们愿意提供的工作小时数③员工受过的教育训练及其技能水平④员工在工作过程中付出的努力水平40.劳动力市场对薪酬水平的影响①劳动力供求关系②劳动力价格水平③现行的工资率41.市场薪酬调查：薪酬水平与薪酬结构42.薪酬结构一般包含三个方面的内容：①组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围或薪酬变动比率③相邻的两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系43.薪酬结构设计的方法有两种：工作评价法和非工作评价法44.非工作评价法包括：直接定价法指企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定,根据外部市场职位的薪酬水平直接建立企业的内部薪酬结构；45.薪酬结构设计的原则①战略导向原则②内部一致性原则是体现内部工作价值一致性的原则；也称基于岗位价值付薪原则③外部竞争性原则④经济性原则⑤激励性原则46.薪酬结构设计的类型①以职位为导向的薪酬结构工龄工资5%、职务工资90%、能力工资5%②以能力为导向的薪酬结构主要依据：员工工作能力与潜力；职能工资、能力资格工资以及技术等级工资等都属于这种薪酬结构；③以绩效为导向的薪酬结构47.薪酬结构的横向设计①固定薪酬与可变薪酬之间的比例设计②短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计48.薪酬级差的设计确定合适的薪酬级差,主要存五个因素：薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系薪酬等级越小,薪酬级差越大等级之间的劳动差别越大,薪酬级差越大薪酬级差主要对处于低一级员工产生激励作用,而对于处于高一级的员工激励作用不大49.薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义几个关键点的换算关系是：①起薪点=中位值÷1+薪酬变动比率÷2②顶薪点=中位值×1+薪酬变动比率÷2③中位值=顶薪点+起薪点÷2例如：假设某薪酬等级中,薪酬的最高值顶薪点为4200元,最低值起薪点为2000元,则薪酬变动范围=4200-2000=2200元薪酬变动比率=2200÷2000×100%=110%中位值=4200+2000÷2=3100元50.同一薪酬结构中相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计薪酬等级之间的关系有三种基本类型：分离式、结合式和重叠式可以实现降级不降薪; 51.宽带薪酬：宽带中的“带”指工资级别;宽带则指工资浮动范围比较大；相反,窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多;52.宽带薪酬的模式优势：①改变组织结构企业文化、提高效率②改变员工的态度,提高员工的工作积极性③有利于培育员工在组织中跨职能成长的能力53.薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计；薪酬体系一般由：基本薪酬、绩效薪酬、津贴、福利保险四个部分组成;54.薪酬预算最根本的目标①提高薪酬成本的可控程度②有效地控制薪酬成本支出③从而达到合理控制企业经营成本的作用；应注意的问题：要有针对性的目标;55.薪酬预算的流程①发现薪酬管理中存在的问题②确定薪酬预算的目标③收集资料④制定薪酬预算方案⑤评估和选择薪酬预算方案⑥确定薪酬预算方案56.薪酬预算的外部环境包括：一是法律、法规的限制；二是企业所在地的生活成本的变动；三是经营环境的变化;57.薪酬预算的方法宏观接近法又称自上而下法优点：可控制企业整体薪酬水平；缺点：会在各部门和员工间引起竞争；宏观接近法有三种基本方法：薪酬费用比率法、盈亏平衡点基准法、劳动分配率法;58.薪酬费用比率=薪酬费用总额÷销售额=薪酬费用总额/员工人数÷销售额/员工人数59.例：假设某公司根据历史经验和同行业经验,确定其倒是的薪酬费用比率为12%,公司现有员工80人,人均月薪3500元,则其薪酬费用和销售总额为：即企业薪酬费用总额与销售年度薪酬费用总额=3500元/月×12个月×80人=336万年度销售总额=336万元÷12%=2800万元假设该公司预测本年度销售额可以增加10%,则目标年度销售总额=2800万元×1+10%=3080万元那么,年底薪酬费用总额=3080万元×12%=万元年底薪酬费用总额增长率=÷336×100%=10%总额同比增长,采用这种方法的关键在于企业经营状况的正确估计;60.盈亏平衡点基准法公式61.薪酬控制指为确保即定薪酬方案落实采取的措施正式的控制过程步骤：排序①是确定标准以及指标②是将结果和标准进行比较③是如果二者之间有差距,确定补救措施并落实62.薪酬控制的难点①控制力量的多样性②人的因素的影响③结果衡量的困难性63.薪酬沟通的步骤排序①确定薪酬沟通的目标②搜集相关信息③制定沟通策略④选择沟通媒介⑤评价沟通结果64.在整个现代人力资源管理过程中,即选人、育人、留人、用人,其中处于基础和前提地位的是：工作分析;65.企业在进行薪酬结构设计时,其首要的前提和依据是：岗位分析和岗位评价工作分析和工作评价66.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略,相应的IBM公司为了吸引和留住精英员工,在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是由外部市场决定,并根据外部市场的职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结果,此种薪酬结构设计方法属于：直接定价法;67.企业进行薪酬预算的根本目标是：合理控制企业经营成本.68.薪酬预算流程的第一步：发现薪酬管理中存在的问题;第三部分薪酬管理应用实践69.薪酬激励的分类按激励的对象划分：①个人激励计划如计件制、销售提成②群体激励计划适用以团队为单位的情况③全公司激励计划员工薪酬与公司的短期业绩相联系70.按激励的形式划分：①外在激励表现为经济性激励②内在激励长期、非经济性激励71.薪酬激励设计的原则①激励要因人而异②激励要奖惩适度③激励要公平对待72.双因素理论—赫茨伯格双因素是指：激励因素和保健因素激励因素和工作内容和工作本身有关保健因素与工作环境和工作条件有关；如,企业政策和管理,人际关系,薪水等73.期望理论—弗隆姆期望理论：激励力量工作动力=效价工作态度×期望值工作信心;74.薪酬激励的长期化激励长期化的重要手段是以股权为基础的奖励性分配；75.长期激励的主要模式长期激励主要包括：股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、储蓄—股票参与计划、股票奖励、内部人收购等；常用于全体员工的激励主要有：股票期权、储蓄下股票参与计划、员工收购等间接模式；实际上,除了“管理层收购”外的长期激励模式,都可以用于所有层次的员工;①股票期权②储蓄—股票参与计划③员工收购④间接模式76.股票期权的特点：①股票期权是一种权力,而非义务②股票期权的实现是有偿的③股票期权是一种未来概念④股票期权激励的无限性77.股票期权的功能优势①有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾②有于利降低委托—代理成本③有利于选择、吸引和稳定优秀人才④有效抑制经理人的短视行为78.股票期权的要素分析股票期权行权价格确定有三法：一是现值有利法,即行权价低于当前股价；二是等现值法,即行权价等于当前股价；三是现值不利法,即行权价高于当前股价;79.股票期权适用企业分析①企业处于竞争性行业②企业的成长性较好,具有发展潜力③产权清晰、权责明确的现代企业80.群体激励的特征：①是绩效指标②是绩效标准③是激励导向81.群体激励计划的主要形式：①班组奖励计划②是群体计划中最常见也是最简单的一种：班组奖励计划有三种形式：一是平均分；二是按组内贡献大小分；三是根据每个组员的基本工资占到班组所有成员基本工资的总额的比例确定奖金比例,此方式比较容易计量和实施;③收益分享计划④利润分享计划⑤风险收益计划82.虚拟团队的薪酬设计虚拟团队的特点：一是成员多元化；二是任务短期性；三是结构松散;83.虚拟团队的任务依存性：任务依存性越高,越难以用直接量化的指标来设置和考核个人业绩,因此应该采用基于过程的薪酬激励体系去规范和约束团队成员；如果任务依存性较低的虚拟团队,可采用基于产出的薪酬设计框架;84.特殊绩效认可计划指一种现金或非现金的绩效认可计划,即在员工远远超出了工作要求,表现的特别突出、实现了优秀的业绩或做出了重大贡献的情况下,企业给予员工一次性奖励;85.员工福利的构成对企业员工而言,福利包括两个层次一是政府立法形式的,要求企业必须提供给员工的,称法定福利二是企业提供给员工的企业福利；企业福利又分两种：一种是企业兴办的集体福利；二是企业为员工及其家庭提供的实物各服务等福利;86.员工福利的特点①补偿性②均等性③集体性87.法定社会保险—五险①养老保险②失业保险③医疗保险④工伤保险⑤生育保险88.法定休假我国劳动法规定,法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的劳动报酬;职工累计工作已满1年不满10年的,带薪年假为5天；已满10年不满20年的,带薪年假为10天；已满20年的,带薪年假为15天;89.管理人员的特殊性管理人员扮演三种角色：人际关系营造者、信息传递者、决策制定者;90.管理人员的工作特征管理人员的工作活动有三个基本特征：短暂性、变动性、以及不连续性;91.管理人员的薪酬管理一般基本薪酬会占到薪酬总额的1/3到2/3不等；越高层基本薪酬占总额比例越低,基层管理人员,基本薪酬几乎就是全部薪酬;92.销售工作的特征及其对销售人员薪酬管理的影响销售人员的工作较其它工作,有三个特征：①工作时间和工作方式灵活,监督难度大②衡量工作业绩的指标十分明确③工作业绩有风险性93.市场上存在的销售人员薪酬方案主要有四种①纯佣金制②基本薪酬加佣金制即有保障也有激励③基本薪酬加奖金制④基本薪酬加佣金再加奖金制94.知识型员工的一个很重要的特征就是,他们对专业和技术的认同程度通常要比对企业的认同度高;95.知识型员工的薪酬结构①基本薪酬与加薪②奖金③福利和服务96.霍夫斯泰德从四个维度来评估跨国文化的特征：①权力的距离②不确定性回避③个人主义和集体主义④男性化意识和女性化意识97.国际薪酬战略的制定方法根据企业所需人力资本类型进行制定：①刀刃式员工他们的技能是企业未来竞争力的来源,推动企业发展,应很高薪酬②重要员工他们对企业现在的竞争非常有优势,将来作用不能确定；他们的薪酬必须等于或高于整个产业的中等水平③核心员工拥有很多企业都非常重要的技能,帮助企业完成各项业务,且他们的能力对其它企业业也很重要；应很高薪酬④支持性员工提供支持服务,使企业能独立完成业务,在涉及外包时,他们是主要的外包角色之一；他们可能被看成是商品,可以中等水平薪酬或雇佣或外包98.美国等级意识比日本弱,薪酬等级比日本少,但薪酬级差比日本大;99.外派人员的外派成本①商品和服务②住房③个人所得税④教育100.外派人员的薪酬构成①基本薪酬②激励薪酬③福利：外派人员福利有两种：一种是基本福利主要指员工的保障性福利和非保障性福利；二是其他福利一些特殊福利,如：搬家补助、子女教育费用、离家补休和报销差旅费、休整假期及津贴；保障性福利主要有：养老保险、医疗保险、失业保险等普遍性福利；非保障性福利有：非工作时间报酬等;101.东道国员工：指由跨国个业在当地的分支机构所雇佣的员工,他们既可以是东道国的国民,也可以是跨国企业所在国的国民,还可以是第三国的国民;102.劳动法的诞生1802年,英国通过了学徒健康及道德法案,这一法案在改善童工工作时间方面迈出了新的一步,标志着世界上第一部劳动法的诞生;103.关于工资管理和规定工资总额包括：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资；104.企业基本工资制度①等级工资制②效益工资制③岗位技能工资制105.最低工资保障制度1993年11月24日发布企业最低工资规定最早；1994年7月5日发布的劳动法明确提出,国家实行最低工资保障制度;106.最低工资的组成最低工资的组成：基本工资、奖金、津贴、浮动工资及劳动者在完成规定工作时所获得的奖金等;。