基于胜任力的国有设计类企业中层干部考察评价研究
关于公司中层管理人员考察报告
关于公司中层管理人员考察报告简介本文将对公司中层管理人员进行考察，并从人员素质、业绩表现、领导能力和团队管理能力等方面进行分析和评估。
人员素质在考察中层管理人员时，我们首先关注的是其人员素质。
这包括其道德品质、职业素养、态度和行为等方面。
我们通过向他们的同事、下属和上级了解他们的工作表现和人际关系，发现大部分中层管理人员在素质方面表现良好。
他们遵纪守法、公正无私，对工作认真负责，与同事、下属和上级之间关系良好，为企业的稳健发展做出了重要贡献。
但是也有少部分人存在一些问题，比如懒惰、态度不端正等，需要进行针对性的培养和管理。
业绩表现中层管理人员的业绩表现是考察的重点之一。
他们要领导和管理下属，肩负着重要的业务目标和工作计划，对于企业的发展起到了至关重要的作用。
通过对每个中层管理人员的目标完成情况、经济效益和管理工作表现进行全面评估，我们发现大部分中层管理人员的业绩表现优秀。
他们都能够清晰地了解公司业务，积极策划和协调各项工作，以确保公司的各项业务目标得到顺利实现。
同时，他们也能够不断地推进自己的管理能力以及团队工作能力的提高。
但是也存在个别人员在业绩表现上存在问题，比如业务能力有限，或者动力不足，需要我们在培养帮助他们提高工作能力。
领导能力中层管理人员对于团队的领导能力表现也是我们考察的重点。
中层管理人员承担着领导和管理下属的工作任务，需要具备较强的领导能力才能完成。
我们通过实地走访、观察和考察不同的场合来了解中层管理人员的领导能力。
发现大部分中层管理人员能够较好地指导和管理下属，发挥好自己的团队能力和工作能力，从而有效地推进了公司的业务发展。
但是也存在个别人员在领导能力方面存在欠缺，表现为领导能力不到位、领导风格过于偏向个人化、缺乏团队意识等问题，需要关注和管理。
团队管理能力中层管理人员的团队管理能力也是评估的重点之一。
他们需要协调团队间的合作，使得团队成员能够有效地协作完成工作任务，从而达到公司的业务目标。
国有施工企业中层领导干部绩效考核评价问题的
国有施工企业中层领导干部绩效考核评价的基 一 、 本内容及其对于施工企业的重要作用意义和要求的概 述
国有施工企业的中层干部担负着 企 业 重 要 战 略 规 划 和 业 务 职 能 的 贯彻落实和实施的使命 ， 它是企业经营管理层和普通职工进行联系和 交流的纽带 ， 对于其绩效 考 核 评 价 的 基 本 内 容 就 是 其 贯 彻 落 实 公 司 重 大经营目标和业务实施 计 划 的 能 力 和 效 果 ， 同时中层干部作为管理者 其在完成业务实施职能 的 同 时 ， 要为企业的战略发展提供建设性意见 这也是对于 国 有 施 工 企 业 中 层 领 导 干 部 绩 效 考 核 的 重 要 和决策支持 ， 内容 。 其执行效果和水平的高低对于 国 有 施 工 企 业 的 创 新 能 力 和 经 营 机制的转变有着重要作用和意义 。 中层干部绩效考核评价对于国有 施 工 企 业 的 重 要 作 用 地 位 客 观 上 要求在其实施和开展中 需 要 从 以 下 几 个 方 面 进 行 思 考 和 把 握 ， 将科学 清晰的企业发展战略的 构 建 作 为 对 于 中 层 干 部 绩 效 考 核 评 价 的 基 础 ， 根据对于施工行业的业务职能细分和 企 业 自 身 的 特 点 制 定 科 学 的 可 操 作的 Ｋ Ｐ Ｉ即关键绩效指标和 Ｃ Ｐ Ｉ即普通绩效指标的指标评价 体 系 并 严 格执行 ， 将对中层干部绩 效 考 核 评 价 的 激 励 性 和 鼓 励 创 新 性 摆 在 首 要 日常绩效 目标和地位 。 关键绩效 指 标 Ｋ Ｐ Ｉ指 向 公 司 运 行 的 战 略 管 理 ， 指标 Ｃ Ｐ Ｉ指向公司运行的日常管理 。
案例分析 －Ｒ 国有施工企业中层领导干部绩效 四 、 考核评价实施体系
Ｒ 国有施工企业是一家在原来国有独资经营的基础上经过股份制改 造成为国有控股的一家施工企业 。 该企业在市场化机制导向下对原有的 缺乏激励性的绩效考核评价制度 和 办 法 进 行 了 更 改 ， 面向工作岗位和职 以Ｋ 有效地激发了中层 责， Ｐ Ｉ为考核核心对中层干部进行了 ３ ６ ０ 度考评 ， 干部队伍的活力和价值创造活动 。 其具体做法主要以下几点 。 第一 ， 以业 Ｒ 企业新的中层领导干部绩 效 考 核 评 价 的 基 本 原 则 是 ， 坚持正向激励的原则 ； 以岗位为基础， 实行责权对等的原 则； 绩为导向 ， 整体上宏观规划 ， 细节上逐步完善 。 第二 ， 具体绩效考核 实 施 由 以 下 几 个 部 分 构 成 。 中 层 领 导 干 部 绩 年终考核和年终评议三部分 ， 其权重 占 比 为 ２： 效考核的方式分为半年 、 绩效规划方面 ， 坚持 以 个 人 绩 效 优 于 部 门 绩 效 的 原 则 同 时 兼 顾 部 ５： ３； 门绩效的差异 ， 结合中层 干 部 个 人 的 职 责 定 位 、 考 核 指 标、 企业中心工 绩效合约方面对于正职中层干部和副 作等相关工作进行动态 的 规 划 ； 职中层干部分别做出了 差 别 化 的 规 定 ， 对于正职的考核直接由企业总 对于副职实行二级考核制度， 即由中层正职和企业总部分别进 部进行 ， 行考核 ； 绩效考核的指标 主 要 包 括 四 个 部 分 ， 一 是 部 门 目 标 责 任 书， 二 三是改善和解决工作问题的创造性举动， 四是对于上级组 是岗位 职 责 ， 织和内 部 外 部 客 户 需 求 的 满 足 程 度 ； 年终评议分值和权重的确定， 年终 评议的分值员工占 ２ 相关中层占 ２ 分管领导占 １ 公司总经 ５％ ， ５％ ， ０％ ， 公司领导班子成员占 ３ 理占 １ ０％ ， ０％ 。 第三 ， 关于中层领导 干 部 的 绩 效 等 级 评 定 和 反 馈 工 作 。 对 于 中 层 干部的绩效评定采取强制 正 态 分 布 的 原 则 来 划 分 等 级 ， Ａ 等级的比例
《基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究》范文
《基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业的持续发展离不开优秀的管理者。
基层管理者作为企业运营的中坚力量，其选聘工作的质量直接关系到企业的整体运营效率和竞争力。
然而，传统的选聘方式往往侧重于候选人的学历、经验和职位匹配度，而忽视了其潜在的胜任能力。
因此，本文提出基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究，以期为国有企业选聘优秀基层管理者提供理论支持和实践指导。
二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作分析的基础上，通过对特定职位表现优秀者的特征进行分析与提炼，形成的一系列能衡量个体是否适合某项工作的能力要求。
它不仅包括基本的知识和技能，还涵盖了个体的价值观、自我认知、动机和个性特质等深层次特征。
三、基于胜任力模型的基层管理者选聘流程1. 确定选聘职位及胜任力要求：根据企业战略和业务需求，明确选聘职位的职责和要求，进而确定对应的胜任力要求。
2. 制定选聘标准：结合胜任力模型，制定选聘标准，包括基本条件、知识技能、工作经验、价值观、个性特质等方面的要求。
3. 候选人筛选：通过简历筛选、面试等手段，筛选出符合基本条件的候选人。
4. 评估候选人胜任力：运用心理测验、评价中心技术、行为事件访谈等方法，对候选人的胜任力进行评估。
5. 确定选聘结果：根据评估结果，综合考虑候选人的整体表现和胜任力水平，确定最终选聘结果。
四、基于胜任力模型的选聘优势1. 提高选聘准确性：通过评估候选人的胜任力，可以更准确地判断其是否适合某项工作，从而提高选聘的准确性。
2. 强化人才储备：基于胜任力模型的选聘有助于企业选拔和培养更多具备潜力的基层管理者，为企业的长远发展储备人才。
3. 促进企业战略实现：通过选拔具备相应价值观和个性的管理者，有助于推动企业战略的落实和业务的顺利开展。
五、实践应用与展望1. 实践应用：国有企业在选聘基层管理者时，应结合自身业务需求和战略目标，建立适合的胜任力模型。
基于胜任力视角的高校中层干部队伍建设探究
基于胜任力视角的高校中层干部队伍建设探究高校中层干部是高校中极为重要的一支力量，他们是教育教学管理和行政管理的中枢，对高校的发展具有重要的推动作用。
同时，高校中层干部也面临着巨大的挑战，包括复杂的职责和任务、快速变化的环境和不断提高的能力要求等。
因此，建立一支高素质的高校中层干部队伍至关重要。
一、胜任力视角胜任力是一个人在某一特定职业或领域内能够胜任工作的能力，包括技能、知识和经验。
个人的胜任力水平决定了他在工作中的表现和发挥，也影响到所在组织的整体效能。
从胜任力视角看待中层干部队伍建设，是要面向未来和群体，强调组织对个体的投资和支持，从而使个体获得成长和发展的机会，以达到组织发展的目标。
二、高校中层干部胜任力素质1.学科知识面广：高校中层干部需要具有广泛的学科知识面，全面掌握本专业领域内的学科知识和最新研究成果，以更好地履行职责。
2.管理技能精湛：高校中层干部需要掌握完善的管理方法和技能，包括人际沟通、决策分析、团队协作、领导力等，以更好地组织、管理、协调和带领团队。
3.创新意识和实践能力：高校中层干部需要具有创新意识和实践能力，能够积极探索未来的发展方向，灵活应对各种环境和变化。
4.文化素养高：高校中层干部应具备高水平的文化素养，涵养高雅的人格品质，具有良好的心理素质和思想道德素质。
1.确立鲜明的胜任力导向：建立胜任力导向的中层干部培养和选拔机制，通过多样化的考核和评价方式，强化胜任力的培养和提升，从而推动中层干部整体素质的不断提升。
2.提供全面的成长支持：提供优质的培训和学习机会，为中层干部提供全方位的成长支持，包括专业技能、管理方法、创新能力、人文素养等方面。
3.创造积极向上的工作氛围：创建积极向上的工作氛围，提高中层干部的工作积极性和创造性，让中层干部能够在支持和鼓励的环境下展示个人才华。
4.加强组织调适能力：由于高校中层干部面临较多的工作压力和挑战，需要加强他们的调适能力，及时出台相关政策措施并提供心理健康支持。
国有企业中层干部绩效考核制度研究
国有企业中层干部绩效考核制度研究xx年xx月xx日CATALOGUE目录•绪论•国有企业中层干部绩效考核现状及问题分析•完善国有企业中层干部绩效考核制度设计的必要性•国有企业中层干部绩效考核制度设计的主要内容CATALOGUE目录•完善国有企业中层干部绩效考核制度的实施保障•结论与展望01绪论国有企业是我国经济发展的重要支柱，中层干部是企业的中坚力量，绩效考核制度对于提升企业管理水平和长远发展具有重要意义。
目前，国有企业中层干部绩效考核制度存在一些问题，如考核指标不明确、考核周期不合理、考核结果不客观等，需要进一步完善和优化。
研究背景和意义研究目的通过对国有企业中层干部绩效考核制度的深入研究，提出科学、合理的绩效考核体系和方法，为国有企业建立有效的中层干部绩效考核制度提供参考。
研究方法采用文献综述、案例分析和问卷调查等方法，对国有企业中层干部绩效考核制度进行综合研究。
研究目的和方法研究内容和创新点•研究内容•国有企业中层干部绩效考核现状分析•国有企业中层干部绩效考核指标体系的构建•国有企业中层干部绩效考核周期和方式的优化•国有企业中层干部绩效考核结果的应用•创新点•将绩效管理和企业战略相结合，构建适合国有企业的中层干部绩效考核指标体系。
•针对国有企业中层干部绩效考核周期和方式的问题，提出更为合理和实用的考核周期和方式。
•将绩效考核结果与员工培训、晋升和薪酬等方面相结合，提高绩效考核的实用性和有效性。
02国有企业中层干部绩效考核现状及问题分析国有企业中层干部绩效考核现状国有企业中层干部，包括各部门经理、副经理、车间主任等。
考核对象考核周期考核内容考核方法一般为年度考核，有些企业也会采用季度考核和月度考核相结合的方式。
主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其中“德”和“廉”为重点考核内容。
多采用定性和定量相结合的方法，如评分法、评级法等。
考核标准不清晰目前很多国有企业的绩效考核标准不够清晰，缺乏具体的考核指标和评价标准，导致考核结果不够客观公正。
国企中层干部胜任力模型选拔体系研究
国企中层干部胜任力模型选拔体系研究发布时间：2022-04-11T10:14:34.512Z 来源：《中国科技信息》2022年1月上作者：王莹[导读] 随着国家经济进入高质量发展阶段，如何构建高质量人才队伍是值得研究的课题。
基于胜任力模型的国有企业中层选拔体系，依托胜任力模型，将干部选拔的过程定量化分析，有助于更高效的完成企业发展战略规划。
中煤招标有限责任公司王莹摘要：随着国家经济进入高质量发展阶段，如何构建高质量人才队伍是值得研究的课题。
基于胜任力模型的国有企业中层选拔体系，依托胜任力模型，将干部选拔的过程定量化分析，有助于更高效的完成企业发展战略规划。
关键词：胜任力模型；干部选拔；国有企业一、胜任力模型研究现状1.胜任力理论概念“胜任力”这一词汇是由美国哈佛大学的教授戴维·麦克利兰提出来的，主要是指区别于普通人和在某一领域有特殊成就这一人群的特征，能够对不同人群进行区分的衡量标准也是多样化的，比如一个人的特质，所表现出的态度和价值观，所以能够北量化并且可以进行比较的个体特征都可以算为其中的标准。
也有一些研究人员会从广义的角度来对“胜任力”进行定义，主要的衡量标准为职业、行为和战略。
文章中所说的“胜任力模型”是指对在特定岗位有一定成就的人员组合，也就是将具有较强胜任力的结构进行组合[1]。
2.胜任力研究方法研究胜任力和构建胜任力模型需要把握以下几个关键点：一是胜任力模型的构建需以具体岗位作为载体；二是胜任力模型中包含的胜任力要素是能达成高绩效成果的内在和外在特质的集合；三是胜任力模型是有序的特质集合体，并非简单的特质排列。
目前国内外学者常认为胜任力模型主要由两个部分组成，一部分是可量化易观察到和测量特质，另一部分是不容易被观察到和测量的内在特质[2]。
二、国有企业中层干部选拔中胜任力模型构建与应用国有企业在我国基本经济体制中处于重要地位，因此我党对选拔党政领导干部一直有很高的工作要求，要做好新时代干部选拔任用的基本遵循，全面提升干部选拔任用的规范化、制度化、科学化水平。
从胜任力角度分析企业干部考核评价工作的开展
从胜任力角度分析企业干部考核评价工作的开展发布时间：2022-07-08T01:30:05.980Z 来源：《科技新时代》2022年6期作者：姬秋忆[导读] 胜任力作为先进的人力资源管理理念，在社会生产生活中得到广泛的运用，为人才工作开展提供科学的依据，胜任力模型的科学建设能够有效增强用人单位人事管理的科学性，为考核评价工作开展提供准确的依据，为区分优秀员工与一般员工提供有效参考。
中铁资源集团北京市100039摘要：胜任力作为先进的人力资源管理理念，在社会生产生活中得到广泛的运用，为人才工作开展提供科学的依据，胜任力模型的科学建设能够有效增强用人单位人事管理的科学性，为考核评价工作开展提供准确的依据，为区分优秀员工与一般员工提供有效参考。
文章通过对胜任力的内涵和特点进行详细阐述，结合胜任力管理理念，科学设计企业干部考核评价体系，并对考核指标进行科学分解，探讨科学的干部考核评价方法，对考核结果进行科学的运用，推动高素质干部队伍科学建设。
关键词：胜任力；企业干部；考核评价1引言新常态下复杂的经济社会形势对国企发展带来了严峻的挑战，高素质干部队伍建设为企业改革发展提供人才基础，充分发挥干部在推动企业高质量发展中的火车头作用。
干部考核评价体系的科学构建为干部管理和任用提供科学的依据，企业要在干部管理中融入胜任力思维，优化考核评价模式，科学运用考核评价结果，为干部队伍建设提供有效支持。
2胜任力内涵及特点概述胜任力是指针对相应的工作，能够将优秀职工与普通职工进行区分的能力标准，胜任能力模型的科学构建能够为人力资源管理提供科学的依据，增强人力资源配置的科学性，使用人单位能够根据胜任力情况制定针对性的管理策略，推动人力资源价值的高效实现。
[1]胜任力具有鲜明的特点，一是全面性，人力转管理内容较为复杂，涉及到用人单位管理运行的各个环节，管理活动流程相对繁琐，胜任力的评价要对职工在岗位工作职能、思想水平、知识修养等方面进行全面覆盖，保证管理工作的实效性。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考一、前言高校中层干部是推动学校发展的中坚力量，其素质和能力直接关系到学校整体建设的成效。
对高校中层干部的考核评价具有重要意义。
传统的考核评价方法主要是基于工作业绩和行为表现来评价，而缺少对高校中层干部的胜任力特征的考核评价。
基于胜任力特征的考核评价是一种新的思路，本文将从胜任力特征的角度出发，探讨高校中层干部考核评价的思考。
二、胜任力特征的重要性胜任力是指一个人在特定工作或角色中，达到了某种水平所需要的能力、知识和技能。
在高校中层干部中，胜任力特征的重要性体现在以下几个方面：1. 提高工作效率：具备良好的胜任力特征，能够帮助中层干部更好地应对工作中的挑战，提高工作效率，带领团队推动学校工作的顺利开展。
2. 适应变化：高校工作环境常常面临着快速变化，具备良好的胜任力特征能够帮助中层干部更好地适应并应对这种变化。
3. 提升领导能力：胜任力特征包括领导力、团队合作能力、沟通能力等，这些特征能够帮助中层干部提升领导能力，更好地发挥自己的作用。
胜任力特征对于高校中层干部的重要性不言而喻，基于胜任力特征的考核评价将是一种更加全面和有效的评价方式。
1. 确定胜任力特征确定胜任力特征是进行基于胜任力特征的考核评价的第一步。
根据高校中层干部的工作特点和要求，可以确定出适合的胜任力特征，例如领导力、团队合作能力、沟通能力、问题解决能力、创新意识等。
2. 设定评价标准在确定了胜任力特征之后，需要对这些特征进行具体的分解，制定相应的评价标准。
对于领导力这一胜任力特征，可以设定领导能力、决策能力、团队管理能力等具体的评价标准。
这样一来，评价标准更加具体和量化，有利于更全面地评价中层干部的胜任力特征。
3. 采用多种评价方法基于胜任力特征的考核评价需要采用多种评价方法，以全面了解中层干部的胜任力特征。
除了传统的绩效考核方法外，还可以采用360度评价、案例分析、行为事件采访等方法，从不同角度评价中层干部的胜任力特征。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考1. 引言1.1 研究背景高校中层干部是高校管理中的关键力量，在推动高校事业发展和提升绩效方面起着至关重要的作用。
随着高校管理水平的不断提升和管理体制的改革，对高校中层干部的考核评价越来越受到重视。
传统的考核评价方法往往存在主观性强、标准不统一、难以量化等问题，难以准确反映干部的实际工作表现和潜力。
如何科学、客观地评价高校中层干部的工作表现，成为当前亟待解决的问题。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨基于胜任力特征的高校中层干部考核评价方法，并通过对比分析现有评价方法的不足之处，提出更科学有效的评价方案。
具体来说，研究旨在通过明确干部的胜任力特征，建立相应的评价指标体系，从而能够更客观地评价中层干部的综合能力和表现，为高校干部考核提供更为科学的依据。
通过实施胜任力特征评价的具体步骤和对应的效果评估，验证该评价方法的可行性和有效性，为高校中层干部的选拔、提升和激励提供重要参考。
通过本研究，旨在提高高校中层干部考核评价的科学性和公正性，促进干部队伍建设和管理水平的提升。
1.3 意义高校中层干部是学校管理的中坚力量，其素质和能力直接影响着学校的管理效率和教学质量。
对高校中层干部的考核评价显得尤为重要。
通过基于胜任力特征的评价方法，可以更客观、全面地评估干部的工作表现，从而有效提升管理水平和推动学校发展。
基于胜任力特征的考核评价能够从专业能力、工作态度、沟通协调能力等多个维度来评判中层干部的表现。
通过这种方式，可以更加全面地了解干部在不同方面的能力和不足，有针对性地进行培训和提升。
胜任力特征评价方法能够建立起一套科学、规范的考核体系，提高考核评价的科学性和公正性。
避免了主管领导的主观性和个人喜好对评价结果的影响，确保了评价结果的客观性和公正性。
2. 正文2.1 胜任力特征及其在考核评价中的作用胜任力特征是指个体所需具备的能力、技能和素质，以实现工作目标并有效地执行职责。
基于胜任力模型的国有企业干部考核评价探索
基于胜任力模型的国有企业干部考核评价探索项蕾摘要：国有企业干部考评问题一直是学术界和实践界关注的热8之一,新时期习近平总书记提出的好干部标准为国有企业干部考核评价树立了标杆导向。
文章在好干部标准的基础上,引入胜任力模型的理论方法，构建了不同层次的国有企业领导干部胜任力模型，并进一步优化了考核评价方法，为实现干部考核的科学、客观、公平公正以及做好干部的选拔任用提供了一考。
关键词:胜任力模型；考核；评价干部队伍的素质水平直接影响企业的经营与发展状况。
国有企业领导干部作为企业改革发展的核心力量，是企业发展战略实施的组织者与执行者。
习近平总书记指出：“国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源”,并明确强调了干部选拔任用的好干部标准,即“信念坚定、为民服务、勤政 务实、敢于、”。
,强国有企业干部伍，好国有企业干部的考核有重要的现实意义。
好干部标准的确立为国有企业正确选人用人树立了标杆,然在标准下干、客观、平公正为了。
国有企业在探干了，存在，核、核方,强、量，没有好干与不好的干:来。
胜任力了某一既定工作影响的有重要行为、,2者。
任力理用国有企业干，用的来探索优国有企业干,干理工作健康发展。
一、胜任力与胜任力模型胜任力（Competency）这一概念最早出现在1973国心理家大卫•C•麦克利兰（David C.McClelland）《测验胜任特征是测验智力》的文章中。
他认为“胜任力”能够从第一手材料直接发掘真正影响工作业的个人条件行为特征,从克服传统测验在甄选企业人员上的缺陷。
美国心理学家Spencer于1993年对胜任力下了一个较完整的定义，即任力是指“作（或组织、）中有卓越就者与表现平平者开来的个人的深层次特征,它可以是知识、技能、社会角色、自我念、特质动机，即任可被可靠测量或计数的并且显著区分优与一般绩效的的特征”，定义了较研究者的认可。
基于定义，任力定义为:组织人员L有的、与一定的良好效紧密相关,可察、测改善的、、动机、品质、值行为特征的总。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考背景：高校是国家重要的知识产权场所，具有特别的性质。
为了保证高校的正常运营和发展，需要有高效的管理团队来支持和引领高校的发展。
中层干部作为高校管理的核心力量，必须拥有适当的胜任力。
问题：如何对中层干部的胜任力进行考核评价来促进其发展和提高管理水平？思考：1.确定中层干部的胜任力特征中层干部的胜任力特征主要包括领导力、沟通能力、协调能力、创新能力、执行力等。
这些能力是中层干部在管理工作中必须具备的基本素养，也是未来中层干部的发展方向。
2.建立科学的考核系统考核系统应该定期进行，既能够全面客观地反映中层干部的整体素质，也要充分考虑其任职所在部门和班子和岗位的要求。
为了体现公正和公平，考核应该采用多种手段，包括现场观察、逐级考核、问卷调查、实际操作等等。
3.明确考核评价标准评价标准应该根据中层干部的具体工作职责进行科学地设计，包括工作业绩、管理能力、团队建设、个人素质等方面。
每个标准应该能够客观评估干部在这一方面的工作成绩，并且要求中层干部在这方面的卓越表现。
4.针对性的制定有针对性的培训计划通过考核的结果，为中层干部制定有针对性的培训计划，强化其能力与素质的提升。
针对性地组织和开展现场讲座、交流讨论、案例分析以及实地考察等多种形式的培训活动。
通过这些方式，增强中层干部的知识和经验储备，减少中层干部成熟的掌握时间。
5.营造促进中层干部发展的环境营造中层干部心理建设环境，尤其要建立通透的沟通机制，让中层干部能够接受上级与同级对其工作表现的客观评价。
同时，为中层干部创造发展机会，充分挖掘中层干部的潜力，增进中层干部对工作的参与感和归属感。
总之，高校中层干部的胜任力评价，不能仅仅局限于考核绩效，更要关注胜任力的培养和提升。
这样，可以在推动高校发展的过程中培育、造就出更多胜任能力强的中坚力量，实现高校稳定可持续发展的目标。
国有企业中层任用考察报告
国有企业中层任用考察报告一、引言国有企业作为国家经济的重要组成部分，在国家发展中起着举足轻重的作用。
而国有企业中层管理人员的任用对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
本报告将对国有企业中层任用考察进行分析和总结，以期为国有企业的人才选拔提供参考依据和建议。
二、中层任用考察的重要性1.1 中层管理人员的作用中层管理人员是国有企业中连接高层领导和基层员工的桥梁和纽带，他们负责制定和实施企业的战略目标，管理和协调下属员工，推动企业的发展和运营。
因此，中层管理人员的能力和素质直接影响着企业的绩效和竞争力。
1.2 中层任用考察的意义中层任用考察是为了确保任用人员具备适应企业发展需要和胜任岗位职责的能力和素质。
通过对候选人的综合评估和考察，可以筛选出最适合的人选，避免任人唯亲或以德报怨的现象发生，提高中层管理层的整体素质和工作效能。
三、中层任用考察的主要内容2.1 考察候选人的综合素质中层管理人员需要具备较高的业务能力、领导才能和沟通能力等综合素质。
在考察过程中，可以通过面试、笔试、案例分析等方式，对候选人的综合素质进行评估，以确定其是否适合担任中层管理职位。
2.2 考察候选人的团队合作能力中层管理人员需要能够有效地协调和管理团队，推动团队协作，完成企业的工作目标。
因此，在考察过程中，可以通过模拟团队合作的情境，观察候选人的协作能力和领导风格，以确定其适应团队合作的能力。
2.3 考察候选人的决策能力和应变能力中层管理人员需要在面对复杂的问题和挑战时，能够做出明智的决策和应对灵活的策略。
在考察过程中，可以通过情境模拟和案例分析，观察候选人的决策能力和应变能力，以确定其适应复杂环境的能力。
四、中层任用考察的方法和工具3.1 面试面试是常用的中层任用考察方法之一，通过与候选人的面谈，可以了解其个人背景、工作经历和能力素质等情况，从而评估其是否适合担任中层管理职位。
3.2 笔试笔试是一种通过书面考试形式对候选人的基础知识和专业能力进行考察的方法。
基于胜任力模型的国有企业干部考核评价探索
基于胜任力模型的国有企业干部考核评价探索作者：项蕾来源：《中国集体经济》2020年第18期摘要：国有企业干部考评问题一直是学术界和实践界关注的热点之一，新时期习近平总书记提出的好干部标准为国有企业干部考核评价树立了标杆导向。
文章在好干部标准的基础上，引入胜任力模型的理论方法，构建了不同层次的国有企业领导干部胜任力模型，并进一步优化了考核评价方法，为实现干部考核的科学、客观、公平公正以及做好干部的选拔任用提供了一定参考。
关键词：胜任力模型;考核;评价干部队伍的素质水平直接影响企业的经营与发展状况。
国有企业领导干部作为企业改革发展的核心力量，是企业发展战略实施的组织者与执行者。
习近平总书记指出：“国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源”，并明确强调了干部选拔任用的好干部标准，即“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。
由此，加强国有企业干部队伍建设，做好国有企业干部的考核评价具有重要的现实意义。
好干部标准的确立为国有企业正确选人用人树立了标杆，然而在此标准下如何真正做到对干部科学、客观、公平公正考评成为了一大难点。
以往国有企业在探索干部考评方法上取得了许多成果，但也存在一些问题，如考核内容笼统、考核方式单一等，这造成考评结果主观性强、量化程度低，没有把好干部与不好的干部真正区分出来。
胜任力反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要行为、技能和知识，能够区分出绩优秀与普通者。
所以本文将胜任力理论应用到国有企业干部考评中，用一种崭新的思路来探索优化国有企业干部考评问题，以促进干部管理工作健康发展。
一、胜任力与胜任力模型胜任力（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰（David C.McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》的文章中。
他认为“胜任力”能够从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，从而克服传统测验在甄选企业人员上的缺陷。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考高校中层干部是学校管理层中的重要力量，他们直接参与学校的管理和决策工作，对学校的发展起着重要的作用。
传统的考核评价方法往往只注重干部的履职情况和表面工作绩效，忽视了干部的胜任力特征。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价成为了一个值得思考和研究的问题。
胜任力特征是指干部在工作中所具备的各种能力和素质。
在高校中层干部考核评价中，应该综合考虑干部的专业知识、领导能力、沟通能力、组织协调能力、创新能力等方面的表现。
专业知识是干部工作的基础，只有具备扎实的专业知识，才能更好地完成本职工作。
领导能力是干部必备的一项能力，他们需要具备明确的目标和愿景，并能够带领团队实现这些目标。
沟通能力是干部在与他人交流和协商时必不可少的能力，只有具备良好的沟通能力，才能更好地协调各方面的工作。
组织协调能力是干部在处理复杂事务和团队协作中所需的能力，能否高效地组织和调配资源，是衡量干部能力的一个重要指标。
创新能力是干部能否在学校发展中不断提出新的思路和创新的关键能力，只有具备创新能力的干部才能推动学校不断发展。
在高校中层干部考核评价中，应当注重干部的胜任力特征，通过全面了解干部的表现，从而进行科学公正地评价。
从方法上来说，可以采取多种形式进行考核评价，如通过工作记录、测评测试、360度评价等方式来获取多角度、全面的干部表现信息。
在评价过程中，还应该重视定期的个人能力培训和岗位轮岗锻炼，通过不断的学习和实践，提升中层干部的胜任力特征。
还应该注重激励机制的建立，通过激励干部的积极性和主动性，来进一步推动干部的能力提升。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价还需要面临一些挑战。
如何准确地评价干部的胜任力特征是一个技术难题，需要建立科学、客观的评价指标体系。
评价过程中可能存在主观偏见和不公正现象，需要建立公正的评价机制，并进行监督和反馈。
要注重评价结果的使用，将评价结果与人事任免、激励机制等相结合，从而真正起到激励和引导作用。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考近年来，高校中层干部考核评价方法的改革已成为一个亟待解决的问题。
传统的考核评价方法主要以学术成果、职务履约等硬性指标为主，难以全面客观地评价干部的工作表现和综合素质。
基于胜任力特征的考核评价方法逐渐成为一种新的思路与尝试。
胜任力特征是指个体在特定场景中完成工作所需要的知识、技能、态度和行为特征。
将胜任力特征纳入考核评价体系，能够更加客观地评价干部在各个方面的表现，全面衡量其工作能力和素质。
在知识和专业技能方面，可以评估干部是否具备扎实的学科基础知识和专业技能，对前沿科研动态和学科发展趋势有较好的把握能力；在人际沟通与协调能力方面，可以评估干部是否具备较强的沟通协调能力和团队合作精神，是否能够与他人和谐相处并取得良好的工作成果。
基于胜任力特征的考核评价方法能够更加有针对性地指导干部的个人发展与职业成长。
通过对干部的胜任力特征进行评价，可以发现干部的个人优势和不足之处，为其提供具体的培训和发展方向。
对于某位干部在团队协作能力方面存在不足的情况，可以通过针对性的培训和辅导，帮助其提升团队协作能力，更好地适应和应对工作中的挑战。
基于胜任力特征的考核评价方法能够促进干部的自主学习和自我提升。
将个体的胜任力特征纳入考核评价，可以激发干部自主学习的动力，增强其自我提高的意识。
通过不断学习和提升自身的胜任力特征，干部可以不断适应和应对不同场景中的工作需求，实现个人职业发展的长远目标。
基于胜任力特征的考核评价方法也存在一些挑战和问题，需要认真思考与解决。
如何科学准确地评价干部的胜任力特征，需要构建有效的评价指标和评价体系。
评价指标应该具备可操作性和可衡量性，能够真实反映干部在工作中的表现和能力。
不同干部的胜任力特征可能存在差异，需要因人而异地开展评价，避免一刀切的评价标准。
考核评价结果的权威性和公正性是保证考核评价有效性的重要保障，需要建立完善的评价体系和程序，确保评价结果的准确性和公正性。
基于执行力的企业中层管理者的胜任力模型及评价研究
研究不足与展望
研究范围和样本数量有限，可能存在一定的局限 性。
需要进一步研究胜任力模型的评价方法和应用效 果。
未涉及不同行业、企业规模和地区的企业中层管 理者的胜任力模型差异。
未来研究可以结合实际案例，探讨不同类型企业 中层管理者的胜任力模型构建与应用。
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基于执行力的企业中层管理者胜任力评价模型构建
基于执行力构建胜任力评价模型
将中层管理者的战略规划与执行能力、团队协作与领导能力、分析与决策能力、风险管理 能力以及自我发展与学习能力等五个方面的能力进行综合评价。
结合企业实际情况确定各指标权重
根据企业战略目标和实际情况，对五个方面的能力进行权重赋值，以体现不同指标对企业 发展的重要性。
02
胜任力标准不明确
由于胜任力标准不明确，中层管理者往往不知道自己应该具备哪些胜
任力，更不知道如何去提升它们。
03
Hale Waihona Puke 胜任力发展滞后随着企业发展和市场竞争的加剧，中层管理者原有的胜任力已经无法
满足企业发展的需求，需要进行更新和提升。
基于执行力的企业中层管理者胜任力提升策略设计
建立系统的胜任力培养体系
企业应该根据中层管理者的特点和实际需求，建立一套 系统的胜任力培养体系，包括培训课程、实践项目、导 师制度等，以全面提升中层管理者的胜任力。
企业中层管理者在执行力中的角色与职责
企业中层管理者作为战略执行的关键角色，需要承担制定 实施计划、组织协调资源、推动目标达成等职责。
中层管理者还需要与上级管理层保持良好沟通，确保战略 的顺利实施，同时也要对下级员工进行有效的领导和管理 。
影响企业中层管理者执行力的因素
个人素质
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
高校中层干部考核评价是保证学校管理层良好运行的重要环节，关系到高校的稳定和
发展。
为了确保考核评价的客观公正性和科学性，可以采用基于胜任力特征的评价方法，
将干部的实际表现与岗位职责相结合，全面评估其工作能力和绩效水平。
胜任力特征是指个人在特定岗位上的能力和素质。
评价中层干部的胜任力特征可以从
专业能力、领导能力、沟通能力、创新能力、团队合作能力等多个方面进行考察。
对于不
同职位和岗位的中层干部，要结合其具体工作内容和要求，确定相应的胜任力特征。
评价中层干部的胜任力特征要建立科学、客观的评价指标体系。
根据岗位职责和工作
要求，可以确定相应的评价指标，并制定具体评价标准。
评价指标可以包括工作完成情况、工作质量、创新成果、团队合作能力、组织协调能力等多个方面。
评价标准要尽量量化和
明确，便于实际操作和评估。
然后，评价过程中要注重运用多种评价方法，综合评估中层干部的胜任力特征。
可以
采用个人自评、上级评价、同事评价、下属评价、客观事实评价等不同来源的评价意见，
综合反映中层干部的工作实际情况和表现。
还可以结合定性定量方法，如问卷调查、实际
观察、业绩考核等，进行全面评估。
评价结果要及时反馈给中层干部，并与其进行沟通和交流。
评价结果可以作为中层干
部的职业发展和提升的参考，帮助他们认清自己的优势和不足，并制定相应的改进措施。
评价结果还可以作为干部选拔、培养和调整的重要依据，为学校管理层的优化提供科学的
支持。
国有企业中层干部绩效考核研究
国有企业中层干部绩效考核研究摘要:本文首先分析了国有企业中层干部绩效考核的特点及作用，然后从考核主体构成、考核指标建构及科学合理化考核周期三个方面为完善我国国有企业中层干部绩效考核工作提供一些建和思考,具有较强的意义和价值。
关键词：国有企业；中层干部；绩效考核一、国有企业中层干部绩效考核的特点及作用1、中层干部绩效考核特点中层干部在企业中的作用越来越重大，既要解读并下达上级的战略、计划、命令,并收集分析下级工作的完成情况和存在的问题，又要进行监督和控制，拿出成绩呈交上级。
中层干部执行管理职能的同时，甚至还要亲自从事具体工作，深入了解工作的具体情况才能进行管理和改进。
根据中层干部的工作特点,需要制定不同于其他层次人员的考核方案，既能对中层干部的绩效进行考核，又能根据考核的结果来提升中层干部的工作能力，促进企业绩效的发展.中层干部的绩效考核，在考核成绩的同时还要注重管理能力的考核，不仅要注重短期的绩效还要注重长远的发展。
一般来说,绩效考核的方法是定量分析或是定性考察，只采用定量分析方法，则注重短期绩效的发展，忽视了长远发展,但定性分析所得的结果不够准确，对短期绩效的诊断不足。
所以,较为合理的绩效考核方法是定性和定量分析的结合，才能得出更为科学的考核结果。
2、国有企业中层干部绩效考核作用大多数国企的中层干部阶层在企业中处于中坚力量，他们素质的高低与否将决定整个企业发展目标能否实现。
能否最大程度调动他们的积极性使其承担起管理层与职员间的桥梁作用，是企业能否更好发展的关键.其最理想的效果是，其中每个成员都明白自己的权利和义务，并且严格遵守相关规章制度，但是在实际工作中会出现由于个人能力、沟通水平等的不足,致使职员不能完全理解管理层的意图，管理层也不能理解职员所遇到的问题，这时就需要中层管理阶层发挥有效地沟通作用。
中层干部的作用表现在以下几方面：（1)为高层领导与普通员工建立沟通联系对于高层领导来说，中层干部是企业决策的执行者;而对于一般员工而言，中层干部又担任领导者的角色,领导员工一起实现公司目标。
企业中层干部履职能力评价方法与研究
企业中层干部履职能力评价方法与研究发布时间：2021-06-25T11:29:31.170Z 来源：《中国教工》2021年6期作者：刘亚军[导读] 中层干部是企业的中坚力量,在企业中起着承上启下刘亚军中交一公局公路勘察设计院有限公司北京市100000摘要：中层干部是企业的中坚力量,在企业中起着承上启下的作用,不但是企业战略制定的参与者，也是战略的执行者,肩负着企业员工与企业高层之间纽带作用。
本文对企业中层干部履职能力评价方法与研究进行探讨。
关键词：中层干部；履职能力；研究 1企业中层干部考核评价体系现存问题 1.1考核内容缺乏明显针对性因为企业在不同层级会涉及诸多技术、管理等岗位，而很多企业所制定的考核内容过于看重其中某一方面，或者考核评价过于看重全面性，一定程度上忽略了不同考核对象所体现出的差异性。
还有一些企业在对中层干部实现考核评价期间，没有对各岗位干部、各部门、各单位实现有效区分，所制定的考核指标相对笼统，未有效突出考核重点，造成整体考核缺乏明显针对性。
1.2考核评价方式相对滞后目前很多企业在对中层干部进行考核评价期间，所选择的考核方式主要是个别谈话、民主测评、查看资料、听述职报告等静态方法，并且所用的考核评价方式过于看重结果，忽视过程，整体评价方式缺乏科学性。
这种滞后的评价模式也造成考核未体现其应有深度。
另外，这种考评方式过于形式化，不能体现其实效性；1.3考核评价结果缺乏有效运用很多企业在对中层干部进行考核评价期间，耗费大量物力、人力和心血，但是所得出的考核结果却缺乏充分运用，考核结果没有和干部任用和奖惩挂钩，导致考核评价体系难以充分发挥其激励、监督和导向作用。
2企业中层干部考核评价体系设计思路本文基于领导力模型对考评体系进行深入研究，并结合企业管理特征进行中层干部考核评价体系的设计。
体系设计的主体思想是素质层面实现综合分析，管理层面进行定性评估，业绩层面实现量化评价。
企业在中层干部考核评价体系建设期间，首先要及时更新考核评价体系建设理念和工作思路，打破以往强调定性评价的单调评价模式，并关注改变以往单一的考核评价方式，根据企业对领导人员提出的二十字标准涉及到的五个方面，详细的对中层干部进行十八个子项评分，实现360度打分、定性打分、业绩评价、述职评价之间的有机融合，体现出考核评价体系的生动性、全面性、立体性，对被考核对象作出真实、客观的评价。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考高校中层干部是整个高校管理体系中最重要的环节之一。
他们在高校的日常管理和各项事务中扮演着至关重要的角色。
因此，对于他们的考核评价工作应该进行深入的思考。
目前的中层干部考核评价常常只是简单地根据工作完成情况进行评价。
然而，这种方法往往只能反映出一个人的表面表现，并不能全面评价他的胜任力特征。
本文将探讨一种基于胜任力特征的高校中层干部考核评价方法。
首先，我们需要明确什么是胜任力特征。
胜任力特征是指一个人在特定职位上需要具备的技能、知识、经验和人格特质，以及他所拥有的能力和潜能。
与其它能力相比，胜任力特征更具有可塑性和可发展性，因为它是由许多能力组成的整体。
基于胜任力特征的考核评价方法将从以下几个方面对中层干部进行评价。
第一、专业能力。
这是一个中层干部最基本的能力。
对于不同的中层干部，合适的专业能力要求也不尽相同。
比如，一个学院的院长需要拥有较高的学术水平和研究能力，而一位教务处处长则需要拥有较强的管理能力和组织能力。
评价中层干部的专业能力需要考虑到他所担任的具体职务和工作任务，注重成果导向，并通过专业考试、评估等方式来衡量。
第二、领导力与管理能力。
在高校中，每个中层干部都需要具备一定的领导力和管理能力。
领导力包括一系列能力和特质，如沟通能力、决策能力、团队建设等；管理能力则要求中层干部能够合理分配资源、制定计划、精确预算、有效执行等。
这些能力需要在日常工作中不断锤炼，并通过管理实践、考核评价来加以确认和提高。
第三、创新能力。
随着高校管理中层干部的重要性不断增加，创新能力成为了一个必备的能力。
中层干部应该具有开阔的眼界、快速反应能力、敢于担当和实践的精神，善于挖掘资源和发掘潜力。
通过推进创新项目和在管理实践中的创新能力的体现，可以对中层干部的创新能力进行有效评价。
第四、学习能力。
高校中层干部应该能够不断学习和进修，提高自己的知识水平和技能。
评价中层干部的学习能力，需要重视其学习动机、学习成效和学习趋势。
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国有企业是党和国家经济领域的重要支柱力量，承担着关键产业领域的研发设计和生产建设任务。
随着“一带一路”战略、中国制造2025战略的实施，作为技术龙头的国有科研设计类企业面临新的机遇和挑战，肩负着更大的责任和使命。
为此，很多企业对人力资源管理提出新的更高的要求，打造一支优秀的干部队伍成为企业实现“走出去”，创建国际一流目标的基本共识。
习近平总书记在全国国有企业党建工作会议上强调，要坚持党管干部原则，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题，要着力培养一支宏大的高素质企业领导人员队伍。
然而，随着国有企业全面深化改革的持续推进，选人用人方面的很多问题也逐渐显露出来，如干部选拔任用机制不完善、考察不到位、评价体系不够科学等，都在一定程度上影响了党组织对干部的科学选用。
近年来，随着胜任力模型得到越来越多的关注和研究，其在干部管理特别是公开选拔中的应用不断广泛深入[1]。
设计类企业中层干部岗位特殊、技术性强，建立符合干部管理实际以及企业战略发展需要的中层干部胜任力模型，基于此开展干部考察评价，有利于提升干部管理标准化、科学化水平，切实加强干部队伍建设。
一、当前干部考察评价中存在的问题一直以来，国有企业干部管理基本参照党政领导干部有关制度执行。
《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：选拔任用党政领导干部一个重要原则就是德才兼备，以德为先，要求全面考察其“德、能、勤、绩、廉”。
考察大多采取个别谈话、民主测评、实地走访、查阅有关资料等方式开展。
多年来，干部考察评价已形成比较完整的模式，在干部培养、选拔和使用中发挥了重要作用。
但是，由于大多国有企业面向国家战略支柱产业，岗位特殊性强，对干部的专业化以及国际化水平要求较高，加上人们社会心理日益复杂、价值观多元化，传统的干部考察工作面临新的挑战，简单的测评和谈话方式已经不能满足干部考察评价的要求。
主要存在以下几方面问题：（一）企业重视不够，组织保障不足。
一些企业“重业务，轻管理”，相比主营业务部门，干部管理人员力量不够、有关保障不足，担当意识和综合业务能力有待进一步提高。
干部管理模式和管理人员思维比较传统，工作中缺乏监督机制，改革动力不足。
（二）考察方式单一，缺乏科学量化指标。
受传统行政管理观念的影响，很多国有企业的干部考察直接采用党政机关干部考察方式和评价指标，没有结合本单位实际情况和选任岗位职责要求深入考虑选拔的导向性和目的性。
考察方法简单，缺乏适当技巧。
对“德、能、勤、绩、廉”的考察，在实际操作层面缺乏科学健全的衡量标准，“重绩轻德”、“扬长避短”现象普遍。
对民主测评和个别谈话的结果，只作定性了解，没有进行量化和权重分析，仅仅是简单的数据堆砌，没有考虑各要素之间的相互联系[2]。
（三）“好人主义”和本位主义现象较为普遍。
当有干部获得提拔时，该部门往往会空出干部职位，因此同级、下级干部一般都会对考察对象投赞同票，甚至极力推荐；即使有些平时表现一般、工作能力不够突出的干部，同事们也会顺情说好话[3]。
有的谈话人对考察组心存疑虑，怕惹麻烦，因此专挑好听的说，谈成绩多、谈问题少。
民主测评结果经常会出现100%赞同以及全优评价，不能客观全面地反映考察人选的素质情况。
在民主推荐中，推荐的动机往往成为“和谁熟推谁”、“谁对我有利推谁”、“大家推谁我推谁”，随意性较大。
这些现象使得民主推荐或考察质量不高、结果失真，导致真正优秀的干部没有被选出来，影响了企业选人用人的质量[4]。
（四）实际操作中，考察工作不够规范深入。
有些工作人员事先预设结果，以为确定了考察对象再开展考察只是走个程序，考察环节中“偷工简料”、“实地走访、查阅干部档案和工作资料”等程序容易走马观花，干部群众对考察对象“病状”等问题的反映不到位[5]。
有些考察人员依赖第一印象，凭主观经验办事，抓不住本质和要害。
对考察结果不加分析，以偏盖全，导致考察组不能对考察对象全面了解和准确判断。
这些问题的存在，一定程度上造成了干部考察组无法客观真实地评价考察人选的综合能力和素质，不能向党组织提出科学建议，因此导致人岗相适度较低，达不到“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的选人用人要求。
二、胜任力模型构建及应用胜任力最早由哈佛大学McClelland提出，指那些能将某一岗位中绩效表现优秀者与表现平平者区分开来的个人潜在的、较为持久的、深层次的行为特征[6]，主要表现为某领域的知识、行为技能、态度或价值观、个性和动机等。
胜任力模型研究及评价技术于20世纪70年代在美国兴起。
随后，基于胜任力构建企业人力资源管理体系逐渐成为现代人力资源管理的主流[7]。
目前，胜任力模型在人力资源招聘配置、绩效管理、薪酬管理、培训开发等方面得到了广泛应用，在提升企业人力资本价值和人力资源管理效能等方面发挥着独特的作用。
对设计类企业而言，中层干部是企业管理和技术研发方面的骨干力量，是推动业务工作的关键角色，其岗位特殊、技术性强。
因此，传统的考察方式显然不能满足选人用人的王宏伟 赵 晶基于胜任力的国有设计类企业中层干部考察评价研究摘要：近年来，随着胜任力模型受到广泛关注，其在国有企业干部选拔中也得到越来越多的应用。
基于胜任力模型的干部考察技术，是对干部“德、能、勤、绩、廉”全面考察的深化和具体应用，能有效预测干部在未来岗位上的绩效，是全面落实党管干部和“二十字”好干部标准的重要保证，进一步实现“让合适的人做合适的事”，对提升设计类干部队伍整体素质、增强企业核心竞争力具有重要意义。
关键词：胜任力；干部；考察评价2017. 4（下） 现代国企研究47现代国企研究 2017. 4（下）48科学化要求。
另一方面，目前很多企业中层干部年龄偏大。
加大年轻干部培养选拔，加强干部能力建设，就要求组织人事部门下大力气破除传统观念，以科学的标准和方式选准选好苗子，为优秀人才提供平台。
为此，我们根据干部岗位要求与履职定位、干部群体特征和选任特点，结合胜任素质词典，运用行为事件访谈及问卷调查等方法，开发一套针对设计类企业中层干部的胜任力模型，提炼出能体现绩效差异的核心技能与素质标准。
模型包含知识、技能与行为动机等三个方面的二十余项指标，除了通用素质以外，增加了设计管理经验、多岗位锻炼、专业技术水平等特征要素。
通过引入胜任力模型，全面深化和细化对“德、能、勤、绩、廉”的考察，制定具体的评价标准，探索创新考察方式，如量化评价、履历评估、延伸考察等，保证考察结果的真实性和准确度。
三、基于胜任力的干部考察体系的建立改进干部考察的关键在于提高考察工作的科学性、针对性和可操作性。
在坚持考察以“德、能、勤、绩、廉”为基础的原则上，引进胜任力技术，以目标岗位胜任力模型为依据，对核心考察要素进行选取、量化，设计具体的评价指标。
结合设计类企业干部选拔任用实际，将量化评价指标运用于干部履历分析评价、民主测评和个别谈话考察三种方式，切实提升干部考察质量。
（一）干部履历分析评价。
干部履历分析评价是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行定性或定量分析，来评判干部履行相应职位的适宜性或胜任度的一种人才评价方法，其关键在于建立一套科学合理的分析评价指标体系。
总体结构包括教育经历、工作经历和工作业绩等。
对照设计类技术干部的职业发展规律，根据目标岗位胜任力模型，建立一套科学实用的评价标准，确定具体指标和权重。
随后将干部履历与指标体系进行对照评判，经加权汇总后得到定量评价结果，以此来初步衡量干部与目标岗位的匹配情况以及后续发展潜力[2]。
（二）优化设计民主测评指标。
民主测评是干部考察中为体现群众公认原则，通过无记名投票的形式，征求考察对象身边的干部群对他在“德、能、勤、绩、廉”方面的全面评价，以及是否同意提拔，是衡量干部能力的重要手段。
基于胜任力改进民主测评方式，进一步优化细化测评票设计，根据目标岗位核心胜任力，丰富评价要素和内容，详细列出“德、能、勤、绩、廉”所要求的胜任素质及评价标准。
如此，可改变目前以“优、良、中、差”四个等级粗浅评价的情况，提高测评数据的有效性和客观真实性。
（三）基于行为事件的个别谈话。
首先，做好谈话前准备。
以目标岗位的胜任力模型为框架，科学研判并设计出具体的评价指标。
详细了解目标组织当前的状态及期望解决的问题，了解目标岗位专业领域知识，掌握考察对象经常面临的难题和困境等。
通过考察组讨论形成以具体案例为内容的行为事件访谈提纲。
其次，改进干部考察谈话方式。
谈话时引导谈话对象举出具体案例，证明考察对象具有或者不具有未来岗位的核心胜任力，在信息不完整时可合理追问考察对象在当时的工作目标、工作背景、具体行为和产生的结果。
也可采用印证式提问方式，获取和捕捉更多有效信息，以便更全面、准确地了解考察对象的情况。
最后，汇总考察谈话，结合胜任词典来提炼并量化考察对象的胜任素质。
如此，在谈话中，谈话人以熟悉的具体案例对考察对象进行推荐和评价，而不是无的放矢，泛泛而谈。
通过以上三种形式，将个别谈话、民主测评结果以及干部履历分析相结合，参照胜任力模型对干部的能力素质、个性特点、岗位匹配度和发展潜能等进行全方位评价，形成综合考察材料，供党组织讨论决定参考。
四、结论及意义与传统干部考察相比，引入胜任力的干部考察评价方法，进一步丰富了考察手段、细化了考察标准。
一是将行为事件表现与胜任力结合起来，除了帮助考察组充分了解考察对象知识、技能等外显特征外，更能深入有效挖掘考察对象的内在特质，增强了考察的精准度和广度、深度。
二是将“好干部”标准和“德、能、勤、绩、廉”五维要素有机结合起来，充实了考察内容，细化为可以考量比选的评价指标，增强了考察的科学性和客观真实性。
三是通过目标岗位胜任力模型，以鲜明的标准给考察对象进行“画像”，为党组织比选适选提供可靠的依据，增强了考察报告的参考价值。
另外，通过科学准确的考察，有利于充分释放科学正确的选人用人导向，树立“能者上”的干部选任理念。
通过胜任力模型优化设计类企业中层管理者的能力评价体系，提高干部考察的针对性、科学性和可操作性，提高考察结果的真实性和准确度，从而将合适的人选安排到能发挥其特长的岗位上，更好更多地实现中层干部人配其岗，对进一步加强企业核心人才队伍建设，持续提升核心竞争力，实现企业战略目标具有重要意义。
参考文献[1]陆晓光，朱东华，基于胜任特征的领导干部公选模型研究[J]，管理世界，2013(7)：1-5[2]王涛，陈思浩，熊斌，国有企业 “三位一体”干部评价体系研究和应用[J]，环境与可持续发展，2016(3)：122-124[3]刘文佳，现代人才测评在公开选拔领导干部中的应用研究，长春工业大学硕士学位论文，2014年[4]李方亮，基于胜任力的国有企业中层干部选拔体系研究，华北电力大学硕士学位论文，2016年[5] 郭立彬，对新常态下国有企业干部选拔任用工作的思考[J].企业改革与管理，2016 (20)：70[6]仲理峰，时勘，胜任特征研究的新进展[J]. 南开管理评论，2003(2):4[7]温柏坚，赵建之，范河山，技术人员胜任力模型构建—以电力G企业为例[J].科技管理研究，2011(3):138(作者单位：中国核电工程有限公司人力资源部）作者简介：王宏伟(1987～)，男，工程师，2015年毕业于北京大学，工学博士学位，中国核电工程有限公司人力资源部干部。