请谈谈在实施人力资源管理过程中人力资源管理专业人员与一线管理者所起作用分别有哪些
人力资源管理的五个职能
人力资源管理的五个职能职能一：根据企业发展战略制定人力资源发展战略，人力资源管理参与企业战略，人力资源发展战略成为企业发展战略的一部分。
具体是指：人力资源管理者站在企业发展战略的高度上，主动分析、诊断企业人力资源发展现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的行动方案。
这是人力资源管理的战略性工作。
职能二：制定和推行人力资源管理操作流程，解决人力资源管理操作层面上的问题。
具体是指：建立健全人力资源管理制度、体系、机制，确立人力资源管理模式。
制度、流程是企业内部一切管理活动的“法律依据”，但是，如果没有充分合理的人力资源管理授权，解决人力资源管理模式问题，最终还是无法有效开展工作的。
这是人力资源管理的基础性、前提性工作。
职能三：推动企业文化建设和规范化管理水平的提高。
具体是指：根据企业所处的发展阶段不同、经营战略不同等因素，适时地动态地对企业经营管理思想进行总结与提炼，对企业文化核心进行梳理和重塑，提出新的企业主流思想，宣传贯彻企业文化，让员工认同企业文化，以文化力形成凝聚力，进而形成企业核心竞争力；根据企业发展所处的阶段及企业内外环境权变因素，适时地采取妥当的方法推动企业管理变革的进程。
职能四：创造性地把人作为一种资源进行开发和利用，实现人才价值增值。
具体是指：一是营造一个适合于人才工作与发展的三种环境，包括建造健康优雅的自然工作环境；运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境；培育良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。
二是建立人才激励机制，包括建立个性化的员工职业发展机制、符合企业实际情况的薪酬体系与考核激励制度、人才评价体系等。
职能五：在企业内引导、创建和营造一种学习的氛围和平台，建立学习型组织。
具体是指：倡导学习与创新是一种生活方式；在企业内搭建无限互动的沟通与学习平台，等等，以推动企业与员工共同发展。
人力资源管理者的职能
人力资源管理者的职能人力资源管理者的职能作为一个人力资源管理者，应该具备怎样的职能呢？以下是小编整理的人力资源管理者的职能，欢迎参考阅读！获取获取活动，包括工作分析、人力资源规划和招聘甄选活动。
一个组织为了实现它的目标，在特定的时间和地点上，必须有能够胜任特定岗位的员工的支持。
所以，组织要做到设计合适的岗位给合适的人做，而且能够根据组织环境和岗位的变动及时调整适应，就必须做好人力资源的获取工作。
1、工作分析job analysis是指通过一定的方法对特定岗位的信息进行收集和分析，进而对工作的职责、工作的条件、工作的环境以及任职者资格做出明确的规定，编写工作描述和工作说明的管理活动。
工作分析是一切人力资源管理活动的平台，是人力资源管理的基础性工作。
2、人力资源规划human resource planning又称人力资源计划，是指根据组织的发展规划，通过组织未来的人力资源的需求和供给的差异状况分析及估计，系统检查供需平衡状况以确保组织在需要的时候能够聘用到合适的员工，实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求提供人员的管理过程。
3、招聘和甄选recruitment 和selection是指组织选择合适的渠道和方法吸引足够数量的人员愿意加入组织并选择和录用最适合组织和岗位要求的人员的过程。
开发组织要保持竞争优势，赢得长期持久的实力就必须在人力资源开发过程中始终坚持不断地改进和提高组织人力资源的综合实力，激发员工的潜能。
开发活动包括培训和生涯管理。
1、培训training 是指组织有计划的帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，培训的目的不仅是要帮助员工学习完成工作必须的技能、知识和行为并把它们合理的运用到工作实践中，而且更是要通过培训将组织的价值观念和文化传递给员工。
培训是组织活力的源泉，持续学习是组织生存的保障。
2、生涯管理career management是指组织和员工共同商讨生涯计划并帮助员工生涯发展的一系列活动。
人力资源管理的职能是什么
人力资源管理的职能是什么为了帮助公司获取。
它主要包括人力资源规划、招聘与录用人才，具体职能是什么呢，今天yjbys店铺为您详细整理了它的职能，有需要的可以看看，希望对你有帮助!人力资源管理的基本功能1、获取。
它主要包括人力资源规划、招聘与录用。
为了实现组织的战略目标。
人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。
2、整合。
这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感;②群体中人际关系之和谐，组织中，人与组织的沟通;③矛盾冲突的调解与化解。
3、奖酬。
它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
其主要内容为：根据对员工工作进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。
设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
4、调控。
这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
它包括：①科学、合理的员工绩效考评与素质评估;②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。
5、开发。
这是人力资源开发与管理的重要职能。
广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。
人力资源的数量开发，从宏观上看主要方法有：人口政策的调整、人口的迁移等;而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有：招聘、保持等。
人力资源管理的职能与作用
人力资源管理的职能与作用人力资源管理是一项涉及组织中人力资源的规划、招募、培训、绩效管理、员工关系和福利体系等方方面面的重要工作。
它对于组织的发展和运营起到至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理的职能和作用。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的第一步。
它要求从组织发展的角度出发，预测和规划未来的人力资源需求，并与组织的战略目标相匹配。
通过有效的人力资源规划，组织能够避免员工短缺或过剩，提高人力资源配置的效率和灵活性。
同时，人力资源规划还可以帮助组织提前预测和应对可能出现的人力资源风险，保持组织的竞争优势。
二、人才招募与选拔人才招募与选拔是人力资源管理的核心环节。
一个优秀的员工团队是组织取得成功的基石。
人力资源管理者需要制定合适的招募渠道和策略，以吸引并选聘到合适的人才。
同时，他们还需通过面试、测验等手段对应聘者进行全面评估，确保招聘到的员工具备所需的技能、经验和素质。
通过科学有效的招募与选拔，组织能够提高员工的绩效和减少流失率，为组织的持续发展提供人才支持。
三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理的另一项关键职能。
组织需要为员工提供必要的培训和发展机会，以增强他们的技能和知识，提高工作绩效。
通过系统化的培训，员工能够适应组织的变革和发展，提高工作效率和质量。
此外，充分的培训和发展机会还能激励员工的积极性和归属感，提高员工的工作满意度和留任率。
四、绩效管理绩效管理是帮助组织评估员工工作效果的一种管理模式。
它能够帮助管理者对员工的工作表现进行全面客观的评估，并根据评估结果制定激励和奖励措施。
绩效管理旨在提高员工的工作质量和效率，促进员工的职业发展，并与组织目标相一致。
通过有效的绩效管理，组织可以激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。
五、员工关系管理员工关系管理是维护组织与员工之间良好关系的职能。
它涵盖了员工沟通、冲突解决、员工满意度调查等方面的工作。
人力资源管理者需要通过有效的沟通和协调，确保组织与员工之间的互动和信任，增强员工对组织的归属感和责任感。
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用人力资源管理（HRM）是企业管理中一个非常重要的组成部分。
HRM的目标是通过招聘、培训和激励员工来实现企业目标。
HRM旨在为企业和员工提供良好的工作环境和机会，以提高生产力和利润，同时保护员工免受不当行为的伤害。
在人力资源管理的支持下，企业可以有效地实现其业务目标，实现长期成功。
一、招聘与培训人力资源管理重点关注招聘和培训员工。
这是保障企业运营并实现长期成功的关键。
招聘和培训应该根据企业业务需求和员工能力来进行。
一流的招聘和培训计划可以为企业保留最优秀的人才，同时提高员工的工作质量和效率。
二、激励员工HRM还负责激励员工，以鼓励表现和提高生产力和利润。
员工需要得到公正的薪酬、奖励和晋升机会，以及挑战和成长的机会。
这会提高员工的工作满意度，帮助企业在市场竞争中获得竞争优势。
三、管理员工企业需要有一个合理的管理结构来管理员工。
这意味着为员工设定职责和目标，制定监督计划，帮助协调员工之间的关系，解决潜在的纠纷和问题。
良好的管理结构可以保证员工遵守企业章程和政策，同时为企业提供适当的控制和导向。
四、提供员工福利人力资源管理还包括为员工提供福利和保险。
这可以提高员工的生活和工作质量，保护他们和家人的生活不受意外伤害的影响，同时可以吸引更多的人才加入企业。
综上所述，人力资源管理在现代企业管理中扮演着重要的角色。
通过招聘和培训，激励员工，管理员工和提供福利，人力资源管理可以帮助企业吸引和保留最优秀的人才，提高生产力和利润，同时保障员工的权益和福利。
在不断变化的经济环境中，有效的人力资源管理是确保企业成功的前提条件之一。
请谈谈在实施人力资源管理过程中人力资源管理专业人员与一线管理者所起作用分别有哪些
1、请谈谈在实施人力资源管理过程中人力资源管理专业人员与一线管理者所起作用分别有哪些？答：人力资源管理者的主要作用是沟通、协调，在工作中起到建议作用，一线经理可以说是人力管理的直接实施者，人力管理者则起到辅助作用举个例子：在招聘中人力管理者编写招聘计划，对应聘者进行初步核选，而最后的确定则是由一线经理来确定的2、请比较美国的人力资源开发与管理模式与日本的人力资源开发与管理模式并谈谈对我国人力资源管理模式的影响。
答：一、跨国公司人力资源开发与管理的美国模式美国跨国公司的人力资源开发与管理无论从招聘与选拔还是从培训与开发上都体现了个人主义文化的影响。
美国公司采用各种类型的招聘战略，包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、大学、国家就业服务、私立就业服务等。
对于所有类型的工作，美国经理认为报纸广告都是最有效的招聘渠道之一。
学院或大学招聘被认为只对专业和技术工作有效。
在招聘的过程中公司注重个人成就(如教育、天赋、经验)，而对如家庭背景、社会关系之类的非个人因素并不关心。
经理们相信雇员推荐的成功率很低。
因为他们普遍认为雇员推荐会导致招聘的人员与现雇员背景相似。
美国公司选拔方式的特点是候选人的特质技能与具体的工作要求相匹配。
像招聘过程一样，个人被视为组织可以购买的各种技能的一种组合。
以往的工作经验、测试成绩以及通过面试观察到的品质都有助于人事经理或雇佣经理掌握有关候选人资格的信息。
为避免歧视或偏袒，美国的法律和文化准则规定，选拔过程中收集的信息必须是有效的。
也就是说，与未来雇员相关的信息必须与空缺职位的工作有关，职位资格测试必须预测空缺职位的工作特点。
美国公司人事选拔的典型步骤为申请→初试→职业测试→证明检查→初步选择或拒绝→复试→雇佣决定。
美国公司非常重视对员工的培训。
培训方式主要有以下三种：企业自设培训机构；制定培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行职前国外训练。
在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发工程。
人力资源管理的职能与角色
人力资源管理的职能与角色人力资源管理是一项重要的管理工作，它涉及到组织中员工的招聘、培训、绩效评估和员工关系等方面。
在组织中，人力资源部门负责制定人力资源管理策略，并落实到实际行动中。
本文将探讨人力资源管理的职能与角色。
一、招聘与选择招聘与选择是人力资源管理中的重要环节，它涉及到招聘计划的制定、招聘渠道的选择以及面试和选拔等工作。
人力资源部门需要与各部门密切合作，根据组织需求确定招聘岗位的要求，并通过不同的渠道吸引合适的候选人。
在招聘过程中，人力资源部门还需要进行面试和选拔，最终选择适合组织的员工。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中的另一个重要方面。
人力资源部门负责制定培训计划，根据员工的实际情况和组织的需要，安排相关的培训活动。
培训内容可以包括技能培训、专业知识培训、领导力发展等。
通过培训与发展，组织可以提升员工的能力水平，提高组织整体的竞争力。
三、绩效评估与激励绩效评估与激励是人力资源管理的重要环节之一。
人力资源部门需要制定绩效评估体系，通过制定明确的绩效指标和评估方法，评估员工的工作表现。
在绩效评估的基础上，对员工进行激励措施的制定，如薪资提升、晋升机会等。
通过绩效评估与激励，可以激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和质量。
四、员工关系管理员工关系管理是一个组织中重要的管理工作。
人力资源部门需要与员工进行有效的沟通和协调，解决员工在工作和生活中遇到的问题。
人力资源部门还需要处理员工之间的冲突和纠纷，维护组织内部的和谐稳定。
同时，员工关系管理也包括建立员工参与管理的机制，鼓励员工发表意见和建议，增强组织的凝聚力和归属感。
五、法律合规与劳动关系管理法律合规与劳动关系管理是人力资源管理中必不可少的一部分。
人力资源部门需要了解劳动法律法规，并确保组织的管理行为符合相关法律要求。
人力资源部门还需要与工会进行有效的沟通和协商，维护劳动关系的稳定和协调。
六、人力资源信息管理人力资源信息管理是人力资源管理中的重要工作。
人力资源管理师的职责和作用
人力资源管理师的职责和作用人力资源管理师是指在企业或组织中负责人力资源管理工作的专业人士。
他们承担着重要的职责和作用，对于企业的发展和员工的成长至关重要。
本文将探讨人力资源管理师的职责和作用，以及他们在企业中的重要性。
一、人力资源管理师的职责1. 招聘与选拔：人力资源管理师负责招聘新人才，根据企业需求制定招聘计划，并进行面试和选拔工作。
他们需要具备准确判断和评估候选人的能力，以确保招聘到适合岗位的员工。
2. 培训与发展：人力资源管理师负责制定和实施培训计划，确保员工具备所需的技能和知识。
他们需要不断关注员工的成长和发展需求，并提供相关的培训和发展机会，以提高员工的绩效和满意度。
3. 绩效管理：人力资源管理师负责制定和执行绩效管理制度，确保员工的工作目标明确，并及时给予反馈和奖励。
他们需要监测和评估员工的绩效，为企业提供决策参考和改进建议。
4. 薪酬福利管理：人力资源管理师负责制定和管理薪酬福利制度，确保员工的薪酬和福利合理和公平。
他们需要了解市场薪酬水平和员工的价值，制定激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 员工关系管理：人力资源管理师负责处理员工的关系问题，确保员工之间的和谐和团结。
他们需要主动沟通和解决员工的问题和矛盾，提供咨询和支持，维护良好的劳动关系。
6. 法律合规：人力资源管理师负责了解和遵守劳动法律法规，确保企业的人力资源管理合规。
他们需要及时更新政策和制度，制定合规的流程和操作，保护员工的合法权益。
二、人力资源管理师的作用1. 确保企业的人力资源战略与业务目标相一致。
人力资源管理师通过对企业的战略分析和人力资源需求评估，制定和实施相应的人力资源计划和策略，为企业的长期发展提供支持。
2. 优化人力资源管理流程和制度。
人力资源管理师通过对现有流程和制度的评估和改进，提高工作效率和员工满意度，降低管理成本和风险。
3. 提供专业的人力资源管理咨询和支持。
人力资源管理师具备丰富的经验和知识，能够为企业提供专业的人力资源管理咨询和支持，解决各类人力资源问题和挑战。
人力资源管理的主要职能有哪些
人力资源管理的主要职能有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
它不仅仅是招聘员工和发放工资那么简单，而是涵盖了一系列复杂且相互关联的职能，这些职能共同致力于优化员工的绩效，促进企业的发展，并实现组织的战略目标。
人力资源规划是人力资源管理的重要起点。
它就像是一张蓝图，为企业指明了未来人力资源的需求和配置方向。
这需要对企业的战略目标有清晰的理解，然后根据业务的发展预测所需的人员数量、技能和素质。
例如，如果一家企业计划扩大生产规模，那么人力资源部门就需要提前规划，确定需要招聘多少生产工人、技术人员和管理人员，以及他们应具备什么样的专业知识和经验。
通过科学合理的规划，企业能够避免人员短缺或过剩的情况，确保在合适的时间拥有合适的人才。
招聘与选拔是获取人才的关键环节。
这可不是随便发发招聘广告、收收简历那么简单。
首先要明确岗位的职责和要求，制定详细的招聘计划。
然后，通过多种渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，广泛寻找潜在的候选人。
在筛选简历时，要关注候选人的教育背景、工作经验、技能和职业素养等方面。
接下来是面试环节，这是深入了解候选人的机会，通过结构化或非结构化的面试方式，评估他们的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神等。
最终，选拔出与岗位最匹配、最有潜力的人才加入企业。
培训与开发对于员工的成长和企业的发展至关重要。
新员工入职时，需要进行入职培训，让他们尽快熟悉公司的文化、规章制度和工作流程。
此外，为了提升员工的工作能力和职业素养，还需要提供各种在职培训，包括专业技能培训、管理能力培训、沟通技巧培训等。
对于有潜力的员工，还可以提供个性化的发展计划，帮助他们晋升到更高的职位。
培训与开发不仅能够提高员工的绩效，增强员工对企业的忠诚度，还能为企业的发展储备人才。
绩效管理是衡量员工工作表现的重要手段。
这需要设定明确的绩效目标，这些目标要与企业的战略目标相一致，并分解到每个部门和每个员工。
人力资源管理的职能和功能
人力资源管理的职能和功能嘿，朋友！咱来聊聊人力资源管理这档子事儿。
你知道吗？人力资源管理就像是一个神奇的大管家，操持着企业里各种各样和人有关的事务。
先来说说它的招聘职能，这可太关键啦！这不就好比是为一个团队挑选合适的“种子选手”嘛。
想象一下，如果把不合适的人招进来，那岂不是像在田里撒错了种子，怎么能指望有好收成呢？招聘得找到那些有能力、有热情，还能和团队“合拍”的人，这可不容易，得有一双火眼金睛！再看看培训与开发这个职能，这就像是给树苗施肥浇水，让它们茁壮成长。
新员工入职，得给他们“浇灌”知识和技能，老员工想要提升，也得给他们“加餐”。
不然，员工们怎么能跟上企业发展的脚步呢？绩效管理呢，就好像是给大家的工作成果称一称重量。
做得好的，给个大大的奖励，做得不好的，也得找找原因，帮着改进。
这不就是为了让大家都能使出浑身解数，为企业创造价值吗？薪酬福利管理，这可是个吸引人的“香饽饽”。
工资发得合理，福利给得贴心，员工能不开心？能不卖力干活？就像给马儿喂足了好草料，它才能跑得欢呀！还有劳动关系管理，这就像是维护一个大家庭的和睦。
处理好员工之间的矛盾，解决好劳动纠纷，让大家在一个和谐的环境里工作，多好！要是关系乱糟糟的，大家能有心思干活吗？人力资源管理的这些职能和功能，环环相扣，缺一不可。
就像一辆汽车的各个零部件，哪个出了问题，车都跑不快。
一个好的人力资源管理者，得像个智慧的舵手，把握好方向，让这艘“企业大船”在人才的海洋里稳稳前行。
他们得了解员工的需求，得懂得市场的变化，还得有创新的思维和果断的决策能力。
所以说，人力资源管理可不是一件简单的事儿，它关系着企业的兴衰成败。
咱们可不能小瞧了它，得重视起来，让它发挥出最大的作用，你说是不是？。
企业人力资源发挥的作用有哪些
企业人力资源发挥的作用有哪些企业人力资源发挥的作用有哪些人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。
以下是爱汇网店铺整理的一些企业人力资源发挥的作用有哪些，有兴趣的亲可以来阅读一下!企业人力资源发挥的作用有哪些1、人力资源主管要将精力用在战略性的人力资源管理工作规划、人力资源配置、选人、育人、留人、用人的策略及制度建设等方面，不能将主要精力用在烦琐的人事和行政工作事务上。
在整体实施中，人力资源主管首先应配置优秀的人力资源工作人员，能够胜任工作，并一人多能、一人多岗，将具体的事务工作以岗位职责形式分配在每一个岗位上，充分授权要“管到”、“理顺”。
这样使人力资源主管把大部分精力放在研究预测、分析、沟通、制定计划落实方面。
提高人力资源部门的威信，充分发挥人力资源部门的作用。
2、人力资源主管不仅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地执行，并敢于坚持原则，敢于碰硬、坚持公开公平公正，坚持制度面前人人平等。
人事管理制度的涉及面最广、运用最多，无法想象一个很多员工迟到、早退和脱岗的公司能实现人力资源的深层次管理。
定制度容易，执行并始终如一地执行很艰难，尤其是在民营企业中当涉及到一些“关键人物”的违纪，如何处理?对人力资源主管、人事制度的有效执行是一个考验，也是所有民营企业中敏感的一个问题。
人力资源主管要坚信正气必定战胜邪气，同时主动和老板沟通，得到老板的理解和大力支持，只要是为了公司的利益，为了有效地执行制度，为了提升管理水平，只要有老板的支持，就要坚持到底，这样就会提高了人力资源管理者的威信，改变了员工对人力资源主管的看法，提升员工执行制度的自觉性。
做为一个人力资源主管，首先要坚持原则，坚持在制度面前人人平等，坚持正人先正已，敢于刹歪风，还要善于沟通和交流，讲究沟通技巧才能更好地在企业中发挥作用。
3、人力资源部门是一个职能服务部门，如何让老板认识到企业各种目标的实现都与人力资源部的工作息息相关，这是人力资源主管发挥作用的主要方面。
人力资源领导力：培养与管理者的作用与责任
人力资源领导力：培养与管理者的作用与责任人力资源领导力是指在组织中负责人力资源管理的领导者所具备的能力和技巧。
培养和管理人力资源领导者的作用和责任非常重要，因为他们在组织中起着关键的角色。
下面是对这个问题的详细解释：一、培养人力资源领导力：- 人力资源部门应该致力于培养和发展组织中的人力资源领导者。
这可以通过培训、教育和导师制度等方式来实现。
- 培养人力资源领导力的目标是帮助领导者获得必要的知识、技能和能力，以便他们能够有效地管理和发展组织的人力资源。
- 培养人力资源领导者需要关注他们的领导风格、沟通能力、团队建设、决策能力以及人力资源战略的制定和执行等方面的发展。
二、管理人力资源领导者的作用：1. 人力资源战略制定和执行：人力资源领导者需要与高级管理层合作，制定并执行组织的人力资源战略。
他们需要详细了解组织的目标和需求，并确保人力资源策略与组织的整体战略相一致。
2. 人员招聘和选拔：人力资源领导者负责招聘和选拔合适的人才，以满足组织的需求。
他们需要制定招聘策略、设计招聘流程，并评估候选人的能力和潜力。
3. 培训和发展：人力资源领导者需要确保组织中的员工得到必要的培训和发展机会，以提高他们的技能和能力。
他们需要制定培训计划、评估培训成果，并提供持续的职业发展支持。
4. 绩效管理：人力资源领导者负责制定和实施绩效管理系统，以确保员工的工作表现与组织的目标相一致。
他们需要设定明确的绩效目标、进行绩效评估，并提供反馈和奖励机制。
5. 福利和员工关系管理：人力资源领导者需要管理组织的福利计划，包括薪资、福利和员工关系等方面。
他们需要确保员工的福利满足法律法规的要求，并与员工保持良好的沟通和关系。
三、管理人力资源领导者的责任：1. 为员工提供支持和指导：人力资源领导者需要与员工建立积极的工作关系，提供必要的支持和指导，帮助他们解决工作中的问题和挑战。
2. 促进员工发展：人力资源领导者需要帮助员工发现并发挥他们的潜力，为他们提供成长和晋升的机会。
管理人员在人力资源管理中的角色与职责
管理人员在人力资源管理中的角色与职责引言：人力资源是一个组织成功的重要因素。
作为组织的重要资源，人力资源的管理对于组织的发展至关重要。
而管理人员在人力资源管理中扮演着重要的角色和担负着许多职责。
本文将论述管理人员在人力资源管理中的角色和职责。
一、人力资源规划人力资源规划是管理人员在人力资源管理中的首要职责。
通过合理地计划和预测人力资源需求与供应的关系，管理人员能够有效地预测和应对潜在的人力资源问题。
他们需要从整体的角度审视组织的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和绩效管理计划，以确保组织的人力资源能够满足业务的需求。
二、员工招聘与选拔在人力资源管理中，管理人员承担着员工招聘与选拔的重要职责。
他们需要与相关部门合作，明确岗位需求，并制定招聘策略和选拔标准。
当候选人进入选拔流程时，管理人员需要运用合适的面试技巧和工具，评估候选人的能力、素质和适应性，以确保招聘到符合组织需求的人才。
三、员工培训与发展管理人员在人力资源管理中还需要负责员工的培训与发展。
他们应该通过明确职业发展路径和岗位能力要求，制定并实施培训计划，提高员工的技能水平和职业素养。
通过培训与发展，管理人员能够增强员工的工作满意度和归属感，提高组织的整体绩效。
四、员工绩效管理绩效管理是管理人员在人力资源管理中的一项重要职责。
他们需要制定明确的绩效标准与目标，并与员工共同制定绩效评估的方法与流程。
管理人员应该定期与员工进行绩效评估和反馈，提供积极的激励和指导，以推动员工的个人和组织绩效的持续提升。
五、员工关系管理管理人员需要维护良好的员工关系，为员工提供一个健康稳定的工作环境。
他们应该建立一个开放和透明的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，并积极解决员工的问题和困扰。
通过有效的员工关系管理，管理人员能够增强员工的忠诚度和凝聚力，促进组织的和谐发展。
六、员工福利与离职管理管理人员还需要负责员工福利与离职管理。
他们应该关注员工的福利需求，制定并实施适当的福利政策，提高员工的工作满意度和福利水平。
人力资源管理六大职能
人力资源管理六大职能随着经济的发展，企业在发展战略上占据了举足轻重的地位，而实施战略的有效性取决于企业人力资源管理的高效程度。
企业人力资源管理的六大职能是：一、规划：有目标和规划，及时有效地利用组织内的资源，为企业的成长提供必要的支持。
规划的实施需要严格的执行，需要有效的沟通协调，把握组织的发展方向，客观地分析组织的优势和劣势，明确组织的基本原则，制定相关的发展政策。
二、招聘：招聘是企业关键性的一个步骤，招聘通过为企业选择适合的人才以及培养适应环境的人才来获得成功，有效地招聘，可以为企业提高效率，增加利润，以及增强企业核心竞争力。
三、培训：企业培养技能和知识是必不可少的，要完善的培训体系，以实现企业的发展目标；培训项目应实现四个目标：1.促进企业技能和知识的更新和提高；2.满足组织及其员工的发展需求；3.提高员工的能力，以满足企业业务发展；4.提高企业管理等水平。
四、引进：企业运行中所需要的资源涉及众多方面，从内部到外部，每一项资源都是重要的，各种资源的引进简化了企业组织、降低了企业经营成本，可以更快速、更灵活地满足企业的发展需求。
五、管理：管理是实现企业发展的核心，是整个企业向着目标的动力，企业的管理必须要遵循某种规律甚至法律，管理者需要有计划、监督、约束等功能，合理有序地实施，以达到企业发展的最佳状态。
六、评估：企业发展的评估是企业发展的一个重要环节，反映了企业当下的状态、走向以及发展机遇，可以从企业现状来评估企业具备哪些资源、能力存在不足，从而为企业提出改善、改进意见以及制定具体的发展措施。
总之，企业人力资源管理的六大职能是规划、招聘、培训、引进、管理、评估，这六大职能的有效实施可以促进企业的发展，提高企业的经济效益，最终实现企业的成功发展。
随着社会经济发展和水平的不断提高，企业人力资源管理的重要性也日益凸显，它贯穿于企业从建立到发展的整个过程，参与决策，参与建立，参与执行，参与评估，可以为企业提供重要的参考依据，为企业发展提供必要的支持。
人力资源的四个作用
人力资源的四个作用人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，它对于组织的发展和成功起着重要的作用。
人力资源的四个作用包括：提供人才、培养人才、激励人才和保留人才。
本文将详细阐述这四个作用，并探讨其在组织中的重要性和实践方法。
首先，人力资源的第一个作用是提供人才。
一个组织要想取得成功，必须拥有合适的人才。
人力资源部门负责招聘和选拔合适的员工，确保他们具备所需的技能和背景。
这需要人力资源管理者具备良好的人员了解和评估能力，能够准确判断员工的能力和潜力，并将其与组织的需要进行匹配。
有效的招聘和选拔过程可以为组织输送优秀的人才，为组织的发展奠定坚实的基础。
其次，人力资源的第二个作用是培养人才。
招聘到合适的人才只是一个开始，为了保持他们的竞争力和适应组织的需求，培养和发展人才变得至关重要。
人力资源部门负责制定和实施培训计划，提供必要的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力并适应组织的变化。
有效的培训计划可以提高员工的工作技能和专业知识，增强他们的工作表现和职业发展潜力。
同时，培养人才也可以减少员工的离职率，增加他们对组织的忠诚度和归属感。
第三，人力资源的第三个作用是激励人才。
激励是组织中的一个重要管理工作，它可以激发员工的积极性和工作动力，提高他们的工作效率和绩效表现。
人力资源部门负责设计和实施激励政策和制度，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，以满足员工的不同需求和激励动机。
有效的激励政策可以提高员工的满意度和幸福感，增强他们的工作投入和忠诚度，促进组织的稳定和发展。
最后，人力资源的第四个作用是保留人才。
在当今竞争激烈的人才市场中，留住优秀的人才变得尤为重要。
人力资源部门负责制定和实施员工关系和人力资源管理政策，包括员工福利、工作环境、职业发展等，以满足员工的个人和职业需求，增加他们对组织的依恋和忠诚度。
同时，人力资源管理者还需要与员工保持良好的沟通和关系，及时了解他们的需求和反馈，及时解决问题和提供支持。
人力资源的12个关键功能
人力资源的12个关键功能如果我们想要了解人力资源的功能，我们需要了解什么是人力资源管理。
人力资源管理是一种独特的就业管理方法，通过战略部署一支高度忠诚和有能力的员工队伍，利用文化、结构和人员技术的综合阵列来实现竞争优势。
我们将回顾人力资源的12种功能，并解释它们如何帮助组织向前发展。
这些功能是：人力资源规划；招聘与选拔；绩效管理；学习和发展；职业规划；价值评估；激励；劳资关系；员工参与和沟通；健康和安全；个人幸福；行政责任。
1、人力资源规划人力资源的首要职能是了解组织未来的需求。
组织需要什么样的人，需要多少人?了解这一点将决定招聘、选拔、绩效管理、学习和发展，以及所有其他人力资源职能。
人力资源规划类似于劳动力规划，两者都关注组织现在的位置和未来需要成功的地方。
2、招聘与选拔人力资源的第二个功能包括吸引人们为组织工作和选择最好的候选人。
吸引人通常从员工雇主品牌开始，成为一个有吸引力的雇主有很多好处。
例如烟草行业，由于其名声不佳而难以吸引人才，拥有强大的雇主品牌和正确的采购策略，你已经成功了一半。
一旦应聘者提出申请，选拔就是人力资源部门挑选最优秀、最有潜力的应聘者的工具。
招聘方面的技术发展非常迅速，因此你的招聘渠道的每个部分都有不同类型的招聘工具。
3、绩效管理绩效管理对于确保员工保持生产力和敬业精神至关重要。
良好的绩效管理包括良好的领导、明确的目标设定和公开的反馈。
绩效管理工具包括年度绩效考核（在该考核中员工由其经理进行考核），它还包括360度反馈工具，在这些工具中，同事、经理、下属，有时甚至是客户都会对员工的表现进行评估，这些工具在提供反馈时非常有用。
绩效管理也是缩小组织今天拥有的劳动力和明天想要的劳动力之间差距的工具。
当然建立未来员工队伍的最好方法之一是通过学习和发展(L&D)。
4、学习和发展让员工发展他们未来所需的技能是人力资源的基本责任。
这也与我们列出的第一个人力资源职能有关，在这个职能中，人力资源弥合了今天的劳动力和不久将来所需的劳动力之间的差距。
人力资源管理的职能及作用
人力资源管理的职能及作用关于人力资源管理的职能及作用人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是小编为大家收集的人力资源管理的职能及作用，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
(1)职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
(2)人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
(3)员工招聘与选拔。
根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
(4)绩效考评。
对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)薪酬管理。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
(6)员工激励。
采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
(7)培训与开发。
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的.知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
(8)职业生涯规划。
鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
(9)人力资源会计。
与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
(10)劳动关系管理。
协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
人力资源管理职能作用
人力资源管理职能作用人力资源管理职能作用是指企业或组织对从招聘、培训、绩效评估到员工关系管理等一系列管理工作进行协调、规划和控制的过程。
人力资源管理职能作用是企业或组织长期发展的重要支撑，它紧密结合组织的战略目标，能够直接影响企业的绩效和效益，是企业管理的核心。
一、招聘与选聘企业的生产经营需要一支稳定、合格的员工队伍，人力资源管理的职能是招聘、筛选和选聘具有知识、经验、技能和能力符合企业需求的人才。
人力资源管理应根据企业实际情况，从职位需求、员工能力以及企业文化几个方面综合考虑。
优秀的员工可以带来更高的效率，从而帮助企业提升业绩。
二、培训与发展员工是企业发展的有机组成部分，企业的人力资源管理职能是引导员工不断学习、增长和提高其能力和知识水平，不断适应企业的发展需求。
通过员工的培训和发展，企业在提高员工的能力水平的同时，同时也可以提高员工的忠诚度和满意度。
三、绩效评估企业的绩效评估是评价员工工作质量和进度是否和企业要求相符的过程。
人力资源管理职能可以帮助企业制定有效的绩效评估体系，肯定员工的优秀表现，激励员工的积极性。
同时，绩效评估也可以让企业了解员工工作的状况，及时优化工作流程和管理制度，提升企业的效率和效益。
四、员工关系管理企业的员工关系管理是为了保持工作热情、员工满意度以及保障员工权利和福利。
人力资源管理职能可以在日常的管理过程中，积极维护员工与企业、员工之间的关系，构建和谐、稳定的工作环境，进而提高员工工作的积极性和效率，推动企业的发展。
五、文化建设和价值观培育企业文化和价值观是企业发展的重要支撑。
人力资源管理职能可以从企业文化、价值观的传播和培育入手，帮助员工树立正确的价值观，提高员工的社会责任感和企业归属感，引导员工与企业共同成长。
六、员工保障管理员工保障是企业对员工权益的保护，是人力资源管理职能的基本内容。
员工保障涉及到员工薪酬、劳务关系、健康保险、退休金等方面，是保证员工安全和信任企业的前提。
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1、请谈谈在实施人力资源管理过程中人力资源管理专业人员与一线管理者所起作用分别有哪些？答：人力资源管理者的主要作用是沟通、协调，在工作中起到建议作用，一线经理可以说是人力管理的直接实施者，人力管理者则起到辅助作用举个例子：在招聘中人力管理者编写招聘计划，对应聘者进行初步核选，而最后的确定则是由一线经理来确定的2、请比较美国的人力资源开发与管理模式与日本的人力资源开发与管理模式并谈谈对我国人力资源管理模式的影响。
答：一、跨国公司人力资源开发与管理的美国模式美国跨国公司的人力资源开发与管理无论从招聘与选拔还是从培训与开发上都体现了个人主义文化的影响。
美国公司采用各种类型的招聘战略，包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、大学、国家就业服务、私立就业服务等。
对于所有类型的工作，美国经理认为报纸广告都是最有效的招聘渠道之一。
学院或大学招聘被认为只对专业和技术工作有效。
在招聘的过程中公司注重个人成就（如教育、天赋、经验），而对如家庭背景、社会关系之类的非个人因素并不关心。
经理们相信雇员推荐的成功率很低。
因为他们普遍认为雇员推荐会导致招聘的人员与现雇员背景相似。
美国公司选拔方式的特点是候选人的特质技能与具体的工作要求相匹配。
像招聘过程一样，个人被视为组织可以购买的各种技能的一种组合。
以往的工作经验、测试成绩以及通过面试观察到的品质都有助于人事经理或雇佣经理掌握有关候选人资格的信息。
为避免歧视或偏袒，美国的法律和文化准则规定，选拔过程中收集的信息必须是有效的。
也就是说，与未来雇员相关的信息必须与空缺职位的工作有关，职位资格测试必须预测空缺职位的工作特点。
美国公司人事选拔的典型步骤为申请一初试一职业测试一证明检查一初步选择或拒绝f 复试 f 雇佣决定。
美国公司非常重视对员工的培训。
培训方式主要有以下三种：企业自设培训机构；制定培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行职前国外训练。
在IBM 公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发工程。
特别是还提供了下列工程：新经理培训——美国的政策及实践；新经理学校——IBM 领导工程；IBM 经营管理学院；IBM 全球经理工程。
美国许多公司都有鉴定和开发管理人才的计划，其目的在于培养那些愿意终生为公司工作的合格的经理人员。
主要步骤包括确定可以晋升的有才能的经理，并使他们与组织对管理人才的需要相匹配。
在许多美国公司中，上一级经理人员有责任确定潜在的管理人才，并且管理业绩考核常包括对管理后备力量的考察。
如IBM 公司，当年轻的管理人员被任命到海外去时，导师往往要担当特别重要的角色。
一些公司采用更加直接的方式，如利用评估中心来鉴定经理人员，评估中心是一种测试程序，它向个人提出一系列问题，由考察者判断潜在经理对情况或问题的反应的好坏程度，然后根据他们在评估中的表现，确定具有高潜质的经理，有些美国公司还为注定要进入较高管理层的下级经理设置快车道"职业生涯。
公司对于"快车道"经理通常在其职业生涯早期就给他们指派各种富有挑战性的工作，他们如果能够获得成功，就会被迅速晋升。
然而，在像美国这样的个人主义的文化中，职业生涯管理依然是个人的责任，而这些个人目标可能与完成当前的组织任命或参与管理开发不相一致。
因此，美国公司间经理人员的流动是比较频繁的正确选派国外子公司的经理和主要管理人员，是跨国公司人力资源管理中特殊而又重要的工作。
各国跨国公司总部对子公司管理人员选派工作的干预程度不尽相同。
许多美国公司总部较少干预下面的人事配备工作，下属的部门和单位自己招聘经理人员或后备经理人员，并依公司的规定来确定人员的职位和提升。
海外子公司较多地聘用东道国国民在其下属单位的管理层中，中低级的管理人员几乎都是东道国国民，高级管理人员也有五六成来自东道国。
二、跨国公司人力资源开发与管理的日本模式第二次世界大战以后，日本的一些大型公司，如日本电气、三菱、索尼、尼桑等，在人力资源开发上逐渐形成了独特的模式，这种模式的特点是招聘卓越人才，在工作的竞争中不断淘汰能力较差者，将最优秀的管理人员提升到高层管理岗位上。
日本文化在不同程度上具有集体主义的特征，其公司在经理的选择中与高中和大学的联系密切，日本的大型公司把招聘对象集中在著名大学的毕业生上，而不是有经验的经理。
公司认为年轻人更容易塑造，以适应特定的公司文化。
在这一层次上也存在一种后门招聘，主要是通过与原先学校的关系，公司一般青睐某些特定大学的毕业生。
日本的两所公立大学(东京和京都)的毕业生在日本工商界占主导地位。
从名大学毕业的行政人员利用他们与大学教授之间的私人关系获得公司有关招聘的有价值的信息，并常常注重对应聘者的主观评价，而不太关心应聘者所学的专业。
日本公司更注重管理人员的个人品质而不是其技术能力，这意味着公司管理人员的开发必须有长远观点，大学毕业生进入公司工作的五到八年内，公司一般不会对他们进行筛选，他们被定期分配到不同岗位上工作，这几年主要集中于学习和融入公司的文化，同时接受高强度的培训。
公司的人事部门不断对这些新员工进行考核。
经历了这一段熟悉公司工作环境的时期后，公司在同批进入的员工中引人竞争机制。
这是管理人员职业生涯的一个关键时期，工作业绩和发展潜力被评为最优的管理人员，每四年晋升一次。
为了在这种争取更高职位的竞赛中不致败北，管理人员必须保证每隔四年到五年晋升一次，否则，就没有希望晋升到高层重要岗位上，除非到其他公司工作。
那些八年才能获得一次提升的管理人员，通常被安排到不重要的岗位日本公司对管理人员的培训除诸如营销技巧等技术因素外，还包括人类学家托马斯罗伦所称的"精神"教育。
精神教育强调性格开发，如困难时刻的忍耐力、承担社会责任以及合作的习惯。
因为经理们是在完成本科学业之后直接加入公司的，所以，公司内部的技术管理培训主要强调公司特有的技能。
工商管理硕士(MBA) 等普通管理教育对于日本经理几乎没有什么个人价值，也就是说，在同龄的经理中，拥有MBA 并不会更具有优势。
日本跨国公司的人事制度是高度竞争的人事制度，人们普遍认为日本公司的员工终生就业并论资排辈晋升，这种看法并不完全符合实际。
在日本模式中，员工在进入公司后的五到八年内是工作业绩和发展潜力的考核期，跨国流动以及不同技术和职能管理工作的业绩是考核的重点。
经过考核期后引入竞争机制，每隔四年晋升一次，没有获得晋升的管理人员可能离开公司。
日本公司总部统一领导全公司范围的人事配备工作，海外子公司总经理由上级直接委派。
高级经理人员任命方面提供给非母国公民的机会较少。
日本公司较多地采用强干预的方式，公司总部统一领导全公司的人事配备工作，由上级直接委派子公司经理。
在日本企业的下属单位里，高级管理人员绝大部分为本国派遣，中低级管理人员只有约一半是东道国国民。
但是近年来日本公司也意识到发展管理层多元背景的重要性，开始聘用一些东道国或第三国国民。
三、跨国公司人力资源开发与管理的德国模式德国公司因其高质量的技术产品而享誉世界。
一个先进的和标准化的全国性职业教育与培训体系为德国工业提供了主要的人力资源。
德国模式的最大特点是正式学徒年限加上与技术专业密切相关的职业路径。
德国存在两种主要的职业教育与培训形式，一种形式包括一般的和专业化的职业技术学校以及学院；另一种形式称为双重体系，即将在职学徒培训和颁发熟练工人证书的业余职业学校培训相结合。
双重体系是德国职业培训中最重要的一部分，其中的培训和资格证书是全国标准化的，由此产生了一支训练有素的全国性劳动大军。
但其具备的技能，并不是针对特定公司的。
在德国传统中，学徒是技术雇员和蓝领工人必须经历的阶段。
学徒制度并不限于年轻人，年长者也常寻求作学徒的机会，并取得证书，以促进他们的发展，德国大约有近四百种全国承认的职业培训的证书。
双重体系来自于雇主、工会和国家合作，费用由公司和国家分摊，其中公司支付费用的大约三分之二，雇主有特定义务让年轻人离岗参加职业培训。
除了国家职业教育体系之外，德国公司还大力技资于培训，接受过各种在职培训的工人占工人总数的80%。
在学徒阶段，员工要接受二年到五年的公司在职培训，培训内容包括公司的政策、业务、技术和贸易知识等。
即使是大学毕业生，也要经历两年学徒期，这一时期，他们要接受培训，并轮流在不同部门熟悉工作。
这样做可以达到两个目的：一是给雇员机会，全面了解公司情况；二是给他们提供机会确定合适于自己的工作或职能，在以后的二十年中，每个人固定在合适的职能部门中向上发展，他们必须不懈地学习和掌握新的技能，才能被提升到更高职位上。
那些受过更好教育，如获得博士学位的人，最终会升到董事的位置。
在德国模式中，考核期是员工进入公司后的二到五年。
在这段时期，员工通过职能部门之间的流动全面了解公司情况，确定合适于自己的工作，然后固定在合适的职能部门向上发展四、跨国公司人力资源开发与管理的英一荷模式在人力资源发展中注重培养管理人员的全面知识和技能，是英国和荷兰公司人力资源开发与管理的一个特征。
近些年，北欧国家的公司也逐渐采用这种模式。
按照跨国经营对管理人员的要求，这种模式最合适于跨国公司的人力资源开发。
在英一荷模式中，招聘并不刻意追求杰出人才。
公司依照特定技术或职能岗位的需要录用大学毕业生。
例如，在壳牌公司，新录用的大学毕业生中80%是学习技术的。
在这些新员工职业生涯的最初几年，他们被安排到特定职能部门工作和发展，在经历了这一考核期后，被确认为有较大发展潜力的管理人员被提升到了重要岗位上。
英国和荷兰企业普遍采用系统考核和评估的方式，确定管理人员的发展潜力，包括两到三天的管理情景模拟测试，由经过心理学家培训的高层管理人员观察和评估被考核人员的工作能力和素质，最后结果在一定程度上取决于特定子公司高层管理人员的集体判断。
许多欧洲公司以国家层面的地域单位为基础来管理他们的人员选派工作。
各附属机构管理自身的人事配备工作，但总部会委派人事专家到下属机构以加强上下的协调。
五、启示跨国公司人力资源开发与管理的各种模式是在各国不同的文化法律背景、价值观念、教育与培训体系的影响下，并在各国企业跨国经营的具体实践中形成的。
人力资源开发与管理没有最好模式。
我国企业在借鉴国外跨国公司人力资源开发与管理的成功经验的同时，要根据本国、本企业的特点摸索出适合自己的方式。
我国跨国公司的人力资源开发与管理应该从公司目前及未来对人力资源的需要出发，制定全面、科学的人力资源开发与管理计划，明确公司现在及将来对人力资源需求的数量、质量以及利用方向，并建立有利于人力资源开发利用的各种激励机制，以做到人尽其才，提高企业的国际竞争力3、就你所在单位的培训的存在的误区及现代培训的发展趋势谈谈你的看法答：一、现代企业员工培训的新趋势随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美的一些企业的员工培训和教育出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面1、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。