绩效考核正态分布背后的管理哲学

绩效考核正态分布背后的管理哲学
绩效考核正态分布背后的管理哲学
作者：蒋小博深圳博华咨询高级顾问
绩效考核的结果是否一定要正态分布呢？正态分布的本质是什么呢？
管理的本质是艺术，正态分布是数学，管理怎么会和统计数学中的技术和工具扯上关系呢？
当无数公司学习GE和华为的绩效考核标杆时，为什么总也学习不到精髓和本质呢？
绩效考核实施后对员工造成的冤假错案如何认识和改变呢？
以上甚至更多问题困扰着企业的绩效管理，如果不能认知和解决，绩效管理就不是一个可以持续循环的管理过程，它最终一定会造成对组织和人的伤害。

我想先从GE总裁韦尔奇的一些做法说起。

韦尔奇是正态分布的坚决倡导者：在他成为CEO的前五年中，他在绩效考核中把员工考核结果区别为ABCD四个档位，A的加官进爵，D的坚决扫地出门，这样五年下来，全体员工40万人中有12万人被打D了，被赶出GE了。

这些员工当然非常生气和无奈：我们不是差的员工，为什么被赶走了呢？他们于是送了韦尔奇一个外号：中子杰克，寓意他杀人不眨眼（中子不会摧毁建筑物，但是会杀死建筑物里的人）。

我相信这12万员工中一定有不少冤假错案，但是事实是无情的，他们依然被扫地出门了。

奇怪的是，几年后，这些离开GE的人，中间不少成了其他公司的总裁和CEO，他们甚至成立了一个离职者俱乐部，还
请韦尔奇去讲课，大家一起交流管理经验。

这些曾经得D的员工突然顿悟了，这个正态ABCD考核方式虽然残酷，但是本质是让我进步了：在GE得D 的员工，在别的地方可以做总裁。

韦尔奇非常得意的把数学中的高斯分布应用到了管理中，高斯分布就是正态分布，如果是取整的概率分布则就是泊松分布（高斯和泊松都是数学家），正态分布揭示的是在大量统计样本情况下的一种统
计概率分布，显然数学是一种精确技术，而管理是艺术和手艺，是永远无法做到精确管理的，所以我们要严重怀疑正态分布的理论基础了。

但是管理的本质不是理论，而是实践。

韦尔奇无法解释数学和管理之间的管理，但是从哲学角度看，数学和管理都是哲学思想的一种应用，即数学和管理的本质都是哲学，韦尔奇用他的哲学解释了正态分布。

他说正态分布曲线是活力曲线，活力的特点在于虽然考核会造成对员工评价的冤假错案，但是可以不断的激活团队，让员工不懈怠，组织通过不断的绩效目标牵引和考核，让员工实现不断进步，通过员工的进步就实现了组织的进步，所以GE造就全明星团队的可能性大大增加。

韦尔奇做到了：GE 成了名副其实的总裁摇篮，在GE前50名的员工都可以成为世界500强的CEO，GE的管理是严格甚至残酷的，但是GE始终长青不败。

韦尔奇曾经在中国讲学时，有学员代表中国企业诟病正态分布极大伤害了员工，是西方式管理的特点，不适合中国企业。

韦尔奇做了坚决反击，他说只要你是竞争中的企业，不分西方东方，管理的本质都是一样的。

要认识和理解正态分布的哲学本质，需要理顺几个基本问题：
1、绩效考核是人和人之间的比较，还是每个人自己和自己的比较？
需要明确，绩效考核是每个人自己的考核期末实际完成和考核期初的绩效目标之间的比较，即每个人自己和自己比，不是人和人之间的比较。

由于每个员工职位、能力、情境、任务都不同，所以不存在人和人之间的比较，一定只能是自己和自己比，所以所谓的ABCD是相对每个人自己的ABCD：不是一个员工得了A，别人就无法得A了。

我们要倡导员工和员工之间没有零和博弈（1和0）的关系，每个人和自己的历史比，和目标比，每个人的成功不基于别人的失败，也不会限制别人的成功。

如果考核变成人和人之间的零和博弈比赛，那就把绩效管理变形成为了竞技体育，竞技体育的残酷性在于可能造就了唯一的冠军刘翔，但其他更多员工都不幸成为失败者，这是对员工的巨大伤害；竞技体
育的危害还在于无视员工的进步：你进步没有用，全社会只认同那个唯一冠军。

所以刘翔成功了，但最终这种社会浮躁之气也导致了刘翔的最终失败。

所以竞技考核的理念让我们产生了很多奥运冠军，但是全民的体质并没有强健，因为进步者没有得到尊重。

2、考核为什么要分等级，而不是具体分数，ABCD的含义是什么？
我们称呼习惯了考核等级ABCD，但是却往往没有理解ABCD背后的哲学含义。

需要做一些重要说明：
--ABCD的等级划分在有些公司也被变形为SABCD/ABCDE/SABC 等等，不管哪种英文字母排列，本质都是一样的：由于管理不是精确数学，所以我们对员工的评价不能精确为分数，即我们无法解释一个评估得分92
分的员工和89分员工的区别，但是一个得分92分的员工一定和60分的员工有能力绩效上的本质差异，所以只能用等级来模拟模糊数学，我们希望能够实现对员工的评价，但是又不要让员工纠结1分2分的得失。

--A的含义：优秀：卓越、优秀、全面超额达成目标，是令人喜出望外的成功，令领导惊讶。

--B的含义：良好：全面达成目标，是绩效达成者，表现良好。

--C的含义：这个档次的含义最为复杂，C的含义是称职、正常。

C的含义不是及格、一般、普通，称职的寓意表明该员工有少部分目标没有达成，但不是表现差的员工，他是称职员工，对得起职位说明书中的职责要求，对得起工资，得C不丢人，反而很光荣。

--D的含义：需改进。

注意需改进的含义不是差、不合格，需改进的价值观告诉我们天下没有差的员工，员工只是在一个考核期内相对领导当初提出的绩效目标还需要改进，是有希望的、充满希望的员工。

想想以上ABCD的含义，多么温柔啊，充满了管理者对员工的真诚和爱。

3、正态分布是每次考核每个部门都需要实现的吗？
我经常会看到不少公司要求对员工的每月考核都实现正态分布，如果一个部门只有三个人，也要求考核结果实现一个A/一个B/一个C
的分布，这是东施效颦。

正态分布的实现过程一定是在大样本的情况下，通过多次滚动考核才能不断实现的，所以正态分布是一段时间的作用结果，而不是一个时刻的表现，
即我们通过很多员工（大样本）的考核统计，会发现一个概率现象：经历若干轮考核后，员工的考核成绩会呈现出ABCD的分布，能够持续超越自己超越目标（A等）的员工是少数，大范围无法达成领导目标（D等）的也是少数，多数员工是可以达成目标或者基本达成目标（B和C）的，并且由于领导对员工提出的管理目标是不断提高和进步的，所以实现超越的难度越来越大，员工达成B和C的概率一定越来越高，最后实现了ABCD的分布平衡。

这个现象也告诉我们可能一个得分99分的员工最后评价是C，因为他无法做到领导要求的超越目标100分,他就平衡到了一个高水平的C（高水平的称职和正常，但是没有达成目标）；同样，一个得分70分的员工可能得A，假如他的绩效目标是60分，那么他相比这个60的目标他实现了超越和卓越，领导就要给他A以激励，所以C有时并不是比A差。

这就解释了绩效考核是每个人自己和自己的目标比，而不是人和人比。

每个人的ABCD都是独一无二的，不同人之间的ABCD没有可比性。

所以ABCD背后的哲学含义是深刻的：她是一个关于如何让员工每个人自己和自己比赛的管理方式，管理者通过对员工制定目标和过程辅导，让每个员工找到进步方向，实现不断进步，然后通过ABCD 的评价，管理者实现对员工的模糊评价，更重要的是告诉员工的改进方向在哪里，触动员工继续实现不断进步。

公司对每个员工都应该充满爱和真诚，考核的目的不是让员工扫地走人，但扫地走人可以让员工警醒，提醒你进步不够也可能被淘汰。

得A很难得，但是只要你实现了实质性的进步和高水平的能力表现，其实得C也很光荣。

这就是公司和员工玩的一场关于进步的有趣游戏：绩效考核就是要不择手段实现员工和组织的进步，哪怕出现冤假错案，请员工用时间和未来的成功来顿悟和理解这个错误，绩效考核就是辩证法哲学，
从一个点上看是错的，从一个整体和系统看，是对的。