龙湖人力资源管理共91页文档
龙湖地产人力资源管理解析(ppt 94页)
外出考察
北京拓展
多次内外训
内部MBA 性格测试 专业咨询
…
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龙湖的正激励
龙湖薪酬、福利、晋升、精神四方面激励 龙湖激励各方面的深度、频率 巅峰体验！ 龙湖如何评选和表彰先进？
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龙湖负激励
高压线、及时处理 严格淘汰
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龙湖激励的启示
有大棒的企业并不一定不人性化 胡萝卜不是只有薪资
能持续优秀的企业必然是正负激励兼具 个人在正负激励兼备的环境成长最快 龙湖通过高正负激励牢牢掌握用人主动权
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本次研讨会的主要内容
第一天 龙湖人力资源管理的总体特色 龙湖单项目运作期间（95-99年）人力资源管理的经验及特点 单项目型地产公司人力资源管理困局及应对 从个人在龙湖的成长经历看龙湖如何培养操心员工 龙湖同城多项目运作期间（2000-2004年）人力资源管理的经验及特点 组织成功的关键管理模型 第二天 龙湖异地发展期间（2005年至今）战略及背景 龙湖异地发展期间人力资源策略、组织设计、招聘选拔、培训发展、薪酬绩
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龙湖早期的文化理念
企业的精神： 志存高远 坚韧踏实 企业的使命：为客户提供优质产品和服务
并影响他们的行为
企业的理念：善待你一生
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龙湖文化：八大原则（一）
邻座原则： 发扬团结协作精神，通过相互沟通、相互帮助达到 协调一致，特别是在面对困难及问题时，讲究及时解决问题， 自觉“补位”，但又不“越位”，遇到问题不推诿，问题解决 后再寻找原因，从而扬长避短。
•内外培训
•工作中辅导和总结
•外出考察学习
•案例教育
•轮岗锻炼
•年度总结表彰大会
•跨部门会议
•树榜样、以身作则
龙湖人力资源架构分析
龙湖地产人力资源招聘模型龙湖基于素质模型的招聘流程：1.优秀的公司能够清楚的定义自己所需要的员工的特性，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量；2.素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作3.龙湖地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）；职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作a.全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力）b.管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题；c.高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理d.不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人三块；4.为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础；5.龙湖共用3个职业序列和9个职业等级6.龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及笔试、背景调查、正式录用等几个环节；7.面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于龙湖的人才素质模型，龙湖设计了格式统一的应聘申请表，面试过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准；8.不同的人员甄选评估方法有不同的效度（测量工具或手段准确反应所测量事务的成都），面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其他方法结合在一起9.龙湖核心价值观：追求卓越、人文精神、研究精神、信任共赢、企业家精神；使命：为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为。
龙湖地产人力资源体系
高级造价采购经理
造价经理 采购经理
营销策划 M
策划 推广
销售
市场 研究
销售 支持
客户 服务
集团营销副总/ 高级营销副总 区域公司营销副总/总监
高级营销经理
营销经理
研发 策划
研发 M
设计 市场 管理 研究
经济 技术 分析
集团研发副总/ 高级研发副总 区域公司研发副总/总监
高级研发经理
研发经理
投资发展 M
查工具
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工作分析：引入岗 位评估方法对岗位 内部相对价值进行 评估，形成岗位等
级体系
6 绩效管理体系：规范绩 效管理体系（引入关键 绩效指标，改进绩效与 薪酬的挂钩方式）；引 入工作和发展计划制度
7 全面薪酬体系：规范 薪酬体系（建立基于 职业等级体系的薪酬 体系）；改善对于薪 酬、奖金的沟通方法； 引入有特色的福利项
M9 总裁(President)
注3：横向同一级别享受相同的“政治”待遇，经济待遇会因市场情况、岗位性质不同而有所
M8 高级副总(SVP)
注4：同一级别原则上可以相互转化，尤其是在中基层时。
M7
副总/总监 (VP,Director)
M6
高级经理（Senior Manager)
T7 总XX师/总监 T6 高级XX师
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源 及 组 织 结 构
企业 文化
3. 关键岗位素质 4. 领导力定义
招聘及人员配置 1. 招聘及人员配置策略
2. 雇主形象定位
3. 招聘流程及方法
逻辑顺序
8 人力资源管理信息系统
龙湖在6个月内采取的行动
沟通及培训
0 公司
战略 规划
3 人力资源策
龙湖地产营销体系人力资源策略指引
集团人力资源制度、流程、指引龙湖地产营销体系人力资源管理策略指引指引不同于政策，它不是一个刚性的规定，而更多是经验教训的总结。
阅读者、使用者应把握原则，切忌断章取义，照本宣科。
此指引也会随着公司的不断发展而不断完善。
1.目的♦通过明确的策略选择提高营销人才培养的成效，提高行业竞争力。
♦通过统一策略及基础制度，促进营销人才在集团范围内的无障碍流动，支持龙湖集团下一步的发展。
♦提高营销体系内人才培养程序、标准的透明度，提高员工敬业度。
2.适用范围♦适用于集团总部及各地区地产公司营销职能体系内所有人员（含集团客户及公司品牌部营销职能相关人员）。
3.基本原则及策略♦龙湖必须具备内部培养有竞争力的营销管理人才的组织能力。
其中的关键是以项目营销经理为代表的营销全面管理人才。
♦当前，龙湖的销售模式以自销为主，同时会根据项目具体情况适当引入销售代理作为补充。
自销模式的好处包括：培养人才、销售价值观、控制成本、便于在关键时段调整战略等。
♦龙湖项目营销经理人员的来源将以毛坯为主、半成品为辅、成品为补（衡量标准是 80％以上的项目营销经理都是由毛坯或半成品发展而来的）。
⏹毛坯指应届毕业生，此后将主要通过置业顾问校园招聘方式（即“绽放”）进入。
⏹半成品指有一定工作经验（不超过 5 年的营销相关工作经验），绝大部分从 3 级岗位入职的人员。
⏹成品指入职就定位在 4 级及以上的项目营销经理岗位的人员。
♦对于营销高级全面管理人员（营销职能总监、副总），根据公司发展速度，在未来一段时间内将采取内部培养和外部引入并重的策略，逐渐过渡到以内部培养（毛坯及半成品）为主。
♦对于中基层营销职能模块人员（1、2、3、4 级），在未来 2-3 年内将以内部转岗、培养为主，对于中高级专业人员及专业管理人员（4、5、6 级），将以外部引入及内部培养并重的方式进行。
♦营销体系要具备高度的全国流动性，通过调动、短期借调等方式来达到“招之能来，来之能战，战之能胜”的状态，在此过程中培养有全国竞争力的营销管理人员。
龙湖地产公司人力资本制度
1、努力维护公司形象，外事、商务活动严格遵守相关纪律，不 得作任何有损公司形象的事；
2、保守公司机密； 3、勤俭节约，不铺张浪费； 4、廉洁奉公，不谋私利。 三、遵纪守法 四、团结协作，集体奋斗。 1、以公司荣誉为重，个人利益服从公司利益； 2、任何有关公司的科研及商业成果、信息归公司所有； 3、树立良好的团队合作精神，建立良好的人际关系，创造和谐
身份证复印件（粘贴处）
已核对原件并复印
经办人签字：
日期： 年 月 日
专业学历和学位证书（本表附件－1） 1. 2.
专业证书及职称证书（本表附件－2） 1. 2.
紧急情况联系人已核对无误 证明人所填内容已核对无误
经办人签字： 经办人签字：
已核对原件并复印 经办人签字：
日期： 年 月 日 （本表和复印件上均须填写）
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公司制度汇编
个人外派培训记录表、及个人教学记录表。 第十一条 附则 1、本公司教材讲义编撰费用及讲师小时费用标准根据具体情况
订定。 2、凡举办各种培训，均应以不影响工作为原则。 3、人力资源部门进行年度考绩、晋升等活动时应参考受训人员
的培训成绩、资历等。 第十二条 本制度自颁布之日起执行。
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4、行政人事部组织培训考核工作，以评估各项培训课程的 实施成果，并予以记录。
第八条 各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，补考不 参加者，一律以零分计算。
第九条 各项培训结束后，行政人事部应组织有相应的考 试、测评。 培训考试的成绩、成果报告，作为员工考绩和升迁 的参考。
第十条 外派培训 1、为适应公司发展及个人自我提升需要，提高工作绩效， 公司为优秀员工提供外派培训机会。 2、外派培训人员的选派采取公司指定及部门推荐相结合的 方式。 3、行政人事部负责办理外派培训人员的审核、报批等相关 手续。 4、外派受训人员返回后，应将有关资料，包括教材、考试成绩、 结业证书等送人力资源部存档，并将其培训成绩记录于培训资历表。 5、外派受训人员将接受培训时所学的知识整理成册，作为讲习 材料，并举办讲习会，自任讲师，向有关人员授课。 6、凡参加外派培训人员，均应相应填写个人外派培训申请表、
龙湖地产营销体系人力资源策略指引090720
龙湖地产营销体系人力资源管理策略指引090720指引不同于政策，它不是一个刚性的规定，而更多是经验教训的总结。
阅读者、使用者应把握原则，切忌断章取义，照本宣科。
此指引也会随着公司的不断发展而不断完善。
1.目的♦通过明确的策略选择提高营销人才培养的成效，提高行业竞争力。
♦通过统一策略及基础制度，促进营销人才在集团范围内的无障碍流动，支持龙湖集团下一步的发展。
♦提高营销体系内人才培养程序、标准的透明度，提高员工敬业度。
2.适用范围♦适用于集团总部及各地区地产公司营销职能体系内所有人员（含集团客户及公司品牌部营销职能相关人员）。
3.基本原则及策略♦龙湖必须具备内部培养有竞争力的营销管理人才的组织能力。
其中的关键是以项目营销经理为代表的营销全面管理人才。
♦当前，龙湖的销售模式以自销为主，同时会根据项目具体情况适当引入销售代理作为补充。
自销模式的好处包括：培养人才、销售价值观、控制成本、便于在关键时段调整战略等。
♦龙湖项目营销经理人员的来源将以毛坯为主、半成品为辅、成品为补（衡量标准是80％以上的项目营销经理都是由毛坯或半成品发展而来的）。
毛坯指应届毕业生，此后将主要通过置业顾问校园招聘方式（即“绽放”）进入。
半成品指有一定工作经验（不超过5年的营销相关工作经验），绝大部分从3级岗位入职的人员。
成品指入职就定位在4级及以上的项目营销经理岗位的人员。
♦对于营销高级全面管理人员（营销职能总监、副总），根据公司发展速度，在未来一段时间内将采取内部培养和外部引入并重的策略，逐渐过渡到以内部培养（毛坯及半成品）为主。
♦对于中基层营销职能模块人员（1、2、3、4级），在未来2-3年内将以内部转岗、培养为主，对于中高级专业人员及专业管理人员（4、5、6级），将以外部引入及内部培养并重的方式进行。
♦营销体系要具备高度的全国流动性，通过调动、短期借调等方式来达到“招之能来，来之能战，战之能胜”的状态，在此过程中培养有全国竞争力的营销管理人员。
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44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
龙湖人力资源管理
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克