五种人力资源管理模式

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五种人力资源管理模式

五种人力资源管理模式公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力.我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点,从中有所借鉴和创新。

“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。

“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范,在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步,建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格",制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。

“危机式”管理美国企业界认为,如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。

美国技术公司总裁威廉？伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。

因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临.“一分钟"管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。

具体内容:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚.“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。

每一个目标及其检验标准,应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。

这样,便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

“一分钟赞美”，就是人力资源激励.具体做法是企业的就是人力资源激励。

基于“五力模型”的人力资源管理体系

基于“五力模型”的人力资源管理体系作者：马腾;卢明银;周春志;魏龙;董成亮;冷方方来源：《价值工程》2010年第28期摘要:人力资源管理在企业经营管理实践和推动企业发展两方面发挥了举足轻重的作用。

本文提出基于“五力模型”的人力资源管理思想探讨企业等组织的人力资源管理活动,同时探讨人力资源管理中的“二八理论”和“长尾理论”现象,来提高人力资源管理活动的功效。

Abstract: Human resource management played a pivotal role in the practices of business management and the promotion of enterprise development. This paper, based on the human resource management concept of "five-force model”, we will explore the human resource management activities of organizations like enterprises, meanwhile, we will explore the phenomenon of the "two-eight theory" and the "long tail theory " in the human resource management, in order to improve the efficiency of human resource management.关键词:人力资源管理;五力模型;二八理论;长尾理论Key words: human resource management;five forces model;two-eight theory;long tail theory中图分类号:F272 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)28-0057-020前言随着全球化和科技的飞速发展,企业间的竞争日益加剧,人力资源管理面临着多方面的挑战。

5S-人力资源6大模块

5S是指整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）五个项目，因日语的罗马拼音均为“S”开头，所以简称为5S。

开展以整理、整顿、清扫、清洁和素养为内容的活动，称为“5S”活动。

1背景5S是指整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）和素养（SHITSUKE）五个项目，因日语的拼音均以"S"开头，英语也是以“S”开头，所以简称5S（注：日语分别为せいり、せいとん、せいそう、せいけつ、しつけ）。

5S现场管理法[1]5S起源于日本，是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管理，这是日本企业独特的一种管理办法。

1955年，日本的5S的宣传口号为“安全始于整理，终于整理整顿”。

当时只推行了前两个S，其目的仅为了确保作业空间和安全。

到了1986年，日本的5S的著作逐渐问世，从而对整个现场管理模式起到了冲击的作用，并由此掀起了5S的热潮。

日本式企业将5S运动作为管理工作的基础，推行各种品质的管理手法，第二次世界大战后，产品品质得以迅速地提升，奠定了经济大国的地位，而在丰田公司的倡导推行下，5S对于塑造企业的形象、降低成本、准时交货、安全生产、高度的标准化、创造令人心旷神怡的工作场所、现场改善等方面发挥了巨大作用，逐渐被各国的管理界所认识。

随着世界经济的发展，5S已经成为工厂管理的一股新潮流。

5S广泛应用于制造业、服务业等改善现场环境的质量和员工的思维方法，使企业能有效地迈向全面质量管理，主要是针对制造业在生产现场，对材料、设备、人员等生产要素开展相应活动。

根据企业进一步发展的需要，有的企业在5S的基础上增加了安全（Safety），形成了“6S”；有的企业甚至推行“12S”，但是万变不离其宗，都是从“5S”里衍生出来的，例如在整理中要求清除无用的东西或物品，这在某些意义上来说，就能涉及到节约和安全，具体一点例如横在安全通道中无用的垃圾，这就是安全应该关注的内容。

人力资源管理十大经典理论

人力资源管理十大经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。

这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。

二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。

激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。

即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。

这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。

五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。

人力资源管理中的创新点有哪些

人力资源管理中的创新点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。

为了吸引、培养和留住优秀的人才，企业需要不断创新人力资源管理策略和方法。

以下是一些在人力资源管理中具有创新性的要点。

一、灵活的工作模式传统的朝九晚五、固定办公地点的工作模式已经逐渐不能满足员工的需求和企业的发展要求。

灵活的工作模式，如远程办公、弹性工作时间和工作分担等，成为了人力资源管理的创新点之一。

远程办公让员工可以在家或者其他舒适的环境中工作，减少了通勤时间和成本，提高了工作效率和生活质量。

尤其是在特殊时期，如疫情期间，远程办公成为了许多企业维持正常运转的重要方式。

弹性工作时间则给予员工一定的自主权，让他们可以根据自己的生活节奏和工作习惯来安排工作时间。

这有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能够更好地发挥员工的创造力和工作积极性。

工作分担则是指将一个全职岗位分配给两个或多个员工，让他们共同完成工作任务。

这种模式适合那些对工作时间有特殊需求的员工，同时也为企业提供了更多的人才选择。

二、个性化的员工发展计划每个员工都有独特的技能、兴趣和职业目标。

因此，为员工制定个性化的发展计划是人力资源管理的重要创新点。

通过与员工进行深入的沟通和评估，了解他们的职业发展需求和期望，然后为他们提供有针对性的培训课程、导师指导和项目经验。

这不仅能够帮助员工提升自己的能力和竞争力，也能够让员工感受到企业对他们的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。

此外，个性化的员工发展计划还可以与企业的战略目标相结合，为企业培养和储备未来的领导人才和核心骨干。

三、基于大数据的人力资源决策随着信息技术的发展，企业积累了大量的人力资源数据，如员工的绩效数据、培训记录、离职率等。

利用大数据分析技术，对这些数据进行深入挖掘和分析，可以为人力资源决策提供有力的支持。

例如，通过分析员工的绩效数据，可以发现影响员工绩效的关键因素，从而为招聘、培训和绩效管理提供参考。

人力资源管理的思维方式

人力资源管理的思维方式人力资源管理的思维方式是指在组织中管理人力资源的一种理念或模式。

这种方式不仅体现在具体的管理操作上，也贯穿于管理的所有层面。

下面，就从五个方面来讨论人力资源管理的思维方式。

一、系统思维方式人力资源管理的初衷是通过对人力资源的有效配置，打造高效有序的组织。

系统思维方式强调将组织理解为一个系统，管理从宏观到微观，注重资源协调和合作、信息共享、关系互动等方面的优化。

在员工招聘、培训、奖惩等方面应用这种思维方式，不仅能更好地提升组织的竞争力，还能增加员工工作满意度、减少员工流失率等。

二、科学思维方式科学思维方式是通过理性而严密的方法去操作管理，强调逻辑性，着重研究管理的本质和规律性。

在人力资源管理中，科学思维方式体现在对企业和员工做出决策时，以数据和客观的事实为基础进行判断和分析，避免主观臆断和情感化，从而更好地促进企业的长远发展和员工的职业发展。

三、变革思维方式变革思维方式是一种敏锐的意识，在变革和创新的环境下生存和发展，同时强调个体行动的价值和重要性。

人力资源管理的变革思维方式体现在对人才招聘和培养的创新和发展上，通过引进新的人才和培养现有员工的能力，使企业的人才队伍更好地适应未来发展的方向，并增加企业的竞争力和创新力。

四、客户思维方式客户思维方式是关注客户、了解客户需求并根据需求提供优质服务的一种观念和行为方式。

在人力资源管理中，客户即是员工。

要想有效地管理员工，需要了解员工的需求、态度、价值观和信念，从而帮助员工实现自我目标和组织目标的共同实现。

五、社会化思维方式社会化思维方式重在了解社会环境，关注社会发展和变化，以及关注仿真世界中现实世界的各种需要和变化趋势。

在人力资源管理中，这种思维方式强调企业的社会责任，重视员工的社会角色和影响力，注重提升员工的社会地位和社会贡献，使企业与社会更紧密地联系在一起。

总之，人力资源管理的思维方式不仅关注企业的发展，也注重员工的成长与发展。

人力资源管理的5维度理论

如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境，建立并导入科学的人力资源管理方法论，是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。

在长期的企业管理实践中，笔者根据宇宙数理空间原理理论，结合现代企业人力资源管理实际，提出“五维度人力资源”论，并偿试建立“五维度人力资源管理模型”，用于企业人力资源管理实践。

“五维度人力资源管理”，即“能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下，结合企业用人管理实践探索而成。

旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型，指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。

“五维度人力资源管理 ”基本观点：人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。

人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本激励维度。

（能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、职业发展成就人、人本激励尊重人）。

对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。

首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。

其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。

再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理。

最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。

“五维度人力资源管理 ”基本模型：一维直线（能力素质直线)—二维平面（绩效价值平面)—三维空间（学习成长空间）—四维时间（职业发展时间）—五维思维（人本激励思维）“五维度人力资源管理 ”基本原理：能力素质维度：单纯的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。

人力资源管理的六大模块是什么

人力资源管理的六大模块是什么模块关系篇一人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。

其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源管理专业介绍一、培养目标：人力资源管理专业主要面向企事业单位、政府公共部门、非营利性组织，培养具备现代人力资源开发和现代企业管理理念，具备经济组织管理、公共事业组织管理、现代经济学、企业法律基础知识，具备现代人力资源管理能力和素质，能够从事工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发的高等技术应用性专门人才。

二、主要课程：人力资源管理、企业薪酬策略与实践、绩效管理与评估、员工招聘与配置、企业个案工作、企业小组工作、企业社会工作、人员培训与开发、户外拓展培训、人员素质测评、工作设计与岗位分析、员工培训与开发四、学分与选课流程人力资源的六大模块篇二1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

人力管理之五大模块

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岗位评价
1.目的：比较企业内部各个岗位的相对价值，得出岗位等级序列，解决对内公平性问题。 2.原则：（1）评价的是岗位而不是人（2）结果要公开；（3）体现公司战略发展方向。 3.方法：（1）岗位排序法；（2）岗位分类法；（3）要素比较法；（4）要素计点法。前两种属定性方法，后两种属定量方法、企业常用的方法是要素计点法。 4.结果：岗位与薪酬的对应关系：（1）线性关系（常用）；（2）非线性关系
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培训方法
1.知识类培训，直接传授方式：
（1）讲授法；（2）专题讲座法；（3）研讨法
2.以掌握技能为目的，实践性培训：
（1）工作指导法（教练法、实习法）（2）工作轮换；（3）特别任务法；（4）个别指导法
3.综合能力提高，参与式培训：
（1）自学；（2）案例研究法；（3）头脑风暴法；（4）模拟训练法；（5）敏感性训练法；（6）管理者训练
人力资源管理
西安亿康餐饮人力资源部
目录
1
人力资源管理总流程图晋升，调动与转正
4
招聘工作
2
3
考勤与请假规定
5
员工福利
公司发展战略组织结构设置工作分析定岗定编组织结构图职位说明书年度编制计划
人力资源工作流程总图
招聘
绩效管理考核评估
薪酬福利薪酬福利
培训发展岗位调整人才储备培训
招聘实施
a、填写入职申请表； b、面试官确定 c、初步面试（人事部招聘） d、复试（用人部门的负责人）
a、面试准备； b、接待，面试区域，简历浏览； c、表格填写，笔试（入职申请表，价值需求测评试题）
a、进入面试环节；（初试与复试） b、背景调查（岗位，学历，表现，离职原因等虚实）

企业人力资源管理的五种实践模式

企业人力资源管理的五种实践模式企业人力资源管理对于企业的发展和员工的个人发展都具有非常重要的意义。

近年来，随着企业发展、市场竞争加剧，人力资源管理体系也不断发生变化和完善。

本文将从五种不同的实践模式出发，来探究企业人力资源管理的今天和未来。

一、人才选拔和绩效评估型模式在人才选拔和绩效评估型模式中，企业会通过笔试、面试等多种方式，选拔出最合适、最具潜力的人才加入到企业中来。

同时，企业也会对员工的工作表现进行评估，以提升员工个人素质和企业综合竞争力。

这种模式下，企业注重人才选拔和培养，但也容易在绩效评估中陷入泥潭。

很多企业将员工绩效评估过于重视，导致员工之间产生不正常的竞争，以及考核结果的高度扭曲，这一点需要引起企业管理层的重视和调整。

二、培训发展型模式在培训发展型模式下，企业会通过各种培训机制和渠道，为员工提供各式各样的岗位技能、管理能力和沟通技巧等方面的培训，以提升员工个人素质和企业综合竞争力，同时帮助企业实现战略目标。

这种模式下，企业注重员工的学习和成长，但需要解决的问题是，如何确保培训的成果能够融入到员工实际工作中去，最终创造实际效益，同时也需要规划好培训计划与实际业务的融合。

三、股权激励型模式在股权激励型模式中，企业将部分股权分配给优秀的员工，给予他们参与企业经营和管理决策的机会，激发他们的积极性和创造性，并且提供更广阔的发展空间，从而实现企业和员工的共同成长。

这种模式下，企业注重员工的持股比例和创新能力，但需要考虑风险管理、股权激励方案的公平性和可操作性以及员工的个人发展与企业战略的协同关系等重要问题。

四、多方共赢型模式在多方共赢型模式中，企业把企业的发展目标和员工的个人职业规划结合起来，通过尊重员工个性、发掘员工潜能，帮助员工实现自我价值和企业价值的双赢，推动企业、个人和社会的全方位发展。

这种模式下，企业注重员工的价值感和企业文化的建设，但也需要考虑企业与员工的责任、权利和利益分配等问题，合理平衡企业管理的各大方面。

简述人力资源管理的主要内容

简述人力资源管理的主要内容人力资源管理是指对组织内的人力资源进行策划、组织、领导、协调和控制，以实现组织目标的一种管理活动。

其主要内容包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理和人力资源信息管理等。

一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务需求，对人力资源进行合理的配置和规划。

主要内容包括人力资源需求分析、岗位分析与描述、人才储备和绩效评估等。

通过人力资源规划，企业能够确保人力资源的数量和质量满足组织的战略需求，提高组织的竞争力。

二、招聘与选择招聘与选择是指通过一系列的活动，吸引和选拔适合岗位要求的人才加入组织。

包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查和录用等环节。

有效的招聘与选择能够保证组织中的员工具备需要的技能和素质，提高员工的绩效和工作表现。

三、培训与发展培训与发展是指通过培训和发展活动，提高员工的工作技能和综合素质，以适应组织的变化和发展。

主要包括制定培训计划、开展培训课程、评估培训效果和进行员工发展规划等。

通过培训与发展，员工能够不断提升自身能力，同时也能够增加员工对组织的忠诚度和归属感。

四、绩效管理绩效管理是指通过制定绩效目标、进行绩效评估和提供激励措施，以提高员工的工作表现和绩效水平。

主要内容包括设定绩效指标、定期进行绩效评估、进行绩效反馈和激励措施的落实。

通过绩效管理，可以激发员工的工作动力，提高组织的整体绩效。

五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指制定和管理员工的薪酬制度和福利待遇，以满足员工的经济需求和激励员工的工作动力。

主要包括制定薪资水平和薪酬结构、管理绩效奖励和福利待遇、进行薪酬调整和福利管理等。

适当的薪酬福利管理能够吸引、激励和留住人才，提高员工的满意度和组织的稳定性。

六、员工关系管理员工关系管理是指通过建立和维护良好的人际关系，促进员工与组织的和谐与稳定。

主要包括沟通与反馈、员工参与和团队建设等。

通过良好的员工关系管理，可以增加员工的工作满意度、减少员工的离职率，提高组织的凝聚力和员工的归属感。

人力资源管理的常用经典理论

人力资源管理的常用经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。

二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。

激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。

这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。

人力资源体系

人力资源系统人力资源系统，是公司在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，包含：招聘、培训、薪酬、查核、人力资源配置、劳动关系管理、公司文化建设等。

一、人力资源系统建设的前提1、战略环节：公司的战略方向和目标、运转策略和运转模式的选择，是公司高层领导者最初考虑的问题，这也就是保证了公司做正确的事是履行力获得满意结果的前提，不然，履行力再好，也不会有优异的绩效。

这些在此笔者不再论述了。

2、组织环节：部门及岗位的职能职责区分一定明确、科学合理，切合公司业务流程运转的需要，这样职工履行起来才能目注明确：哪些事情是他应当做的，哪些事情是他不该当做的，以及各样事情是如何做的、做到何种程度等等，职工做到成竹在胸，就不至于心里茫但是不知所措了。

组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的区分以及岗位说明书、业务流程图等。

可是，在一些公司里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常有，岗位设置不合理、职能空缺与交错的现象更是俯拾皆是了。

二、以目标管理为基础的人力资源系统在人力资源系统的设计中，应着重公司战略、公司文化与人力资源管理的交融。

公司改革后的人力资源系统以目标管理为基础，以重点业绩指标（KPI）为中心内容，成立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源系统。

经过剖析嘉合智博管理咨询的人力资源管理系统，得出以目标管理为基础的人力资源系统主要包含:第一板块战略板块紧扣公司战略规划目标和公司文化的要求，规划人力资源系统，令人力资源管理真实成为公司发展战略的中心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。

第二板块业绩管理板块成立以工作剖析为基础，以重点业绩指标（KPI）为中心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理系统。

业绩管理的手段是考评，中心是激励，目标是改良。

第三板块职工发展板块公司与职工的共同发展是公司文化的重要内容，职工发展的中心内容是职工能力的开发与培育，运用人材的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不停提高职工队伍的整体素质。

人力资源管理 20大组织管理分析工具模型一览

20大组织管理分析工具模型一览你是否会常常遇到以下状况：思考的时候没有逻辑，大多数时候不知道从哪里下手。

讲话时没有条理，费很多口舌却很难把事说清楚。

处理问题时效率低，东捡西漏，忙得团团转效果却不佳。

毫无框架，靠直觉分析问题，想到哪儿说哪儿，你需要思维框架和学习一些模型工具，分析问题时可以有参考的思路，重塑管理逻辑思维框架。

下面是20大组织管理分析工具模型：1、安索夫矩阵战略管理之父安索夫博士于1957年提出安索夫矩阵。

以产品和市场作为两大基本面向，区别出四种产品/市场组合和相对应的营销策略，是应用最广泛的营销分析工具之一。

安索夫矩阵是以2X2的矩阵代表企业企图使收入或获利成长的四种选择，其主要的逻辑是企业可以选择四种不同的成长性策略来达成增加收入的目标。

2、标杆分析法标杆分析法，又称竞标赶超、战略竞标。

就是对企业所有能衡量的东西给出一个参考值，benchmarking可以是一种管理体系、学习过程，它更着重于流程的研究分析。

3、波士顿矩阵波士顿矩阵是由波士顿公司提出的，这个模型主要用来协助企业进行业务组合或投资组合。

在矩阵坐标轴的两个变量分别是业务单元所在市场的增长程度和所占据的市场份额。

每个象限中的企业处于根本不同的现金流位置，并且应用不同的方式加以管理，这样就引申出公司如何寻求其总体业务组合。

金牛：在低增长市场上具有相对高的市场份额的业务将产生健康的现金流，它们能用于向其他方面提供资金，发展业务。

瘦狗：在低增长市场是具有相对低的市场份额的业务经常是中等现金流的使用者。

由于其虚弱的竞争地位，它们将成为现金的陷阱。

明星：在高增长市场上具有相对高的市场份额通常需要大量的现金以维持增长，但具有较强的市场地位并将产生较高的报告利润，它们有可能处在现金平衡状态。

问题：在迅速增长的市场上具有相对较低市场份额的业务需要大量的现金流入，以便为增长筹措资金。

4、价值链模型价值链模型最早是由波特提出的。

波特认为企业的竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动。

HR所知道的五个人力资源X、Y及Z理论

HR所知道的五个人力资源X、Y及Z理论道格拉斯麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。

X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。

Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。

Y理论认为，工作是人的，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。

不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。

Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。

在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。

他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。

他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。

Z理论的要点是：长期的雇佣;相互信任的人际关系，员工相互平等;人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能;注重对人的潜能细致而积极地开发和利用;树立整体观念，独立工作，自我管理。

Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。

激励保健理论是美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。

他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。

按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。

这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。

当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。

人力资源五力模型

人力资源五力模型Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#人力资源五力模型企业所使用的资源有多种，但“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，“人”才是其中最宝贵的资源，这一点已经得到了普遍的认同。

基于这样的共识，人们已经认识到，“管理的本质就是管人”，从而，以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势，人力资源管理成为企业管理最核心的内容。

那么，人力资源管理的最终目标是什么？一句话，就是使人成为资源。

事实上，人并不都是资源，对企业来说，只有能为本企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。

那么，如何使员工成为企业真正需要的资源？一句话，使企业的员工更有力量。

怎样使员工更有力量？同样是一句话，以外力打造内力。

何谓以外力打造内力？企业需要的是员工自身具备更好的为企业创造价值的能力和内驱力，但企业并没有办法把这种力量直接给他，企业能做的就是通过施加外力，来促使员工发挥和提升他的内力。

企业可以施加的外力有四种：第一种是推力，就是推动和激励员工不断提高自己的能力，持续努力地工作，相当于有人在后面推动他前进。

第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力，相当于有人在前面牵引他前进。

第三种是控制力，就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，修正员工前进的方向。

相当于有人在旁边督促和导正他前进。

第四种是压力。

就是施压和鞭策员工，淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。

上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统，这五种力量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”：内力、推力、拉力、压力、控制力。

从人力资源管理的技术手段上实施这五种力量，已经具备了比较成熟的体系和方法：推力的实施，主要靠激励机制，核心是薪酬激励体系的设置，另外还有授权设置、职业生涯管理等。

拉力的实施，主要靠牵引机制，核心是企业文化体系和培训开发体系，另外还有岗位说明书、任职资格标准、职业生涯体系等。

人力资源管理五种理论

1、人力资源管理五种理论：（1）一般系统理论：完全开放的，员工知识技能是投入，行为是转换，满意度和绩效是产出。

（2）行为角色理论：行为与其他员工相联系，产生可以预测的结果。

人力资源管理师组织的工具，传递角色信息。

（3）人力资本理论：重视员工培训投资，获利机会越高。

（4）交易成本理论：人资管理充分发挥，组织交易成本下降，小姨提高。

（5）资源基础理论：三种基本资源：物质、人力、组织资源人力资源管理对企业的人力与组织资源产生巨大影响。

2、人力资源战略规划的主要影响因素：外部坏境：行业发展状况和趋势；劳动力市场发育情况；国家劳动人事法律规章；工会组织健全程度。

内在条件：企业竞争策略的定位；企业文化建设的情况；生产技术条件与装备；企业资本与财务实力
3、四种战略模型图：内劣外优—》扭转内劣外劣—》防御内优外优—》进攻内优外劣—》多样。

4、培训成果转化：（1）转化的四层面：依样画瓢—》举一反三—》融会贯通—》自我管理（2）转化理论：同因素理论、激励推广理论、认知转化理论（3）成果转化机制：环境支持（管理者支持、同事支持、受训者配合、应用技能机会、技术支持）激励机制。

培训转化方法：建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性工作环境。

人力资源五力模型企业可以以外力打造内力

人力资源五力模型企业可以以外力打造内力人力资源五力模型是基于波特五力模型的基础上，专门用于企业的人力资源管理的一种分析工具。

它通过对内外环境的综合分析，识别出影响企业人力资源管理的五种力量，即劳动力市场的竞争力、人才供给的力量、组织内部的劳动关系、劳动力需求的力量以及制度环境的力量。

首先，劳动力市场的竞争力是指各个企业在人才招聘中所面临的竞争程度。

企业可以通过提高自身的吸引力来打造内部的竞争力。

例如，提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会等，吸引和留住高素质人才。

此外，企业还可以与高校和职业培训机构合作，推动人才培养与输送，提高招聘时的竞争力。

其次，人才供给的力量是指可供企业选择的人才数量和质量。

企业可以通过拥有强大的人才库，建立一套科学的招聘流程和选拨标准，从而保证企业可以选择到最适合的人才。

此外，企业还可以加强与相关高校的合作，通过实习、校园招聘等方式，吸引优秀毕业生加入企业，并通过培养和激励机制，提高他们的忠诚度和工作表现。

第三，组织内部的劳动关系是指企业在内部通过有效的管理和沟通手段，调动和激励员工发挥最大的潜力。

企业可以通过建立有效的绩效管理制度、完善的培训和发展体系，以及公平公正的奖惩机制，激励员工不断提升能力和创新精神。

此外，企业还应该重视员工的工作满意度和专业技能的培养，提高员工的参与感和归属感。

第四，劳动力需求的力量是指企业对劳动力的需求情况。

企业在制定人力资源战略时，应该充分考虑到市场的需求和变化，通过制定相应的人力资源规划，及时调整企业的人力资源配置。

例如，在市场竞争激烈的行业，企业可以通过提供全员培训、拓宽人员使用范围等方式来灵活调整人力资源的使用。

最后，制度环境的力量是指政府法律和人力资源管理的规定对企业人力资源管理的影响力。

企业需要了解和遵守相关法律法规，建立符合国家和地方相关政策规定的人力资源管理制度。

同时，企业还应该加强与政府相关部门的交流，了解政策动态，积极参与形势决策。

五大模式招聘好员工

五大模式招聘好员工招聘好员工是每个企业都十分重要的一个环节，因为优秀的员工是企业发展的基石。

然而，想要招聘到好的员工并不是一件易事，需要一定的策略和技巧。

在现代人力资源管理中，有五种主要的模式被广泛应用于招聘好员工，它们分别是内推、猎头、校园招聘、职业网站和社交媒体招聘。

本文将分析这五种模式，探讨其优势和劣势，以及如何合理应用。

首先，内推是一种通过员工内部推荐招聘员工的方式。

这种模式的优势在于能够通过员工的人脉拓展招聘渠道，提高了招聘效率。

由于员工对企业文化和工作环境有更深入的了解，所以通过内推可以更好地匹配企业需求和员工期望。

此外，内部推荐的员工往往更容易适应新环境，提高了员工的稳定性和绩效。

然而，内推也存在一些劣势，如可能导致内部人际关系复杂化，招聘范围有限等问题。

因此，企业在使用内推模式时需要权衡利弊，避免过分依赖内推。

其次，猎头是一种专业的招聘服务机构，为企业寻找和筛选高级管理和专业技术人才。

猎头的优势在于其拥有丰富的人脉资源和独立的专业能力，能够提供更全面和高效的候选人推荐。

猎头可以根据企业的需求和要求，进行深入的背景调查和面试，推荐符合企业要求的优秀人才。

然而，猎头服务费较高，对中小企业可能产生一定的经济压力。

此外，猎头的招聘周期较长，对企业的人才需求有一定的时限。

因此，企业在使用猎头招聘时需要考虑这些因素，根据实际情况做出合理的决策。

第三，校园招聘是一种通过参加大学校园招聘会或在校内进行宣讲会的方式，吸引新人才加入企业。

校园招聘的优势在于能够直接接触到大量的毕业生和在校学生，拓展潜在的员工来源。

在校园招聘中，企业可以有更多的选择，考察学生的学术背景、实践经历和个人素质。

此外，校园招聘也有助于企业品牌的塑造，提高企业在大学生中的知名度和吸引力。

然而，校园招聘也存在一些问题，如竞争激烈，优秀学生多选百强企业等。

因此，企业在进行校园招聘时需提前策划和准备，制定合理的招聘计划和策略。

第四，职业网站是一种通过在线招聘平台发布招聘信息，吸引求职者加入企业。

创业管理的理论与模式

创业管理的理论与模式创业管理是指在创业过程中对资源、人力、资金等方面进行有效管理的方法和理论。

创业管理理论与模式为创业者提供了指导和参考，帮助他们更好地规划和执行创业计划，提高创业成功的概率。

下面将介绍一些常见的创业管理理论与模式。

1.创新管理理论：创新是创业的核心，创新管理理论强调企业需要不断进行创新以提高市场竞争力。

斯坦福大学教授彼得·德鲁克提出的“创新的五种价值”理论将创新分为产品创新、市场创新、流程创新、组织创新和企业文化创新，指导企业在不同层面上进行创新。

2.资源基础理论：资源基础理论认为企业的核心竞争力来自于其拥有的特殊资源，并通过有效的资源管理来实现竞争优势。

资源包括物资资源、知识资源、社交资源等，企业需要通过有效的整合和利用资源来实现创新和价值创造。

3.战略管理模型：战略管理模型是指对企业整体战略和目标进行规划和执行的框架。

其中著名的波特五力模型和SWOT分析模型是帮助企业了解市场竞争环境和制定竞争策略的重要工具。

4.企业生命周期理论：企业生命周期理论将企业的发展划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，每个阶段都会面临特定的管理挑战。

创业者需要根据不同阶段的特点来调整管理策略，以保持企业的持续发展。

5.人力资源管理模型：人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和绩效。

人力资源管理模型包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、激励和奖励等方面，帮助企业吸引、培养和留住人才。

6.领导力理论：领导力是创业者在管理团队和引领企业发展过程中的重要能力。

传统的领导力理论包括权力领导、特质领导和情境领导等，而随着社会变革和企业需求的变化，新兴的领导力理论如变革型领导、服务型领导等也得到了广泛关注。

7.创业生态系统理论：创业生态系统理论认为创业不仅仅是单个企业的活动，而是一个生态系统中相互影响的活动。

这一理论强调创业者需要了解并利用创业生态系统中的各种资源和网络，以帮助企业更好地生存和发展。

五种人力资源管理模式