基于心理契约的中国企业家激励模式研究
心理契约视角下95后员工激励问题及对策探究
心理契约视角下95后员工激励问题及对策探究作者：张诗萌王树武来源：《今日财富》2019年第13期本文以95后新生代员工作为研究对象，指出了很多中小企业在95后员工激励方面存在的问题，并尝试从心理契约角度解决A公司95后员工激励问题，以期为该公司进行95后员工激励提供理论指导。
一、引言随着时代的大步向前发展，公司员工队伍的不断更替，一批又一批95后员工作为新的血液加入进来，这些新晋员工们将是企业未来发展的重要动力。
因此，如何激励95后员工，解决现存激励问题，成为摆在中小企业面前的一项重要议题。
二、基于心理契约视角激励95后员工的重要意义社会的现实情况是95后大学生已陆续毕业，走入岗位中的越来越多95后员工已成为公司发展的主力军。
通过对A公司95后员工激励进行研究，可以明确95后员工的隐形期待，探索针对95后员工的有效激励措施，完善对95后员工可持续的激励体系，同时也能够给予其他企业借鉴意义。
本文以95后员工作为研究对象，选取A公司为分析对象，采用问卷调查法，分析A公司在95后员工激励方面存在的问题，并提出相应的解决对策。
三、A公司95后员工激励问题分析A公司于2004年8月成立于浙江省杭州市，是一家提供便利支付服务的网络服务商。
本次调查对象为A公司中95后员工，从其中随机抽取112名员工作为分析对象。
本次调研主要围绕工作回报满意度和公司发展满意度两个方面进行分析。
工作回报满意度主要是薪资福利，而公司发展满意度则涵盖公司文化、管理制度及体系。
本次调研共发放问卷112份，实际回收问卷110份，剔除无效问卷6份，有效问卷104份，总体问卷回收率约为95%。
利用SPSS19.0软件对问卷数据进行统计分析，寻出公司A95后员工激励存在的问题。
（一）关于工作回报满意度的调查结果分析根据调查数据显示，41%的员工对于企业的薪酬福利表示非常不满意，47%的员工基本持中立态度，仅有极少部分员工对企业薪酬表示满意。
可见，A公司薪酬在95后员工激励中非常重要。
激励机制理论及模型研究
激励机制理论及模型研究激励机制理论及模型研究是企业管理领域的重要课题，旨在探讨如何通过合理的激励机制设计，激发员工的积极性和创造力，提高企业绩效。
本文将介绍激励机制理论的发展历程、主要观点和证据，以及该理论在相关领域的应用，同时阐述模型研究的方法和步骤，提供模型的数学表述，并解释模型的具体实现和应用。
根据实验结果和数据分析，提出本研究的结论和观点，总结对激励机制理论及模型研究的成果和不足，并对未来研究趋势和前景进行展望。
激励机制理论激励机制理论的发展可以追溯到古典经济学时期，当时的研究主要集中在劳动市场和商品市场上。
随着经济的发展和企业的壮大，激励机制理论得到了进一步的完善和发展。
现代激励机制理论的主要观点包括：激励相容：即激励机制的设计应该与员工的需求和偏好相一致，从而激发员工的积极性和创造力。
激励力度：即激励机制的强度应该适当，过强或过弱的激励都会影响员工的积极性和绩效。
激励持续性：即激励机制应该具有持续性，短期激励往往会导致员工的行为短视，而长期激励则可以促进员工的稳健发展。
这些观点在实践中得到了广泛的应用，如股票期权计划、绩效奖金制度等都是基于这些观点设计的。
模型研究激励机制模型研究的主要方法包括数学建模、实证分析和实验研究等。
下面是一个基于激励相容和激励力度的数学模型：$$Maximize: V(x) = f(x) + \lambda g(x)$$s.t. $f(x) = \sum_{i=1}^{n}a_ix_i - c\sum_{i=1}^{n}x_i$ $g(x) = \sum_{i=1}^{n}b_ix_i$其中，$V(x)$表示员工的总效用，$f(x)$表示员工的工作绩效，$g(x)$表示员工的努力程度，$\lambda$表示员工的偏好参数。
该模型的基本思想是在满足约束条件的前提下，追求员工总效用的最大化。
具体而言，$f(x)$表示员工在努力程度$x$下所创造的绩效，$g(x)$表示员工在努力程度$x$下的收益，而$\lambda$则表示员工对收益和绩效的偏好程度。
心理契约理论研究、应用及测评方法述评
心理契约理论研究、应用及测评方法述评范丹【摘要】从国外心理契约理论的发展历程、国内心理契约理论研究的现状和在人力资源管理中的应用以及心理契约的测量方法等几个方面对心理契约理论进行了述评,目的在于进一步规范其研究方法,加深其在组织行为和人力资源管理方面的应用研究.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2009(029)009【总页数】3页(P291-293)【关键词】心理契约;理论发展;测评方法【作者】范丹【作者单位】浙江林学院经管学院,浙江杭州311300【正文语种】中文【中图分类】F2401.1 心理契约概念的发展美国著名的管理心理学家施恩教授首先提出并使用心理契约这一概念，其意思可以描述为这样一种状态:组织的成长与员工的发展虽然没有通过一纸载明，但组织与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
随后组织行为学家阿奇利斯 (Argyris)在1960年所著的《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约(psychological work contract)”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但没有给心理契约确切的定义;Levinson等学者将心理契约描述为“未书面化的契约(unwritten contract)”，是指组织与雇员之间相互期望的总和，强调产生于双方关系之前的一种内在的未曾表述的期望［1］。
Schein将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望(expectation)”。
Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约(implicit contract)，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。
因此，人们将双向期望观的学者称为“古典学派”，与之相对应的上述定义被称之为心理契约的广义定义。
20世纪80年代后期出现以美国学者Rousseau，Robinson，Morrison＆Kraatz 等人为代表的学派，将心理契约研究从传统的雇用双方研究转移到雇员个体单一水平的研究。
国内心理契约的研究现状与展望
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较缺乏。 比如对心理契约的测量、 心理契 约的动态变化、 心理契约的违背及其后果 等问题， 都缺乏开创性的研究。 因此， 国内 关于心理契约的研究很难形成理论体系。 比较零散。 国内对心 %" 缺乏系统性， 理契约的研究缺乏系统， 前人与后人的研 究缺乏一定的相关和延续性， 很少有人在 提出问题之前对前人的成果进行回顾， 这 就使研究带有一定的盲目性， 甚至存在一 定程度上的重复。 比如， 几乎所有的文献 “什么叫做心理契约 ” 都回答了 这一问题， 而且对此回答也仅停留在国外研究人员 的观点上。 研究者对自己的研究在该领域 中的贡献缺乏认识和规划， 整个领域的研 究缺乏系统性。 五、 国内研究展望 国内对心理契约的研究已经开始进 入繁荣时期， 越来越多的学者开始关注这 个问题， 这与国内企业面临的竞争压力以 及企业改革的推进密切相关。 因此， 国内 对心理契约的研究兴起并不是偶然的。 但 是， 国内对心理契约研究确实存在如前文 提到的问题， 为此今后该领域研究应该注 意以下几个方面。 目 前 的研 究 $" 采 用 多 种 研 究 方 法 。 方法受到较多局限， 今后尤其要注重实证 研究方法的采用。 !" 对心理契约理论本身的研究应该 多多注意。 比如中国背景下员工心理契约 的内容， 心理契约的变化过程， 心理契约 违背及其后果等， 这些研究都急待加强。 只有这些研究内容充实了， 它运用于实践 的前景才会更广阔， 理论体系才会更完 整。 %" 加强各个研究之间的联系和继承 性。 国内研究者应该注意对以往文献的回 顾， 在此基础上提出前人没有研究过的问 题， 并注意自己的研究与以往研究之间的 联系性和继承性， 以保证心理契约理论的 系统性和丰富性。 虽 然这 方 +" 进 一 步 拓 展 其 应 用 性。 面已经有相对较多的研究， 但是还是有进 一步挖掘的机会。 要将心理契约理论应用 于国内的一些热点问题， 以保证心理契约 理论研究与国内重要实践问题的有效结 合。 & 作者单位： 杭州商学院工商管理学院 ’
基于心理契约的员工激励策略研究
基于心理契约的员工激励策略研究研究主题：基于心理契约的员工激励策略研究摘要：本研究旨在探讨基于心理契约的员工激励策略，以提高员工表现和组织绩效。
通过深入分析心理契约的概念及其与员工激励的关系，本研究将研究员工心理契约与绩效之间的关系，并提出相应的激励策略。
在方法上，本研究将采用问卷调查的方式收集数据，并使用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过结果的呈现，本研究将得出结论并提出相关的讨论，以期在实践中为企业提供参考和指导。
1.研究问题及背景：在现代企业中，员工激励是组织管理中至关重要的一部分。
通过采用不同的激励策略，组织可以有效地提高员工的工作动力和表现，进而实现组织绩效的增长。
而心理契约作为一种相对较新的理论，强调了员工与组织之间的期望和责任的互动关系，具有一定的激励作用。
然而，在现有研究中，对于基于心理契约的员工激励策略的研究仍然相对较少。
因此，本研究旨在填补这一空白，探究基于心理契约的员工激励策略在提高员工表现和组织绩效方面的作用。
2.研究方案方法：本研究将采用问卷调查的方式收集数据。
首先，研究者将会明确研究目标并制定调查问卷的内容。
为了确保数据的可靠性和有效性，研究者将会在设计问卷时参考相关的研究和理论，并结合实际情况进行适当的修改。
然后，研究者将会选择一家大型企业作为研究对象，并与该企业的员工进行联系，邀请他们参与研究。
在员工同意参与后，研究者将会发放问卷并说明填写的相关要求。
最后，研究者将会收集和整理数据，并进行相应的分析。
3.数据分析和结果呈现：在数据分析上，本研究将使用统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。
首先，研究者将会对收集到的原始数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和一致性。
然后，研究者将会采用适当的统计方法对数据进行描述性统计和相关性分析，并通过数据图表的形式进行结果的呈现。
通过对结果的分析，研究者将会得出相应的结论，并对结果进行讨论。
4.结论与讨论：通过对基于心理契约的员工激励策略的研究，本研究得出了以下结论：（1）员工心理契约与绩效之间存在一定的正向关系；（2）基于心理契约的员工激励策略可以有效提高员工的工作动力和表现；（3）不同的心理契约类型对员工激励的效果有所差异。
基于心理契约的中国中小家族企业员工激励研究
摘要 ：通过对 中小家族企业 员工激励 的现状和存在 的 问题及 对 问题 产生 的影响 因素的具体分 析 。借助 心理 契约 理 论 ，提 出基 于心 理 契 约 的 员工 激励 模 型 ，并详 细 陈述 激 励 措 施 。 关键 词 ： 中小 家族 企 业 ；心 理 契 约 ； 员 工激 励 中图分类号 ：Ｆ ７ ． ２ ６５ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ ７ ９ （０ ２ ２— １６— ４ ０ ０— ６５ ２ １ ）１ ０ ２ ０
企、 【
收 稿 日期 ：２ １ ０一 ８ ０ １一ｌ Ｏ 。修 回 日期 ：２ １ ０ １—１ ０ ２— ７
强 的实践价 值 。 １ 相 关概 念 的界定
１ １ 中小家族 企业 ．
中小 家族 企业 具 有 投 资 来 源 高 度 集 中于 企业 家 个 人和 家庭 、控 制 权 高 度 集 中于 家族 企业 家 、组 织 结 构简 单 、用人 选 择标 准按 亲疏 和 信 任 度 排 序 等 特 征 。中小家族 企 业 由于 其 小 型性 和 内部 关 系 的 紧密 性 ，突显 出更 复杂 的人 情 伦 理 关 系 。 中小 家 族 企 业
的人力资源管理就显得既重要又微妙 ，直接影 响着 家族 企业 的凝 聚力和 企业 发展 。
１２ 心 理 契 约 ．
“ 心理 契约 ” 这一 术语 首先 由组织 心理 学 家 Ａ ｇ ｒ．
关于家族企业 的概念 ，国内外学 者对 家族 企业 有 多种不 同的界定 。大多是从所 有权 与经 营权 的角度 来 界定 ，并认 为家族企 业并不是 仅指 所有 权与 经营权 完 全为 家族 成员所拥有 的封闭式企业 组织形式 ¨ 。 Ｊ
创业团队企业家精神的传承与退化：基于心理契约的视角
应 ，直接 影 响到 小 企业 的成 长速 度 和
发 展 方 向 。 本 文 拟 选 择 高 管 团 队 心 理 契 约 角 度 ，探 索 创 业 团 队 企 业 家 精 神 动态 演化 的内在 规律 。
一
能 是 创 业 团 队 企 业 家 精 神 的 简 单 翻 版 ， 以 ， 始 小 企 业 的 创 业 团 队 企 业 所 初
规 则 会 限 制 中 国 本 地 企 业 的规 模 发
展。
长 较 国内 生产总 值快 两倍 ）就 是 这种
投 资 的 一 个 体 现 。在 我 的 下 一 篇 有 关
不 管 中 国 企 业 家 经 历 什 么 ．清 华
清 华 的专栏 中 ，我将 阐述 这方 面 的具
体措 施 。
的毕 业生 很可能 仍然 首 当其冲 。
Ｇ ｏ已经在 美 国花 费 了大 量 的时 间 比 ａ 较硅 谷 和 １ ８号公 路 地区 与 中 国环境 ２
之 间 的 区 别 。他 相 信 ， 关 村 和 这 些 美 中 国热 点 地 区 的 差 距 只 是 时 间 问题 。 Ｇａ ｏ声 称 ： 中 国 缺 乏 足 够 的 第 二 “ 代 或 第 三 代 企 业 家 ， 也 没 有 成 熟 的 中
、
企业 成长 中的创 业 团 队企 业
创建 企 业 采 用 的 是 团队 创 业 模 式 ， 并 将其 视 为成 功地 识别 、开发 和 利 用创 业 机 会 的 有 效 途 径 。 许 士 军 教 授 （０４ 认 为 ， ２０ ） 由工 业 社 会 向信 息 社 会 的过 渡 期间 所发 生 的改变 并不 是枝 节
— —
原 因 一 ： 能 。在 精 英 云 集 的 才
尽 管 对 自己 的 国家 充 满 热 情 。 但 清华 的学 生 并不认 为成 功 开办 公 司是
关于国内心理契约研究现状分析论文
关于国内心理契约研究现状分析论文关于国内心理契约研究现状分析论文引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。
企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。
经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。
因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。
企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。
通过文献检索系统，检索CNKI 收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1.心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。
社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献;反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。
公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。
当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。
国内外心理契约研究的新进展
国内外心理契约研究的新进展一、本文概述随着现代组织理论的深入发展和人力资源管理的日益精细化，心理契约作为员工与组织间隐性的、动态的心理期望和承诺，正受到越来越多的关注。
心理契约研究不仅有助于理解员工与组织之间的相互关系，而且对于提升员工满意度、增强组织凝聚力、提高工作绩效具有重要意义。
本文旨在全面梳理国内外心理契约研究的新进展，通过对心理契约定义、维度、形成机制、影响因素以及作用后果的深入探讨，揭示心理契约研究的最新动态和趋势，为未来的研究和实践提供有益的参考。
本文将回顾心理契约的概念演变和理论基础，明确心理契约的核心要素和特征。
在此基础上，对比国内外心理契约研究的异同点，探讨不同文化背景下心理契约的共性和差异。
本文将重点分析心理契约的形成机制，包括员工与组织间的互动过程、期望管理、沟通机制等方面，以揭示心理契约如何形成和演变。
接着，本文将探讨心理契约的影响因素，包括组织支持、领导风格、工作特性、个体差异等，分析这些因素如何对心理契约产生影响。
本文将关注心理契约的作用后果，包括员工态度、行为、绩效等方面，以揭示心理契约对组织和员工个体的重要影响。
通过本文的梳理和分析，期望能够为心理契约研究提供新的视角和思路，为组织的人力资源管理和员工发展提供有益的启示和建议。
二、国外心理契约研究的新进展在过去的几年里，国外的心理契约研究在理论构建和实证探索方面都取得了显著的新进展。
理论层面上，研究者们进一步深化了对心理契约内涵的理解，将其从简单的期望与承诺关系，拓展到涵盖认知、情感、动机等多维度的复杂心理过程。
特别是，关于心理契约的动态性和多层面性质，已成为新的理论研究的热点。
动态性理论强调了心理契约随时间变化的特性，而多层面理论则揭示了心理契约在个人和组织层面上的不同表现。
实证研究方面，研究者们运用多元化的研究方法和手段，对心理契约的前因后果进行了更为深入和全面的探索。
比如，采用纵向研究和跨文化比较等方法，分析了心理契约的形成和发展过程，以及不同文化背景下心理契约的差异和共性。
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
![基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/0c2129eda45177232f60a28b.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
积极心理学视域下企业员工激励机制的创新
积极心理学视域下企业员工激励机制的创新一、积极心理学概述积极心理学是一门研究积极情绪、幸福感和个体优点的心理学领域。
与传统心理学关注问题和病态心理学不同，积极心理学更注重个体的积极品质和资源。
其核心理念是要关注个体的优点、幸福感和积极情绪，鼓励人们发掘自己的优势和潜能，从而更好地适应和发展。
二、传统激励机制存在的问题传统的企业员工激励机制主要包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等。
这些传统激励机制存在一些问题。
薪酬激励可能导致员工为了金钱而牺牲其他价值观和工作满意度。
晋升机会和福利待遇的激励效果越来越有限，员工对于这些激励感到麻木和不满。
最重要的是，传统的激励机制过于关注外部因素，而忽略了内在的动机和个体的积极品质。
三、积极心理学视域下的激励机制创新在积极心理学的视角下，激励机制需要更加关注个体的内在动机和积极情绪。
基于此，可以提出以下创新的激励机制：1. 奖励个体的优势和成就积极心理学鼓励关注个体的优点和成功经验，因此企业可以设置奖励机制来表彰员工的优势和成就。
设立“优秀员工奖”、“创新奖”等，让员工感受到自己的价值和成就，从而激发他们的积极性和工作热情。
2. 提供发展空间和自我实现机会除了金钱和物质奖励，企业还应该关注员工的发展需求和自我实现的渴望。
可以通过培训、学习机会和职业规划来激励员工。
让员工感受到个人成长和自我实现的机会，会激发他们更多的投入和努力。
3. 营造积极的工作氛围和文化企业可以通过积极心理学的理念来塑造积极的工作氛围和文化。
鼓励员工乐观、向上、团结的态度，提倡团队合作和分享，让员工感受到工作的乐趣和意义。
这种积极的工作氛围会促进员工的工作满意度和创造力。
4. 提供工作自主性和灵活性根据积极心理学的理念，个体需要感受到自主和自我决定的权利。
企业可以通过赋予员工更多的工作自主权和灵活性来激励他们。
让员工有更多的选择和掌控权，会激发他们的创造力和创新能力。
四、积极心理学视域下的激励机制实施在实施积极心理学视域下的激励机制时，企业需要注意以下几点：1. 建立积极心理学的理念和价值观企业需要树立积极心理学的理念和价值观，让员工认识到积极心理学对于个体成长和工作表现的重要性。
我国中小企业的激励机制研究
我国中小企业的激励机制研究作者：唐佳丽来源：《财讯》2018年第15期人是生产三要素中的第一要素，人力资源是第一资源。
当今二十一世纪企业之间的竞争，主要是人力资源的竞争，中小企业要想在竞争中取得优势地位，就必须重视人力资源管理。
因兜，思考如何激励员工，以及建立何种激励机制，是当今时代企业建设发展中的重中之重。
本文以我国中小企业作为研究对象，对企业现有的激励机制进行研究，并结合企业的发展需求，提出问题的解决对策。
中小企业激励机制人力资源管理激励机制的定义激励是一个心理学概念，指激发人的动机的心理过程，将它应用于管理就是要调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用，不断激发、引导员工沿着组织所希望的方向去行动，以达到组织目标。
所谓激励机制，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
根据定义，激励机制应当具有以下几个特征：（1）目的性。
企业作为一个赢利性组织，采取的激励机制是为了能让员工更好的工作，提高工作效率，从而让企业能占领更多的市场，以博取更大的利润。
企业制定和采取的激励机制也一定是为了这个目的。
（2）科学性。
企业在制定和采取激励机制是一定要对企业自身的资源环境进行深入的调查和研究。
激励机制的产生一定是建立在企业自身的情况上而做出的科学的，因地制宜的手段。
（3）统一性。
所谓激励机制是指企业所有的激励手段总和，但无论是物质激励，还是精神激励，抑或是其他形式的激励，这些措施都必须具有统一作用，都是为了提高企业员工的工作效率以及企业的利润。
激励机制的内容（1）精神激励精神激励的目的是让员工感受到企业的关爱并激发其工作热情。
如领导人的认可和鼓励。
（2）薪酬激励薪酬激励是以经济奖励的方式，以员工的工作绩效为准，提倡“效率优先”原则，让员工意识自己的薪酬与工作绩效成正相关，从而有效得提高员工的工作积极性，激发潜在的工作能力。
理念型心理契约与中国民营企业组织能力的构建——基于钱德勒模式的思考
当 钱 德 勒 将 视 野 投 向 英 国 和 德 国 的 企 业 成 长 时 ， 发 现 了与美 国企业 不 同的成长 模式 。 他
在 英 国 的 企 业 里 ，选 拔 人 员 ห้องสมุดไป่ตู้ 任 高 级 职 务 或
进 入 董 事 会 既 取 决 于 管 理 的 能 力 ， 同 样 也 取 决 于 个 人 的 关 系 。 创 业 者 及 其 继 承 人 即 使 在 企 业 中 持
维普资讯
理念型心理契约与中国民营企业组织能力的构建
基 于钱德 勒模 式 的思考
储小平 张 玲
钱 德 勒 （ ｆｅ Ｃｈ ｎ ｌ ｒ 先 后 对 美 国 、 国 Ａｌ ｄ Ｄ． ａ ｄ ｅ ） ｒ 英
中 ， 国的家 族企 业如 何 演变 成 现代 经 理 式 企业 。 美
此 ， 英 国 的 企 业 不 能 发 展 出 类 似 美 国 企 业 那 样 的 组 织 能 力 。 英 国企 业 的 组 织 能 力 发 展 受 到 阻 碍 ， 不
仅 由 于 企 业 之 间 的 竞 争 不 够 强 劲 ， 而 且 也 由 于 企 业 创 始 人 及 其 家 族 希 望 保 持 其 控 制 。 家 族 企 业 不 大 愿 意 聘 用 非 家 族 成 员 的 管 理 人 员 ，甚 至 更 缓 慢
打造新一代中国企业家
３ ０
经 济 管 理文 摘 ２ Ｏ ０ ９年第 ８期
口陈 忠卫
创业团队企业家精神的传承与退化
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基于心理契约的视角
．
公 司 的 高 管 团 队 成 员 构 成 可 能
公 司其 他职 能性 团队 乃至普 通 员工 的 行 为 和 态 度 具 有 示 范 效 应 和 波 及 效
指 出 ． 济现 实 催 生 了创 业 文化 。“ ０ 经 ｌ 年前 ， 多数 人创 业都 是出 于 无奈 ， 大 因 创业 则是 因为处在 有利 的时机 。” 创业 与 创 新课 程 主讲 教 师 Ｇａ ｉ ｏＪｎ阐述 了 当地 创业 “ 英雄 ” 与清 华 向该领 域 输送 的大量 人 才的相辅 相成 。 最近 ，我 与清 华 大学 生 企业 家俱 乐 部 来 自各 个 专 业 的 学 生 进 行 了 交 谈， 当我 听到他 们把 公 共 （ 近民 族 主 接
义 的 ） 目标 与 自 身 的 职 业 梦 想 联 系 在
一
为他 们 家境窘 迫 。而现 在 我们 看 到 的 大 的 关注 。不愿 透露 身份 的大 一新 生 Ｙｕｎ认 为 创办 农 业公 司定 会 充 满 机 ａ
遇 。而 Ｙ ｕ则想 开一家汽 车公 司。大 学 的统计 数据 显 示 了他 们 的意 向 ：不 到
起时 ， 我感 到非常 惊 讶 ， 且对 此很 并
感 兴趣 （ 但这 对 我 的中 国 同事 来 说可
能 并非如 此 ） 高的地位 和收 入从 来 。较 都 是 中国高 等学 府学 生 的理 想 。但这
些学生 还有 着 一个强 烈 的愿 望 ，就是 使 中国变得 更强大 、 更美好 。 建 筑系 Ｌ 同学认 为 ，挣钱跟 报效 ｉ 国家并 不矛盾 。“ 两个 都要做 ” 。 企业 家俱 乐部 会长 Ｔ ｄ ｏ ｄ说 ， 国 中 在不 同的业 务部门轮 岗 。 “ 我们 试 图通 过 ｌ ８个 月的轮 岗 ．
新时代下企业家精神的激励机制研究
新时代下企业家精神的激励机制研究随着中国经济的不断发展和改革的不断深化，许多企业家都在新的时代背景下重新认识和审视自己的经营理念和发展战略。
在这种背景下，新时代下企业家精神的激励机制也逐渐成为焦点和关注的话题。
一、企业家精神的定义在新时代下，企业家精神不仅仅是指个人的创新和创业精神，更是指一种面对未来挑战的创新思维和自我激励的动力。
企业家精神是一种不断追求进步和超越的精神奋斗和创造价值的理念。
二、企业家精神的重要性企业家精神被认为是现代企业的灵魂和生命力，它能够推动企业持续发展，创造更大的价值，并为社会做出更大的贡献。
在现代经济发展中，企业家精神不仅是企业内部管理的重要指标，也是与经济环境和政策密切相关的重要因素。
三、企业家精神的激励机制研究企业家精神的激励机制，既包括内部激励手段，也包括外部激励因素。
如何通过有效的激励机制促进企业家精神的实践和发挥，进而提高企业的核心竞争力，是一个需要深入研究和探索的问题。
1. 内部激励机制内部激励机制主要包括薪酬、福利、晋升、奖励和培训等方式。
其中，薪酬和福利是重要的激励手段，要保证合理的薪资水平和福利待遇，建立科学的考核制度，根据员工的表现和贡献给予合理的激励。
此外，晋升和奖励也是重要的内部激励手段。
需要建立公正的晋升机制，让员工感受到紧张的竞争氛围，同时也需要给予合理的奖励。
在奖励方式上，既可以采用金钱奖励，也可以采用荣誉奖励。
荣誉奖励能够更加彰显个人价值和社会地位，更有利于激发员工的自我价值认同和归属感。
2. 外部激励机制外部激励机制主要包括政策、市场、社会和文化因素等。
其中，政策因素是最为重要的激励因素之一。
政策支持可以通过税收、补贴、优惠等方式来激励企业家实践创新和创业，进而实现企业的快速发展和成长。
在市场方面，企业需要积极拓展市场和加强市场竞争，进而提高企业的核心竞争力和市场地位。
社会和文化因素则是构建企业家精神的社会和文化基础，需要通过激励措施和文化创意等方式来激发人们的创新意识和创造力。
基于心理契约企业员工的管理策略探究
在招聘过程中，企业应给应聘者留下良好的第一印象，包 括提供准确的工作信息、营造积极的面试氛围和提供良好 的面试体验。
培训与发展：强化心理契约的维护
提供系统培训
企业应提供全面的培训计划，包括入职培训、技能提升培训和职业 发展规划培训等，帮助员工快速适应工作并提升能力。
关注员工成长
企业应关注员工的个人成长和发展，提供学习和晋升机会，使员工 感受到企业的重视和支持。
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力 ，促进员工的个人成长和职业发展。
促进企业绩效提升
激发员工工作积极
性
通过心理契约管理，激发员工的 内在动力和工作积极性，提高工 作效率和绩效。
提升团队协作能力
培养团队之间的信任和合作精神 ，提高团队协作能力，促进企业 整体绩效的提升。
营造良好的工作氛
围
创造积极向上的工作氛围，鼓励 员工之间的交流与合作，形成良 好的工作关系。
公司倡导“用户至上，员工为本”的经营理念，强调员工在服务用户、推 动公司发展中的重要作用。
腾讯通过建立良好的工作环境和团队氛围，让员工感受到公司的温暖和支 持，从而保持良好的心理契约。
06
结论与展望
研究结论
不同员工群体对心理契约的认知和期望存在差 异，企业应根据员工特点采取针对性的管理策
略。
心理契约的违背会对员工态度和行为产生负面影响， 企业应关注员工反馈并采取相应措施调整和修复心理
强化企业文化认同
通过培训和活动等形式，强化员工对企业文化的认同感，使员工更 好地融入企业并维护心理契约。
激励与约束：实现心理契约的平衡
设计合理的薪酬体系
企业应根据市场情况和员工绩效设计合理的 薪酬体系，提供具有竞争力的薪资待遇和福 利，激发员工的工作积极性。
企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究
ｉ ｎ ９ ５ ； ｏｉｓｎ ｆ ｏ ，１９ ａ Ｒ ｂｎｏ 和 Ｒ ｕｓａ ，１９ ；Ｔ ｒｌ 和 ｓ ｏｓｅｕ ９４ ｕｎｅ ｙ
一
薪酬体 系及 其效 果 问题 是人力 资 源管理 实践 的 大难点 ，也是 企业 管理理 论研究 的一 个热 点 。越
量是否最 大程度 地提 高员 工 的绩 效 ，进 而提 高组织
心理契约是组织和雇员双方对彼此隐性责任和义务 的一种主观认知或有关信念 ，具有承诺 和互惠的特
性及规 范双 方 关 系 的作 用 。员 工 心 理 契 约 则 定 义
收 稿 １ ：２０ ３期 ０９—１ —２ １ ０
作者简介：李金星 （９６ ） Ｉ８一 ，男 ，壮族 ，广西贵港人 ，硕士研 究生，研究方 向为人力资源管理。
李金 星等 ： 业 薪酬体 系与 员工心 理 契约 匹配 关系研 究 企 为 ：员 工 对交换 关 系 中双 方 的隐性 责任 和 义务 的一
四种 与组 织相 匹配 的 “ 酬一 工作 文化 ”模 式 ；近 薪 年来 ，我 们 国内也 陆续有 学者对 企业 薪酬体 系与组
织 的 匹配 关 系进行研 究 。如王凌 云等对 我 国企业 薪
二 、心理契约 的内涵 、维度及其类型
“ 理契约 ”的概念 描 述 工 厂雇 员 和工 头 之 间 心
的战略 、组织 的员 工等 。
Ｆｌ ａ ，１９ａ 。也 就是 说 ，组 织对 雇员 心理契 约 ｅ ｍ ｎ ９９ ） ｄ 的履 行 或违背 是影 响雇员 对组 织 的承诺 和工作满 意
度进 而 影响薪 酬体 系 的效 果 的一个 重要 因素 。基 于 此 ，我们 尝试从 心理 契约 的角度 ，深 入薪 酬管理尤 其是 薪酬 体系 的各个 维度 并结合 心理 契约 的最新研
企业经营者的激励问题研究(毕业论文)
武汉科技大学成人教育学院工商管理专业毕业论文开题报告书毕业论文选题：《企业经营者的激励问题研究》指导教师：开题报告人：黄洁薇班级： 2004级工商管理（专升本）函授二O一O年四月五日开题报告书中国诸多传统企业只关心他们的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，这在企业的第一次创业中不容易暴露出来，当企业完成了资金积累，到达第二次创业的时候，人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业的进一步发展。
这些企业在过去或许勉强能维持生存，但是，当中国加入世贸后，均逐渐与国际接轨，国外许多大型跨国企业都迅速渗透到中国市场，如果国内企业没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，缺乏“没有满意的员工就不会有满意的顾客”的理念，将被当今社会所淘汰。
本人通过长达3个月的时间对我省多数问题企业进行解剖、分析，发现它们都存在一个共同的问题，就是这些企业对财务管理尤为重视，而对人力资源管理却抱着若有似无的态度，孰不知得民心者得天下之理。
因此，如何做到以人为本，制度立业，有效的管理好人力资源成为本人所想论述的重点。
第一部分：本文先论述人力资源管理在企业中的重要性，及如何发挥人资源管理在企业中的作用。
第二部分：如何通过激励机制有效的管理好各阶层的人力资源。
通过合理的薪资结构、产权合约、组织设计、补偿计划、健全企业文化等各方面来完善企业激励机制。
中国企业惟有参照本文论述的几大重点，有效合理的设计出适合本企业的人力资源管理方案，才能有效的规避员工道德风险而在逐渐国际化的中国社会生存、发展、壮大。
论文设计题目企业经营者的激励问题研究指导老师学生姓名黄洁薇学生学号04990700专业年级层次2004级工商管理（专升本）函授校外学习中心(点)武汉科技大学成人教育学院福建函授站武汉科技大学成人教育学院毕业论文（设计）登记表论文（设计）题目：企业经营者的激励问题研究学生姓名：黄洁薇学生学号：04990700年级、专业：2004级工商管理（专升本）函授校外学习中心（点）：武汉科技大学成人教育学院福建函授站指导老师：目录摘要 (I)第一部分人力资源在企业中的位置 (1)一、人力资源管理的重要性 (1)二、人力资源定位的转变 (2)1、力资源定位的转变 (2)2、以顾客为导向的人力资源理念 (3)3、人力资源管理要做为长期的系统工程 (3)4、“没有满意的员工就不会有满意顾客”的理念 (3)5、人力资源管理所具备的条件 (3)三、发挥人力资源在企业中的作用 (4)1、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境 (4)2、注重人力资源的获取与准备 (4)3、做好员工的评估与开发工作 (5)第二部分企业的激励机制 (5)1、企业激励范畴的划分 (5)2、制度安排与激励途径 (7)3、激励机制的完善需要企业各方面的完善 (11)后记 (14)参考资料 (15)I摘要本文就现代企业的生存与发展所存在的问题进行分析、研究，通过真实的企业案例分析出企业的成存与发展最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的。
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对企业 家的激励对策 。
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｐ ｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｅ ｖ ｅ ｌ ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ， ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ｖ ｉ ｏ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ， ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ
・
６・
价 值 工 程
基 于心理 契约的 中国企 业家激励模式研究
Ｔｈ ｅ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｏ ｆ Ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｍｏ ｄ ｅ ｌ Ｂａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ Ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ Ｃｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ｏ ｆ Ｃｈ ｉ ｎ ｅ ｓ ｅ Ｅｎ ｔ ｒ ｅ ｐ ｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｓ
一
Ｉ Ｉ ２ ： 企业家的组织公平感是直接影响其 工作态 度另外
个 重 要 因素 。
课题 ： 目前 ， 国 内对 企业 家这 一特殊 社会 群体 的心理契 约
Ｈ ３ ： 企 业 家 组 织 公 平 感 当 中 的 不 同维 度 的 心理 违 背 对
研 究 刚 刚 起 步【 １ ］ 。笔 者认 为 ， 企 业 家 是 企 业 的 高 层 管 理 人 其 产 生 的影 响 的程 度 是 不 同 的 。 Ｈ ４ ： 企 业 家工作 满 意度 和其 心 理 契 约 的 归 因密切 相 关 。 员， 承 担 的 是 管理 者 的角 色 ， 为其员工提供领 导和激励 ， 企 Ｈ ５ ： 企 业 家 的 行 为 选 择 和 其 对 声 誉 的 重 视 程 度 密 切 业 家在企 业中不仅是激励 的提供者 ，也 应该是被激励 者。 企 业 家 心 理 契 约 的 内容 、 形 成、 发 展 和 变 化 应 当 受到 重 视 ， 相 关。
中图分类 号 ： Ｆ ２ ７ ６ ． ５ ０ 引 言
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ ６ － － ４ ３ １ ｌ （ ２ ０ １ ４】 ０ ７ — ０ ０ ０ ６ — ０ ４ 和 留职 的愿 望 降 低 。
自１ ９ ８ ０年 起 ，西 方 国 家 人 力 资 源管 理 逐 步 引 入 了 心 理 契 约 的概 念 ， 并 迅 速 成 为 企 业 人 力 资 源 管理 的 重 要 研 究
龙飞 Ｌ ｏＮＧ Ｆ ｅ ｉ
（ 重庆三峡学院 ， 重庆 ４ ０ ４ ０ ０ ０）
（ Ｃ ｈ ｏ ｎ ｇ ｑ ｉ ｎ ｇ Ｔ ｈ ｒ ｅ ｅ Ｇ ｏ ｒ ｇ ｅ ｓ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ， Ｃ ｈ ｏ ｎ ｇ ｑ ｉ ｎ ｇ ４ ０ ４ ０ ０ ０ ， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ）
ｅ ｆ ｅ ｃ ｔ ｏ ｆ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ｏ ｎ ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ａ ｎ ｄ ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｐ ｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｓ ａ ｒ ｅ ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｄ ． Ｔ ｈ ｒ ｏ ｕ ｇ ｈ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｏ ｆ ｍｏ ｄ ｅ ｌ ｅ ｓ ｔ ａ ｂ ｌ ｉ ｓ ｈ ｍ ｅ ｎ ｔ ，ｔ ｈ ｅ
摘要 ： 本 文研 究心理契约、 心理契约违背对企业 家激励 水平的影响， 以及组织公 平性对 心理契约和企 业家的激励作用 。 通过研 究 模型建立 ， 调 查问卷， 收集数据 ， 运 用统计 学方 法进行数据 分析 ， 探讨 了模 型 中各 因素 间的相 互关系和作 用， 得 出 了研 究结论 ， 提 出了
关键词 ： 心理契约； 心理 契约违背； 企 业家； 激励
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ：ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ｌ ａ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ； ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ｌ ａ ｃ ｏ ｎ ｒａ ｔ ｃ ｔ ｖ ｉ ｏ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ； ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｐ ｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｓ ； ｅ ｘ ｃ ｉ ｔ ａ ｉ ｔ ｏ ｎ
以更好地 激励企业 家努力工作 以实现企 业 目标。胡石 其 ，
２ 问卷设计和小样本， 根 据 调 查
田银华等人闺 通过 对珠江三角和 长株潭地 区 １ ８ ０个 家族企