心理契约资料
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
心理契约资料分析
最早使用。
心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。
这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。
rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。
虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。
1962年，Levinson把。
心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。
其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。
Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。
心理契约”鼻祖之称。
Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。
它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。
这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。
至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。
心理契约文档
心理契约引言心理契约（Psychological Contract）是指人们在工作环境中对于组织和雇主所持有的期望和看法，以及个人对于组织和雇主应该给予的回报和奉献。
它不是一个正式的有形合同，而是一种心理上的期望关系，影响着员工与组织之间的互动和信任。
在本文中，我们将讨论心理契约的含义、作用以及如何维护和管理心理契约。
1. 心理契约的含义心理契约是指员工对于组织所持有的期望和要求，以及组织对员工的回报和承诺。
它是一种非正式、隐性的合同，是基于组织文化、领导行为和历史经验等因素而形成的。
心理契约影响着员工对于工作内容、工作环境、职业发展和福利待遇的期望，同时也影响着员工对于组织的忠诚度和承诺度。
2. 心理契约的作用心理契约在组织中起着重要的作用，对员工和组织都有影响。
2.1 对员工的影响•工作满意度: 心理契约影响着员工对工作的满意程度。
当组织能够履行心理契约，满足员工的期望，员工会感到满意，并且更愿意为组织做出贡献。
•组织承诺: 心理契约会影响员工对组织的承诺程度。
当员工感受到组织的关心和支持，组织能够满足他们的期望时，他们会对组织更加忠诚，更乐意为组织付出。
•工作绩效: 心理契约对于员工的工作绩效也有影响。
当员工感到被认可和激励时，他们会更加投入工作，提高绩效水平。
•员工流失率: 心理契约的失衡可能导致员工流失。
当组织无法满足员工的期望，或者对员工的回报不足时，员工会选择离开组织。
2.2 对组织的影响•员工忠诚度: 心理契约影响着员工对组织的忠诚度。
当组织能够履行心理契约，满足员工的期望时，员工更倾向于长期留在组织，并为组织付出更多。
•员工参与度: 心理契约还影响着员工的参与度。
当员工感到被认可和激励时，他们会更加积极参与组织的活动和决策过程，为组织贡献更多的力量。
•组织声誉: 心理契约是组织声誉的一部分。
当组织能够履行心理契约，建立良好的员工关系时，组织的声誉会得到提升，吸引更多优秀的人才加入。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
关于心理契约的外文文献综述
关于心理契约的外文文献综述心理契约（psychological contract）是一个重要的组织行为学概念，指的是员工与雇主之间的非正式、隐性的相互期望和承诺。
心理契约理论认为，员工不仅仅是通过正式的雇佣合同与组织建立关系，还会形成一种非正式的、基于信任和期望的心理契约。
这一概念最早由社会学家Denise Rousseau提出，并在之后的研究中得到了进一步的发展和应用。
在心理契约的研究中，学者们关注员工对于组织的期望、对组织的投入以及组织对员工的回报。
心理契约的内容通常包括工作内容、薪酬、晋升机会、工作安全、工作环境、以及组织对员工的关怀等方面。
员工和雇主之间的心理契约一旦形成，会影响员工的工作态度、工作绩效、组织公民行为等方面的表现。
心理契约的研究内容涉及到组织行为学、人力资源管理、社会心理学等多个学科领域。
在国外的学术期刊中，有大量关于心理契约的研究文献。
比如，Denise Rousseau等人的《The Changing Psychological Contract: Challenges and Implications for HRM, Organizations, and Employees》（2004）对心理契约的变化进行了深入的探讨；而Schein等人的《Organizational Culture andLeadership》（2010）一书中也对心理契约在组织文化中的作用进行了详细的阐述。
另外，心理契约在不同国家和文化背景下的异同以及跨国公司中的应用也是学者们关注的焦点之一。
比如，Raja Inderbir Singh 等人在《The Influence of National Culture on Psychological Contract Breach and Violation: A Cross-Cultural Comparative Analysis》（2015）中探讨了国家文化对心理契约违约的影响。
心理契约的知识点总结
心理契约的知识点总结心理契约的知识点包括以下几个方面：一、心理契约的形成1. 沟通和互动：心理契约的形成通常是在人际互动和沟通中产生的。
双方在交流中建立了一种默契和理解，约定了彼此的行为规范和期望。
2. 隐性协商：心理契约常常是在潜意识中或者在非正式场合中形成的，双方并没有明确地进行协商和达成协议，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
3. 双向的影响：心理契约的形成是双向的，双方在互动中都会对对方产生影响，最终形成一种共识和默契。
二、心理契约的特点1. 默契性：心理契约常常是以默契的方式形成的，双方并没有明确地进行协商和达成共识，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
2. 隐性性：心理契约通常是隐性的，双方并没有明确地将约定写出来或者说出来，而是在日常的交流和互动中逐渐形成的，因此有时候双方对于心理契约并没有清晰的认识。
3. 动态性：心理契约是动态的，它随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此在维系关系中需要不断地进行沟通和协商。
4. 稳定性：心理契约在一定程度上是稳定的，它可以成为双方在关系中的行为准则和约束，帮助双方建立良好的互动模式。
三、心理契约的作用1. 建立信任：心理契约可以帮助双方建立起信任和理解，因为双方都知道在关系中应该如何行为，能够减少误解和冲突的发生。
2. 规范行为：心理契约可以约束双方在关系中的行为，帮助双方建立良好的互动模式，避免过度的侵犯和伤害。
3. 促进沟通：心理契约可以促进双方之间的沟通和交流，帮助双方更好地理解对方的需求和期望，从而建立良好的人际关系。
4. 促进发展：心理契约有助于双方的成长和发展，因为它规范了双方在关系中的行为，有助于双方将精力集中在自我成长上。
四、心理契约的维护和调整1. 沟通和协商：心理契约的维护和调整需要双方进行沟通和协商，了解对方的需求和期望，如果发现心理契约出现偏差或者不足，双方需要进行调整和重构。
2. 适时调整：心理契约需要随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此需要双方不断地进行沟通和协商，保持心理契约的灵活性和时效性。
心理契约
心理契约P C1.D e f i n i t i o n2.T y p e3.Characteristic4.E s t a b l i s h5.V i o l a t e何为心理契约(PC)？心理契约是指雇主与雇员之间的一种非正式的理解与契约关系,是人力资源管理的一种新视角,在现代企业管理中发挥了巨大的作用。
心理契约这一概念是由ArgYris ：1960提出、Levlnson 加以界定，用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来界定为员工和组织双方对相互责任的信念，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。
心理契约的类型交易契约:以物质经济交换为基础的契约(如加班、报酬等)为交易契约,关系契约:以社会情感交换为基础的契约(如忠诚、工作保障等)为关系契约。
心理契约的类型除对心理契约进行交易契约和关系契约的区分外，还从雇员与雇主契约期限是长期的还是短期的以及绩效要求是明确界定的还是没明确界定的两角度两水平进行组合。
交易型：雇主契约短期，绩效要求明确界定；过渡型：雇主契约短期，绩效要求无明确界定；平衡型：雇主契约长期，绩效要求明确界定；关系型：雇主契约长期，绩效要求无明确界定。
法律契约外显的、受法律保护的。
由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约心理契约内隐的、不受法律保护，但有激励效果。
如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受心理契约的特点（1）主观性（2）动态性（3）心理契约与期望之间存在差异（4）心理契约与组织承诺之间存在差异“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
EAR 循环调整（Adjusting A 阶段）实现（Realization R 阶段）建立（Establishing E 阶段）心理契约的违背组织和员工之间存在的心理契约如果得不到满足，就有可能在员工和组织的互动过程中形成心理契约的违背。
谢谢~。
心理契约的概念(一)
心理契约的概念(一)心理契约概念心理契约是指人们在社会交往中形成的一种非正式、隐性的、心理上的协议或承诺。
它基于信任和共享的原则，通过互相了解对方的期望和需求，以达成一种默契的合作关系。
特点•非正式性：心理契约往往是不以书面形式存在，而是通过互动和沟通建立的一种默契协议。
•隐性性：心理契约往往不明确、模糊，甚至是未被认知的。
•心理上的协议：心理契约是基于双方心理需求和期望的一种合作关系。
•基于信任和共享：心理契约依赖于相互间的信任和共享，双方必须了解对方的期望和需求。
建立心理契约的原则1.相互尊重和理解：双方应尊重对方的观点和感受，互相理解对方的需求和期望。
2.公开和清晰沟通：双方应开放地沟通，要求明确和清晰表达自己的需求和期望。
3.信任和诚实：双方应建立起互信的基础，在沟通中保持诚实和真实。
4.共享和互助：双方应共享资源和信息，互相帮助和支持对方的成长和发展。
5.灵活和变通：双方应灵活调整自己的期望和需求，适应变化的情况。
心理契约的应用领域1.人际关系：心理契约在亲密关系、友谊、合作等人际关系中起到了重要的作用，帮助双方建立稳定的合作和信任关系。
2.工作环境：心理契约在组织和团队中有广泛应用，帮助员工和领导建立良好的工作关系，提高工作效率。
3.教育领域：心理契约在教育中的应用帮助教师和学生建立互信和合作关系，促进学生的学习和发展。
心理契约的重要性•建立心理契约可以增强信任和合作，促进关系的良好发展。
•心理契约可以帮助双方更清晰地了解对方的期望和需求，减少误解和冲突。
•通过建立心理契约，双方可以更好地协调和平衡彼此的利益和需求。
•心理契约可以提高工作效率和个人发展，促进共同成长和进步。
结语心理契约作为人际互动中的重要概念，对于建立良好的关系和促进合作具有重要意义。
通过遵守心理契约的原则，我们可以建立更稳定和互信的关系，创造更美好的社会环境。
心理契约的介绍
心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获 取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的 一种配合。” “心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约， 其核心是员工满意度。
心理契约的内容
• • • • • • • • • • • • • (1)有意义、有目标的工作内容 (2)个人发展机会 (3)有趣的工作含量(激发好奇心并令人兴奋) (4)在工作中的挑战 (5)工作中享有的权利和责任 (6)好的工作表现得到认可和赞赏 (7)工作地位和声望 (8)人员友好，工作团队志趣相投 (9)薪水 (10)环境的结构化程度(一般规范、纪律、控制) (11)工作的保障性 (12)提升机会 (13)反馈和评价的数量和频率
心理契约的维度
从主题类型分：
I. 交易契约与关系契约
交易契约：包括高额报酬、绩效奖励、提升和发展等与物质交换有关 的契约项目 关系契约：包括长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有 关的契约项目源自II. 内在契约与外在契约
外在契约：涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工 作时间安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。 内在契约：涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我 选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与 决策、有发展机会等。
III.交易责任、培训责任和关系责任
交易责任 ：与相同行业员工有相同的报酬、相同的福利，报 酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有 关的组织责任 责任培训：必要的工作培训，新知识、新技能培训和组织支持 等与员工知识和能力增长有关的责任 关系责任：长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有 关的责任
• • • • • • • • • • • • • • •
心理契约
“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
达成与维持“心理契约”要以人为本的企业文化为氛围。
健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。
以人为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。
这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。
现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。
否则这种平衡是不能维持的。
建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
因此，这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。
在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实、共识得以建立，公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
管理柔性化的心理契约，往往产生事半功倍的效果。
随着知识经济时代的到来，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理，开始柔性化。
这其中的原因在于，知识经济时代条件下，劳资双方的关系将发生革命性变化。
这乃是人力资源管理从刚性转向柔化的物质原因。
原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。
心理契约的概念
心理契约的概念
心理契约是指人们在社会交往中形成的一种无形的约定或期望，它涉及到个体之间在行为、态度、信任等方面的互动。
心理契约是一种不成文的规定，它在人际关系和组织中发挥着重要的作用。
心理契约可以存在于各种人际关系中，如家庭、友谊、恋爱关系、同事关系等。
在组织中，心理契约则涉及到员工与雇主之间的关系。
心理契约可以有明确的规则，也可以是隐含的期望。
心理契约的内容可以包括但不限于以下方面：
1. 互相尊重和关注：人们希望在人际关系中得到尊重和关注，希望他人关心自己的需求和感受。
2. 诚实和透明：人们期望他人诚实地对待他们，没有欺骗或隐瞒。
3. 公平和公正：人们希望在交往中得到公平和公正对待，不受歧视或不公平待遇。
4. 信任和保密：人们希望能够相互信任，保守对方的秘密。
5. 互惠和支持：人们期待在需要时得到他人的帮助和支持，并愿意回报对方的支持。
6. 个性和自由：人们希望在交往中被接受和尊重自己的个性和自由。
心理契约对人际关系的稳定和良好发展至关重要。
当心理契约被破坏或受到忽视时，可能引发冲突、失望和不满，甚至导致关系的破裂。
因此，了解并遵守心理契约对于构建良好的人际关系和组织关系具有重要意义。
第八章 心理契约、组织承诺与工作满意感
第八章心理契约、组织承诺与工作满意感第一节心理契约（Psychological Contract）一、心理契约的概念“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
第06课-心理契约与管理PPT课件
4
2021/3/9
授课：XXX
5
2021/3/9
授课：XXX
6
心理契约的结构
员工：对自己的责任和需求（组织满足） 的观念
管理者：对自己的责任和要求（员工满 足）的观念
组织：对自己的责任和要求（员工满足） 的观念
2021/3/9
授课：XXX
7
心理契约的内容
Anderson(1998)列举法
心理契约与管理
2021/3/9
授课：XXX
1
心理契约的特殊性 （psychological contract）
法律契约：外显的、受法律保护的。由 于员工不是法律专家，很容易签订不合 理的合同或契约
心理契约：内隐的、不受法律保护，但 有激励效果。如果不能满足人的内隐的 愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受
员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具 有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受 职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、支持领 导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有 专业技能、至少工作两年、离职前事先通知等
组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、 工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及 时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事公平政 策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工 作保障等
✓ 以企业文化和共同愿景，凝聚并激励员工：员工手册； 入职引导制度
2021/3/9
授课：XXX
19
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与决策， 参与企业剩余价值的分享（股票期权或 员工持股）；弹性工作时间
心理契约资料
最早使用。
心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。
这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化标准，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。
rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化标准(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。
虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。
1962年，Levinson把。
心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。
其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。
Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。
心理契约”鼻祖之称。
Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。
它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确，比方工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比方长期的晋升前景。
这个概念强调职工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。
至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。
心理契约
心理契約
,,心理契約,,
是自我對崗位上的認知和認受。
原本是管理心理學家"施恩"提出。
他認為人對組織崗位上的一個默許的權力與慾望之間。
所提供的一種配合。
心理,,,無形的內在因素。
契約,,,默契與合約。
1,心理上
從個人承諾和感知為基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。
2,契約上
包含一些難以用書面表達的期望和使命感,如:
克服環境，
發揮空間,
安全與歸屬感，
認同感，
培訓與協調，
晉升機會。
要穩定"它"須考慮四個因素。
1)主觀性,,,個人觀感和姿態問題因人而異。
2)動態性,,,員工與組織的關係變化。
(3)責任性,,,互相責任, 以達致對方的期望, 引發積極。
(4)相互性,,,關係連結, 必須有互動性, 否則只會增生新問題, 因此必須相互協調。
人是群居生物, 是同時能有不同組織, 如:家庭, 朋友, 工作和興趣, 因此心理契約不限於工作。
只要運用適宜, 可以增進我們在群組穩定性與連繫。
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心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。
这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。
rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。
虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。
1962年，Levinson把。
心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。
其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。
Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。
心理契约”鼻祖之称。
Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。
它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。
这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。
至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。
Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。
Schein7也注意到。
心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。
并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。
他认为。
“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。
他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
Schein(1980)强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
他将心理契约定义为时刻存在于组织成员间的一系列未书面化的期望。
主要包括员工认为的组织责任(如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利等)和员工责任(如尽心工作、忠诚、加班等)。
他将心理契约划分为个体和组织两个层次。
这种划分使人们对心理契约的研究更为具体和明确，从而使今后的研究基本沿着这个思路进行。
Herriot8也把心理契约定位在个体和组织两个层次上。
他认为。
心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。
这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。
这种观点比较得到人们的赞同。
Rousseau9等人不同意把心理契约定位在组织上的观点，认为组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。
在此基础上，她提出了一个范围较窄的定义，按她的观点，“心理契约”即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。
她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。
按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次(即个体和组织)的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上，这种观点也得到一些人的认同。
Rousseau(1989)认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。
虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知"。
以“研究心理契约的动机就是让雇员说话"的目标为导向，Rousseau(1990)提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。
综上所述，“心理契约”即雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。
但对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定。
有用期望来定义的，也有用信念、知觉来定义的；有强调雇用双方两水平的双边关系的，也有仅仅强调雇员一方的单水平的单边关系的，研究中各种界定都在使用。
KotterJ．P．(1973)认为心理契约是存在于个体与其组织间的～种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
Kotter对心理契约的定义强调了“给予对方"的同时有“得到"的期望，这是一个双向的过程。
Schalk和Freese(1993)则认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此关中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。
这就产生了问题，因为不同水平(个体和组织)的期望是完全不同的；另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所以谁应该代表组织是另一个难题(转引自魏峰，2004)。
Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)进一步指出，这种信念指的是不同时期、不同情境下雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。
Morrison和Robinson(1997)对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。
Schermeibom(2002)认为心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的心理期望的集合，并指出一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献(技术、努力、时间、创造力、忠诚)和组织向个人提供的激励诱因(工资、红利、培训、机遇、奖励等)之间寻求一个平衡点。
他认为心理契约的构建是通过互惠去寻求平衡点的过程。
他的概念为心理契约形成和构建过程提供了基础，为利用心理契约作为员工激励的诱因提供了前瞻性的认识(转自申学武，2005)。
Tumley、Bolino、Lester等(2004)认为心理契约是员工认为组织应该为他们履行的义务认知和他们应该为公司履行的义务认知组成。
我国对心理契约的关注始于2000年以后。
而国内对心理契约本身的研究并不十分活跃，活跃的是在其他专题领域中引入心理契约以及心理契约的应用研究。
国内对心理契约概念的研究是在回顾国外研究的基础上做出的综述性研究。
陈加洲等(2001)将心理契约定义为雇佣双方在雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的心理约定，约定的核心内容是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，强调“主观的约定"和“相互责任’’。
丁容贵、张体勤(2002)认为心理契约是指一系列的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。
李原、郭德俊(2002)把作为心理契约的期望做了扩大，认为心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺和互惠。
它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到和应该得到的东西。
余琛(2007)认为心理契约是员工基于对组织应尽义务而对组织抱有的期望，具有主观性、动态性和与组织互惠的特征。
熊志华(2003)从心理契约的动态性角度提出了心理契约的EAR循环，即指建立(Establishing)、调整(Adjusting)和实现((Realization)的过程。
当一个EAR过程结束之后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，建立一个新的心理契约，继而在前期心理契约履约过程中根据环境的变化做出调整，直到其再次实现。
这样的过程不断地重复，形成了心理契约EAR循环。
这个循环过程反映了员工心理的变化，是决定其工作态度的重要因素。
EAR的提出无疑加深了我们对心理契约动态变化的理解，然而，若要通过员工心理契约的研究寻找员工激励的新途径，提高员工行为的预测力，必须对心理契约调整和员工心理变化的机理以及心理契约调整对个体行为的影响进行深入研究，否则以上研究的意义将大打折扣。
李明智(2004)等人从心理契约的角度入手，在分析心理契约内涵与形成过程的基础上，认为心理契约在知识员工应对组织变革过程中发挥着重要的作用，从而提出基于心理契约的知识员工的激励模型，为变革管理者提供了一个独特思考激励的角度【6¨。
陈忠卫等人(2004)针对高层管理团队(TMT)进行了研究，从心理契约的角度设计了TMT 凝聚力形成的模型，较好地分析了TMT凝聚力形成的内在逻辑，并在此基础上提出了应当选择从建立共同愿景、互补团队角色、创建有益的TMT文化入手设计相应对策的建议但是，该研究仍限于理论分析，同时，基于心理契约的TMT凝聚力的形成是以把握团队中成员的心理契约为前提的，在缺乏这一前提的基础上开展研究，无疑显得空泛而无说服力。
唐翌(2004)曾通过对一个国内大型私营家电企业的员工进行问卷调查，研究不同心理契约类型对企业中不同层级个体的态度如何产生影响的问题。
研究发现，无论交易型心理契约还是关系型心理契约，都能对不同层级个体的态度产生正向的作用；相比较而言，对企业中高层级个体的态度改善，关系型心理契约能够起到积极的作用；而对于企业中低层级个体的态度改善，交易型心理契约能够起到更大的作用颜美达(2005)首次从契约角度将经济契约与心理契约结合起来进行研究．她提出，经济契约与心理契约是企业组织的两个不可或缺的组成部分，它们相互区别又相互联系，因此，组织应把经济契约与心理契约有机结合起来，实施全面契约管理。
两种契约结合形式包括：(1)低经济契约一低心理契约模式(低一低)：组织给予员工在经济上、心理上的较低的承诺，在保健与激励两个方面的刺激不足，属于低效模式【631。
常为弱小企业所用。
(2)高心理契约一低经济契约模式：组织给予员工很高的心理承诺，提供很强的激励因素刺激，但是经济上的承诺较低。
适用于创业初期的企业。
(3)高心理契约一高经济契约模式：组织给予员工很高的经济与心理承诺，提供保健与激励的双重激励，属于高效结合模式。