第06课 心理契约与管理
第三章心理契约与管理
合肥师范学院
员工关系管理
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契约，依 当时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特质为： 可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则将 有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。 依赖性─工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。 心理距离─组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。 改变─心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。 处理危机─心理契约会受组织处理危机的方式所影响。
第三章 心理契约
员工关系管理
引例
A 学校是某知名教育集团在广州办的一所分校。A学校201 2年5 月聘到 的7 名新教师,到2012 年10 月就有4 名离开了A 学校。为什么A 学校面 临如此尴尬的局面呢? 通过访问几位从A 学校辞职的新教师,发现了此问 题的真正原因。据从A 学校出走的X 教师说,他们开始从人才市场上诸多 递交个人简历给A 学校的人中被通知进行面试的时候都很激动,通过面试 后,又顺利办完有关手续,刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋,都在想自 己将怎样在A学校发展自己。可是两个星期过去了,学校许诺的相关培训 却没有进行,只是把他和其他几位新教师随意性地安排到几个学校老教师 办公桌旁边,让他们自己先熟悉环境。然而每位老教师又都有自己每天的 工作,他们大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新教师。偶 尔有些老教师觉得应该让这些新教师做点什么的时候,却无非是帮助整理 一下过期的书刊或擦洗一下办公桌。
心理契约与高校学生管理
心理契约与高校学生管理心理契约与高校学生管理【摘要】心理契约是一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系，具有主观性、内隐性、动态性等特点，在组织管理中有重要的意义。
心理契约在高校学生管理中可以与规章制度形成互补，从心理和制度两个层面关注学生的期望；有助于维护学校与学生管理的良性互动，增强学校凝聚力和感召力；丰富学生在管理过程中的体验，使学生从被动管理变成主动管理；心理契约在学校管理中的引入可以实现学生的发展与高校管理目标的和谐发展。
【关键词】心理契约；学生管理；高校学生管理近十年来，随着我国高等教育快速发展，高校学生规模达到了世界第一。
规模庞大的高校学生为高校学生管理提出了更高的要求和更大的挑战。
为了使高校学生管理能有序进行，高校根据自身实际制定了各种规章制度和管理条例，对高校学生的管理进行规范，对学生行为进行约束和引导，这样的管理模式是“书面契约”式的管理模式。
高校学生管理中的“书面契约”通过各种条款规定了学生行为和学生的权利义务。
但是有研究者指出，“书面契约”上的条款难以涵盖学生管理中的方方面面，因此，出现管理过程中的诸多管理问题的空白。
书面契约以一种外显的契约形式存在，强调外在约束来达到管理目的，但这种传统的书面契约在学生管理之中存在局限。
于是，高校和学生之间所存在的一种非书面化的隐性契约——心理契约的作用受到关注，并被运用到高校的学生管理中来。
一、心理契约的概念心理契约（Psychological Contract）本来是一个社会心理学概念，组织心理学家Argyris（1960）在20世纪60年首次引入到管理学中，他用心理契约这个概念来描述员工和组织之间的关系。
Levinson（1962）等人在Argyris的基础上提出了心理契约的定义，认为“心理契约是组织员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。
心理契约是联系组织成员与组织的心理纽带，用来描述组织与组织成员之间微妙的人际关系和互动状态，代表一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系。
工作态度、心理契约、心理压力管理
可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则. 将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。
处理危机─心理契约会受组织处理危机的方式所影响。
改变─心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。
Rousseau认为心理契约特性，
（二）、心理契约的功能
心理契约具有三大功能(McFarlane Shore and Tetrick,1994)：
三、心理契约的特性与功能
Morrison 修正后的五项特质为：
心理距离─组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契约，依当时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特质为：
依赖性─工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。
减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：因为不是所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。
结果变量
*
d、态度对个体行为的一般影响
态度影响认知与判断： 态度影响行为效果。 态度影响忍耐力。 态度影响相容性。 态度影响工作效率关系比较复杂、多变。
*
A、工作满意度概念 1.工作满意度：由于对工作特点进行评估而产生的 对工作的积极态度。 2.工作满意度的影响因素（缘由因人而异) •报酬（的公平性） •同事关系（融洽性） •工作本身（挑战性） •个格与工作（匹配性） •晋升机会（环境支持性） •监督管理 3.工作满意度的测量 □ 单一整体评估法； □ 工作要素总和评价法
第六章 工作态度、心理契约、心理压力管理
6.1 工作态度与工作满意度
01
6.2 心理契约、组织承诺与忠诚管理
02
基于心理契约的高校班级管理
基于心理契约的高校班级管理一、心理契约的概念及其在高校班级管理中的应用价值心理契约，源自心理学领域，是一种隐含的、非书面约定的个人与组织、个人与个人之间的相互期望。
在高校班级管理中，这种心理契约表现为学生对班级、教师以及自身学业的期望。
随着教育改革的深入，心理契约在班级管理中发挥越来越重要的作用。
它有助于提高学生满意度，增强班级凝聚力，以及缓解学生期望与现实之间的落差。
二、高校班级管理面临的挑战与问题当前，高校班级管理面临诸多挑战。
首先，学生心理问题多样化和复杂化给班级管理带来了不小的压力。
例如，学业压力、人际关系困扰、自我认同危机等。
其次，学生期望与现实之间的落差是班级管理中的一大难题。
学生往往对大学生活抱有过高的期望，而现实生活中的种种困难和挫折容易使他们产生失落感。
最后，传统的管理方法在应对这些挑战时显得力不从心。
三、基于心理契约的班级管理策略与实践为了解决上述问题，我们提出了基于心理契约的班级管理策略。
首先，通过问卷调查、个别访谈等方式，了解学生的期望和需求，以此为基础构建心理契约。
其次，通过班级活动、团队建设等方式，提高学生的归属感和凝聚力。
再次，加强师生沟通，及时了解学生的困惑和困难，帮助他们解决实际问题。
最后，通过学业指导、职业规划等方式，引导学生树立正确的学业目标，减小期望与现实之间的落差。
在实践中，某高校的一个实验班级采用了基于心理契约的班级管理方法。
通过问卷调查，他们了解到学生对自由、平等的氛围和自我实现的机会有着强烈的期望。
于是，班级管理者与学生共同制定了班级规章制度，明确了彼此的责任和期望。
同时，通过举办各种团队活动，增强了班级凝聚力。
一年后，该班级的整体满意度和学业成绩明显高于其他班级。
四、对比分析：传统方法与基于心理契约方法的优劣与传统的命令式管理方法相比，基于心理契约的管理方法具有显著的优势。
首先，它更注重学生的内心需求和期望，有助于激发学生主动性和创造性。
其次，它能更好地适应学生需求的多样性和变化性，使班级管理更具灵活性和有效性。
心理契约与员工职业生涯管理探讨
在人员管理中，员工与组织之间关系的认定成为双方密切关心的焦点。
从上个世纪60 年代开始，组织逐渐意识到：除了正式文字性的契约外，非正式、隐含性的心理性契约已经成为雇佣关系的要害，并且它在员工的职业生涯中起着重要的指导作用。
职业生涯是一个人一生中所有与工作经历相联系的行为和活动，它是一个动态的过程。
在这个过程的不同阶段，员工的需求、态度和工作行为都有着较大的差别，员工个体与企业组织之间的心理契约在内容上也就会发生相应的变化。
因此，探讨员工不同职业生涯阶段的心理契约的特点、发展趋势及如何对其进行有效管理是企业职业生涯管理的重要内容。
一、心理契约的概念和类型“心理契约”最早是由Argyrisc、Levinson和Schein等人在20 世纪60 年代提出的，他们认为，“心理契约是作为对构成员工－组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。
它是一种隐含的、非正式的并带有主观性质的契约”。
同时，由于个人和组织的有限理性，外部环境的复杂性和不确定性，信息的不完全性和不对称性，因此心理契约也具有不完全契约的性质。
正是由于心理契约所具的特殊性，与显性契约（如经济契约）相比较，心理契约的履行不具有法律强制执行的效力。
并且，经济契约在签约期内是相对稳定的，而员工和组织之间的心理契约却是处在不断的变更之中，是一种不稳定的契约形式。
当经济契约被违反时，可以通过法律手段强制制约，而心理契约的破坏和违背则可能在员工和组织之间产生较低的信任感和工作满意度，影响员工的工作绩效和组织目标的实现。
关于心理契约的类型，麦柯涅尔在1985 曾提出关系-交易型联合体的概念。
其中关系型指时间长、任务不明确的雇佣关系，其特征是雇佣双方相互扶持，员工信任及忠诚度高；与之相反，交易型任务明确，时间短，员工对组织的投入度较低。
而卢梭对之加以细分，形成了所谓的2-2 模型。
即他依据绩效要求及雇佣期限两大因素，两两相配得出了心理契约的四种类型：过渡型心理契约；交易型心理契约；平衡型心理契约；关系型心理契约。
班级管理化有形为无形——“心理契约”在班级管理中的应用
！ ＇— —— ｒ — －— — — ， —— —＝ ＿ ＿
＿
二’ ．二二 一 二 Ｔ＿ ＝ 二＝
班 级 管理 化 有形为 无 形
“ 心理 契 约’ ’ 在班 级 管理 中的应用
＿ 江 苏省 无锡市 张 泾中学 沈 美芳 ／文
萨迪寓言 中有这样 一则故事 ： 有一 个青年人 ， 他 走在前 面，
一
、
有形管理
制定有形的班 级管理 制度— —构建 “ 心理 契约”
寓言 中的 青年 人和 羊并 不 是一开 始 就达 到这 种和 谐 状态 的， 青年人 最初 对羊 的管理方 式是 通过 绳子 。 对于 一个新 的班
集 体 来说 ， 开始 阶段 属于 建设 阶段 ， 师生 的初始 关 系就 如同青
个 名词。 其最初 主要 用于 企业 管理方 面， 它的 意思 我们可 以描
在 企业 管理 中， 心理 契约 是联 系企业 与 员工的一 种隐性 述 成这 样 一种 状 态 ： 企 业的 成长 与 员工的 发 展所需 的满 足条 约呢 ？
其核 心 是 员工满 意 度 。 而 将这 一 理 论 应 用到 班 级 管 理 件虽然没有 通过一纸 契约载 明， 而且因为条件是 不断 变动的也 １ ２ ９ １
创 新 管 理
导 来展 开管理 。 班主 任要充分 认识 班级 学生 的个体需 求 ， 对 不 与学 生 建立 良性沟 通 ， 以此 了解学 生内心的 需求 ， 并 让其 得 到
同的学 生采 取 不同的激 励措 施 ， 充分 调动 学生的 积极 性 、 主 动 外 显， 得到及时 的了解 、 满 足或消 解。 师生 及时有效 的沟 通， 可 性， 启 发学生 的自觉性 、 责 任感 ， 激发 学生 的潜能 和个 性 ， 提升 以 削弱和消 除消 极因素 ， 促进 师生建 立信 任的 关系 —— “ 亲 其 学 生的素 质和 能力。 例如 ， 笔者 在接 手 一个 新班 级 的时 候 ， 往 往是 先从 正 面、 师， 信 其道”， 让班 级管理 稳步发 展。 和谐、 有 效 的 师 生沟 通 可 以 从 “ 两头” 做 起， 这里的 “ 两
基于心理契约理论的小学班级管理创新
班级凝聚力
评估班级学生之间的团结协作精神，以及班级整体向心力。
师生关系
评价教师与学生之间的互动关系是否和谐，学生是否尊重并信任 老师。
教师管理能力评估
课堂管理能力
01
评估教师在课堂上的组织能力和管理能力，是否能有效地引导
学生学习。
沟通协调能力
基于心理契约理论的小学班级管理创新的优势与局限
• 提升教育质量：心理契约理论有助于改善师生关 系，提高学生的学习积极性和参与度，进而提升 教育质量。
基于心理契约理论的小学班级管理创新的优势与局限
实施难度较大
心理契约的建立需要教师和学生双方的高度配合，实施起来难度较 大。
适用范围有限
心理契约理论适用于小学高年级学生，对于低年级学生可Байду номын сангаас不太适 用。
04
小学班级管理创新的效果评估
学生个体发展评估
学习能力
通过观察学生在课堂上的表现和作业完成情况， 评估学生的学习能力是否有所提高。
情感发展
关注学生在班级中的情感变化，如是否更加积极 、自信、合作等。
社交能力
评估学生在与同学、老师交往中的表现，是否能 够妥善处理人际关系。
班级整体氛围评估
课堂氛围
推广心理契约理论
积极推广心理契约理论在小学班级管理中的应用，总结经验教训， 不断完善和改进管理方式。
THANKS
谢谢您的观看
忽视学生个性发展
传统管理方式难以满足学 生的个性化需求，限制了 学生的全面发展。
沟通不畅
教师与学生、家长之间的 沟通渠道有限，影响信息 传递和反馈。
传统小学班级管理模式的局限性
心理契约在班级管理中的应用
了遗传 中的变异 ； 病从 口入 ” “ 点明了影响疾病发生 的外 因。
班 级 管 理 的 视 野 必 须 由有 形 的 、 质 的 世 界 扩 展 到 无 形 物
理契约是“ 组织 每一个 成员 和不 同的管理者及 其他人 之 间 ， 在任何时刻 都存在 的一种 没有 明文 规定 的期望 ” 。在班 级 管理 中建立教师与学生 间的心理契 约 ， 有着积极 的作用 。
一
想、 邓小平理论 和“ 三个代表” 要思想 为指导 ， 重 这使 得班级
管理 中的心理契约具有鲜 明的党性或者 阶级性 。
二 、 建 心 理 契 约 构
、
导 入 新 课 要 新颖
俗话 说 ： 良好 的开端 是 成功 的一半 ” “ 。在讲 授新 课 时
１正确表达明确合理的期望 。构建心理契约的关 键是 明 ． 确双方 的需求。因此 ， 应最大限度地使这种需求 明确化 ， 班 将 级的状况 以及 管理制度等信息进行 明确公示。同时结 合学生
一
、
心 理 契 约 的 特 点
１ 教育性。班级管理工作 本身 就是 教育 的重要 组成 部 ． 分， 其根本 目的就是教 育好 学生。 ２ 服务性。高校 班级 管理 工作 是 为整个 学 校 “ 书 育 ． 教 人” 功能 的发挥 、 为学生成才服务 的， 因此心理契约 自然也必 须为此服务 ， 这也是形成 心理 契约的 目的和归宿 。 ３ 过程性。班级管理工作强调过程性 ， ． 而且 心理契约本
２１ ０ ０丘
河 南 科 技 学 院 学 报 ３ 促进师生的相互信任 。在考核过程 中 ， ． 应采用科学 的
心 理 契约 在 班级 管理 中的应 用
“ 心理 契约” 是美 国 著名 管 理心 理 学 家施 恩 （ ． Ｓ— Ｅ Ｈ． ｅ ｈｉ） ２ 世 纪 ６ ｅｎ 在 ０ ０年代 提 出 的一个 概念 。在 施 恩看来 ， 心
《心理契约在班级管理工作中的应用》
心理契约在班级管理工作中的运用探析王蕊旅游与酒店管理学院摘要：心理契约是指建立在组织与组织成员相互信任基础上的，存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的内隐协议，目前已被广泛的运用在企业管理中。
笔者认为，班集体也是社会组织的类型之一，因此心理契约理论同样可适用于班级管理工作。
本文首先介绍了心理契约理论的概况，然后从心理契约理论的理论基础和假设前提方面探讨了该理论在班级管理工作中的适用性，最后提出了心理契约在班级管理中要打造高凝聚力的班集体，建立与学生的相互信任以及找准学生的需求点等技巧。
关键词：心理契约，组织，班级，管理工作引言契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个人与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。
但在组织与组织成员中，除了书面契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的或未公开说明的相互期望和理解，即心理契约。
心理契约是维系组织及其成员间的心理纽带，影响到员工对组织的态度与行为，是一种新型的组织管理手段。
高职院校的班集体作为社会组织之一，采用“正式契约”—校纪、班规对学生进行管理，但实践证明，由于大学生的生理和心理都处于趋于成熟的过程中，其心理和个性特征具有一定的独特性和复杂性，正式契约并不能约束所有学生的行为。
因此就需要在学生和班级之间建立“心理契约”，使学生在对班级及班级代言人——班主任信任的基础上，自觉的约束自己的行为，从而解决正式契约无法解决的问题。
一、心理契约理论心理契约是指建立在组织与组织成员相互信任基础上的，存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。
心理契约理论是组织心理学家阿吉里斯(Argyris)最早提出的。
他在《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间的关系。
他通过对一家制造工厂的研究，发现工人和工头之间有可能形成一种被称之为“心理的工作契约”的关系。
浅谈心理契约在学校管理中的应用
浅谈心理契约在学校管理中的应用“ 论文关键词：心理契约学校管理动态平衡工作满意度论文摘要：心理契约是以期望为主要形式的没有明文规定的主观心理约定，在学校管理中具有重要意义。
学校应建构符合学校组织特点和教师角色特点的心理契约管理模式，加强沟通、保持学校与教师之间期望的动态平衡，信守对教师的承诺并在学校不得不违背契约时及时进行政策解释，努力提高教师对学校工作的满意度，营造以促进师生发展为本的管理机制。
近半个世纪的组织行为学研究表明．社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的交易关系。
契约原则在现代社会生活中无处不在，以界定当事人权利和义务、规范社会行为和生活方式。
心理契约与经济契约、合同等正式契约不同，是未成文的非正式契约，如承诺、互惠等，对于组织与管理者赢得员工的忠诚，改善员工与组织关系，提高组织效率和竞争力具有重要意义，因此被广泛应用于人力资源开发、组织文化建设等领域。
心理契约概念来自于心理学．由组织行为学家引入管理领域，国外学者在探讨心理契约概念的同时，也对其结构提出了很多理论。
有的侧重于契约内容特质的归纳，有的侧重于因素提取，得出二维和三维因素两种更具普遍性的心理契约结构。
我国心理契约研究还处于起步阶段，文献主要集中在2000年以后，而关注心理契约与学校管理的人更少，因此，研究心理契约在教师管理与队伍建设具有特殊的意义和价值。
一、心理契约的内涵及其特点心理契约(Psycho1ogicalContract)是组织与成员之间对彼此应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定。
是内隐的、没有明文规定出来的各自所怀有的各种期望，有的清晰些，有的则比较模糊。
组织心理学家阿吉里斯(Argyris)1960年首先运用心理契约概念描述工厂中雇员和工头之间的关系[。
被誉为“心理契约之父”的莱文森(Levinson)认为心理契约是非书面化的、未成文的契约，是组织与员工相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。
第06课-心理契约与管理PPT课件
4
2021/3/9
授课：XXX
5
2021/3/9
授课：XXX
6
心理契约的结构
员工：对自己的责任和需求（组织满足） 的观念
管理者：对自己的责任和要求（员工满 足）的观念
组织：对自己的责任和要求（员工满足） 的观念
2021/3/9
授课：XXX
7
心理契约的内容
Anderson(1998)列举法
心理契约与管理
2021/3/9
授课：XXX
1
心理契约的特殊性 （psychological contract）
法律契约：外显的、受法律保护的。由 于员工不是法律专家，很容易签订不合 理的合同或契约
心理契约：内隐的、不受法律保护，但 有激励效果。如果不能满足人的内隐的 愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受
员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具 有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受 职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、支持领 导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有 专业技能、至少工作两年、离职前事先通知等
组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、 工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及 时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事公平政 策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工 作保障等
✓ 以企业文化和共同愿景，凝聚并激励员工：员工手册； 入职引导制度
2021/3/9
授课：XXX
19
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与决策， 参与企业剩余价值的分享（股票期权或 员工持股）；弹性工作时间
心理契约与员工管理
的失望。通常 ， 只有在 当情 绪感受 到心理 契约 的违 背时才 可能 出 现负面的行为 ： 如离 职 、 绩效破坏 的行为等 。 鉴 于 心 理 契 约 的这 一 动 态 特 征 ， 人 力 资 源 的管 理 需 与 各 个 阶 段配合好 ， 依 照 符合 员 工 心 理 过 程 的 方 式 建 立 并 维 护 契 约 ， 在 契 约 出现裂痕 的时候及 时修补 ， 特别是对关键 员工进行 动态 的监 控和
质 回报 ； 而企 业 期 望 员 Ｔ 能 够 承 担 一 定 的工 作 任 务 ， 按 照 符 合 企 业 规 范 并 能 实 现 企 业 目标 的方 式 Ｔ 作 并 产 出 绩 效 。 （ －） 人际情感层面 员 Ｔ 期 望 在 企 业 中能 够 有 一 个稳 定 有 益 的 团 队 关 系 及 组 织 氛 围， 并在 此基础上建立持久 的关 系及彼此 承诺 ， 获得长期工作 保障 和 良好 职 业 前 景 ； 而 企 业 则 期 望 员 工 能 与 组 织 荣 辱 与共 ， 成 为 企 业
自的 预期 ， 初 步 的心 理 契 约 就 建 立 了 。 （ 三） 调 整 适 应 阶段 员工在与企业 达成一致 意见后会建 立经济 契约 ， 建立 劳动关
企业的管理者在处理 员工与企业 问这种 隐形的契约关 系时该如何
有 效把 握 尺 度 、 适 当调 整 双 方 期 望 ， 激励 员工 士气 ， 提 升 员 工 满 意
系， 而后 双方会在具 体 的工作 中不断地获 取相关信息对 前期承诺
进 行 比较 和验 证 。 这是 一 个 验 证 承 诺 是 否 兑 现 的 过 程 ， 企 业 与 员
度， 最终 帮助 企业挽 留关键 核心人才提供建议和参考 。
工对 彼此是失望还是建立信心 ， 取决于承诺兑现 的程度 。
“心理契约”：学校管理的心灵密码
“心理契约” ：学校管理的心灵密码“心理契约”是美国有名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲念有所获得之间，以及组织将针对个人希望收获而有所供给的一种配合” 。
施恩教授的“心理契约”理论也能够转述为学校管理的一种状态：学校的成长与教师发展的知足条件固然没有经过一纸契约载明，但学校与教师却依旧能找到决议的各自“焦点” ，即学校能清楚每位教师的发展希望，并知足之；每一位教师也为学校的发展作出全力奉献，由于他们相信学校能实现他们的成长希望。
小葛老师提出“加班费”要求后，校长自我反省，提出“你奉献，我买单”的管理理念，并认为这种做法能够“让教师真真实正领会到‘劳动的价值’ ，享遇到‘工作的快乐’ ”。
这里面表现了小葛老师对学校的心理期望，也包括了学校管理者知足教师心理需求的管理艺术。
在学校管理的组织文化建设中，“心理契约”起侧重要的作用。
一、“心理契约” ：在学校管理中建立相信和睦关系小葛老师一开始为学校的校园广播系统免费改造，其实也包括了关于学校组织的心理期望：经过自己的劳动表现对学校的忠诚度，但学校赐予我这种忠诚度的回报是什么 ?固然口头上不要求，但内心是有期望的，最少包括“归属感、价值认可、酬劳”等诸多方面的需求，就是“奉献需要获得组织的关注和认可” ，这时候就需要学校管理人员实时为其行为加注“动力” ，假如学校管理者忽略了这点，或许表现滞后，关于老师这种“奉献”精神是有伤害的。
当小葛老师主动向校长提出“加班费”问题，其实说明学校管理者供给的“感情支持”是滞后的。
心理契约的建立是学校管理者与老师之间的一种连续互动行为，管理者与老师在学校的教育活动中同时饰演着主体和客体的两重身份，从学校管理者的角度说，应随时认识老师的心理希望，进而帮助其成立一个合理预期，促进其为实现预期而努力工作。
假如出现事例中小葛老师感觉现实与展望产生误差而提出要求时，调整并适应老师的心理希望便不行防止。
最新-心理契约理论在班级管理中的运用 精品
心理契约理论在班级管理中的运用摘要心理契约理论强调契约双方的共同参与，这与现阶段班级管理的理念一致。
文章从心理契约理论在班级管理中运用的可行性入手，探讨了心理契约理论在班级管理中的运用对师生双方提出了相应的要求，要在全面提升教师自身素质的基础之上鼓励学生积极参与，共同构建心理契约型的班级文化。
关键词心理契约；教师；学生；班级文化心理契约理论是著名心理学家施恩提出的，他认为心理契约是和书面契约相对应的一种概念，是一种非书面化、未成文的契约，是契约双方相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的相互间期望的总和[1]。
在班级管理中，教师和学生之间除了以规章制度形式呈现出来的契约之外，往往还存在一种不成文的管理形式，即师生之间的心理契约。
在具体的班级管理中，师生双方之间的心理契约有着较强的能动性，积极的心理契约会使班级管理朝着健康有序的方向发展。
一、心理契约理论在班级管理中运用的可行性一运用心理契约理论使班级管理从刚性化转向柔性化传统的班级管理以教师为主，学生处于被动地位，管理的重要依据是学校的各项规章制度，从而使管理呈现出一种刚性，这种刚性管理虽然短期之内效果好，但是管理过于刚性，不利于良好班级管理模式的形成[2]。
心理契约虽然是以一种未成文的制度形式出现，但其本身依旧具有管理功能，且具有弹性，处理具体事务时应变能力强，可以做到具体问题具体分析，避免一刀切，更能体现班级管理中的人文关怀，可以有效弥补学校班级管理中刚性管理制度缺乏人性化的缺点。
二心理契约理论的运用推动学生主动参与班级管理传统意义上的班级管理倾向于单向管理，即教师管理学生。
心理契约理论下的班级管理是双向管理，基于心理预期，教师期望学生认真学习、遵守纪律、全面发展，学生期望教师教学能力强、有责任心、能够公平公正地对待每一位学生。
如果教师和学生能够按照对方的期望提升自己，那么师生之间就可以形成一定程度的心理契约，这种良性的心理契约有利于维护良好的班级形象，激发学生的学习兴趣、教师的责任心，促进师生之间的默契配合；相反，师生之间不良的心理契约则不利于班级管理。
我知识型-知识管理中的心理契约
知识经济心理契约本是社会心理学提出的概念，被组织行为学者借用和移植过来，研究组织中复杂而微妙的关系。
这一术语在#"年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
谢恩在其《组织心理学》中将心理契约定义为：“心理契约的意思是说，在任何一个组织中，每一位成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。
”这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契约的本质是对无形的心理内容的期望。
与劳动契约不同，心理契约的特点表现为内隐性、交互性和动态性。
员工总是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。
个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
为更好地解释、分析个人与组织之间的交互关系，心理契约是联系员工与组织的心理纽带，它影响到员工的工作满意度、对组织的情感投入，工作绩效以及员工的流动率，并最终影响组织的绩效。
概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
当员工感到企业违背了心理契约时，就会产生消极情感，其核心是一种愤怒情绪。
员工认为自己受到不公正的对待，它促使个体重新评价自己与组织的关系，对组织承诺、工作绩效、工作投入、工作满意度和员工流动率均有不良影响。
在知识经济时代，一个最直观和最基本的特征是知识作为生产要素地位的空前提高。
不仅仅社会经济组织形态、社会生活结构方式，而且包括仅仅适应工业文明要求的价值观本身，都要围绕最有利于知识生产潜力的开掘———人的能力的最大限度发挥而进行空前和深刻的改变。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
心理契约的概念
Argyris(1960)：员工的非正式的文化规 范如足够的工资、自主权、稳定的工作 等 Levinson(1962)：组织与雇员事先约定好 的内隐的、没有说出来的各自对对方的 各种期望 Schein(1980)：组织成员与其组织之间 的时刻存在的一组不成文的期望
心理契约的概念
Rousseau(1990)：雇员个人以雇佣关系 为背景，以许诺、信任和知觉为基础而 形成的关于双方的各种信念。组织本身 没有心理契约 Herriot(1997)：雇佣关系中彼此对对方 应提供的各种责任的知觉。有组织和员 工两个层次
案例：亚资公司（续）
建立多渠道的沟通系统，强化员工的归属感：网络沟 通（事件、战略、业务发展等）；离职面谈 以企业文化和共同愿景，凝聚并激励员工：员工手册； 入职引导制度
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与决策， 参与企业剩余价值的分享（股票期权或 员工持股）；弹性工作时间 塑造有价值的愿景： 营造充满信任和亲密感的文化氛围
心理契约的违背效果
降低信任 情绪反应 减少责任感 减少组织公民行为 提高离职率 降低组织承诺
案例：亚资公司
员工的需求：成长＋薪酬＋安全感
提供培训机会：开发培训课程，以公司内的事件为基础，针对性 强；购买外部的培训服务 进行职业生涯管理：个人的发展与组织发展战略结合；轮岗 导师制度（mentoring program）：导师制度规定，导师要定期 与被指导者沟通，帮助解决问题，并对他们在公司内的职业发展 提供建议 以考评促绩效，辅助职业生涯发展：绩效的好坏是一个稳定的衡 量尺度，绩效既包括目标完成情况，也包括行为能力、员工的发 展计划 绩效反馈面谈：充分沟通、信任，收集意见和建议
Herriot(1997)：英国各行业 员工责任：守时、敬业、诚实、忠诚、 爱护资产、体现组织形象、互助 组织责任：培训、公正、关怀、协商、 信任、友善、理解、安全、有恒一致、 薪资、福利、稳定的工作
心理契约的分类
交易契约(transactional contract)和关系 契约(relational contract) 交易责任(transactional obligation)、培 训责任(training obligation)、关系责任 (relational obligation)
心理契约内容的时代特点
过去：关注稳定，持久和忠诚 现在：关注交易性，雇佣性 员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、 遵从权威，现在重内部和谐、创新、适 应性和超凡绩效 雇主方面：过去是连续、稳定、培训和 生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬 （期权，股份等）
心理契约的效果
作用：减少双方的不安全性；规范员工 的行为 效果：与感知到的组织支持度，职业期 望，情感承诺，满意度，离职有关
心理契约与管理
心理契约的特殊性 （psychological contract）
法律契约：外显的、受法律保护的。由 于员工不是法律专家，很容易签订不合 理的合同或契约 心理契约：内隐的、不受法律保护，但 有激励效果。如果不能满足人的内隐的 愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受 心理契约体现“以人为本”的理念，回 答人是任和需求（组织满足） 的观念 管理者：对自己的责任和要求（员工满 足）的观念 组织：对自己的责任和要求（员工满足） 的观念
心理契约的内容
Anderson(1998)列举法
员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具 有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受 职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、支持领 导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有 专业技能、至少工作两年、离职前事先通知等 组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、 工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及 时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事公平政 策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工 作保障等