心理契约式激励对员工晋升的影响与对策研究
员工激励与心理契约
员工激励与心理契约在现代企业管理中，员工激励和心理契约是促进员工积极性和工作满意度的重要因素。
通过适当的激励措施和建立良好的心理契约，企业可以激发员工的动力，提高工作绩效，同时也能够建立更好的员工与组织之间的关系。
本文将探讨员工激励与心理契约的重要性和实施策略。
一、员工激励的重要性员工激励是指通过利用内外部动机因素来激发员工的工作热情和积极性。
激励可以使员工更加专注于工作，提高工作效率，从而达到组织目标。
以下是员工激励的重要性的几个方面：1.增加员工工作动力：通过提供有吸引力的激励措施，员工会感到自己的工作被认可和重视，从而增加工作动力。
2.提高员工工作满意度：适当的激励措施可以满足员工的需求，提高员工的工作满意度，减少离职率。
3.促进员工绩效提升：良好的激励措施可以激发员工的创新思维和工作热情，从而提高员工的绩效水平。
二、心理契约的重要性心理契约是指员工与组织之间非书面的默契和期望，表达了员工对组织的信任、义务和期望，也包括了组织对员工的关心、承诺和支持。
心理契约的形成和维护对于员工满意度和组织稳定性具有重要影响。
以下是心理契约的重要性的几个方面：1.建立良好的员工与组织关系：心理契约可以建立良好的员工与组织之间的互信关系，增进员工与组织的合作和默契。
2.增强员工的归属感：通过关注员工的需求和关心员工的成长，心理契约可以增强员工对组织的归属感。
3.提高员工的组织认同感：心理契约可以让员工产生对组织的认同感，从而提高员工的工作投入和忠诚度。
三、员工激励与心理契约的实施策略为了实现员工激励和建立良好的心理契约，企业可以采取以下策略：1.提供具有竞争力的薪酬福利：薪酬是员工最直接的激励因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬福利，激励员工的积极性。
2.提供发展机会和培训计划：员工希望能够不断学习和成长，企业可以提供培训计划和发展机会，让员工提升自己的能力并实现个人职业目标。
3.建立透明的沟通机制：组织应该建立透明和公正的沟通机制，及时与员工沟通工作相关信息、组织变革和发展计划，增强员工对组织的信任和归属感。
基于心理契约的知识型员工激励机制研究
一、引言
在知识经济时代，知识型员工已成为企业核心竞争力的重要来源。他们凭借 丰富的专业知识和技能，为企业创造更多的价值。然而，如何有效激励知识型员 工，提高他们的工作积极性和绩效，是企业管理面临的重要挑战。心理契约作为 一种重要的管理工具，对知识型员工的激励具有重要影响。本次演示旨在探讨心 理契约视角下的知识型员工激励机制的设计原则和方法。
四、结果与讨论
研究发现，心理契约对知识型员工的激励具有显著影响。具体而言，心理契 约主要包括发展、关系和公平三个维度。发展维度员工的职业成长和晋升机会， 关系维度强调员工与组织之间的情感和信任，公平维度则分配公平和程序公平。 为提高激励机制的效果，组织应从这三个维度出发，制定相应的策略。此外，研 究发现，不同年龄、性别、职位的知识型员工对心理契约的感知存在差异，这为 组织制定个性化的激励机制提供了依据。
参考内容
基本内容
在当今的知识经济时代，知识型员工已成为企业的重要资产，他们的创造力 和创新能力是企业取得竞争优势的关键。然而，传统的激励机制往往只物质激励， 而忽视了员工心理需求的重要性。因此，如何设计一套基于心理契约的知识型员 工激励机制，提高员工的积极性和创造力，已成为企业的焦点。
一、心理契约与知识型员工
心理契约这一概念最早由Argyris和Levinson提出，指的是员工和企业之间 不成文的期望和承诺。这些期望和承诺虽然不是正式的，但对于员工的工作态度 和行为具有重要影响。在知识型员工为主导的今天，心理契约的重要性更加凸显。 以往的研究主要集中在物质激励、职业发展等方面，而忽视了心理契约的作用。 因此，本研究旨在弥补这一不足，探讨心理契约在知识型员工激励中的作用。
5、建立良好的沟通机制
知识型员工具有较高的自主性和个性化需求，他们需要更多的和支持。企业 应建立良好的沟通机制，了解员工的需要和期望，及时掌握员工的思想动态，帮 助他们解决工作中遇到的问题和困难。通过有效的沟通，增强员工的归属感和忠 诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
DL公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究
DL公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究dl公司创建于1958年，目前企业员工中具有中级以上职称的人数达900多人，本科以上学历的员工占企业员工人数的三分之一。
该企业具有典型的知识型企业的特点，是智力资本型企业，是以无形资产运作为主的企业。
但通过dl公司知识型员工激励机制现状的分析和诊断，发现dl公司知识型员工激励机制仍存在诸多不够合理、不够科学的部分，改进和完善该企业的知识型员工激励机制，提高企业的激励管理水平，是目前企业急需解决的重要问题。
一、心理契约与激励的关系企业有效激励的前提是对心理契约的构成因素进行分析，结合不同个体、层面的需求，避免员工缺乏需求而产生紧张等消极心态，并通过使某些需求得到基本满足来消除或减少之前产生的消极的内心体验，从而恢复心理的平衡状态。
如果某些需求无法得到基本满足，就会对心理契约的构建、形成产生影响，产生心里契约违背现象，影响员工激励的产生。
与员工建立良好的心理契约，并通过激励机制有效维持心理契约避免出现心理契约违背的情况是激励机制产生激励作用的重要保障。
二、dl公司基于心里契约的激励机制改进1.适应时期知识型员工激励对策通过对一些辞职的年轻知识型员工进入深度访谈发现：在以往的dl公司的招聘环节中，往往会出现由于企业与员工之间信息不对称造成招聘过程中给予知识型员工不符合公司实际的期望，严重影响新进员工的积极性，部分新进员工进入公司不久后就选择了辞职。
另外，一些知识型员工在进入公司后，由于工作经验不足、工作阅历尚浅，对企业的现状存在诸多不满、不了解的地方，甚至由于公司与员工之间缺乏相互的交流，容易引起知识型员工对公司的误解，逐渐形成了不满情绪，这也是导致年轻知识型员工辞职的重要原因。
因此 dl公司必须尽快改进和完善招聘机制：（1） dl公司要科学制定招聘计划，具体描述招聘岗位的工作要求以及相应的用人标准；客观介绍企业的现状，发展前景、人才理念等信息，使新进知识型员工对企业有一个客观准确的判断，建立合适的心理契约。
基于心理契约视角下的员工激励策略探讨
资福利 以及 良好 的工作环境 、工作保 障等 ； 在关 系维度结构理论 下 ，员 工所真正需要 的是工作要具有一定 的挑 战性 ，企业 能够 提供给他 们一定 的升职空 间，同时还能够定期 接受 知识 和技 能的培训 ；团 队成员 的维度 结构理论则是认为员工需要 的工作生活具有一定 的平衡 性 ，同时 在进 行 工作的时候能够和 同事之 间进行 良好 的沟通 和交流 ，组 织之间保 持高度
（ 二 ） 成 就 激 励
心理契约它不 同于一般 的商业契 约，它是员工 对企 业组织所抱 有的 种心理期望 ，它主要存在 三个方 面的特 点 ：主观性 、动动态性 以及双 向交互性 。主观性是指心理契约是员 ＿ Ｔ 的一种 主观感受 ，它是有人 的内 心想法所左右 的；动态性是指 ，这种 契约形式不 同于有 形 的契 约，它能 够随着员工 的心理需求 而不 断发生变化 ，它在一定 的变 动范 围内体现出 种动态 的稳定性 ；双 向交互性 主要是指心理契约是企业 和员工之 间建 立的一种双 向交互关 系 ，组织对员工 的贡献 、工作积极 性具有期 望 ，对 应的员工也会对企业薪 资待遇 、工作 环境 等存在期 望。 （ 二 ） 存 在 的 合 理 性 第一 、市场一直是处在不断变化 当中的 ，如果单纯 的依靠经济 契约 把将来所可能遇到的风险都包括进来是不 可能的，同时 经济契约在对 员 ＿ Ｔ提供培训 、加薪 以及晋升 、职业生涯规划方 面所 能够 发挥的作用 不够 完善。这个时候利用心理契约进行弥补成为 了一种必然 ，不仅能 够对 经 济契约的功能进行完善 ，同时还是经济契约 的一个 良好补充 。 第二 、最大化满足员工 的内在需求 。当企业 和员工 之间存在 心理 契 约 的时候 ，才能够不 断激发 员工的主观能动性 ， 一方 面帮助企业创 造 了 更多的价值 ，另一方 面 员工也让 自身的 价值 得到 了体现 ，实现 双方 的 共赢 。 三、心理 契约视 角下的员工激 励对策建议
基于心理契约的员工激励
基于心理契约的员工激励心理契约是指员工与组织之间的非正式、隐含的沟通，是员工与组织之间“不成文的协议”。
心理契约定位在员工对工作与组织的期望上，因此，心理契约是员工激励的重要手段之一。
在这篇文档中，我们将探讨基于心理契约的员工激励。
1.心理契约对员工激励的重要性心理契约对员工激励的重要性在于，它使得员工在工作时有更多的期望和更高的满意度。
当员工对组织具有信任并且相信组织会为他们提供合理的工作条件、培训和发展机会时，他们将感到更有动力、更有责任感、更愿意付出努力去实现组织的目标。
同时，心理契约还可以帮助组织更好地管理员工关系，提高员工忠诚度和留职率，减少员工流失率，从而减少招聘和培训成本。
2.心理契约的构建在构建心理契约时，组织需要考虑以下因素：2.1 透明度透明度是指组织与员工之间明确的期望、权责和奖惩制度。
对于组织来说，应当向员工详细介绍公司文化、宣传企业愿景和使命。
在招聘过程中，应明确介绍职位、薪资和福利待遇，以避免造成员工误解和不满。
2.2 公正性公正性是指组织对员工的公正评价、激励和承诺。
在实施绩效考核、培训和晋升时，组织不应予以任何形式的歧视，同时要公正、公平地评价员工的表现，使员工感到受到尊重和认可。
2.3 实效性实效性是指组织应该切实履行对员工做出的承诺，包括工资、福利、学习和成长机会等。
同时，员工也应履行其工作职责和承诺的义务，以增强心理契约的有效性。
2.4 灵活性灵活性是指组织需要适应环境和员工的变化，以保持和调整心理契约的有效性。
组织应该对员工的变化做出适当的调整，同时提供弹性的工作时间和工作场所等福利，以满足员工日益增长的需求。
3.基于心理契约的员工激励的实践3.1 建立“以人为本”的企业文化“以人为本”是现代企业的普遍理念，这种理念强调组织应该关注和尊重员工的需求和价值，以及员工的成长和发展。
建立这样的企业文化将激励员工更加努力地工作，为组织创造价值。
3.2 重视员工参与和接受培训员工的参与和接受培训可以帮助其掌握专业知识和技能，从而提升工作能力和业绩，同时也可以增强员工对组织的归属感和满意度。
心理契约对员工效能的影响研究
心理契约对员工效能的影响研究随着经济发展和社会进步，人们对于工作的期望和需求也不断提高。
在现代企业中，员工已不再是简单的劳动者，而是被赋予了更多的工作职责和自主权。
这也使得企业需要更加注重管理效能和员工满意度的提高。
而心理契约作为一种新兴的管理理论，已经被越来越多的企业所借鉴和运用。
本文旨在研究心理契约对员工效能的影响，并探讨如何将其应用于企业实践。
一、心理契约的概念与特征心理契约作为一种管理理论，强调员工与企业之间的心理契合度。
具体而言，就是员工对于与企业之间的工作、责任和权利的理解和期望。
心理契约对于企业的意义在于，能够为企业提供一种更加有效的人力资源管理方式。
如果企业能够建立良好的心理契约，那么员工就会感到公司对于自己的贡献得到了认可，并且能够获得更多的支持和资源，这在一定程度上也可以提高员工的满意度和忠诚度。
心理契约的特征主要包括以下几个方面：1. 双方都需要履行承诺。
员工在成为企业的一份子之前，通常会根据自己的期望和需求来制定一份心理契约，并期望企业能够履行其承诺。
而企业也需要建立自己的心理契约，从而可以为员工提供更好的工作环境和支持。
2. 心理契约是相对而言的。
不同的员工会对于企业的期望和需求有所不同，因此心理契约的内容也会因此而异。
3. 心理契约是一个演化的过程。
心理契约不是一次性的契约，而是会随着时间的推移而发生变化。
因此企业需要不断地对于自己的心理契约进行审视和更新。
二、心理契约对员工效能的影响心理契约对于员工效能的影响主要体现在以下几个方面：1. 提高工作绩效。
当员工感到企业对于自己的期望和支持，便会更加投入于工作，并且能够更好的实现工作目标和任务。
此外，建立良好的心理契约也能够提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工的离职率和招聘成本。
2. 增强员工的创新能力。
当企业能够为员工提供更好的工作环境和资源支持时，员工便能够更好地挖掘自己的能力和潜力，并且能够更好地适应工作的变化和发展。
心理契约视角下知识型员工的激励研究
心理契约视角下知识型员工的激励研究摘要：在知识型经济时代，知识成为社会发展最稀缺的资源，也是企业提高其市场竞争力的决定性因素。
知识型员工作为知识资本的载体，自然成为企业最重要的人力资源，也是企业创新和发展的主力军。
知识型员工渴望实现自身价值，对企业依赖性弱，使得传统契约式约束方法不再适用。
心理契约理论与知识型员工的特征具有一定程度的复合性，这一点从根本上决定了心理契约对激励知识型员工的作用。
本文在心理契约、知识型员工等理论的基础之上，结合知识型员工的激励机制的现状和困境，提出了利用心理契约改善知识型员工激励模式的新思路。
关键词：心理契约知识型员工激励机制价值实现一、心理契约的概念界定第一位提出心理契约理论的学者是美国的阿吉瑞斯，他采用心理契约一词表组织与员工之间的关系：如果组织采用积极的管理方式，员工的表现就会更为乐观，如果组织能够对员工的非正式文化规范表示出足够的尊重，譬如说，保证员工享有稳定的工作、足够的工资、充分的自主权，那么员工就会抱怨的更少，并保持较高的生产效率。
随后，莱文逊对心理契约的概念做出了明确界定：组织与员工之间隐藏的，未公开的相互期望总值。
莱文逊亦因此被誉为心理契约之父。
随着时代的发展，无数学者为明确心理契约的概念做出了诸多努力。
但是，由于心理契约的概念从根本上分为组织和员工两个方面，基于对心理契约主体的分歧，学者们各抒己见，形成了两种不同的学说：第一种学说是以卢梭为代表：该学说认为心理契约是指对组织和员工之间责任的信念，强调责任性。
组织作为心理契约主体的一方，只具有法定人格，缺乏感知能力，而管理者仅存在沟通作用，并不属于组织；第二种学说是以格斯特、康韦、赫里欧和彭伯顿等人为代表的“古典学派”学说。
该学说认为管理者可以代表组织，从而赋予组织以感知性。
心理契约是组织和员工双方相互交换彼此意愿，旅行彼此义务的双向过程。
本文较为认同第一种观点。
首先，管理者仅就组织与员工之间的心理契约提供服务。
心理契约视角下新生代员工激励研究
心理契约视角下新生代员工激励研究
心理契约是指雇主与员工之间建立起来的一种非正式、非书面的
理解和期望。
在新生代员工激励方面，心理契约视角下的关键是明确
员工的期望和价值观，促进员工的参与感和归属感。
以下是一些建议：第一，社会责任感的强化。
新生代员工重视企业的社会责任感和
公益行动，希望自己所工作的企业能够积极回报社会。
因此，在新生
代员工激励方面，企业可以加大对公益事业的支持和参与，与员工一
起参与到义务工作和慈善活动中。
第二，个人成长机会的提供。
新生代员工渴望通过工作获得成长
和提升，因此，企业需要提供更多的培训和发展机会，让员工能够学
习新知识、掌握新技能，从而提高自己的职业竞争力。
第三，工作环境的改善。
新生代员工强调工作环境的舒适、友好
和创新，因此，企业可以通过改善办公室环境、提供现代化的IT设备
和软件，以及举办各种文化活动等方式，增强员工的工作积极性和创
意性。
第四，公平和透明的企业文化。
新生代员工注重平等和公平，期
望企业能够建立透明和良好的企业文化，并为员工提供公正的职业发
展机会。
因此，企业需要建立一个良好的绩效管理体系，通过公正的
评价和奖惩制度，让员工感受到自己在企业的价值和地位。
基于心理契约的员工激励策略研究
基于心理契约的员工激励策略研究研究主题：基于心理契约的员工激励策略研究摘要：本研究旨在探讨基于心理契约的员工激励策略，以提高员工表现和组织绩效。
通过深入分析心理契约的概念及其与员工激励的关系，本研究将研究员工心理契约与绩效之间的关系，并提出相应的激励策略。
在方法上，本研究将采用问卷调查的方式收集数据，并使用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过结果的呈现，本研究将得出结论并提出相关的讨论，以期在实践中为企业提供参考和指导。
1.研究问题及背景：在现代企业中，员工激励是组织管理中至关重要的一部分。
通过采用不同的激励策略，组织可以有效地提高员工的工作动力和表现，进而实现组织绩效的增长。
而心理契约作为一种相对较新的理论，强调了员工与组织之间的期望和责任的互动关系，具有一定的激励作用。
然而，在现有研究中，对于基于心理契约的员工激励策略的研究仍然相对较少。
因此，本研究旨在填补这一空白，探究基于心理契约的员工激励策略在提高员工表现和组织绩效方面的作用。
2.研究方案方法：本研究将采用问卷调查的方式收集数据。
首先，研究者将会明确研究目标并制定调查问卷的内容。
为了确保数据的可靠性和有效性，研究者将会在设计问卷时参考相关的研究和理论，并结合实际情况进行适当的修改。
然后，研究者将会选择一家大型企业作为研究对象，并与该企业的员工进行联系，邀请他们参与研究。
在员工同意参与后，研究者将会发放问卷并说明填写的相关要求。
最后，研究者将会收集和整理数据，并进行相应的分析。
3.数据分析和结果呈现：在数据分析上，本研究将使用统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。
首先，研究者将会对收集到的原始数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和一致性。
然后，研究者将会采用适当的统计方法对数据进行描述性统计和相关性分析，并通过数据图表的形式进行结果的呈现。
通过对结果的分析，研究者将会得出相应的结论，并对结果进行讨论。
4.结论与讨论：通过对基于心理契约的员工激励策略的研究，本研究得出了以下结论：（1）员工心理契约与绩效之间存在一定的正向关系；（2）基于心理契约的员工激励策略可以有效提高员工的工作动力和表现；（3）不同的心理契约类型对员工激励的效果有所差异。
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨心理契约在员工愿望与工作绩效之间起着重要作用。
在阅读大量文献的基础上概述了心理契约与绩效的相关理论，并运用实证研究分析心理契约对绩效的影响作用，提出如何针对心理契约提高工作绩效。
标签：心理契约；绩效；员工责任；组织责任1 引言经济全球化引发了企业之间的激烈竞争，要想在竞争中立于不败之地，提高员工绩效无疑成为寻求竞争优势的重要手段。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工态度和行为的重要因素（陈加洲，2001）。
本文将主要围绕三个问题展开，首先概述了相关理论，包括心理契约与绩效，以及两者关系；其次通过实证分析员工心理契约对工作绩效的影响；最后指出对管理实践的启示。
2 概述关于心理契约，组织心理学家阿吉里斯（Argyris）在20世纪60年代初将这一术语首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，存在着隐含的、非正式的的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
本文将心理契约定义为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
在心理契约的结构方面，概括起来为两类：第一是二维结构说，该结构最早由HacNeil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。
第二是三维结构说，其代表人为Roussean（19%），提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。
不难看出来，团队成员维度实际上来自于关系维度。
关于绩效，学术界存在不同的界定，分歧主要在于绩效是结果还是行为。
这两种定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的原因，而组织成员通过工作结果来体现其对组织的贡献。
研究表明员工的绩效主要受以下五个因素的影响：态度；能力；激励；机会；环境。
员工绩效具有多维性，其指一个员工的工作绩效要从多个方面考察；员工绩效具有动态性，对员工的绩效要用发展的眼光来考察。
心理契约视角下电力工程企业员工的激励策略研究
心理契约视角下电力工程企业员工的激励策略研究随着社会的不断发展和进步，电力工程企业在当今社会中扮演着非常重要的角色。
在这样一个行业中，员工的激励是至关重要的，因为他们的工作对企业的发展起着极为关键的作用。
心理契约视角认为，员工对于组织的期望和对组织的付出是建立在员工与雇主之间的非正式承诺基础上的，这种承诺是基于相互信任和共同期望所形成的。
在电力工程企业中，采取心理契约视角来制定员工激励策略是非常重要和必要的。
本文旨在通过对心理契约视角下电力工程企业员工的激励策略进行研究，探讨如何更好地满足员工的期望，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的可持续发展。
一、心理契约视角下员工激励的理论基础从心理契约视角来看，员工激励不仅仅是通过物质回报来满足员工的期望，更重要的是要通过建立良好的组织氛围和员工与雇主之间的相互信任来激发员工的工作热情和创造力。
电力工程企业在制定员工激励策略时，需要考虑员工的心理契约，从而更好地满足员工的期望，提高员工的工作积极性和创造力。
1.提供良好的福利制度在电力工程企业中，提供良好的福利制度是满足员工期望的重要途径之一。
良好的福利制度可以提高员工的工作满意度，增强员工对组织的归属感，从而激发员工的工作热情和创造力。
电力工程企业可以通过提高员工的薪酬待遇、改善员工的工作环境、提供健康保险和养老保险等方式来建立良好的福利制度，满足员工的基本需求。
2.建立公平公正的激励机制在电力工程企业中，建立公平公正的激励机制是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
公平公正的激励机制可以增强员工对组织的信任感和归属感，促进员工的工作投入和表现。
电力工程企业可以通过建立公平的晋升机制、实行绩效考核和奖惩制度等方式来建立公平公正的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
3.加强员工培训和发展在电力工程企业中，加强员工培训和发展是提高员工工作积极性和创造力的重要途径之一。
员工培训和发展可以提高员工的工作能力和技能水平，增强员工对组织的忠诚度和归属感，从而激发员工的工作热情和创造力。
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇心理契约对企业员工绩效影响的实证研究1心理契约对企业员工绩效影响的实证研究概述近年来，随着企业的竞争日益激烈，如何提升员工绩效已成为众多企业所关注的问题。
心理契约作为企业与员工之间的一种默契协议，影响了员工在组织中的态度和行为，从而对员工绩效产生影响。
本文旨在探讨心理契约对企业员工绩效的实证研究。
心理契约的概念心理契约是一种非正式的、隐性的、基于信任和公正的人与人之间的互动协议。
它不是口头或书面协议，而是一种主要基于暗示和理智理解的默契。
心理契约的构成心理契约主要由两个重要的部分组成：第一个部分是员工对雇主的期望，即员工所认为的自己与雇主之间的权利和义务关系；第二个部分是雇主对员工的期望，即雇主所认为的员工应该尽的义务和员工所应该得到的权利。
这些期望通常是根据过去的经验、聘用合同和用人单位的良好声誉等得出的。
心理契约与员工绩效关系心理契约直接影响员工态度和行为，进而影响员工的绩效。
例如，如果员工觉得自己在组织中得到了公平、尊重、支持和关注，他们很可能会表现出更高的工作热情和创造力，从而取得更好的绩效。
相反，如果员工认为自己没有得到应有的权利和支持，他们可能会表现出更少的创造力和热情，从而影响到绩效。
心理契约对员工绩效的影响因素影响心理契约对员工绩效的影响因素有很多。
以下是其中几个：1.组织公正性组织公正性是指员工对组织的公正与否的看法。
如果员工认为组织是公正的，并且组织履行了其义务和承诺，员工会感到支持和关注，从而更愿意为组织工作。
2.沟通质量组织与员工之间的沟通可以增进彼此之间的相互理解，同时也能建立良好的心理契约。
如果组织与员工之间的沟通质量较高，员工会感觉被尊重和信任，从而提高他们的工作热情，增强员工绩效。
3.任务要求任务要求对员工绩效也有较大的影响。
任务要求越高，员工通常就需要更多的资源和支持，这种支持可以通过有效的沟通、合理的奖励政策和公正的管理来提供，从而为企业提供更好的绩效。
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
![基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/0c2129eda45177232f60a28b.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
心理契约对于员工激励机制的影响分析
心理契约对于员工激励机制的影响分析波特劳勒综合激模型及其分析众多学者从不角度提出了不同的励模式。
弗鲁姆的期望理论认为，人们在工作中的努程度是效价和期望值的乘。
效价是指个人对某项工作能够给己带来满足程度的评价，而期值是指个人对自己能够顺利完成项工作概率的估计。
期望模型告人们:如果管理者能够影响效价期望值这两个因素，就会影响励的效果。
在期望论的基础上，波特和劳勒出了一种更完善的综合激励模。
模型显示，个人的业绩有以因素决定:个人努力程度个人能力和对工作的认。
个人努力程度不仅取决于报的价值，而且还要受到认为所要做出的努力和获得酬的概率的影响。
一项工作中实际业绩主要取决于所出的努力，但在很大度上受做这项工作的能力其对所做工作的理解的影响。
工作业绩可以带来内在报和外在报酬。
这些报酬，果和其想要取得的公报酬相当，则认为公平，并使其满，由此强化对报酬价值的解。
波特劳勒综合激模型给我们的启示是:管理者必将努力———业绩———报酬——满足这个连锁过程贯到员工的激励过程中去，以促进他们积极行为的良循环。
根据波特劳勒综合激励模，可以确定激励体系要有这样几个激励子:报酬、期望、能力和对工作的认识。
但此模显然过于简单化。
首先，工的满足感并非只来自于企业提供酬后的结果，而是员工在努力进工作之前就已经存着作为输入的心理契约，这个心理契约则决着自身的努力程度;同时，企业员在完成自身工作并取得绩效之后，又会形成一种心理期待，这因为员工是以自身的绩效作跟组织交易的资本。
其次，理契约理论关注的是承及其是否得到履行完全主观的，与企业认为是否满了员工没有关系。
后，员工的心理契约不包括报酬项目，即工认为的组织的责任，如公平工资、培训机会、晋升会、充分的福利、充分资源等，还包括工认为的他们自己的责任，如尽心工作、忠诚、加班等而波特劳勒激励模型然没有考虑这些因素，这些因素对于员工的激励以及取得人绩效有着重要影。
三、心理契约对员工激励机制的影响分析在佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的有效足有关的内容。
基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲
基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲摘要：知识型员工是现代组织中的重要资源，他们的创造力和创新能力对组织的竞争力具有重要影响。
有效激励知识型员工成为组织管理者的一项关键任务。
心理契约作为一种双向的工作关系，对于知识型员工的激励具有重要意义。
本论文旨在探讨基于心理契约的知识型员工激励策略，以提供组织管理者在激励知识型员工方面的参考。
1. 引言知识型员工的激励是组织管理者面临的重要挑战之一。
传统的物质激励手段往往难以满足知识型员工的需求，因为他们更加注重个人发展和成长。
心理契约作为一种双向的工作关系，提供了一种全新的视角来激励知识型员工。
本论文将从心理契约的角度出发，探讨如何有效激励知识型员工。
2. 心理契约的概念心理契约是指员工与组织之间的非正式合同关系，涉及到员工对于组织的期望和组织对于员工的期望。
心理契约的形成主要依赖于组织对员工的承诺和支持，以及员工对组织的信任和忠诚。
3. 基于心理契约的知识型员工激励策略（1）明确目标和职业发展路径：为知识型员工设定明确的目标，并提供清晰的职业发展路径，以满足他们对于个人成长的需求。
（2）提供学习和发展机会：为知识型员工提供广泛的学习和发展机会，包括培训、研讨会等，以满足他们对于知识更新和技能提升的需求。
（3）建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，鼓励知识型员工分享意见和建议，以增强他们的归属感和参与感。
（4）提供灵活的工作安排：为知识型员工提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足他们的工作与生活平衡需求。
（5）激励和认可：通过激励和认可措施，如奖金、晋升等，来鼓励知识型员工的努力和创新，提高他们的工作满意度和忠诚度。
4. 实施心理契约的挑战实施基于心理契约的知识型员工激励策略也面临一些挑战。
例如，管理者需要了解员工的个人需求和动机，以制定有效的激励策略；组织需要建立信任和支持的文化氛围，以促进心理契约的形成和维护。
5. 结论基于心理契约的激励策略可以有效地激励知识型员工，提高他们的工作满意度和忠诚度。
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
基于心理契约的知识型员工激励策略研究
基于心理契约的知识型员工激励策略研究一、引言知识型员工是企业中最重要的资源之一，他们拥有专业的知识和技能，能够为企业创造更多的价值。
然而，知识型员工往往具有较高的自我价值和独立性，对工作的期望和需求也不同于普通员工。
因此，如何激励知识型员工，提高他们的工作积极性和创造力，成为企业面临的重要问题。
本文将从心理契约的角度出发，探讨知识型员工的激励策略。
二、心理契约的概念和特点心理契约是指员工与组织之间的一种非正式的、隐含的、未公开的期望和承诺。
它包括员工对组织的期望和组织对员工的期望两个方面。
心理契约的特点包括主观性、动态性、双向性和非正式性。
三、基于心理契约的知识型员工激励策略1. 基于心理契约物质维度的激励策略物质激励是激励知识型员工的基础，包括薪酬、福利等方面。
企业应该根据知识型员工的贡献和市场水平，制定合理的薪酬体系，同时提供良好的工作环境和福利待遇，如医疗保险、住房补贴等。
此外，企业还可以通过设立奖金、股权等方式，激励知识型员工为企业创造更多的价值。
2. 基于心理契约关系维度的激励策略关系激励是指通过建立良好的人际关系和组织文化，提高知识型员工的归属感和忠诚度。
企业应该尊重知识型员工的个性，关注他们的情感需求，建立信任和沟通机制，营造开放、包容的组织文化。
同时，企业还可以通过提供培训、晋升机会等方式，满足知识型员工的发展需求。
3. 基于心理契约发展维度的激励策略发展激励是指通过提供职业发展机会和挑战，激发知识型员工的创造力和潜能。
企业应该为知识型员工制定职业发展规划，提供学习和成长的机会，如参加培训课程、参与项目等。
此外，企业还可以通过设立创新奖励、项目负责制等方式，鼓励知识型员工发挥自己的创造力和想象力。
四、实施基于心理契约的知识型员工激励策略的注意事项1. 关注个体差异：知识型员工之间存在个体差异，他们的需求和期望也各不相同。
因此，在实施激励策略时，需要关注员工的个体差异，制定个性化的激励方案。
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单位工商072班学号 07010137江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（工商管理专业）心理契约式激励对员工晋升的影响与对策研究姓名严雅静专业工商管理指导老师曹会勇江西农业大学南昌商学院二0一一年五月论文独创性声明本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。
文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。
论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包括本人已用于其他学位申请的论文或成果。
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论文作者签名：日期：年月日摘要心理契约的激励机制，使员工和企业双方对相互期望加以重视，加强相互责任意识并了解自我约束和自我控制，从而有效带动其他激励措施，实现员工价值和组织价值，以至达到双赢的地步。
心理契约的研究是最近几年的热点，但心理契约激励模型的构建却涉及较少，尤其是对员工晋升的影响，更是缺乏。
决定了心理契约式激励在员工晋升方面的研究是具有巨大的现实意义。
本文将从心理契约入手，通过构建心理契约式激励模型，使企业与员工通过建立共同的价值观，形成以人为本的组织氛围；对员工从心态、职业生涯进行管理，抓住员工的真正需要，考虑到员工的整体发展；通过建立合理的培训体制，从而提高员工的忠诚度，减少跳槽现象的发生。
最后从这几个方面为企业用心理契约式激励来帮助员工晋升提出几点对策。
【关键字】心理契约激励员工晋升职业规划AbstractPsychological contract incentive mechanism that enables employees and enterprises on mutual expectations of attention, the strengthening of mutual responsibility and learn self-discipline and self-control, in order to effectively drive the other incentives for employees to value and organizational value and achieve a win-win situation. Psychological contract research in recent years, but the psychological contract incentive model involves less, especially on promotions, is lacking. Determine the psychological contractual incentives in respect of the staff promotion is great practical significance.This article will start from the psychological contract, by building a psychological contractual incentives model so that enterprise and staff through the establishment of shared values, the formation of the organizational climate; staff from psychology, career management, grasp the real needs of employees, taking into account the overall development of employees; by establishing reasonable training system, thereby increasing employee loyalty, reduce the occurrence of the phenomenon. Last few aspects from this for enterprise use psychological contractual incentives to help raise a few promotions.【Key Word】Psychological contract；Incentive；Promotions；Career planning目录摘要 (I)Abstract................................................................................................................................... I I 绪论 .. (1)一、心理契约与激励内容概述 (2)（一）心理契约的内涵 (2)（二）激励内容 (2)二、心理契约式激励的模型与内容 (3)（一）基于心理契约的员工激励模型 (3)（二）心理契约式激励与传统激励的联系与区别 (4)三、传统激励模式下员工的发展瓶颈与成因分析 (5)（一）员工发展瓶颈 (5)（二）员工晋升瓶颈的成因分析 (6)1、个人因素 (6)2、组织因素 (6)3、其他因素 (7)四、心理契约式激励对员工晋升的意义与对策 (7)（一）心理契约式激励对员工晋升的意义 (7)（二）企业运用心理契约式激励对员工晋升的对策 (8)1、营造以人为本的文化氛围 (8)2、制定职业生涯发展规划 (9)3、建立有针对性的培训激励机制 (10)4、建立科学的竞争激励机制 (11)结论 (12)参考文献 (13)绪论企业的人才特别是核心人才渗透到企业的发展、科技进步的每一个环节，人才队伍的建设是实现企业健康发展的有效途径。
然而近些年来，基于人员晋升发展问题而导致的人员流失现象日趋严重。
本文将从组织行为学中的心理契约入手，系统而深入地研究心理契约式激励机制如何影响员工晋升，让企业与员工通过建立共同的价值观，达成某种默契，使企业紧随员工，从心态、职业规划的分析对其的发展进行动态管理。
切实抓住“以人为本”的共享价值观，初步构建心理契约式激励模型，为我国的激励制度提供新的思路。
这种激励方式将以人为中心，着眼于人员的不断完善和全面发展，让员工接受企业所倡导的价值观和文化氛围，进而产生强大的激发作用，使员工的潜力得到充分发挥，使激励更具有持久性。
一、心理契约与激励内容概述（一）心理契约的内涵“心理契约”是指企业与员工之间对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的主要成份是互相心里不成文的双方责任；也可以说对对方所怀有的各种期望。
例如：员工希望一年内得到提升、额外加班可以得到应有的加班费、工作超过原有绩效可以得到奖励；企业希望员工可以保证出勤率高，愿意为公事服从公司的安排等等。
虽然合同内容表明了双方的权利和义务，但并不能包括劳动关系中涉及的全部内容，心理契约弥补了书面协议留下的空白。
尽管不像劳动合同那样白纸黑字，心理契约却是实实在在存在的。
心理契约作为一种未表明的心理期望，其内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质，以及时代背景的不同而有所差异。
心理契约是组织行为的一个重要的决定因素，它指定了每一个员工对企业投入的基本条件。
当员工觉得相关契约得不到兑现时，这些雇员会感到自己被欺骗，对企业的忠诚度下降。
相反，员工就会加倍效忠于本企业。
心理契约会让雇佣关系得到改善，有利于双方建立良好的信赖关系，并调动员工的积极性。
企业是员工的结合体，而员工又是心理契约的主体，因此如何培育企业的文化，激发员工的主体性作用逐步成为企业管理的主导环节。
有些学者甚至认为心理契约具有潜在的整合众多重要组织行为学概念的能力。
同时心理契约的理论也被广泛应用于组织绩效、行为科学、激励机制和薪酬设计等方面的研究中。
（二）激励内容激励是指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。
它的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。
激励由以下五个要素组成：激励主体、激励客体、激励目标、激励因素、激励环境。
员工的工作绩效来自于自身的能力和激励水平的高低，不论员工的能力有多强，如果积极性不够，激励水平又低，那么就做不出好的工作来。
所以能力和激励水平是员工取得高绩效的两个最主要的因素。
因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
一、心理契约式激励的模型与内容（一）基于心理契约的员工激励模型鉴于心理契约的激励机制，可以使员工和企业双方对相互寄予期望并加以重视，强化双方的责任意识并了解自我约束和自我控制，从而有效带动其他激励措施，实现员工价值和组织价值，以至达到双赢的地步。
根据 Porter-Lawler 综合激励模式，可以构建一个基于心理契约的员工激励模型，该模型由五个阶段构成：第一阶段是心理契约的形成阶段，即始于招聘阶段，这时候是前来应聘者与招聘企业第一次接触过程。
它是员工心理契约构建的重要基础，它是实现有效的员工激励的前提。
在这一阶段中，员工和企业之间就彼此的种种期望缔结心理契约，该阶段形成的是动态的心理契约，其内容会随着双方的实际执行情况而改变，此时为日后建立合理的、切合实际的心理契约打下基础。
当应聘者成为企业的正式员工后，就会切身感受到企业文化，包括规章制度、他人的工作态度和方法等，并会对企业的价值理念做出自己的判断。
所以说在招聘时期，招聘人员应该提供真实的企业信息，这将帮助应聘人员做出自己的判断，为构建合理的心理契约奠定良好的基础。
第二阶段是心理契约的动力阶段，在这一阶段，心理契约激发员工产生积极行为以寻求目标的实现，企业提供各种激励措施促进目标的实现，员工和团体一起协作完成企业任务获得良好工作绩效。
员工对组织的支持感到满足，并由此产生了员工一方对企业的情感，即组织承诺。
第三阶段为绩效评价阶段，企业会对员工做出的成果加以绩效评估，企业会将其结果与组织目标进行比对，从而也影响到企业与员工的心理契约的构建。
工作绩效是取得合理报酬的前提条件，所以企业应对绩效结果进行公平、公正、科学的评价。