如何有效构建心理契约
构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划
背 了他们的心理契约。 一旦 员工感觉到组织背信弃义 或 自己受
到 了 不公 平 对 待 ，认识 到企 业 未 能 充分 履 行 心 理 契 约 时 ．不 满 、
（） ４ 对转介 员工进行诊断 、 治疗和帮助 ． 并进行个案监控和追
导 ．培训Ｉ 和咨询 ．旨在帮助解决 员工及其 家庭成员的各种心理 和
“ 心理契约”是 ２ 世纪 ６ 年代 由Ａ ｇ ｉ提 出 ．Ｌｖ ｓｎ 以 行为问题 ． Ｏ Ｏ ｒｙｓ ｅｉ ｏ 加 ｎ 提高员工满意度 ． 从而提 高员工在企业 中的工作绩效 ． 界定的一个概念。最早 用来描述员工和企业双方不成文的 ．内隐 改善企 业的组织气氛与管理效能。
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人 力 资 － 诼
构建员工 良好心理契约的途径 ：
员工帮助计划
一 许明月 北 京联 合大学 生物 化学 工程学 院
［ 摘 要 ］ 心理 契 约是 组 织 与 员工之 间对 彼 此权 利 、 义务 所 怀有 的主 观 、 非 书 面形 式的期 望 。 心理 契 约的违 背会 直接 影 响 员工 的
工作积极性，降低组织绩效。 员工帮助计划作 为一项利 用企业政 策帮助 员工解决影响工作 效率的个人 或情绪 问题的福利项 目，可以
帮 助 员工 解 决各 种 心 理 和 行 为问题 ，构建 员工 良好 的心 理 契 约。
［ 关键词］心理 契约 心理 契约违 背 员工帮助 计划
一
、
心理契约的涵义
毋 庸置疑 ．理 想的心理契 约是 所有企业都希 望看到 的～种 庭成员对 Ｅ Ｐ Ａ 的了解。
人力资源管理中良好心理契约的构建
人力资源管理中良好心理契约的构建王莉莉广州市正道润同科技有限公司【摘要】市场经济条件下，市场环境的变化速度日益加快，对雇佣关系的灵活性要求越来越高，具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源管理策略中扮演越来越重要的角色。
文章以心理契约的相关理论为基础对企业人力资源管理的策略进行了分析研究。
【关键词】雇佣关系人力资源管理策略心理契约一、引言当一个员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上———雇佣合同，一份写在了心里———心理契约。
研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。
二、心理契约的特点1．心理契约具有可预测性。
可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性;在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现，降低风险和减少损失。
2．心理契约具有主观性。
心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到个人经历、心理特性等自身因素的影响。
很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄予不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。
在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面;有些员工较多地看到了企业行为中的消极一面。
基于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。
人力资源管理中心理契约的构建原则与途径心理契约的科学化管理应坚持的原则
人力资源管理中心理契约的构建原则与途径心理契约的科学化管理应坚持的原则心理契约最初是社会学家们关于社会合同的一种延伸和发展，于20世纪60年代被引入管理领域。
心理契约一般是指雇员将以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资津贴形式，以及许诺提升或其他形式的职业进步。
它们没有用文字记载下来，但是，雇员和雇主之间形成的这种相互预期具有契约的功能，如果其中的一方未能如愿以偿，严重后果将接踵而至――激励消失、员工流失、缺乏进取或解雇。
心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。
一、心理契约的特点1.心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致。
2.正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。
任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。
人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。
在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
3.心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。
它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。
区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。
它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响。
4.组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情，心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。
如何建立良好的创业团队成员心理契约关系
如何建立良好的创业团队成员心理契约关系一、引言创业是指创业者通过创新手段，有效利用各种资源，创造出新的价值并实现商机。
随着知识经济的兴起，团队创业现象日益普遍，创业团队研究也成为理论研究的热点。
目前，不少学者主要围绕创业团队结构、创业团队人际关系等因素展开研究，其中有的学者在研究中特别注意到了在创业团队成员与企业之间存在着一定的心理契约，这种心理契约可能会对创业团队的企业家精神、团队的稳定、创业绩效等造成重要影响，并对其他职能性团队乃至普通员工的行为和态度具有示范相应和波及效应，进而影响到新创企业的生存状况、成长速度和发展方向。
虽然创业团队成员的心理契约问题在实务界引起了越来越多的关注，很多管理者认识到，创业团队成员的心理契约的内容和结构可能有不同于一般员工的独特性，心理契约失衡对组织稳定、组织绩效有重大影响，对其他职能性团队乃至普通员工的行为和态度具有示范效用和波及效应，通过对创业团队成员心理契约进行有效的管理，可以有效促进创业团队的稳定乃至提升创业绩效，但是学界的相关研究却处于相对滞后的状态。
基于此，本文以创业团队成员这一组织内的特殊群体为研究对象，对于如何建立良好的创业团队成员与创业企业之间的心理契约问题进行了初步地探讨。
从个体、客体、环境三个层次探寻了创业团队成员心理契约的影响因素，并在此基础上提出建立良好的创业团队成员的心理契约关系的途径，希望能为学界进行相关研究、以及实务界进行相关实践提供一定的启发。
二、创业团队成员心理契约的影响因素创业团队的概念是在团队概念的基础上发展起来的，学者们在团队概念的基础上从不同角度对创业团队进行了界定。
例如，Kamm，Shuman，Seeger和Nuriek将创业团队定义为两个或两个以上的个体联合起来创建一个他们有着共同财务兴趣的企业。
Eisenhardt和Sehoonholin将创业团队界定为一群在企业创立阶段，占据全职管理职位的人。
Kamm和Nurick则将创业团队定义为两个或两个以上的人正式创建一个他们共有所有权的企业。
高校教学中心理契约的构建
如教师不认真教学 、 学生对 学习失去兴趣 或价值扭 曲。产生
的负 面效应会 直接影响 学生对 其大 学学 习生活 的规划 乃至 健 康 人 生 观 的形 成 ， 学 生 未 来 的 发 展 造 成 不 良影 响 。 对 ３ 高 校 教 学 中心 理 契 约 的 构 建
心理性契约虽然不具备强制性 ， 没被制度化 ， 但它对教学 过程师生双方心理上 的影 响 ， 其教学效果 的影响是显 而易 及
参 考 文 献
１
２
适应 ， 可以一定 程度上 消除部分 新生 的退行 心理 ； 通过励 志 成才 教育 ， 让学 生明 白大学 生活 在人生 中的重要 地位 ， 励 鼓 大学生结合 自己的实际确立 自己的人生 目标 ， 并通过励 志成 才教育增强学 生的 自信和 自尊 ，使 得他们敢 于面对新环境 ， 适应新生活 。其次 ， 辅导 员和班主任要 对新生进行有针对 性 的关爱教育和成人 教育 。通过关爱 教育 ， 可以使学生 明 白社 会责任和集体责任 ， 让学生在 互相关爱 中 、 互相 帮助中成长 ， 使得新生们 明白， 敢于承担 、 于担 当是成熟 的表 现 ， 敢 是优异
对 性 ， 强 新 生 对 校 园 环 境 的熟 悉 和 适 应 ， 过 这 种 熟 悉 和 增 通
位 中的一些 困惑 ， 加深新生 队所学 专业 的认 识 ， 增强他 们对
高校教师心理契约的构建
【摘要】针对知识型员工进行心理契约管理是国内外人力资源管理研究的最新动态，有效的心理契约管理能够增加员工对组织的归属感，提高工作积极性，文章结合高校教师的特点分析了高校教师心理契约管理的意义，并针对如何有效管理高校教师的心理契约提出了建议。
【关键词】心理契约；高校教师；职业生涯；情感激励在提倡以人为本的管理模式的潮流中，教师激励的焦点逐渐转到柔性的、具有人文关怀性质的激励上来。
其中心理契约概念的提出为教师激励提拱了新的启发，开创了教师激励领域的新视野。
一、心理契约的含义与特点心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题，产生于20世纪60年代，80代中期以后越来越多的研究人员开始涉足这一领域。
心理契约最早出现在组织心理学家阿基里斯(argyris)的《理解组织行为》（1960）一书中，他强调在员工与组织的相互关系中，除正式组织雇佣契约规定的内容外，还存在着隐性的、非正式的、末公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
随后，美国著名管理心理学家施恩(e．h．schein)将其定义为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间总有一非成文的期望在起作用”。
他认为组织成员是抱着一定的期望加入组织的。
总希望借助于组织来满足自己物质的和精神的各层次需要；同样组织对其成员也是有一定预期的，力图最好地利用组织的人力资源来实现其目标。
个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中。
到20世纪80年代末，美国著名组织行为学家、卡内基—梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文提出：心理契约实质上是当事人的主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。
心理契约有如下特征：首先，心理契约具有主观性，心理契约的内容是组织和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是员工的一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
课堂教学中心理契约的构建
一
方 行 为 的 后 果 部 分 地 依 赖 于 另 一 方 的 行 为 ，于是 双 方
之 间 的 沟 通 ，而 在 课 堂 中 的 师 生 关 系 实 质 上 是 一 种 沟 就 会 关 心 自己 影 响 对方 行 为 或 在 对 方 身 上施 展 权 势 的 能
通 ，一种期望 ，也 就是一种心理契约 ，具体地说就是在 力 。在 组 织 中 ，每个 成 员 的行 为都 应 该 给 予有 效 的 回馈 ，
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学科渗 透 ；心理健康教 育
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心 理契 约 的研 究 是 当 前 西 方 组 织 行 为 和人 力 资 源 管 互作用的具体体现 。通过心理契约 ，组 织对成员形成 了
极的作用。此外 ，蒂博特和凯利提 出的 “ 社会交换理论”
从 教 学 论 的 角 度 来 看 ，教 师 的 教 和 学 生 的 学 是 密 切 也 充 分 证 实 了 心 理 契 约 在 促进 课 堂 教 学 质 量 和 管 理 中 的 结 合 在 一 起 的 ，教 学 活 动 的 关 键 在 于 师 生 的互 动 ，师 生 作 用 。他 们 认 为 ，最 具 有 社 会 意 义 的行 为 只 有得 到 强化 互 动 的 程 度将 直 接 影 响 到课 堂 教 学 的效 果 。在 教 学 过 程 或 得 到某 种 方 式 的 回 报 ，才 会 被 重 复 。在 人 际传 播 中 ， 中 ，教 师往 往 因 为 自身 所 处 的 主 导 地 位 而 忽 视 了与 学 生
构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划
２ ． 员工 帮助计 划的核 心技术 什么是 “ 核心技术 ”， 技术是在—个系
生。
统转变过程中 ，人们所使 用的知识和技能 。 本文中 ， 核 心技术是在与员工 、 工作组织及 其它服务提供商交往过程 中，由核心技术所
带来的转变。在有效实施核心技术所必须 的 专门技术结构中 ， 核心技术发挥 了边界维持 功能作用 ，以使核心技术能够独立于人力资 源管理或其他部门 ，而不是被 同化 。 员工 帮助计 划 的核心 技术 只要包 括 以 下 内容： （ １ ） 为组织领导层提供咨询 、 培训 和辅 助 ，帮助他 们管理 问题员工 、改善工作环境 和提升员工的工作表现 ， 扩大员工及其 家庭 成员对核心技术的了解 。 （ ２ ） 为有个人 问题 （ 可能会 影响到工作表 现的） 员 工来访 者，提供保密和适时的问题 鉴定 、评估服务 。 ｆ ３ ） 利用建设性对质 、激励和短程干预 ， 帮助 员工 来访者 处理那 些影 响到他 们工作 表现的问题 。 （ ４ ） 对转介员工进行诊断 、治疗和帮助 ， 并进行个案监控和追踪服务。
一
、
与管理效能。
是 出于不同的工作动 机和工作偏好 ，对企业 抱有不 同的期 望，有 些期望 是切 实可行 的 ， 有些则 是不 切实 际的想 法 ，对企业 要求 过 高， 企业无法满足 。这会 使员工产生很大 的 失落感 ，导致 内心 的紧张 、不安 ， 难 以融入 到组织 中。三是企业 实现员 工的期望要 经过 个过程 ，有 些期 望不 是短期 内能 够实 现 的 ，为此有些 员工认 为企业 没有兑 现承诺 ， 而不管实 际 上心 理契约 的违 背是 否真 的发
远发展 具有重 要意义 。 １ ． 对 于企业 而言 ，可 以提高 组织承诺 感 ，降低离职率 企业通过 核心技术 ， 可以充分了解 员工
构建新员工心理契约的策略
有状 态阶段 、碰撞阶段 、调整阶段 。这三个阶段 的过 程会影响 招聘准备 工作 中可 以通过 对招聘者进行培训 ，统一 他们对求职
新 员 工 的 工 作 效 率 对 组 织 目标 的承 诺 ．最 终 会 影 响 员 工 是 否 者做 出的承 诺或暗示 ．避免新员工产 生不切 实际的期望 和心理 留在 组 织 内 。 下 图 对 员工 社 会 化 过 程 进 行 了描 述 。
示 ， 员工 对 组 织 和 工 作 的 主观 感 受 在 很 大 程 度 上 影 响 了 员工 心
（ 资料来源 ：斯 蒂芬 Ｐ・罗宾斯 ，组织行 为学） 二 、构建新 员工 心理契约的策略
１ 向 求 职 者 提 供 真 实工 作 预 览 ．
理契约 的状 态。新 员工对 企业的期望与现 实可 能会存在一定 的 差异 ．即员工处于与组织 的碰 撞阶段 ，组织需要帮助 员工从以
需 要 ，强 调 人 际 交 往 与 人 际 环 境 对 中 国 员 工 十 分 重 要 ， 在 二 维 动 合 同 ，与 此 同 时 ，另一 个 隐 性契 约— — 心 理 契 约也 开始 形成 。 结构 （ 易 维 度 和 关 系 维 度 ） 的基 础 上 提 出 了 “ 交 三维 结 构 说 “ ，
行业规范 ，完成本职工作 ；人际型责任包括人 际支持 （ 如为同 度 ，让其形成切合 实际的期望 ，在招聘这一环 节 ，企业应 当从
事提供额外帮助 、与他人友好相 处 ）和 团队合作 发展型 责任 有利和不利 的方 面向招聘者做出全面介 绍 ，使整个 招聘 ／求职
包括员工 自觉提高 自己的业务水平 （ 如不 断学习新技术 、改善 过程诚 信 、公开 和透 明。 因此 ，企 业的人力资源管理者 应对每 自己的技能结构 ）和 自觉承担 角色 外的工作任务 。 个 招聘 的职位做 出科 学的分析和说 明 ，尽量减 少由于不切实 际 本 文将 在处于试 用期 （－ ０ ６月 ）的员工称 为新员工。新员工 的承诺 而产生不 切实际的期 望 注重招聘前 的正确宣传 ，以及
构建有效心理契约 提升员工满意度
构建有效心理契约提升员工满意度知识经济时代人力资本在经济发展中的作用日益重要，作为企业人力资本主体的员工已成为企业核心竞争力的重要载体。
员工创造性和积极性的发挥直接影响着企业核心竞争力的发挥，而员工创造性和积极性来源于员工满意度。
高效的员工满意度将会提高员工忠诚度，进而激发员工的积极性并提升企业的核心竞争力；相反员工满意度低则使员工忠诚度下降，进而造成消极怠工，核心人员流失。
造成员工满意度低，主要是因为他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守和实现。
这样，当员工与组织的心理契约遭到破坏和违背时，他们的忠诚度、满意度下降，消极怠工甚至重新考虑与企业的交换关系。
招聘是企业与员工正式接触的第一道关口，也是心理契约建立的最初环节。
因此，在招聘的各个环节构建有效的心理契约是提升员工满意度的有效方法之一。
契约是双方当事人对其权利、义务通过协商达成一致意见的协议。
心理契约是存在于个体与组织之间的一种内隐契约，他将双方关系中一方所付出的代价和从另一方获得的回报具体化。
从招聘环节开始构建有效的心理契约对提升员工工作满意度是十分重要的。
一、招聘环节中影响员工与企业建立有效心理契约的因素任何企业要发展都离不开优秀人才的努力工作。
一个企业如何才能招聘到优秀人才，并把其留在企业，长期为企业工作，建立有效的心理契约是十分重要的。
心理契约的产生和维持主要受三个因素影响：雇用前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。
由此可见，雇佣双方心理契约的建立开始于招聘环节。
在这一环节中，个体与组织初次接触，双方开始产生相互期望。
在招聘环节中有以下几个因素影响建立有效的心理契约。
第一，企业自我不真实。
当代市场经济社会，竞争日益激烈，而企业竞争的关键在于人力资源的竞争。
绝大多数企业已经意识到人才这种稀缺性资源，为了网络到优秀的人力资源，在人员招聘上做文章。
企业的代理人在推销企业时往往夸大企业的好处，脱离企业的实际情况，并且给予“意中”的应聘者过高的承诺；企业招聘人员大力美化企业形象，往往夸大工作环境，美化工作时间，恣意地“提高”薪酬福利、职业培训和发展机会，等等。
构建师生间良好的心理契约
Байду номын сангаас
考勤的做法规范迟到 、 旷课的学生； 可以借助考试的 ｌ 待在很大程度上影响着教与学的关系并直接地表现
目标要求 促进学生对课程的学 习， 如此类的方法的 ｛ 诸 出不 同的课堂教学效果 ． ． 确不少。 然而教师们还是时常感到许多学生的课堂行 ｌ 当教师和学生双方关心并重视彼此的心理期望，
・
关系双方相１期望的集合即存在着教师 与 ￡ 学生各自 Ｉ 满足的婀时较少卡动了解并关心学生的心理期望， 更
４２ ・
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石若坤
张丽璇 ： 构建师生间良好的心理契约
学生的心理期翅 。而有研究显示 ： 期望会产生失 的 实 用性 打破 ｝
ｌ 对于学 生追求教学实 ＿性 的期望要求 教师们当 Ｆ ｝ ｊ ； 望的感觉。 旦教师在教学实践 中的行为与学生 的心 一 理 期 望 相 差 太远 则无 疑 打 破 了学 ， 的期 望 。 在失 望 的 然要 认真地对待 ， ｌ 但绝非一味满 足 ， 因为课 程性 质存
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《 教学 与管理 》
２０ ０ ８年 １月 ２ ０日
构 师 间 好 心 契 生 良的理 约 建
◎广州大 学社科部 石若坤 张丽璇
一
、
问题的提出
Ｉ 积极参与课堂互动的同时学生也在期待任课教师 律、
从事教学 的教育工作者都不会否认 ， 在执行每一 ｌ 具有较高的学识水平 、生动 而赋有感 染力 的教学 能
并不 关心学生们的期望 ， 了解学生对课 程 、 师及 ｌ 、 不 教 机 需要 、 目标和行 为具有定向作用。 因此在课堂教学
构建民办高校良好心理契约的策略
做 到有 的 放 矢， 提高 民办 高校 的人力 资
办高 校之 间存在着 很大 的差别 。民办高
校 虽然和普 通高校一样担 负着 培养人才 的任 务， 但在许多人眼中， 它们又是一 个 民营企 业 ， 以赢 利 为 目的经 营 的。而 是
式 ， 给 出明确 而稳 定 的工作 目标 的 基 在 关注 民办高 校教 师 的心理特 点 ， 探 础上 ， 挥教师个人 的主观能动性 ， 财 发 在 讨影 响 民办 高校教 师发挥 工作 积极性 的 力 、 力及精神上给 予相应的支 持， 教 物 使
（ ） 三 建立心理 契约还 能 改 变 民办 高校管理 层的管理 观念
心 理契 约的构建 要求管 理者关注、 重 视和 回应 教 师内在 的 、 灵深处 的 期 心 望 和感 受 ， 要求一 种更 具 人文 关怀 内涵
方。 它具有高度 的主观性 ， 存在于员工
个人心 中， 并且 因为个人在认 知 、 价值 观 等 方面 的不同常导致 其对心理契约 有不
民 办高校 管理制 度的健 全和 完善 民办高校 虽然 都建 立了一系列的 管
招 聘过程是 教师和学 校建立心理契
约的第一 个 环节 。 民办 高校在 招 聘时 要 理制度 ， 但不能真正体现科 学和 民主 。 心 对职 位的有 利方面和 不利 方面做一个 实 理 契约 作为 一种 内隐 的心理 活 动 ， 能 事求是的 、 面的介 绍。 它 全 这样可以降低教 影 响当 事人的思 想和 态 度 ， 可以调 整教 师 对工作 的期望 值 ， 虽然 会略 微 降低教 师 和学校 的行为朝着有 利于合 作关系 的 师 对工作 的接 受率 但却 提高 了教 师对
心理契约
28
比较过程: 从感知到契约一结果之间的不一致到感知到契约被打破。尽管显著性和警 觉性增加了个体感知到契约一结果不一致的可能性, 但员工未必会将这种不一致视为 契约被打破。此时, 员工会对契约双方履行责任的程度进行比较, 也就是说, 员工会把 组织兑现其承诺的程度与自己兑现其承诺的程度进行对比。如果员工感到组织未兑现 承诺, 同时也发现自己并未尽职尽责时(例如, 员工意识到自己也没有像对组织承诺的 那样加班加点地工作) , 则不会将其界定为契约被打破。 解释过程: 从感知到契约被打破到体验违背的组织实际提供的利益，当员工感知到契 约未履行时, 能否最终产生一种以愤怒情绪为核心的体验, 还取决于员工对组织打破契 约的解释。这一解释过程受到许多因素的影响,例如对契约未履行结果的评估、对契约 未履行原因的归因、个体对于公平感的判断等等。
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现实责任和发展责任：我国学者（陈加州等）用所研制的心理契约问卷，先后对 来自6家和4家企业的两个员工样本共1088名被试的心理契约结构维度进行了探讨。 他们对员工心理契约中的12 项组织责任和12 项员工责任进行了探索性因素分析 和验证性因素分析，结果显示其组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两 个维度构成。 从组织责任来看，其现实责任和发展责任分别是指组织为员工担负的维持员工当 前正常工作生活所必需的面向现在的责任义务和维持员工长期工作生活所必需的 面向未来的责任义务； 从员工责任来看，其现实责任和发展责任分别指的是员工为组织担负的维持组织 当前正常活动所必需的面向现在的责任义务和维持组织长期发展所必需的面向未 来的责任义务。
3
广义的“心理契约”是指组织与员工之间对彼此权利与义务认识与期待的集合， 它是一种主观性的心理约定； 而狭义的心理契约理论应该只是从组织角度出发考虑组织自身如何能够通过各 种措施或手段来满足员工内心需求。一个良好的契约关系应该是在个人向组织 履行义务及组织给与员工回报之间的一个平衡。心理契约的构建过程实际上就 是企业与员工之间寻求平衡的过程。
从招聘开始降低员工流失——构建有效心理契约
意思是说 ， 在任一组织 中， “ 每一成员
１ ．招聘 承诺与实际不相符
员工双方对一个承诺 是否存 在或对 承
与 该组织 的各 种管 理者 及其 他 人之
企 业通 常 采用 发 布招 聘广 告 的 诺 内容的理解不同。例如招聘 人员在
间， 总是有一套不成文的期望在起作 形式来吸引应聘者 ， 在进行一项有关 招聘 时声称 ： 这 个 部 门的员工 一般 “
理契约遭 到破坏时 ， 他们就 会重新考 二、 影响ｔ立有效心疆奥约因素 虑与组织之 间的交换关 系 ， 甚至会选 雇 佣双 方 心理 契 约的 建立 开 始 常故意美化应聘者所关心的本企业的 择离开 ， 这对组织 管理来说 是一个严 于招聘环节。在招聘过程中， 个体与 有关情况 ， 如夸大薪酬福利 、 职业培训 重 的警示。招聘过程是员 工与组织 的 组织 初次发生 接触 ， 双方以他们所 期 与发展机会等。而隐瞒企业的一些 不
一
应 该 意识 到 ，整个招 聘 过程 从一 开 的差距 ， 从而产生失落感 ， 心理契约遭 心趣奥约概念 始 ， 为在招聘者 和应 聘者之 间建 立 到破坏。 就 心 理 契约 这 一 术 语 是 由 Ｓｈ ｉ 心理契约埋下 了伏笔。在招聘环节有 ｃｅｎ ３ 对 心 理 契 约 理 解 不 一 致 ． 等人首先提 出和使用 的。心理 契约 的 四个 因素可影响建立 有效心理契约 。 对心理契约理解 不一致指组织 与
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从招聘开始降低员工流
构建 有效心理 契约
文／ 韩 淼
随着 中国市 场经济 的发 展 ， 员 年 代 ， 些学者提 出了心理契 约的狭 告 中有关招聘标准与实际标准一致程 人 一 在 不 同企 业 、 业 、 区乃 至 国家 间 义界定 ， 行 地 即在组织 与员工互动关 系 的 度判断上 ，６ ５ ％的企业认 为两者 一致 ， 流动 已成为不可阻挡 的趋势。一般认 情境 中， 员工个体 对于相互责 任和义 而应 聘 者认 为两 者 一致 的仅 占 ４ ％；
员工心理契约的管理
员工心理契约的管理员工心理契约的管理一、引言员工心理契约是指员工与组织之间的一种默契，包括员工对组织的期望和要求，以及组织对员工的期望和给予。
它是一种双向的契约关系，旨在建立信任、共赢的关系，提高员工满意度和绩效。
对于组织来说，有效管理员工心理契约可以提高员工的忠诚度、减少员工流失，对于员工来说，良好的心理契约可以获得更好的工作环境和待遇。
本文将针对员工心理契约的管理进行探讨，以期在提升组织和员工关系上提供一些建议。
二、确定和传达组织价值观组织价值观是组织的核心原则和行为准则，它对员工心理契约的重要性不可忽视。
通过明确和传达组织价值观，可以让员工清楚地了解组织对他们的期望和要求，从而形成共同的价值观，提高员工的归属感和认同感。
同时，组织也要把握好价值观的传达方式，采取多种形式进行传递，例如组织内部培训、部门会议、企业文化建设等，以确保员工对组织价值观的理解和接受。
三、建立公平公正的激励机制员工心理契约的一个重要内容是员工对工作获得感的需求。
在这方面，建立公平公正的激励机制非常重要。
组织应该根据员工的努力和贡献程度，提供公正的薪酬、晋升和奖励机制。
同时，组织还应该建立明确的工作标准和绩效考核体系，确保员工的付出能够得到公正的回报。
另外，组织也应该重视员工的个人成长和发展，提供职业发展的机会和支持，满足员工对个人和职业成长的期望。
四、加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是心理契约管理的关键。
组织应该建立起畅通的沟通渠道，让员工有机会表达自己的想法和意见。
同时，组织应该重视员工的反馈和意见，及时做出回应并采取行动。
这样可以增加员工的参与感和归属感，建立起员工和组织之间的信任和合作关系。
此外，组织还应该提供相关培训和指导，帮助员工提高沟通和反馈的能力，提高组织的沟通效果。
五、提供良好的工作环境和支持良好的工作环境和支持是员工心理契约管理的基础。
组织应该提供良好的工作条件和设施，为员工创造舒适的工作环境。
通过构建心理契约提升组织绩效的一些建议
通过构建心理契约提升组织绩效的一些建议摘要：本文旨在探讨如何通过构建心理契约来提升组织绩效。
首先，本文介绍了心理契约的概念，包括它的定义、机制以及各种工具等。
接下来，本文还详细介绍了实施心理契约所需的各种步骤、方法和技巧，其中包括评估、设计、实施和评估。
最后，本文提出了一些具体建议，以帮助组织实施有效的心理契约，有效地提升组织绩效。
关键词：心理契约，绩效，组织，步骤，方法正文：心理契约是一种用于提高组织绩效的管理工具，它将企业管理者与员工之间的目标、角色和关系定义为一种协定或“契约”。
在企业管理中，它使企业管理者与员工能够确立明确的期望、责任，并在“让步”原则基础上加强彼此之间的相互依赖关系，从而有效激励、促进和指导员工的行为。
实施心理契约要涉及许多步骤，因此，企业管理者必须清楚了解这些步骤，并确定尽可能多的机会，使员工在心理契约的实施过程中受到重视和支持。
首先，应评估组织内部的环境，以确定潜在的问题和机遇，并确定可以实施心理契约的条件。
接下来，应设计实施心理契约的步骤。
这些步骤可能包括分析组织目标、与员工进行讨论、定义心理契约内容和定期进行评估等。
接下来，心理契约应实施。
应采取积极的策略，以确保实施顺利进行，并确保员工理解其中的意义。
最后，应定期评估其有效性，以检测并改进心理契约的效果。
为了有效地实施心理契约，企业管理者可以采取一些具体措施。
首先，应创造一个积极的组织文化，以促进积极的心理契约发展。
此外，应实施有效的沟通机制，以确保心理契约步骤可以按照计划进行，并可以根据需要做出必要的调整。
此外，还应采用绩效考核系统，以定期评估心理契约的有效性，并采取补救措施，以确保心理契约的有效实施。
总的来说，心理契约可以帮助提升组织绩效，但需要企业管理者确定并实施有效的步骤、方法和技巧，才能有效地使用心理契约。
尽管实施心理契约可能会面临许多挑战，但它仍然是一种有效的管理工具。
它重新定义了组织内部的目标、角色和关系，提出了让步原则，并激励和引导员工行动，从而有效提高组织绩效。
心理契约形成因素及研究方法综述
心理契约形成因素及研究方法综述心理契约是管理学的热点问题,梳理了影响心理契约的形成因素及研究方法,并指出了心理契约未来的研究方向。
标签：心理契约;形成因素;研究方法心理契约是管理学和组织行为学交叉的一个研究领域,该术语于20世纪60年代初引入管理领域。
这一概念是为了强调在员工与组织关系中除了正式的经济契约(劳动合同)规定的内容之外,还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,它们构成了心理契约的内容。
1 影响心理契约形成的因素1.1 组织外部的因素第一,个体加入组织之前的期望。
这些入职前期望是由各方面的经验所形成的,如员工此前关于雇佣关系的经验、家庭其他成员的雇佣经验、文化价值观、社会经济地位以及大众媒体的影响。
这些入职前经验会对员工心理契约的形成有重大影响。
第二,经济、政治以及社会变迁也会影响到个体对心理契约的感知。
当前金融危机导致组织拖欠工资、裁员甚至破产的现象频频发生,无疑会对员工心理契约的形成产生重大影响。
全球化所导致的更加激烈的市场竞争,使得组织要求员工有更高水平的业绩和工作效率。
1.2 组织内部的因素组织通过外显和内隐的方式与员工进行约定,外显的方式包括书面沟通、电子邮件及通知等等,而内隐的方式(如新员工观察其他员工或者直线经理的行为)更为复杂和难以捉摸,且在影响心理契约形成所发挥的作用可能更大。
Guest和Conway(2000)认为在和员工沟通的过程中,直线经理发挥了更为重要的作用。
直线经理的各种管理行为,如提供支持、鼓励员工都可能对心理契约的形成有影响作用。
1.3 个人因素从心理契约的定义来看,其本身就是个体的一种主观理解和判断,即便组织以相同的方式对待所有的员工,个体之间的心理契约还是会有很大的区别。
这是因为诸如个性、交换意识形态、认知偏差及对信息的处理过程等个人因素对心理契约的形成有影响作用。
大部分有关影响心理契约的个体因素的研究集中在职业和交换意识形态上。
Bunderson(2001)发现管理和专业这两种职业意识形态会影响医生的心理契约。
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和谐心理契约的构建对员工具有激励作用
心理契约的无形规约能使企业内个人与他人 在动态的条件下能不断地与企业保持良好关系,充 分把自己视为人力资源开发的主体,将个体的发展 充分整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满 活力的企业。因此,通过和谐心理契约的构建,加强 对员工的激励作用,可以提高企业的创新能力,不断 地促进企业的发展。
现代企业员工和谐心理契约构建的措施
构建和谐心理契约应实施科学的职业生涯管理 构建和谐心理契约营造以人为本的企业文化 构建和谐心理契约应运用有效的激励机制 构建和谐的心理契约应建立和谐的、平等的沟通机制
构建和谐心理契约应实施科学的职业生涯管理
构建和谐心理契约,实现企业与员工之间的心理契 约平衡,必须以科学的职业生涯管理为前提。 在实践中,企业的人力资源管理人员及其他管理人员 要善于沟通,及时引导,让员工在企业中能够找到一条 满意的职业发展道路,主动地把自己的全部身心和情 感融入到企业发展中,奉献全部智慧,推动企业的发展、 成功。
和谐心理契约的构建有利于员工与企业共同成长
随着技术进步和经济全球化的加速,旧的心理契 约可能很快被打破,而新的心理契约如果不加快构建, 则员工与企业的心理契约真空现象将对企业成长的 速度产生负面效应。因此,企业改制过程中,必须高度 重视这种具有异质性的心理契约,并把建立员工与企 业共同成长的新型心理契约,即和谐的心理契约,作为 企业谋求健康成长,获得并巩固持续竞争优势的重要 保证。
构建和谐心理契约创建符合企业与员工利益的新型福利制度
传统的福利制度已经不能满足当前人们日益提高的精神需 要和物质需要,其分配的不合理现象也很大程度上冲击员工的 情感,造成企业与员工在心理契约的失衡。因此,我们要从市场 是企业的生存空间、企业是职工的生存空间的角度,从企业发 展的战略高度,来认识、评判和对待企业改革,对待利益格局的 调整。 建立一套新型的既有利企业发展,又符合员工需求的福利制 度,促进现代企业和谐心理契约的构建。
现代企业员工和谐心理契约构建的意义
和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用 和谐心理契约的构建对员工具有激励作用 和谐心理契约的构建有利于员工与企业共同成长
和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用
心理契约本质上是一种情感契约,是形成组织凝聚力和团 队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比,心理契约较低的 成本促进了企业管理效率与经营效率的提高,同时降低了制度 契约的成本。据一项调查表明,新员工在一年内离职的主要原 因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现,而在公司工 作两年的员工中,有超过一半的员工表示公司曾违背了他们的 心理契约。当心理契约遭到破坏时,员工会重新考虑与组织之 间的交换关系,这对企业管理来说应该是一个严重的警示。在 中国文化中人们认为关系比书面契约更重要,因而决定员工去 留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。所以,建 立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。
构建和谐心理契约营造以人为本的企业文化
以人为本,尊重个性,是构建良好心理契约的基础。企业的 心理契约是企业文化的内化,企业文化决定了将要存在的心理 契约类型。企业坚持以人为本的企业文化,设身处地替员工着 想,尊重员工个性,加强沟通,避免双方对心理契约理解的不一致, 使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现,感觉到企业给 予的精神鼓励和物质报酬与其预期值相符,那么员工个人的努 力就会得到强化,并会以更积极的态度投入企业,自觉地促进个 人需要与企业目标的一体化。
构建和谐心理契约应运用有效的激励机制
根据马洛斯需求层次论—赫茨伯格的双因素理论组合,个人 的需求一部分是维持需求,只会产生不满,不会产生满足,称为维 持需求;另一部分是激励需求,只会产生满足,不会产生不满,称 为激励需求。因而在建立企业员工心理契约的方法与层次上, 依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次,企业需要 运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求,并促 动员工以相应的工作行为作为回报。 实现双方心理契约的最佳状态心理契约不是静止不动的, 而是不断变化的。因此,企业要知道员工对企业的期望和承诺 是不断变化的,企业要特别注意创造良好的工作氛围,公平地对 待每一位员工,努力创造良好的激励机制,强化其对于服务企业 的认同感。
总之,心理契约的形成需要一个过程,是一个企业文 化、企业精神积淀的过程。当企业的员工在与企业 磨合的过程中,在企业文化、企业精神的熏陶下,真正 同企业达到了心理默契时,真正的心理契约就形成了。 当一个员工到达企业以后,在企业的关怀下,在老员工 的引导下,很快能够领悟到企业的文化、企业的精神, 成为企业的一份子,并产生一种归属感、融合感,为企 业能竭其力、致其身,这就是心理契约管理的真正目理契约应建立和谐的、平等的沟通机制
心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的 联系。企业与企业成员双方在心理契约中都处于主体地位,是 完全平等的。企业与成员的这一双向关系,一方面是指员工对 自己在企业中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指企业 对于员工的忠诚、责任等方面的期望。因此,企业与企业成员 在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领 会并满足对方对自己的期望。 只有通过契约双方的相互交流,相互沟通,对企业与个人的 发展达成一致的共识,营造良好的工作环境才能发挥心理契约 的激励作用。