心理契约构建的价值分析
探讨组织当中心理契约的构建及注意问题
探讨组织当中心理契约的构建及注意问题作者：赵振新来源：《群文天地》2009年第05期心理契约是联系组织与员工的纽带，在当今社会激烈的竞争之中，除了提供一份好的经济契约之外，更需要重视组织与员工之间的心理契约。
本文从心理契约的概念、性质入手，探讨了组织当中心理契约的构建以及构建心理契约所要注意的问题。
一、心理契约的提出“心理契约”的概念，首先出自社会心理学，后来被组织行为学家所借用，用来描述组织内雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。
目前来看，心理契约分为广义和狭义两种理解。
广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的，包括书面、口头、组织制度约定的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，侧重于对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间、并不一定被组织各级代理人所意识到的一系列信念。
无论是广义的还是狭义的心理契约，其中有一点是相同的，那就是对责任和义务的相互期望。
二、心理契约的特点（一）主观性心理契约具有主观性的特点。
心理契约的主体是个体，由于员工的价值观、文化背景、家庭出身等各个方面的不同，对企业的心理需求势必就有很大的差异。
正因为这种差异，使得个体对于他与组织之间的关系有独特的见解和看法，因此个体的心理契约与雇佣契约的内容不一致。
（二）动态性心理契约具有动态性的特点。
正式的经济契约根据市场法规明确了员工与企业双方各自的权利、义务、利益关系，这些全部都是客观稳定的。
但是心理契约却时刻处于一种不断变化与修正的状态，任何组织的变动以及个体心态的变化都会对心理契约产生影响。
另外根据波林·马金的研究，一个人在组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
（三）交互性心理契约具有交互性的特点。
心理契约是组织与个体成员之间相互建立的一种双向交互性的联系。
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
研究论文：通过构建心理契约提升组织绩效的一些建议
106180 心理学论文通过构建心理契约提升组织绩效的一些建议随着全球经济放缓趋势的加剧，我国正在经历着经济增速换挡、结构调整频繁、新旧动能转换相互交织的过渡期，我国的企业与员工也面临着更加多变的商业环境和更加巨大的压力，生存和发展成为我国员工和企业面临的首要问题。
心理契约则针对员工的物质和精神的权益享有提供了保障。
而心理契约怎样能够使员工忠诚于组织，促进组织绩效的增长则是笔者将要在本文中探讨的。
一、国内外学者对于心理契约的相关研究1.心理契约的相关理论及常识（1）心理契约的界定“心理契约”（psychological contract）即雇用双方对劳动关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是双方内隐的不成文的相互责任。
但业界并没有一个对心理契约定义的统一的界定。
有从员工角度出发的观点，认为心理契约是属于员工单方面的期望的观点，也有从雇佣双方的立场出发认为这是组织与员工之间双向互动期望的看法。
简单来说就是心理契约的拥有问题，如果组织也拥有心理契约的话那么则应该从员工与组织两方面进行双向的界定。
但由于心理契约从本质上来说是意识到的（perceived），而不是明文由双方协定的，员工对契约条款和条件的理解不可能被组织完全知晓，在雇用关系中，组织提供给员工的只是形成心理契约的背景和环境，并没有明确出心理契约所包括的各项条款，即便有些管理者觉察了员工所期望的心理契约的内容，并能因此做出反应，也只是个别现象，从组织的本质来说是没有知觉或意识的，所以近年来越来越多的学者倾向于将心理契约界定为员工独自拥有的。
当然即便人们将组织视为是一个有生命力的有机体，真正能够代表组织形象与声音的也应是那些高层管理者，而不是那些主要担负上情下达和下情上达任务的中层管理人员，所以组织的代理人，特别是中层管理者，并不是契约关系中（组织―员工）的实际一方。
（2）心理契约的概念及相关理论第一，概念发展。
心理契约研究述论
心理契约研究述论随着社会的进步和人们精神文明水平的提高，越来越多的人对心理契约这一概念产生了关注与探究。
心理契约是指个体在社会交往中，根据社会规范和心理需求而形成的一种默契，促进协作和合作的双方约定关系。
心理契约的建立是企业内部关系、组织绩效和个人职业发展等方面的重要体现。
本文将从以下两个方面进行浅谈关于心理契约研究述论。
一、心理契约的内涵与形成机制心理契约是指在组织人际交往中隐性的双向期望和定义，指定了员工与组织之间的互动行为、关系、权利和责任。
心理契约本质上是行为规范，其表现为组织对员工的承诺和员工对组织的期望。
心理契约的形成需要考虑到多种因素，包括个体和组织之间的关系、组织内部的文化氛围、组织比较体系的建立和个人职业规划等。
个体和组织之间的关系是心理契约形成的基础，它构成了心理契约的核心动力。
个体会根据自己的经历和社会文化背景，给组织的发展和同事的互动划定一个期待的界限，而组织则需要通过规定行为准则、信任和承诺等方式来回应员工的期望。
同时，组织内部树立良好的文化氛围也能够加强心理契约的形成,鼓励员工对组织保持忠诚和承诺，提升组织的核心价值。
而与此相应，组织也需要为员工制定有利于其个人职业规划的发展计划和培训课程等，来更好地满足员工的期望和愿望。
心理契约的形成是一个自上而下与自下而上相互影响的过程。
从组织层面来看，管理者应当充分了解组织中心理契约的形成方式和内容，以及员工在期望组织方面的诉求和需求，主动为员工提供职业生涯发展的支持和帮助；从个体层面来看，需要了解自己的背景、个人能力和职业规划，知道自己所期望的组织文化特点和职业发展路线，与组织管理者实现有效的协作。
二、心理契约的研究与应用心理契约的研究可以帮助人们更深入地了解组织与员工之间的关系，有效地促进组织内部和员工个人的发展。
近年来，心理契约的研究与应用已经在实践中取得了丰硕的成果。
1心理契约管理能够显著提升组织管理者的领导力和员工绩效。
浅析企业构建和谐心理契约的对策与措施
浅析企业构建和谐心理契约的对策与措施摘要：心理契约是对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解，是员工管理的一种重要手段。
构建现代企业员工和谐心理契约，可以增强企业的凝聚力，有效地提高企业员工的积极性，而且可以使员工与企业在企业的发展中共同成长。
关键词：心理契约员工管理人力资源管理一、心理契约的概念心理契约这一概念最早由美国组织心理学家阿吉利斯在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出，其中把心理契约描述为“反映和说明雇主与雇员之间的，一种彼此理解而又未明确的关系”。
而后莱文森等人通过实证研究提出了心理契约的定义：“心理契约是组织与员工之间相互拥有的，用以表明组织与员工之问未公开说明的隐含的相互期望的总和”。
施思将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的，没有明文规定的一整套期望”。
赫瑞特等人认为“心理契约是雇佣关系中的双方即组织与个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉来自于对正式协议的感知”。
虽然以上众多学者对心理契约的定义并不一致，但都体现了一个基本的内涵，即心理契约是组织与员工之问的一种心理上的交往，它是以员工与组织间正式的书面契约为基础，以相互问的关系为纽带，以员工个人的主观判断和组织的评价为尺度所形成的关于员工个人与组织之间的一种心理上的相互期望。
心理契约具有以下特征：一是主观性。
心理契约的内容是员工对于相互责任的认知，是一种主观的体验，是个体水平上的认知，由于个体的差异对心理契约的认知和评价也不同。
二是动态性。
员工与企业的书面契约是固定的，但心理契约不同于书面契约，会随着时间、组织的发展及员工个人的需求而不断变化，存在较多的不确定性。
三是双向性。
心理契约本质上是一种隐含的交易，强调了企业与员工之间相互责任与义务的感知，其内容是组织和员工之间的责任和义务之间的互惠互利的交换关系，因此心理契约是双向的。
二、企业构建和谐心理契约构建的意义1.和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。
企业文化建设中的心理契约构建
企业文化建设中的心理契约构建企业文化建设是指企业依据自身的理念、价值观和目标，建立一套符合企业发展、个性和特点的文化体系，从而创造良好的企业氛围，引导员工的行为方式和工作态度。
心理契约则是一个人与组织之间的非正式约定，可以理解为员工在加入组织时与其所爱好和期望的工作内容及工作环境之间的一个默契协议。
随着现代企业内部环境和外部环境的变化，员工与组织之间的心理契约越来越重要，尤其是在企业文化建设中的作用更加突出。
本篇文章将探讨企业文化建设中的心理契约构建。
什么是心理契约心理契约是指员工在加入组织时与其所爱好和期望的工作内容及工作环境之间的默契协议。
它是由组织和员工的期望行为和心理状态共同构成的一个契约。
在这个契约中，员工承诺在某种程度上以某种方式做事，并在某种程度上得到回报和保障。
心理契约通常来自于对组织的期待、工作形式和奖励制度的认知。
在加入组织之前，员工通常会衡量自己与组织的匹配度，并将这些期望转化为一条心理契约。
如果组织能够兑现这些承诺，员工的满意度和忠诚度将提高。
反之，如果组织不能兑现承诺，则员工将面临失望、不满和离职的风险。
心理契约与企业文化建设的关系企业文化建设是指工作环境、工作方式和价值观等方面的内部规范。
心理契约是员工与组织之间的呼吸道。
企业文化建设需要考虑员工的期望和发展目标，因为员工是企业文化建设的重要组成部分。
只有当员工将自己的期望和发展目标与企业文化保持一致，才能真正构建起心理契约。
在企业文化建设中，提高员工的心理契约感，可以增强员工的工作意愿和主观能动性，增强员工的凝聚力和归属感，同时提高员工的工作效率和企业的生产力和竞争力。
心理契约的构建原则相互待遇心理契约是建立在相互信任、尊重和支持的基础上。
组织需要了解员工的需求和期望，并提供相应的回应和支持，同时也要考虑到组织的利益。
相互之间的待遇不仅包括物质方面的待遇，也包括人际关系方面的待遇。
公正和公平心理契约建立在公正和公平原则的基础上。
企业员工和谐心理契约的构建
目录正文 (2)一、心理契约的涵义 (2)二、企业构建和谐心理契约的意义 (2)（1）和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用 (3)（2）和谐心理契约的构建对员工具有激励作用 (3)（3）和谐心理契约的构建有利于员工与企业共同成长 (4)三、心理契约的构建 (4)（一）E阶段心理契约的建立 (4)（二）A阶段心理契约的调整 (5)（三）R阶段心理契约的实现 (5)四、影响企业员工构建和谐“心理契约”的主要因素 (6)五、企业员工和谐心理契约构建的措施 (6)（1）具有信度的招聘 (7)（2）以人为本的企业文化 (7)（3）科学的职业生涯管理 (8)（4）合理的薪酬管理 (8)（5）创建符合企业与员工利益的福利制度 (9)六、总结 (9)参考文献 (10)摘要：企业“心理契约”的构建与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。
构建和谐的心理契约必须以科学的职业生涯管理为前提, 遵从明确、交流、信任和公平的原则，建设以人的能力为本的企业文化，运用有效的激励机制等措施,在企业与员工间构建和谐的心理契约,以促进企业的健康发展。
本文通过对心理契约的涵义,构建企业员工的心理契约的意义及如何构建心理契约进行分析并在此基础上提出了影响企业员工构建和谐心理契约的原因及如何构建企业员工和谐心理契约的措施。
关键词：企业心理契约职业生涯管理Abstract：Enterprise "psychological contract" is the construction and maintenance of mutual support between managers and employees with the bond of trust, is the enterprise to reduce management costs, improve management efficiency, human resource development potential to achieve an important guarantee for innovative enterprises. Psychological contract must be harmonious with the scientific premise of career management, compliance, clear communication, trust and fairness, human capacity building to our corporate culture, the use of an effective incentive mechanism and other measures, in between enterprises and employees harmonious psychological contract to promote the healthy development of enterprises. Based on the meaning of psychological contract, psychological contract to build enterprise employees the meaning and how to build the psychological contract and on this basis to analyze the impact on the proposed building a harmonious psychological contract employees causes and how to build a harmonious enterprise employees psychological contract measures.Keywords：Enterprise Psychological contract Career Management正文心理契约是作为一个专有术语用来描述企业与员工之间除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
浅谈心理契约
浅谈心理契约企业经营管理论文浅谈心理契约在企业管理中的作用摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。
理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。
充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励一、心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
它是当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。
虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。
所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。
二、心理契约的特点（一）可预测性a.可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
b.心理契约的建立使这种可预测性得到强化。
心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。
经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
c.心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。
（二）主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
中职院校建立心理契约的重要作用
一、有利于提高中职教师对学校组织的满意度。
员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。
员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
即员工满意度=实际感受/期望值。
中职教师对学校组织的满意度是他们对学校应履行责任完成情况获得多大程度的满意感，这是一种主观评价，满意度的高低取决于中职教师的期望与现实效果的比较。
比如，聘用教师与在编教师在身份、待遇上有很大差距，自然会表现出不满意，此时，如果学校组织能够及时与聘用教师沟通，构建良好心理契约，可以使这些教师提高思想认识，减少对工资福利的过分依赖；同时给予竞聘机会，让聘用教师有盼头，不放弃希望，无形中也使他们对学校的满意度增强。
在工作过程中，中职教师的需要得到满足，或者他们的回报与预期的目标接近，学校组织能领会和满足中职教师这些不明显而又微妙的心理期望，履行心理契约，那么他们对学校组织的满意度就高。
中职教师对学校的满意度将直接影响他们的工作态度、工作绩效和离职倾向，同时又间接作用于中职生，从而最终影响中职学校长远的发展。
二、有利于提高中职教师对学校的忠诚度中职教师在职业前期对教师角色和学校存在很大不确定，更需要学校组织和中职教师构建良好的心理契约。
当中职教师与学校建立的心理契约形成心理期望时，他们就会激发自身潜力，努力履行自己对组织的责任义务，并最终胜任职业角色和达成目标，在此过程中，增强了他们对学校的忠诚度。
即当中职教师预感自己可以获得组织所许诺的劳动报酬和晋升计划时，他们就会对组织表现出回应，即表现出忠诚于学校。
心理契约能让中职教师以自身期望为标准，审查自身和学校的发展，不断调整自身行为以适应环境变化，将个人的职业发展目标融合进学校目标当中，提高对学校的忠诚感和信任感，降低自己的离职倾向，真正把学校当成实现自己职业理想的平台。
三、有利于促进青年教师不断的自我发展学校组织与中职教师建立的这种以互相信任为基础的心理契约，能够促使中职教师兑现自己的组织承诺，激发他们自身潜能，发挥自己的优势和能力。
企业共建“心理契约”的影响因素与实现途径
企业共建“心理契约”的影响因素与实现途径标题一：心理契约的定义、作用及其在企业中的重要性心理契约是指员工对组织的期望与组织对员工的期望之间的互动关系，是在组织与员工双方达成一致约定的基础上，形成的一种契约关系，它是员工与企业之间心理状态的交流而非书面或口头契约。
心理契约并不享有法律地位，但是它在现代企业管理中有着重要的作用，它可以使员工更加理解企业文化和价值观，增加员工在工作中的认同感和归属感，促进员工的积极性和创造力，从而提高企业的绩效。
心理契约的有效建立和落实对企业的持续发展具有至关重要的作用。
除了加强员工与企业之间的互动关系，心理契约还有许多其他的重要作用。
首先，心理契约可以提高员工的工作满意度，从而减少员工的离职率和降低企业的人事成本。
其次，心理契约可以加强企业的人才梯队建设，提高企业的竞争力。
最后，心理契约还可以促进企业的文化建设和核心价值观落地实施。
企业在建立心理契约时应该注意以下几点。
首先，企业的领导层需要对心理契约有深刻的理解和认识。
其次，企业需要重视员工心理需求和职业发展，在制定心理契约时充分考虑员工的利益和权益。
最后，企业需要建立科学的心理契约管理制度，加强对心理契约的监督和评估，以保证心理契约的落地和有效执行。
总结：心理契约是现代企业管理中必不可少的一部分，它可以提高员工工作满意度、降低企业的人事成本、加强企业的竞争力和促进企业文化建设和核心价值观落地落实。
企业在建立心理契约时应注意领导层对心理契约的认识、重视员工心理需求和职业发展以及建立科学的管理制度。
标题二：心理契约的影响因素分析心理契约的有效建立和落实受到许多因素的影响。
下面将从员工、领导、企业文化和组织结构等四个方面进行分析。
员工层面：员工自身的态度、行为和心理状态对心理契约的有效建立具有重要的影响。
首先，员工对企业的认知实际上是心理契约形成的基础，员工对企业的认知、理解和接受程度直接影响心理契约的建立和落实。
其次，员工的心理需要和职业发展是心理契约的重要内容，如果企业不能满足员工的心理需求和职业发展需要，很难建立良好的心理契约。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论是一种帮助公司更好管理员工的方法论。
该理论认为，雇主和雇员之间存在一种心理契约，即双方约定在金钱和福利以外的方面互相支持和尊重对方，并为对方的成功而共同努力。
该契约是建立在信任和忠诚度的基础之上，可以增强团队精神，提高员工的工作效率和积极性。
下面是企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析。
1.鼓励员工彼此尊重和信任，建立良好的员工关系
企业人力资源管理中心理契约理论认为，建立心理契约需要双方彼此尊重和信任，因此公司应该通过各种方式鼓励员工彼此尊重和信任，以建立良好的员工关系。
公司可以采取一些措施，例如组织团建活动、鼓励员工参加非工作领域的活动以及在工作场所中创建感觉像家的氛围等。
这些措施能够改善员工之间的工作关系，增强员工之间的互信和彼此理解的程度。
2.激励员工有助于建立心理契约
企业人力资源管理中心理契约理论认为，为员工提供合理的奖励和高于行业平均水平的薪酬水平，是建立心理契约的重要方面。
这种契约氛围可以通过鼓励员工积极参与公司发展，为公司的成功而共同努力，带来回报。
激励措施有助于增强员工对公司的忠诚度，提高员工的工作效率和积极性。
3.建立长期的员工关系
总结。
心理契约在员工关系管理中的作用
心理契约在员工关系管理中的作用
一、建立员工忠诚度
心理契约对于员工忠诚度的建立有着重要的影响。
当员工认为他们与组织之间存在一种互惠的关系时，他们会更加积极地投入到工作中，并为组织的发展而努力。
这种互惠关系即心理契约的核心，当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能对组织保持忠诚。
二、提高工作满意度
心理契约的满足可以显著提高员工的工作满意度。
当员工觉得他们得到了组织的关心、支持和认可时，他们会感到满意和满足，从而更加积极地投入工作。
良好的心理契约可以缓解员工的工作压力，提高工作满足感，从而提升整体的工作效率。
三、促进内部沟通
在员工关系管理中，心理契约的建立和维系都离不开有效的内部沟通。
组织需要了解员工的期望和需求，并及时给予反馈和满足。
良好的内部沟通可以增加员工的归属感和认同感，促进心理契约的形成和保持。
四、提升员工绩效
心理契约的满足能够提升员工的绩效。
当员工感到自己得到了组织的关心和支持时，他们会更加积极地投入到工作中，并努力提高自己的工作绩效。
同时，心理契约的满足也可以减少员工的工作压力，提高工作满足感，进一步促进员工绩效的提升。
五、减少人才流失
在员工关系管理中，留住人才是至关重要的。
而留住人才的关键在于满足他们的心理契约。
当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能选择留在组织中继续发展。
相反，如果员工的心理契约得不到满足，他们可能会选择离开组织，从而导致人才流失。
因此，建立和维护良好的心理契约是减少人才流失的重要手段之一。
高校教师心理契约的构建对教师专业发展的作用
高校教师心理契约的构建对教师专业发展的作用
近年来，随着教育改革的深入推进，高校教师日益成为各类教育活动的核心参与者。
高校教师的专业发展已成为高校改革的热点课题，其中心理契约是它的重要内容之一。
因此，构建高校教师心理契约对教师专业发展具有重要意义。
首先，心理契约可以增强教师的专业认可感，这种认可是教师专业发展的基础，有利于激发教师的工作热情，提高教师的职业能力。
建立心理契约可以提高教师对1862年至今机构的忠诚度，使其尽心尽力，重视工作。
教师在工作一定程度上尊重和发展他的职业价值，从而增长心理素质，最终更好地发挥他的职业价值，并将把自己的事业放在首要位置。
其次，通过心理契约，可以提高教师对岗位职责和要求的认可度，从而更好地把握岗位能力。
建立心理契约可以指导教师对对象行为的把握，避免教师不当行为的发生，使教师的行为更加统一，更具有普适性和维护机构利益的思想，最终构建了有效教学环境，帮助教师更好地实现专业任务。
此外，通过心理契约的建立，有助于开发教师的个性、专业技能和教育素养。
通过建立心理契约，教师可以通过实践努力和自我调整来实现职业目标。
教师自我认知提升、个性开发及教育素养提升，可以推动他们发展成为高水平的教育施教者，进一步提高专业水平和现实教育能力。
总之，构建高校教师的心理契约对教师的专业发展具有重要作用。
对于高校教师，建立心理契约不仅可以提高职业认同感、把握工作态度，而且还可以帮助他们开发个性、技能和教育素养，促进其专业发展。
高校应该重视心理契约的建设，帮助教师更好地实现专业成长。
团队建设中心理契约的构建与维护
团队建设中心理契约的构建与维护团队建设是任何组织中都至关重要的一部分，一个团队的成功与否很大程度上取决于团队成员之间的相互信任、合作和默契。
在团队建设过程中，中心理契约的构建与维护是至关重要的，它可以帮助团队成员之间建立稳固的关系、增强合作意识，提高团队的凝聚力和效率。
中心理契约是指团队成员之间相互约定的准则和规范，用以指导团队合作和沟通的行为。
在构建中心理契约时，首先需要明确团队的共同目标和愿景，团队成员应当清楚认识到他们所在的团队存在的意义和使命，并且对实现这一目标和使命有共同的理解和承诺。
团队建设需要一种共同的信念和理念来支持和推动，中心理契约就是这种信念和理念的体现。
团队中心理契约的构建还需要基于互相尊重、信任和透明的原则。
团队成员之间应当相互尊重、认可彼此的不同之处，建立起互信和良好的沟通机制。
透明的沟通可以促进团队内部信息的流通，避免信息不对称和误解，从而提升团队的效率和凝聚力。
另外，在构建中心理契约时，团队需要明确分工和角色，每个团队成员应当清楚自己的责任和义务。
定义好各种层级和角色的职责范围，可以避免团队内部的混乱和冲突，提高工作效率。
同时，建立起有效的目标管理和绩效评估机制也是中心理契约的重要组成部分，能够帮助团队成员明确工作目标和标准，激励成员持续努力和提高绩效。
维护团队中心理契约同样至关重要。
团队内部的关系是动态变化的，需要不断调整和协调。
定期举行团队建设活动、团队会议和沟通，是维护中心理契约的有效手段。
通过这些方式，团队成员可以互相交流心得、解决问题、增进合作，从而加强团队间的联系和默契。
此外，团队领导者在维护中心理契约中扮演着重要的角色。
团队领导者需要发挥积极的榜样作用，引导团队成员共同遵守中心理契约，积极推动团队目标的实现。
领导者应当注重团队成员的情感需求，关心并支持团队成员的成长和发展，营造一种积极向上的团队氛围。
总的来说，中心理契约的构建与维护是团队建设中的关键环节，它能够帮助团队成员树立正确的价值观念和信念，提高团队的合作能力和效率。
心理契约
“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
达成与维持“心理契约”要以人为本的企业文化为氛围。
健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。
以人为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。
这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。
现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。
否则这种平衡是不能维持的。
建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
因此，这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。
在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实、共识得以建立，公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
管理柔性化的心理契约，往往产生事半功倍的效果。
随着知识经济时代的到来，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理，开始柔性化。
这其中的原因在于，知识经济时代条件下，劳资双方的关系将发生革命性变化。
这乃是人力资源管理从刚性转向柔化的物质原因。
原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。
心理契约在和谐劳动关系构建中的作用及其管理
心理契约在和谐劳动关系构建中的作用及其管理心理契约在和谐劳动关系构建中的作用及其管理心理契约是指员工与雇主之间相互约定的、关于职业发展、工作环境、待遇和关系的心理契约。
它不仅是一种默契，也是一种基于双方期望和信任的契约关系。
心理契约在和谐劳动关系的构建中扮演着重要的角色，并需要进行有效的管理。
首先，心理契约在和谐劳动关系构建中的作用是激励员工参与工作并提高工作绩效。
通过心理契约，员工感受到雇主对他们的认可和关注，从而增强工作动力，更加积极地投入工作。
同时，心理契约也为员工提供了职业发展机会，使他们感到自身努力会被认可和回报，从而进一步激发他们的工作积极性。
其次，心理契约有助于建立良好的工作环境和互信关系。
当企业与员工之间通过心理契约建立起相互信任和理解的关系时，员工会感到被尊重和重视，形成一种良好的工作氛围。
同时，心理契约也促使企业提供良好的工作条件和福利待遇，确保员工的工作满足感和幸福感，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
此外，心理契约还有助于预防和解决劳动关系的冲突和矛盾。
当心理契约被充分理解和遵守时，员工与雇主之间的期望和责任变得明确，减少了双方之间的不确定性和误会，减少了潜在的冲突发生。
同时，通过有效管理心理契约，及时解决发生的问题和纠纷，有助于维护劳动关系的和谐稳定。
管理心理契约需要注意以下几点。
首先，企业需要建立透明的沟通机制，确保员工能够了解和理解心理契约的内容和原则。
其次，企业应该履行承诺，确保心理契约的实施和执行。
同时，企业还需要根据员工的需求和期望不断调整和优化心理契约。
此外，企业还应该加强对心理契约的监控和评估，及时发现问题并采取相应措施解决。
综上所述，心理契约在和谐劳动关系构建中扮演着重要的角色，它通过激励员工、建立信任关系和预防冲突等方面发挥作用。
合理、有效地管理心理契约对于维护和谐劳动关系、提升员工工作满意度和绩效是至关重要的。
心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带
心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带随着科技的不断发展，知识经济时代已经到来。
在这个时代，企业的竞争力很大程度上取决于员工的知识和创新能力。
而知识创新型员工作为企业的核心竞争力之一，其与企业之间的关系需要建立在一种特殊的契约上，即心理契约。
心理契约是建立在员工对企业的信任和忠诚上的一种潜在的心理契约，它不像正式的雇佣合同那样具有法律效力，但是却对员工的行为和态度产生了很大的影响。
本文将探讨心理契约如何成为知识创新型员工与企业绩效之间的纽带。
一、心理契约的本质心理契约源自心理合同的概念，是员工与企业之间的一种潜在的非正式契约。
它涉及员工对企业的期望和对企业的价值观念，以及企业对员工的承诺和对员工的期望。
心理契约往往包括企业对员工提供的非物质回报，如发展机会、认可和尊重等。
而员工则对企业提供的工作绩效、忠诚度和信任度等作出了回应。
心理契约的本质在于建立起员工与企业之间的相互信任和忠诚，这种信任和忠诚不仅仅是建立在经济利益上的，而更多地是建立在双方共同的企业目标和文化价值观上。
心理契约的形成需要企业对员工的尊重和对员工个人发展的支持，需要员工对企业的认同和忠诚。
只有双方在心理契约上达成共识，企业才能更好地激发员工的创新潜能，从而提升企业的绩效。
二、知识创新型员工的特点知识创新型员工在企业中扮演着重要的角色，他们不仅具有丰富的专业知识和技能，而且具有创新意识和创新能力。
知识创新型员工通常具有以下几个特点：1.专业知识丰富：知识创新型员工通常具有高学历和专业知识，能够在自己的领域内独当一面，为企业创造更多的价值。
2.创新意识强：知识创新型员工具有良好的观察力和创造力，能够发现问题并提出创新的解决方案，从而推动企业的发展。
3.抗压能力强：知识创新型员工通常在高压环境下工作，能够适应快速变化的工作节奏，并保持良好的工作状态。
4.团队合作精神：知识创新型员工注重团队合作，能够与他人合作，共同完成工作任务，从而为企业创造更大的价值。
心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带
心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带随着知识经济时代的到来，企业对于知识创新型员工的需求越来越迫切。
这类员工不仅拥有丰富的专业知识，更具备创新思维和敏锐的洞察力，能够为企业带来巨大的价值和竞争优势。
要想吸引和留住这样的员工，并激发他们的潜力，仅靠金钱和福利是远远不够的。
而心理契约作为员工与企业之间的非正式约定，能够成为知识创新型员工与企业绩效之间的纽带，实现双方利益的最大化。
一、心理契约的定义与特点心理契约是指员工对于工作环境、组织文化、福利待遇等方面的期望和信念，以及对于企业的忠诚度和承诺。
它不是明文规定的法律契约，而是一种隐性的心理约定，形成于员工与企业之间的相互认知和了解中。
心理契约的形成是双方共同努力的结果，它可以影响员工的工作态度、表现和愿意为企业付出的努力，进而对企业的绩效产生深远的影响。
心理契约与正式的雇佣合同不同，它更注重员工的情感认同和认知期望，包括对于企业文化、员工关系、领导风格等方面的期望和信念。
而企业也会根据员工的心理契约来调整组织文化和管理方式，以满足员工的需求，提升员工的工作满意度和工作表现。
二、知识创新型员工的特点知识创新型员工是企业在知识经济时代所需要的核心力量，他们不仅拥有丰富的专业知识和技能，还具备创新意识和团队合作能力。
这类员工通常具有较高的自我驱动性和对工作的热情，能够不断学习和成长，为企业带来新的思路和解决问题的能力。
与传统的员工相比，知识创新型员工更加注重企业的文化氛围和发展机会，他们更看重企业对于员工的关注和支持，以及与企业领导层的沟通和互动。
而企业也需要更多地关注这些员工的心理契约，了解他们的期望和信念，从而激发他们的创新激情和工作动力。
三、心理契约对企业绩效的影响心理契约不仅影响员工对企业的忠诚度和承诺，也直接影响企业的绩效和竞争力。
对于知识创新型员工来说，心理契约会直接影响他们的工作态度和表现，进而影响企业的创新能力和市场竞争力。
而一个良好的心理契约能够激发员工的工作动力和创新潜力，从而为企业创造更大的价值和竞争优势。
试论心理契约对构建和谐采编关系的意义
试论心理契约对构建和谐采编关系的意义摘要：本文分析了心理契约与和谐采编之间关系的建构问题。
关键词：心理契约和谐采编以人为本一、心理契约对建构和谐采编关系的意义心理契约虽然是无形的，但它作为联系记者与编辑的心理纽带，却在和谐采编关系的建构中发挥着巨大的效能。
一是心理契约暗含彼此的期望、权利和义务等能够弥补制度契约中双方权利、义务规定的不足。
二是心理契约可以规范采编双方的行为，他们可以通过彼此所要承担的责任来衡量自己的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。
三是心理契约能够在编辑、记者的愿望与其绩效表现之间起重要的调节作用。
当编辑与记者之间建立了良好的心理契约，达成了“心灵的默契”时，则会对改善劳动关系产生积极的影响：首先，组织与员工之间的良好合作关系是通过一系列规范和约束来实现的，契约正是这种规范和约束的具体体现。
然而制度契约仅仅注重对人的外在行为的约束却忽视了人的心理活动的巨大影响力，心理契约恰恰可以将员工的行为约束由单一的行为层面，引入到心理层面；由物质起因，扩展到精神起因；由一方对另一方的单方约束，转换为双方的共同约束；由消极的强制，转变为积极的互动，从而有利于和谐采编关系的建立。
其次，良好心理契约的构建可以使编辑与记者在心理上达成默契。
对记者来讲，心理契约的无形约定，能够促使他重新审视自己与编辑的关系，使之在不断磨合中调整自己的行为，并通过积极努力获得编辑的认可；而对于编辑而言，记者工作积极性的提高，稿件的数量和质量就有了保证，有利于提高自身的工作效率。
“心灵的默契”一旦形成，采编双方的信任度和忠诚度也随之得到提高，二者的良好合作关系、互惠行为必将得到进一步强化，从而营造出充满活力、团结向上的工作氛围，有助于和谐采编关系的形成与发展。
第三，在媒介组织中，编辑大都处于信息传输的中间环节，在一般情况下，总编辑的意图总是首先传达给编辑，再由编辑间接传达给各个记者，这就可能造成信息的不对称、或传输过程中的消耗。
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分 必要 的 。有效 沟通 要求 消 除诸多不 必要 的猜 疑 和
困惑 ，提高信息传输速度 ，减少信息漏损 ，并最大 限度降低沟通歧义的产生。而这一切需要良好 的沟 通 心理 基础 —— 组 织与 员工 彼此 间的相 互信任 。心
理 契约本 质 上是 一种 情感 契 约 ，是一 种 心理上 的承 诺 。这种 承 诺将 有 利 于在 组 织 中形 成 心理 、情感 、 关 系层 面上 的融 合 ，并孕 育 出包含 不 同个体特 色风 格 的组 织生 命共 同体 。在共 同体下 ，组 织为 员工不 同的发 展要 求提 供适 宜 空 间 ；而 基于 承诺 ，员 工将
组织根 据不 同时期 内外部 环境 变化 确定 出合理
的近 期发展 目标 ，并 将 阶段性 目标 细分 为各个 层级
人们所钟情 的关 系型劳动关系 ，却通过隐含在关 系 背后的对组织的心理认 同，达到降低离职率 、增强
凝聚力进而提高组织绩效的目的。可见 ，决定员工 去 留的重要原因并非单纯依赖于貌似公平的书面合
约 的破裂 和 违背 两个 方 面将 心理 契约 失衡 界定 为 员
合 ，这种契合本身有利于协调组织与员工 的关系 ， 增强员工对组织 的依赖感和忠诚度，并促进最终实
现组织 的有效 管理 。
一
、
心 理 契约 的建 立与 违背
工对组织心理契约违背的认知及其伴随的心理契约 食 言态度 和行 为倾 向 。这 一定 义从 主要 现 实情 况 出
（ ）维 系作 用— — 关 于劳动 关 系 的研 究 一 适度 的人 员 流 动有益 于组织 保持 活力 并开 拓创
约 的三个影 响因 素 ，即雇 员期 望的来 源 、心理 契 约 破裂 的具体 原 因 、食 言本 身 的性 质 ；同 时 ，指 出调 节 个体 差异 、组 织 实践 、劳动力 市场 特征 等 中间变
机 的 ，且 处 于不断 的变化 与修 订之 中 。 由于此 时影 响心 理契 约 的诸多 因素表现 不 明显或 者根 本 没有 显 现 ，因而 契约 违背 情形 极少 出现 。但 是经 过一 段 时 间之 后 ，履 约 双方 都 会 要 求 知 晓契 约履 行 的进 展 ， 这时契 约违 背 问题发 生 的可 能性 增加 ，由此 产 生 心 理 契约 动态 演进 的 源力 。所 谓心理 契 约违 背 ，指在
人经 过一 番博 弈 之后所 获 得 的最 为积极 的结果 （ 图 １ 示 ） ｏ ｓｅｕ １ ９ ） 为 ，存 在 于 员 工 如 所 。Ｒ ｕｓａ （９ ０认
和 他 们 之 间
值观念 ，其价值体现在组织与员工之间可形成思维 和行为的默契 ，因而有益于实现组织成长和员工发
方 面 阐释心 理契 约 的构建 价 值 。
信念系统已经确立 ，个体感觉到组织背信弃义或 自
己受 到不 公正 对 待时产 生 的一 种情 绪体 验 。美 国学
者 特 雷 和 菲 尔 德 曼 （ Ｈ．ｕ ｅ＆ ＣＦ ｌｍａ ， Ｗ． Ｔ ｍｌ Ｄ．．ｅ ｙ ｄ ｎ １９ ９ ６）提 出 了违 背 心理 契 约 的食 言模 型 ，分 析 了违
心理契约代表了一种非正式的却真实存在的隐 性契约关 系，其与高水平 的组织支持知觉、职业期
望和情感承诺 以及低水平 的离职意向有关 。一般认 为 ，雇佣双方心理契约的一致性越高 ，雇员对组织 的满 意感 就越 大 ，优 化组 织行 为 和员工 职务 内行 为
的作用 也 越 明显 。基 于心理 契 约与 员工 态度 、行 为 以及组 织效 益之 问 的正相 关 关 系 ，本 文从 以下 几 个
在组 织 内 ，组 织与 员工 在特定 的规则下 ，出于
各 自的立场做 出决策并实施 ，在相互作用和影响中 产 生特定 的结 果 ，但往 往这 种结果 会 异于初 始决策
时 的判 断 。 心理 契 约管 理 意 在 实 现 双 方 利 益 最 大
化 ，即利益上存 在冲突的各方能够基 于彼 此信任 和 承 诺 而 做 出 不 损 及 对 方 而 又 有 益 于 自己 的 选 择 ，从 而 获 得 双赢 。这 里 的双 赢 体 现 了组 织 与个
愿 意支 持组 织完 成 目标 传 达 、 目标认 同和 目标 实现
等一系列过程 。组织与员工在充分沟通的基础上 。 建立起彼此认同的组织文化 ，将为组织效率的提高
创造 可 能 。 （ ）协 调作用— — 关于 组织行 为 的优化 四
仅将平衡型劳动关系 （ 劳动报酬与工作任务相匹配
的劳 动关 系 ）视为 建立 合 同关 系 的起 点 ，但这并 不 能激 发员 工忠 于组 织 、乐 于奉献 的职 务行 为 。而为
立 良好 的心 理 契 约关 系 ，这 将 有 助 于 优 化 组 织行
为 ，进 而推进 战略 目标 的实 现 。当组 织为员 工完 整
的职业生涯发展提供各种支持，与员工建立彼此承 诺的信任关系时，员工个体或群体对组织所给予的
（ ）动力作用——关于员工激励 的思考 二
在知 识经 济 时代 ，生 产要素 中知 识与技 术 的地 位空 前提 高 ，社会 经 济组织 形态 和社会 生 活结 构方
的实现 。
活力 的激发 和组织 效 能 的提 高 ，最终 推助 组织 目标 （ ）发 展作 用—— 关 于双赢 模式 的探讨 五
及愿意奉献的程度将决定着组织在市场竞争 中的命 运。对于员工来说 ，他们是否会对组织及其经营目 标萌生责任感和热情、能否有效地工作 ，在很大程 度上取决于组织与员工之间心理契约 的实现程度 。
信任与支持等内源性刺激会做 出积极 的反应 ，并更 加 愿 意从 组 织 角 度 出发 ，努 力 工 作 ，增 强 行 为 协
式都发生着深刻的变化 。在这种情况下 ， 组织中每 个员工作为知识的载体 ，其所拥有的知识容量以
一
调，提高行为效率。而组织 内个体行为积极改善的 意愿 和行 动 ，将极 大 地促进 组织 行 为 的优化 、组织
明确书面化 ，但这种无形契约却深刻地影响着组织 内成 员 的行为 。这 种 主观 的心理 约定 所 隐含 的不 成
文 的相互 责任 ，实 现 了个人 目标 与组 织 目标 的承 诺 契合 以及 投入 与 回报循 环过 程 中形成 的情 感上 的契
约 的违背机理 、违背后果以及避免方法等内容展开 了大量研究 。李成江博士 （０ ７ 在其博士毕业论 ２０ ） 文中对心理契约失衡进行 了深入的研究 ， 从心理契
心理 契 约是存 在 于雇 佣双 方之 间 的一种 未 书面 化 的 内隐契 约或 心理 期望 。虽 然它 不像 经济 契 约被
雇 员行 为（ 包括离 职 、工作粗心） 存在 高度正相关 ，
而 与积极 的雇员 行 为（ 工作 绩 效 、组 织公 民行 为 、 如 组 织 承诺 ） 度 （ 作 满 意度 、组 织 忠诚 度） 在 和态 如工 存 高 度 负相关 。在此 之后 ，学 者们 进一 步 围绕 心理 契
同 ，而更 主要在 于组 织是 否与 员工建 立 了良好 的心 理 契 约 。 因此 ，建 立 和谐 的心 理 契 约 是 增 强 凝 聚 力 、建立 良好劳 动关 系 的根本 。
和 岗位 的职务行 为 ，只有 当各 职务 工作 被适 当地完
成并且各个环节都彼此协调的情况下，组织战略 目 标 才有 可能 最终实 现 。基 于此 ，组织 与员 工问 应建
．
即在员工尽责 、组织支持的情况下实现共同发展的
＼＼ 组织 员 ＼
懈怠 尽责
避责
失业 ，闭厂 辞职 ，增长缓慢
支持
解雇 ，成本徒增 发展 ，发展
图 １ 员 工 与组 织 间的 博 弈
２１ ４．
三 、 结 语
无 障碍 沟通 、鼓 励 员工 决策 参 与等 ，使 组织 内成 员 感受 到组织 的关 怀 和支 持 。心理 契约 的形 成并 得 以
展 的双赢 目标 。然 而 ，在 创设 组织 文化 过程 中 ，构 筑员 工个人 价值 取 向与组 织 管理理 念 、发展 战略相
一
的社会交换关 系平衡 的追求和感知 。在心理契约 管 理 中 ，组 织代 理 人 （ 表 组 织 ）与 员 工 既是 理 代
性 主 体 也是 非 理性 主体 ，追 求 近 期 利 益 的 同 时更
新 ，但 自愿流失频发却成为 困扰组织 的一个难题 。 员工 流失 率偏 高 的原 因之 一是 心理 契 约 的破 坏 ，当
人 们 怀揣 美好期 望 进入 组 织 ，却遭 遇诸 种与 原有期 望相悖 的事 件 （ 频繁 加 班 、缺少 良好 的职业 培训 如 等 ） 时 ，这种 心 理契 约 的破坏 会使 员工 重新 考 虑 之
而员工 是 否从组 织 生活 中得 到期望 的满 足 ，是 其 判 断应 否全力 以赴或 者适 当付 出的基 础 。因此 ，组织 为立 于不败 之地 ，挖 掘 自身 的知识生 产潜 力 ，需要 对 员 工实施 心理 契 约管理 ，对 员工 的各 种需要 给予 不 同程 度 的满足 和 限制 ，最大 限度地 激发 人 的潜力 以增强 组织 动力 。 （ ）沟通作 用— — 关于 组织文 化 的建设 三 组织 文 化是 全体 员工 衷心认 同并 共有 的核 心价
性 地 提 出一 些 建议 ， 以唤 起 组 织 管 理 对 此 方 面 的 重视 。
【 键 词 】心理 契约； 构建 ； 价值 ； 双赢 关 【 者简 介 】 星彤 ，东北财经 大学工商 管理 学院博 士研 究生 ，辽宁师范 大学管理 学院讲师 ，研 究方 向：人 作 金
力 资 源 管理
发 ，将心 理契 约 的主 体 限定于 员工 一方 ，狭 义性 地 考察 分析 了心 理契 约 的失 衡 问题 ，并提 出了强化 心 理 契 约管理 的方 法 。
二 、心理 契约 的构 建价 值