心理契约构建的价值分析

分 必要 的 。有效 沟通 要求 消 除诸多不 必要 的猜 疑 和
困惑 ，提高信息传输速度 ，减少信息漏损 ，并最大 限度降低沟通歧义的产生。而这一切需要良好 的沟 通 心理 基础 —— 组 织与 员工 彼此 间的相 互信任 。心
理 契约本 质 上是 一种 情感 契 约 ，是一 种 心理上 的承 诺 。这种 承 诺将 有 利 于在 组 织 中形 成 心理 、情感 、 关 系层 面上 的融 合 ，并孕 育 出包含 不 同个体特 色风 格 的组 织生 命共 同体 。在共 同体下 ，组 织为 员工不 同的发 展要 求提 供适 宜 空 间 ；而 基于 承诺 ，员 工将
组织根 据不 同时期 内外部 环境 变化 确定 出合理
的近 期发展 目标 ，并 将 阶段性 目标 细分 为各个 层级
人们所钟情 的关 系型劳动关系 ，却通过隐含在关 系 背后的对组织的心理认 同，达到降低离职率 、增强
凝聚力进而提高组织绩效的目的。可见 ，决定员工 去 留的重要原因并非单纯依赖于貌似公平的书面合
约 的破裂 和 违背 两个 方 面将 心理 契约 失衡 界定 为 员
合 ，这种契合本身有利于协调组织与员工 的关系 ， 增强员工对组织 的依赖感和忠诚度，并促进最终实
现组织 的有效 管理 。
一
、
心 理 契约 的建 立与 违背
工对组织心理契约违背的认知及其伴随的心理契约 食 言态度 和行 为倾 向 。这 一定 义从 主要 现 实情 况 出
（ ）维 系作 用— — 关 于劳动 关 系 的研 究 一 适度 的人 员 流 动有益 于组织 保持 活力 并开 拓创
约 的三个影 响因 素 ，即雇 员期 望的来 源 、心理 契 约 破裂 的具体 原 因 、食 言本 身 的性 质 ；同 时 ，指 出调 节 个体 差异 、组 织 实践 、劳动力 市场 特征 等 中间变
机 的 ，且 处 于不断 的变化 与修 订之 中 。 由于此 时影 响心 理契 约 的诸多 因素表现 不 明显或 者根 本 没有 显 现 ，因而 契约 违背 情形 极少 出现 。但 是经 过一 段 时 间之 后 ，履 约 双方 都 会 要 求 知 晓契 约履 行 的进 展 ， 这时契 约违 背 问题发 生 的可 能性 增加 ，由此 产 生 心 理 契约 动态 演进 的 源力 。所 谓心理 契 约违 背 ，指在
人经 过一 番博 弈 之后所 获 得 的最 为积极 的结果 （ 图 １ 示 ） ｏ ｓｅｕ １ ９ ） 为 ，存 在 于 员 工 如 所 。Ｒ ｕｓａ （９ ０认
和 他 们 之 间
值观念 ，其价值体现在组织与员工之间可形成思维 和行为的默契 ，因而有益于实现组织成长和员工发
方 面 阐释心 理契 约 的构建 价 值 。
信念系统已经确立 ，个体感觉到组织背信弃义或 自
己受 到不 公正 对 待时产 生 的一 种情 绪体 验 。美 国学
者 特 雷 和 菲 尔 德 曼 （ Ｈ．ｕ ｅ＆ ＣＦ ｌｍａ ， Ｗ． Ｔ ｍｌ Ｄ．．ｅ ｙ ｄ ｎ １９ ９ ６）提 出 了违 背 心理 契 约 的食 言模 型 ，分 析 了违
心理契约代表了一种非正式的却真实存在的隐 性契约关 系，其与高水平 的组织支持知觉、职业期
望和情感承诺 以及低水平 的离职意向有关 。一般认 为 ，雇佣双方心理契约的一致性越高 ，雇员对组织 的满 意感 就越 大 ，优 化组 织行 为 和员工 职务 内行 为
的作用 也 越 明显 。基 于心理 契 约与 员工 态度 、行 为 以及组 织效 益之 问 的正相 关 关 系 ，本 文从 以下 几 个
在组 织 内 ，组 织与 员工 在特定 的规则下 ，出于
各 自的立场做 出决策并实施 ，在相互作用和影响中 产 生特定 的结 果 ，但往 往这 种结果 会 异于初 始决策
时 的判 断 。 心理 契 约管 理 意 在 实 现 双 方 利 益 最 大
化 ，即利益上存 在冲突的各方能够基 于彼 此信任 和 承 诺 而 做 出 不 损 及 对 方 而 又 有 益 于 自己 的 选 择 ，从 而 获 得 双赢 。这 里 的双 赢 体 现 了组 织 与个
愿 意支 持组 织完 成 目标 传 达 、 目标认 同和 目标 实现
等一系列过程 。组织与员工在充分沟通的基础上 。 建立起彼此认同的组织文化 ，将为组织效率的提高
创造 可 能 。 （ ）协 调作用— — 关于 组织行 为 的优化 四
仅将平衡型劳动关系 （ 劳动报酬与工作任务相匹配
的劳 动关 系 ）视为 建立 合 同关 系 的起 点 ，但这并 不 能激 发员 工忠 于组 织 、乐 于奉献 的职 务行 为 。而为
立 良好 的心 理 契 约关 系 ，这 将 有 助 于 优 化 组 织行
为 ，进 而推进 战略 目标 的实 现 。当组 织为员 工完 整
的职业生涯发展提供各种支持，与员工建立彼此承 诺的信任关系时，员工个体或群体对组织所给予的
（ ）动力作用——关于员工激励 的思考 二
在知 识经 济 时代 ，生 产要素 中知 识与技 术 的地 位空 前提 高 ，社会 经 济组织 形态 和社会 生 活结 构方
的实现 。
活力 的激发 和组织 效 能 的提 高 ，最终 推助 组织 目标 （ ）发 展作 用—— 关 于双赢 模式 的探讨 五
及愿意奉献的程度将决定着组织在市场竞争 中的命 运。对于员工来说 ，他们是否会对组织及其经营目 标萌生责任感和热情、能否有效地工作 ，在很大程 度上取决于组织与员工之间心理契约 的实现程度 。
信任与支持等内源性刺激会做 出积极 的反应 ，并更 加 愿 意从 组 织 角 度 出发 ，努 力 工 作 ，增 强 行 为 协
式都发生着深刻的变化 。在这种情况下 ， 组织中每 个员工作为知识的载体 ，其所拥有的知识容量以
一
调，提高行为效率。而组织 内个体行为积极改善的 意愿 和行 动 ，将极 大 地促进 组织 行 为 的优化 、组织
明确书面化 ，但这种无形契约却深刻地影响着组织 内成 员 的行为 。这 种 主观 的心理 约定 所 隐含 的不 成
文 的相互 责任 ，实 现 了个人 目标 与组 织 目标 的承 诺 契合 以及 投入 与 回报循 环过 程 中形成 的情 感上 的契
约 的违背机理 、违背后果以及避免方法等内容展开 了大量研究 。李成江博士 （０ ７ 在其博士毕业论 ２０ ） 文中对心理契约失衡进行 了深入的研究 ， 从心理契
心理 契 约是存 在 于雇 佣双 方之 间 的一种 未 书面 化 的 内隐契 约或 心理 期望 。虽 然它 不像 经济 契 约被
雇 员行 为（ 包括离 职 、工作粗心） 存在 高度正相关 ，
而 与积极 的雇员 行 为（ 工作 绩 效 、组 织公 民行 为 、 如 组 织 承诺 ） 度 （ 作 满 意度 、组 织 忠诚 度） 在 和态 如工 存 高 度 负相关 。在此 之后 ，学 者们 进一 步 围绕 心理 契
同 ，而更 主要在 于组 织是 否与 员工建 立 了良好 的心 理 契 约 。 因此 ，建 立 和谐 的心 理 契 约 是 增 强 凝 聚 力 、建立 良好劳 动关 系 的根本 。
和 岗位 的职务行 为 ，只有 当各 职务 工作 被适 当地完
成并且各个环节都彼此协调的情况下，组织战略 目 标 才有 可能 最终实 现 。基 于此 ，组织 与员 工问 应建
．
即在员工尽责 、组织支持的情况下实现共同发展的
＼＼ 组织 员 ＼
懈怠 尽责
避责
失业 ，闭厂 辞职 ，增长缓慢
支持
解雇 ，成本徒增 发展 ，发展
图 １ 员 工 与组 织 间的 博 弈
２１ ４．
三 、 结 语
无 障碍 沟通 、鼓 励 员工 决策 参 与等 ，使 组织 内成 员 感受 到组织 的关 怀 和支 持 。心理 契约 的形 成并 得 以
展 的双赢 目标 。然 而 ，在 创设 组织 文化 过程 中 ，构 筑员 工个人 价值 取 向与组 织 管理理 念 、发展 战略相
一
的社会交换关 系平衡 的追求和感知 。在心理契约 管 理 中 ，组 织代 理 人 （ 表 组 织 ）与 员 工 既是 理 代
性 主 体 也是 非 理性 主体 ，追 求 近 期 利 益 的 同 时更
新 ，但 自愿流失频发却成为 困扰组织 的一个难题 。 员工 流失 率偏 高 的原 因之 一是 心理 契 约 的破 坏 ，当
人 们 怀揣 美好期 望 进入 组 织 ，却遭 遇诸 种与 原有期 望相悖 的事 件 （ 频繁 加 班 、缺少 良好 的职业 培训 如 等 ） 时 ，这种 心 理契 约 的破坏 会使 员工 重新 考 虑 之
而员工 是 否从组 织 生活 中得 到期望 的满 足 ，是 其 判 断应 否全力 以赴或 者适 当付 出的基 础 。因此 ，组织 为立 于不败 之地 ，挖 掘 自身 的知识生 产潜 力 ，需要 对 员 工实施 心理 契 约管理 ，对 员工 的各 种需要 给予 不 同程 度 的满足 和 限制 ，最大 限度地 激发 人 的潜力 以增强 组织 动力 。 （ ）沟通作 用— — 关于 组织文 化 的建设 三 组织 文 化是 全体 员工 衷心认 同并 共有 的核 心价
性 地 提 出一 些 建议 ， 以唤 起 组 织 管 理 对 此 方 面 的 重视 。
【 键 词 】心理 契约； 构建 ； 价值 ； 双赢 关 【 者简 介 】 星彤 ，东北财经 大学工商 管理 学院博 士研 究生 ，辽宁师范 大学管理 学院讲师 ，研 究方 向：人 作 金
力 资 源 管理
发 ，将心 理契 约 的主 体 限定于 员工 一方 ，狭 义性 地 考察 分析 了心 理契 约 的失 衡 问题 ，并提 出了强化 心 理 契 约管理 的方 法 。
二 、心理 契约 的构 建价 值
心理 契 约建 立 于潜在 的雇 员 和雇 主最初 发 生某
种程度的接触之时 ，双方相互存有一定 的期望 ，但 是建 立之 初心 理契 约关 系 的形 成过程 是模 糊 的 、随
２ １年 ５月 ０１
经 济 论 坛
Ｅｃ ｎ ｍｉ Ｆ ｒ ｍ ｏｏ ｃ ｏｕ
Ｍ ａ ．２ １ ｖ ０１
总第 ４ ０期 ９
第０ ５期
Ｇ ．９ ． ５ ｅｎ４ ０ Ｎｏ Ｏ
心理契约构建的价值分析
文／ 金星彤
【 摘 要 】心理 契约是近年来组织行为研 究的热点 问题 ，在 劳动 关系 日益脆 化的今天 ，一 方面组织要挽 留
量会对雇员行为产生影响。员丁食言意味着员＿态 丁
度 和行 为 的负面 性将 导致 组织 效益 的损 失 。一些 研
究表 明 ，雇员 对 心理 契 约违 背行 为 的认 知与 不 良的
与组织之间的交换关系。在中国传统文化背景下 ， 人与人之间人际倾 向要求极高，因而基于书面契约
形 成 的劳动关 系远没 有基 于人 际交 往建 立 的合 作 关 系更 有意 义 。无论 是 普通 员工 还是 管理 者 ，通 常 仅
核 心 员工 ，以提 升 竞 争 力 ； 另一 方 面 ， 员工 要 塑 造 自己 ，在 契 合 组 织要 求 的 同 时 实现 职 业 生 涯 的 完整 发 展 。
面对这 两个难 以平衡 的问题 。单 靠有形的经济契约 实难解 决，因而无形 的心理契约构建便成 为讨论的重点。
本 文在 阐述心理契约 内涵以及心理 契约建立和违 背理论 的基础上 ， 系统剖析心理 契约的构 建价值 ，并探 索
为 关 注 长远 发 展 ，因而 在 关 于分 配 各 自所 应 担 当 终 将 达 成 双 方 均 为 满 意 的共 识 ，实 现 纳 什 均 衡 ，
目标 。
致 的心理 氛 围 ，并 在此 基础 上实现 有效 沟通 是 十
责 任 的 一次 又 一 次博 弈 中 ，不 断 衡 量 与 计 较 ，最