心理契约
心理契约
定义：“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的，是指员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
特点：（1）不确定性
（2）动态性
（3）双向性
（4）隐蔽性
心理契约的核心是员工的满意程度。
对心理契约的认识：心理契约是维系组织和成员关系的纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。在现代社会，员工工作追求的不仅仅是工资待遇，还有对工作环境的要求，他们开始注重自己在组织中有没有被尊重，在工作的时候能不能保持心情舒畅。心理契约适应了员工激励的需要，能够激发员工的主观能动性。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，他会在工作中加倍地努力，付出更多的心血。
企业应当构建以员工为中心的心理契约，关注员工的满意度，运用心理契约来激励员工，留住员工。企业要全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。
E阶段
企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。
A阶段
企业应及时与员工沟通，出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。
R阶段
企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。
心理契约违背：
个体对组织未履行心理契约可能产生的心理和行为反应的形成过程中应存在着一个“感知到承诺未履行→心理契约失衡→心理契约违背→心理契约破裂”的心理发展过程。在心理契约心理契约违背形成过程：
比较过程解释过程
无力兑现
食言感知到差异感知到破裂违背的情绪体验
理解歧义
显著性和警觉性
心理契约违背的例子：
依旧以谭氏官府菜的例子来说。
从吴林的角度来说，他原本只是一个小小的厨师，在曾海明的培养下，不但成为了国内著名的厨师，而且在公司里是“一人之下，众人之上”。但是最后他却因为和曾海明在公司管理上的分歧最终和曾海明关系破裂，跳槽出走。吴林违背的不仅是他与谭氏官府菜之间的法律契约，他还违背了他们之间的心理契约。探究其违背心理契约的原因，主要有以下个方面：1.尊重。他是曾海明一手提拔上去的，曾海明让他担任谭氏官府菜的技术总监让他觉得自己
能力得到了展示，也获得了其他职工的尊重。但是后面曾海明的厨师调整计划和削减吴林的权利让吴林觉得自己没有得到尊重，因而决定出走，违背了对谭氏官府菜的心理契约。
2.权利。我们都知道权利是一个比较刚性的东西，曾海明削减吴林的权利引起的吴林的不满，这也是导致心理契约违背的一个原因。
从曾海明的角度，吴林是他一手培养的，他为公司的发展做出了很大的贡献，他信任吴林，尽心竭力地培养了吴林这个技术骨干，倾注了感情，给足了利益，形成了他对吴林的心理契约。但是由于后来吴林的行为损害了公司的利益，在曾海明看来吴林是在公司组建自己的小集团，没有把公司利益放在第一位，曾海明开始对吴林有了异议，他们之间缺乏足够多的沟通交流，曾海明削弱吴林的权利就是违背心理契约的体现。
启示：
1.心理契约是以信任为基础而形成的，当组织意识到员工因为组织环境的改变而产生种种猜疑时，应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对自己的有关猜测。
2.要及时修正和巩固心理契约，跟踪员工心理变化轨迹，适时适当地管理心理契约。
3.注重员工心理公平影响，公开交流和沟通，消除对心理契约的误解信息。
心理契约资料
最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。 rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。 1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。心理契约”鼻祖之称。 Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。 Schein7也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
劳动合同VS心理契约
劳动合同VS心理契约 火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主和人力资源管理者看到的是在新《劳动合同法》下，企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了、违约金不能乱收了、裁员不能随便了等等负面因素。这种担心在一定程度上是正常的，但如果过分了，企业主和人力资源管理者整天研究如何签订劳动合同企业最主动、如何制订严格的规章制度以便能随时抓到解除劳动合同的借口、如何制订协议限制员工离职行为、如何将劳动合同期限限制在无固定期限条款的10年之内，那么，我想这种效果肯定是适得其反的。如果这样操作，在员工眼里，这是一种不信任，员工和企业之间的已有的默契——心理契约被破坏了，企业和员工成为了猫和老鼠，用劳动合同规定的利益关系取代心理契约的精神互动是十分危险的。 一、劳动合同与心理契约的功效差异 劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。 心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。员工加入一个组织，都要和组织签汀一个经济契约（劳动合同）经济契约规定，劳
动者及甩人单位的权利和义务，用来约束双方的劳资关系。与此同时，双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成心理契约。简单地说，心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工在组织中工作时间的加长，心理契约涉及的内容会越来越广。 1.劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性 劳动合同是外显的。聘任合同是企业与员工之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的条文化文本，具有法理意义，故要求有规范的表达格式，用语措词必须仔细斟酌，力求准确、简洁，不产生歧义，可用于见证第三方。劳动合同以及相关制度明确规定员工可以做什么，不可以做什么，它是员工称职的最低的底线。例如，有的企业规定，当月请假两次以上停发奖金。对于员工来说，根据公司制度，只要不请假、不迟到、不早退、不矿工，你就该发我工资。 心理契约是内隐的。心理契约是一种双方的心理承诺，双方所诉求的期望或允诺不见诸文字，没有记录，甚至口头上都未曾表示过。“不见其形、不闻其声”，一切尽在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意会，而难于言说。企业和员工之间有良好的心理契约，员工虽然请了两天假，但是他会主动把自己应该做的补回来，以达到自己心理上的平衡。 2. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的
心理契约的概念、维度及特点
心理契约的概念、维度及特点 摘要：本文集中讨论各学者关于心理契约概念及维度的研究，进而得出心理契约几个方面的特点。 关键词：心理契约；组织；雇主与雇员 中图分类号：C970.4 文献标识码：A 文章编号：1009-8585（2009）12-0000-01 一、心理契约的概念 心理契约（Psychological Contract）这一概念最早源自社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。20世纪60年代，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，并把此称之为“心理工作契约（psychological work contract）。Levinson 等人（1962）通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris的发现，证实了雇员与雇主之间确实存在心理契约，他们将心理契约描述为“未书面化的契约”并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。Schein（1965）强调了心理契约对于行为动机方面的重要意义，并把它界定为“任何时刻都存在于组织各成员之间包括雇主与雇员之间、雇员与雇员之间的一系列未成文的、非书面化的期望。”Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个体和组织之间的一份内隐协议。 上述观点代表了相关心理契约的早期研究，到了20世纪80年代后期出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论，即“古典学派”和“Rousseau学派”的争论。前者以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对他们之间交换关系中彼此义务的主观理解，契约关系是双边关系，存在两个主体，心理契约应包括个体与组织两个方面；后者以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison等人为代表，强调心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，契约关系是单边关系，只有一个主体，是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。 我国学者曹威麟、朱仁发等通过对现行心理契约定义存在的缺陷进行剖析，根据定义的逻辑方法认为所谓心理契约是指当事人并未通过某种显然的形式直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1] 二、心理契约的维度 Anderson和Schalk认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来，因此在对心理契约内容进行研究时，为了对其主要成分有一个概括性的了解，很多研究者都对心理契约的维度进行了分析。主要有二维论和三维论两种观点。 最早对心理契约进行维度划分的是Macneil，他从理论的角度将员工与组织之间的心理契约划分为交易心理契约和关系心理契约两种类型，之后的许多相关研究验证了MacNeil的观点，但也有对此持批评态度的，由此引出了其它几种维度模式。 交易契约与关系契约：在Macneil提出这种划分之后，Rousseau和Robinson 用典型相关研究进行维度分析，总结出了交易型和关系型两个维度，验证了Macneil的观点，其中交易契约是以经济交换为基础的契约关系。关系契约是以社会情感交换为基础的契约关系。Millward和Hopkins通过量表调查研究，结果
心理契约研究现状
心理契约研究：现状及展望 张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091） 一、心理契约概念的建立及其发展 自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。 由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。 （一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。 组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。 之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。见表1。 以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。 （二）概念分化阶段（20 世纪80 年代末—90 年代中期）。 根据心理契约的早期定义，心理契约存在于个人和组织两个主体之间。但是，两个主体经常会产生理解的不一致，这样必然造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的后续研究带来很多的困难，所以到20 世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步分化，产生了Rousseau学派和“古典学派”之间的学派之争。 Rousseau 学派以Rousseau 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约存在主体是雇员一方，这后来被人们称为狭义的心理契约。古典学派以Herriot 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。 （三）概念拓展阶段（20 世纪90 年代中后期—至今）。 尽管学派之争仍在继续，但在现代研究阶段，不同于这两派观点的研究也开始大量涌现，特别是国内近期出现了对心理契约概念的新研究。他们通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究，对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。见表2。 二、心理契约的结构研究 国内外研究者在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，主要有二维和三维结构两种观点。
心理契约论文
高科技企业形象对人才吸引力的影响 ——基于心理契约视角的实证研究 摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展的 顶梁柱。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。 关键词：高科技企业人才吸引力心理契约 一、心理契约形成及研究的发展过程 心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。后来的学者Schein将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。 国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组
心理契约
心理契约 定义：“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的，是指员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。 特点：（1）不确定性 （2）动态性 （3）双向性 （4）隐蔽性 心理契约的核心是员工的满意程度。 对心理契约的认识：心理契约是维系组织和成员关系的纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。在现代社会，员工工作追求的不仅仅是工资待遇，还有对工作环境的要求，他们开始注重自己在组织中有没有被尊重，在工作的时候能不能保持心情舒畅。心理契约适应了员工激励的需要，能够激发员工的主观能动性。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，他会在工作中加倍地努力，付出更多的心血。 企业应当构建以员工为中心的心理契约，关注员工的满意度，运用心理契约来激励员工，留住员工。企业要全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。 E阶段 企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。 A阶段
企业应及时与员工沟通，出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。 R阶段 企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。 心理契约违背： 个体对组织未履行心理契约可能产生的心理和行为反应的形成过程中应存在着一个“感知到承诺未履行→心理契约失衡→心理契约违背→心理契约破裂”的心理发展过程。在心理契约心理契约违背形成过程： 比较过程解释过程 无力兑现 食言感知到差异感知到破裂违背的情绪体验 理解歧义 显著性和警觉性 心理契约违背的例子： 依旧以谭氏官府菜的例子来说。 从吴林的角度来说，他原本只是一个小小的厨师，在曾海明的培养下，不但成为了国内著名的厨师，而且在公司里是“一人之下，众人之上”。但是最后他却因为和曾海明在公司管理上的分歧最终和曾海明关系破裂，跳槽出走。吴林违背的不仅是他与谭氏官府菜之间的法律契约，他还违背了他们之间的心理契约。探究其违背心理契约的原因，主要有以下个方面：1.尊重。他是曾海明一手提拔上去的，曾海明让他担任谭氏官府菜的技术总监让他觉得自己
心理契约
[论文摘要]心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。 [论文关键词] 心理契约心理契约违背责任 心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。 如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。有的学者认同Schein,认为心理契约是组织与员工之间的相互期望.还有Rousseau认为心理契约是一种员工与组织相互责任的个人信念，这些信念指的是员工贡献与组织报酬之间的交换关系的承诺的理解和感知，他认为员工对义务也就是责任的知觉比期望要强，打破期望会让员工失望，而打破责任则会让员工愤怒。前者是广义的心理契约，后者是狭义的心理契约，而在狭义上的心理契约研究比广义上的心理契约研究要多。还有另外一个派别，Guest与conway认为心理契约是一种知觉，是组织与员工对雇佣关系中的承诺与责任的知觉，也可以说属于广义上的心理契约。无论是广义上的还是狭义上的，心理契约是一种员工与组织之间的内因的交换关系这种本质上的认知大家还是一致的。因为这种本质，心理契约有如下3个特点： （1）主观性，顾名思义，心理契约是一种心理上的契约，没有形诸于文字，组织与员工双方相互感受对方的需要，这是一种主观上的感受，所以会产生偏差，造成企业与员工之间的误解。 （2）动态性，心理契约不是一成不变的，随着时间的流逝组织也会随着发展，而员工也是一样，员工的需要也会发生改变，因此影响到心理契约。 （3）心理契约与组织承诺之间存在差异，理想状态下，员工与组织相互配合后，组织针对先前员工的期望和承诺一定程度满足，但不一定全满足，这就出现了差距。 心理契约包含很多内容，例如薪资、挑战和晋升等等，这是管理学家总结的员工期望获得的主要内容： (1)有意义、有目标的工作内容 (2)个人发展机会 (3)有趣的工作含量(激发好奇心并令人兴奋) (4)在工作中的挑战 (5)工作中享有的权利和责任 (6)好的工作表现得到认可和赞赏 (7)工作地位和声望
心理契约
心理契约 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1 992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。 心理契约的特殊性 法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约 心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受 心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题 3.心理契约的特点 （1）主观性 （2）动态性 （3）心理契约与期望之间存在差异 （4）心理契约与组织承诺之间存在差异 “心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。 一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取
心理契约在生活中的应用
心理契约在恋爱中 （摘要：查找了关于心理契约在企业人力资源管理中的应用后，我觉得这个题目太太空，于是我结合生活中常见的现象来分析心理契约的影响，比如说恋爱中，这其实也是我一直疑惑的问题，我们如果在谈恋爱到底是什么原因使我们一路走下去的呢？请随我进入下文）心理契约名词来源于美国的施恩教授。他认为个人与企业之间总是有一些内在的不成文的条件，比如个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获有所提供的一种配合。 企业中所流行的心理契约其实是组织中的一种现象，也就是不成文的规定，那么这种现象是不是也存在于恋爱双方中呢？这是我很好奇的一个问题。于是我开始寻找答案。 为什么一对情侣相处很好，为什么有的情侣却分手？我想这大概是存在于恋爱中的心理契约吧。 我所谈的是恋爱中的心理契约，企业中存在着明显的心理契约，例如雇主希望雇员忠诚，无私支持，服从，愿意加班，保守组织机密，稳定，职业化，规范化，守纪律，接受职位变化…………雇员希望雇主给与高薪资，绩效奖酬，升职，有培训发展机会，工作稳定，人事关怀，专业对口…………这就是存在于企业中的心理契约，他没有来得及写上条约里，写进去显得繁琐，并且这种事情也很难说。于是呢这些隐形的契约现在都通称为心理契约，也就是说有这回事，但是呢不必写出来。恋爱中的心理契约，也就是说，我把恋爱双方与企业和员工进行替换的关系一样，以此说明心理契约在恋爱中的作用。我们谈恋爱是由于有各种各样的原因，但是我想每个人之所以选择这
个对象一定有其中的原因、而大部分的人被问起为什么你们为什么会和一个人谈恋爱时，大都会回答：就是喜欢。其实没那么简单！经过仔细考虑我发现其中是由一种心理契约的东西所连接着。这种契约形式是内敛的，没有说出来的。比如说对方的体格很壮硕，，容貌也很讨喜，长得是我喜欢的或胖或瘦的，是我喜欢的成绩比较不好的类型的，跟我的情况比较相符的但是很机灵什么的，或许是他有着和自己相同的兴趣爱好，比如说同样喜欢日本的动画，或者喜欢同一种乐器；或者是一种独特的气质，如很霸气，或者很温润…………这些都有可能是其中的原因，所以发现在这方面的心理契约呈现的形式将会对于我们谈恋爱将会有一些益处。这是恋爱初期我们所考虑的心理契约。我们谈恋爱到底对对方有一些什么样的心理期望呢？ 我把恋爱的双方看成一个组织，心理契约虽然是内隐的，但是是组织行为中的一个重要的决定因素。心理契约的达成率的高低会对恋爱双方产生很大的影响。 对于男性来说注重外表更多，较少考虑女性的社会地位，才干和经济状况。强调双方性格爱好的和谐、感情的培养。对于女性来说，不同的人会有不同的期望一：直抒爱意。对于外向型女孩，与其论道，不如直抒爱意。追求外向型的女孩，须以强烈的强烈的爱情魔力吸引她，采用直爽的方式进攻，直抒胸臆。用感情战胜理智，外向型的女人以其智慧的气质给人一种望而生畏的感觉，所以接受爱的机
心理契约与激励理论
心理契约与激励理论 员工和组织之间的关系通过相互影响和讨价还价，以求建立并反复重新建立一种确实能起作用的心理契约而表现出来，从而，心理契约对员工态度和行为有着很大的影响。 一、心理契约 组织中的“心理契约”是员工－组织关系的重要组成部分，是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。 （一）心理契约的概念 心理契约这一术语是由Schein等人首先提出和使用的。心理契约的意思是说，“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。”“心理契约的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。”到了20世纪60年代组织行为学家Argris等人首先用心理契约来说明员工和组织之间的关系。他们将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。这是对心理契约的广义界定，不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。到了20世纪80年代至90年代，一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。 （二）心理契约的特点 首先,心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知,或者说是一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解,因此,个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致,也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致(Ｍｏｒｒｉｓｏｎ＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ,1997)。 其次,心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的,很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多(波特.马金,2000)。 第三,心理契约与期望(ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ)之间存在差异。心理契约不仅有期望和性质,还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义,期望未实现时产生的主要是失望感,
心理契约量表中文版
Used in Hui, C., Lee, C. and Rousseau, D. M. Psychological contracts in China: Investigating instrumentality and generalizability, Journal of Applied Psychology, 2004, volume 89(2), 311-322: Consider your relationship with your current employer and identify the extent to which your employer has made the following obligations to you. 一,就您与目前公司的关系来看,请问在以下描述的各项公司对你之承诺或义务中公 司做到何种程度呢? 使用每题右边的五点量表来圈选最合适的答案. 一很有相很 已 点少一当大 做 也些程程 到 没度度 (1)答应我的雇用期限。123456 (2)关心我的个人福利。123456 (3)只支付我所做特定工作的薪金。123456 (4)支持我达成最高水平的表现。123456 (5)培训我的技能以增加我在公司的价值。123456 (6)帮助我学习在公司以外同样适用的技能。123456 (7)给我工作保障。123456 (8)对将来是否继续雇用我并不做任何承诺。123456 (9)牺牲企业的短期目标以满足员工的愿望。123456 (10) 仅让我有限度的参与公司(决策)。123456
(11) 帮助我适应不断提高的同业标准。123456 (12) 提供我在公司内部发展的机会。123456 (13) 提高我在公司外的曝光率。123456 (14) 提供我长期稳定的薪资。123456 (15) 短期雇用。123456 (16) 响应员工的意见和福利。123456 (17) 只对我目前的工作提供培训。123456 (18) 支持我达到不断提升的目标。123456 (19) 提供公司内部升迁的机会。123456 (20) 分配给我的工作能提高我在外受聘的机会。123456 (22) 对是否继续雇用我并不做任何承诺。123456 (23) 在做决定时会考虑我个人的意愿。123456 (24) 指派我做某些只具特定，明确职责的工作。123456 (25) 根据市场的压力而时常改变对我的要求。123456 (26) 在公司内部的曝光率和可见度。123456 (27) 给我在公司外的潜在工作机会。123456 (28) 稳定的雇用我。123456 (29) 可以随时终止对我的雇用。(炒我鱿鱼！)123456 (30) 关心我的长期福祉。123456
心理契约理论及其应用前景研究
心理契约理论及其应用前景研究 摘要：回顾了国内外关于心理契约的相关文献，指出了心理契约理论在概念、维度、违背等方面的争议，概述了心理契约理论近几年在各行业中的应用情况，并指出了心理契约理论未来可能研究的方向。 关键词：心理契约应用情况应用前景 一、心理契约的概念 心理契约最初是由组织行为学家Argyris（1960）年提出，他强调员工与组织的相互关系存在着一种隐含的、非正式的、未公开说明的契约和相互期望。Levinson（1962）年对心理契约的概念做了界定，他认为，心理契约是用来描述雇员与企业之间一种不成文的、内隐的契约或理解。Kotter（1973）认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 20世纪90年代至今，关于狭义与广义的心理契约之争还在继续，但是随着研究的进一步深入，亦有学者提出不同于两派之间的观点，Jeffery A.和Thompson David W. Hart（2006）从纳米级的视角提出心理契约是社会契约论的一部分，人们在社会契约发展的过程中自然的形成了一种期望规范，当人们破坏了这种规范时，就会受到惩罚。Wayne O’Donohue和Lindsay Nelson（2009）则提出，心理契约是一种道德行为准则。他们的研究指出，雇佣双方以一种社会价值观和信念来维持一种契约，这种契约就是心理契约。 学者结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行的新研究，拓宽了心理契约的概念。陈加州等（2001）认为心理契约是雇佣双方主观心理约定，这种约定是雇佣双方对雇佣关系中彼此权利与义务的主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。李原、郭德俊（2002）在回顾国外研究的基础上.对心理契约概念作了系统的研究。他们指出心理契约具有主观性、动态性特点，并强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。曹威麟（2007）则指出心理契约是一种隐性权利和义务关系的协议，这种协议是当事人并未直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。 二、心理契约的应用 自从心理契约从20世纪60年代提出以来，学术界和企业界从未停止对它的探索。随着研究的不断深入，将心理契约理论应用于实践近些年来也取得了一定的成果。 毋庸置疑，心理契约这项研究在企业人力资源管理中有着广泛的应用。例如Ans De V os和Katleen De Stobbeleir（2009）等学者调查了772名毕业生，发现大学毕业生的职业生涯规划受到个人信仰的影响，因此他建议招聘单位可以利用这一信息招聘到更为优秀的大学毕业生。Samantha D. Montes and David Zweig （2009）则通过研究发现，组织提供的承诺所起的作用要远远小于组织满足员工需求的作用，员工更大程度上关心组织能为他们提供什么，所以他建议组织要不断的提供诱因防止员工心理契约破裂。我国学者钟美瑞，黄健柏构建了心理契约与创新人才资源管理关系动态模型，并呼吁在市场竞争日益激烈的今天，人才资源管理领域的研究者和实践者，对企业、团队中的心理契约问题应予以高度重视。
关于心理契约问题的一些感悟
关于心理契约问题的一些感悟
关于心理契约问题的一些感悟 xxx 摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。 关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织 近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。 一：关于心理契约的一些基本理解： 心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义
组织中的心理契约
组织中的心理契约 作者：李原郭德俊作者单位：首都师范大学教育科学学院心理系（北京 100037） 《心理科学进展》> 2002年3月10卷1期 【摘要】组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。“新一代”的研究者对定量研究予以更多重视，研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成，心理契约的动态发展过程。研究结果对于在组织中形成良好的雇用关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。 【关键词】心理契约交易型心理契约关系型心理契约心理契约的违备。 REVIEW ON PSYCHOLOGICAL CONTRACT IN ORGANIZATION Li Yuan, Guo Dejun (Department of Psychology, Educational Science School, Capital Normal University, Beijing 100037) Abstract: Psychological contract in Organization is a mental bond between employees and their organization. It has powerful effects on employee’s behavior and attitude. “New generation” researchers of psychological contract focus more on quan titative research methodology. Major research areas are: content and construct of psychological contract, dynamics and changes in psychological contract. Research results have profound implications on building good employment relationship, improving human resource strategy, formulating compensation policy, and developing recruiting and training methods. Key words: psychological contract, transactional psychological contract, relational psychological contract, psychological contract violation.
人力资源管理知识：心理契约
人力资源管理知识：心理契约 当一个员工加入企业时，他/她同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。 （Psychological Contract）的概念是美国管理心理学家施恩教授（EH Schein）“心理契约” 正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚的了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。而所谓EAR循环是指心理契约建立（Establishing）、调整（Adjusting）和实现（Realization）的过程。 在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其为实现预期而努力工作。 在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通：现在出现了什么新情况，所以期望需要调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低其负面影响。 在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实：
企业如何建立与员工的心理契约-文档资料
企业如何建立与员工的心理契约 、心理契约 心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式，也就是群体或他人认为，承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时，双方存在的一种不成文的心理约定，这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望――预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如，企业期待员工认真工作，忠于企业，听从指挥等；员工期待能公平对待自己，合理分配任务，提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里，有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时，就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此，企业要想实现利润目标，提高工作绩效，必须满足员工对企业的角色期待，即要建立和实现彼此的心理契约。 二、与员工建立心理契约的意义 企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。 1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心理 契约，企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式，员工一方面
了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景，另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系，使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合 作伙伴关系，彼此之间应建立共同的愿景，在此基础上就核心价值观达成共识，使员工和企业之间建立信任和承诺 从而增关系，加对企业的认可度和认同感，在促进企业发展 的同时，实现个人的自我价值。 2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在，使员工认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的，若员工自我的表现符合企业的要求，那么其个人职业生涯的发展才能实现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系，并根据企业发展不断调整自己的行为，来保持和企业的良好关系，从而增加了对企业的忠诚度。 3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确企业对其角色的期待，知道什么可以做，什么不可以做，可以做的事情应该怎么做，并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”，与企业建立起信任和承诺关系，使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长，实现双赢。 三、如何建立与员工的心理契约 1、通过招聘传递企业真实的信息，建立心理契约的基础。企业在招聘新员工的时候，就应传递真实有效的信息，使员工在