心理契约违背的理论模型及其应用
员工心理契约违背差异模型研究
员工心理契约违背差异模型研究摘要：本文着重探讨了心理契约破裂与违背的差别，在此基础上提出心理契约的差异模型，从具体差异因素、差异特性、以及个体因素等三个方面介绍了个体心理契约违背感的形成过程，初步回答了什么时候员工将未履行的承诺认定为心理契约违背，并提出减少其负面影响的建议。
关键词：心理契约破裂心理契约违背差异模型心理契约是20世纪60年代Argyris提出，Levinson加以界定的一个概念。
最初是描述企业与员工之间隐含的、未公开说明的期望的总和。
后来它被界定为，在承诺、信任和同意基础上，员工对个体与组织双方相互责任的信念系统。
自从20世纪90年代以来，由于激烈的市场竞争和日新月异的技术革新，使得心理契约一直是组织行为学研究的热点。
其中，因组织未履约或个体认知差异导致的心理契约破裂和违背受到前所未有的重视，并成为当前研究的热点。
一、心理契约违背与差异模型Morrison &Robinson准确定义了心理契约破裂和心理契约违背：心理契约破裂是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知，而心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，如心理契约违背会减低员工的组织承诺、组织的公民行为、工作满意度等，因此，对于心理契约违背的研究有着重要的现实意义。
但是心理契约是个体期望的集合，由许多内容构成，到底个体在什么程度上形成心理契约违背西方学者一直没有达成共识。
Turnley在对800名经理人员的心理契约研究过程中，发现81%的被访人员觉得组织至少在心理契约的一项内容上没有履行责任，而让他们对心理契约从总体上进行评价时，只有24%的被访人员产生了心理契约违背感。
为什么会存在这种差异？什么时候个体会将未履行的承诺认定为心理契约违背？下面通过心理契约违背的差异模型进行分析。
1.具体差异因素差异是指个体感知心理契约履行程度与期望的不一致（discrepancy）。
某家族企业员工心理契约违背和对策研究[文献综述]
![某家族企业员工心理契约违背和对策研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/a6fda62501f69e314232944b.png)
文献综述人力资源管理企业员工心理契约违背研究综述一、前言部分企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。
无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。
二、主题部分（一）心理契约的概念及发展心理契约这一术语在20 世纪60年代初被引入管理领域。
使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。
它们同样是决定员工行为的重要因素。
其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段[1]。
第一阶段概念引入阶段(20世纪60 年代初—80年代末)组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合(转引自Anderson, 1998)。
Kotter (1973) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。
协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。
上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望。
它包括两个水平：个体水平-员工个体(或雇员)对于相互责任的期望：组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。
不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。
第二阶段概念发展阶段(20 世纪80 年代末——1994年)针对该领域中存在的争论。
一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境。
但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。
心理契约违背的理论分析
2010年第27期（总第162期）NO.27.2010（CumulativetyNO.162）摘要：心理契约是一种无形的契约，但是它却发挥着一种有形契约的影响。
心理契约的违背对建立企业与员工之间良好，稳定的关系有重大影响。
文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果，然后通过博弈分析，得出规避心理契约违背的方法。
关键词：心理契约；心理契约违背；信任机制；博弈分析中图分类号：B848 文献标识码：A文章编号：1009-2374 （2010）27-0123-030 引言在竞争日趋激烈的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才成为了社会上的稀缺资源，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。
目前企业普遍存在的一个问题就是：紧缺的人才找不来，重要的人才留不住。
在日益激烈的人才竞争中，企业如何留住人才，激励员工积极工作，关系到企业的自身的竞争力的提高以及企业的发展和壮大。
与发达国家企业相比，我国许多企业的单纯依靠增加有形的物质奖励(包括：工资，奖金，汽车等)措施比较落后，越来越多的人发现想要留住人才，很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。
心理契约通常包括：有形的物质的收益(薪酬水平、绩效工资、额外福利)，更重要的是无形的精神满足感（工作安全感、培训与开发、晋升机会、企业的发展前景等)。
1 心理契约和心理契约违背心理契约的实现程度与企业人才的流失有重要关系。
当企业和员工的雇用关系建立之后，在正式的契约开始生效的同时，员工与企业之间相互对对方产生的预期以及需要交织在一起，缔结成了员工和企业之间的心理契约。
心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态，依照存在的主题的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别，即：员工对组织的责任和组织对员工的责任两个方面。
但是学术界上普遍认为，组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
本文把员工和企业的心理契约当一个整体来研究：认为企业的心理契约是指企业能够清楚每一位员工的发展期望，并且满足它；而员工心理契约指的是每一位员工也为企业的发展做出全力的贡献。
知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)
知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)摘要]本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。
关键词]知识型员工心理契约违背干预一、心理契约违背的原因1.心理契约与心理契约违背的概念心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。
心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。
心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。
2.心理契约违背的原因Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。
故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。
比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。
这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。
对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。
这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。
造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。
下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。
图心理契约违背的形成过程二、知识型员工心理契约违背的特点由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面：1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
违背心理契约的例子
违背心理契约的例子
1. 未履行承诺：组织可能在招聘过程中向员工做出了某些承诺，但在员工入职后未能兑现这些承诺。
例如，组织承诺提供良好的职业发展机会，但实际上没有为员工提供培训或晋升机会。
2. 不公平待遇：组织可能对不同员工实施不同的待遇标准，导致员工感到不公平。
例如，某些员工可能得到更高的工资、更好的工作条件或更多的晋升机会，而其他员工则没有。
3. 缺乏沟通：组织可能在决策过程中缺乏与员工的沟通，导致员工对组织的决策感到不满或困惑。
例如，组织可能在没有咨询员工意见的情况下实施新的政策或流程。
4. 过度工作：组织可能要求员工承担过多的工作负担，导致员工感到压力过大、疲劳或失去工作与生活的平衡。
这可能违背了员工对合理工作时间和工作量的期望。
5. 不尊重员工：组织或管理层可能对员工表现出不尊重的行为，如辱骂、贬低或忽视员工的意见。
这可能导致员工失去对组织的信任和忠诚度。
这些例子只是违背心理契约的一部分情况。
违背心理契约可能对员工的工作满意度、绩效和忠诚度产生负面影响，因此组织应该努力避免这种情况的发生，建立良好的雇佣关系。
应用文-心理契约违背视角下的组织人力资源管理
心理契约违背视角下的组织人力资源管理'\r\n 摘要:本文分析了契约违背对人力资源的消极影响,从心理契约违背的理论模型出发,提出了在组织人力资源管理中减少和避免消极影响的具体措施。
关键词:心理契约违背理论模型组织人力资源管理心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应,如失望、愤怒、悲痛等。
现实中的组织不可能从方方面面去照顾和满足每一个员工的需要,心理契约违背的发生几乎是不可避免的。
1 心理契约违背对组织人力资源管理的消极影响众多研究表明,心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用,一旦心理契约被违背,会导致员工对组织产生较低的信任度和满意度,员工的认同感和主人翁精神减弱、公民道德行为减少,同时会使员工产生离职意向。
[1]1.1 心理契约违背导致组织工作效率降低当组织与员工的发生心理契约违背时,如果员工因为种种原因而不能离开组织,他们也不会持有原来的工作态度和组织行为(如为组织提供劳动契约义务之外的自愿性行为),会降低工作的积极性和主动性,以减少对组织的承诺,以此方式来寻找心理契约背后的平衡。
甚至一些员工会存在着故意浪费,损坏组织财物的反行为方式,即以破坏性的行为方式来损害组织的利益,以此释放自己因心理契约违背而导致的不满。
[2]员工的这种行为方式使得组织的服务停留在低水平的服务层次,无法更好地发挥各项社会职能,导致组织生产成本和管理费用的上升,生产率和产品质量下降,违背还可能导致昂贵的法律诉讼,影响到组织的声誉,组织整体的工作效率降低。
1.2 心理契约违背使得员工流失现象严重通过对员工离职原因的调查表明,除了“薪水不满”和“福利不佳”这两项外,其他几项均与“物质利益”无关:想尝试新工作、组织未能提供学习成长、与当初期望工作不符、缺乏升迁机会、对组织看法与主管上司不一致、工作单调、倦怠、与公司理念不和等,这些原因可以归纳为员工与组织的心理契约遭到破坏,从而导致了员工流失。
心理契约违背的理论模型及其应用
一
组织关系的性质 ，员工对 组织 的信任 ，等等 。环境 的不确定性容易 引发个体焦 虑 ，而降低焦 虑感 的一个 常用
粲 ，１９ ） ９ ４ 。由于不 同个体 的过去经历不 同，在头脑 中形成 的有关 ， ５ １理契约 的认知 图式也会 不 同，因而对承诺 与责任相关 的信息进行选择 、加工和解释时也很可能 出现差异 。 ２ 承诺 一 ． 结果之 间的不一致能否被感知到？——显著性和警觉性 的影响 。无论是理解歧义 、有意违约还是
维普资讯
Ｓｈ ｌ ｅｓｅｔ ｅ Ｉ学 者视点 ｃ ｏ ｒ ｒ ｃｉ ａＰ ｐ ｖ
（ ）理解歧义 。但 更多时候情况却 是这样 的 ：大多 数组织 认为 他们兑 现 了 自己的承诺 ，履行 了 自己的责 ３ 任 ，与此 同时 ，又有相 当众多 的员工却相信组织没有完全履行责任 ，自己得到 的是不公正 的对待 。为什 么双方
员工与组织之 间的心理纽带 。
心理契约违背 的理论模 型
笔者在阐述心理契约违背的形成和发展过程 （ １ ，及其基 础上提 出一些 避免或 降低 由于心理契约 违背 图 ）
而产生的消极影响的办法 。
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图 ｌ 心理契约违背的动态发展模型 （ 自 Ｍｏｒｏ 引 ｒｓｎ＆ Ｒ ｂｎｏ ，１９ 有改动 ） ｉ ｏ ｉ ｎ ９７， ｓ
办法就 是对信 息进行监 控。例如 ，当新员工 面对新 的工作环境时 ，在组织变革过程 中要 进行结构 变动和人员 调 整时 ，这些不 确定性通 常导致员工更为警觉 ，也更容易觉察到契约未履行 的发生 。关系型一 理 契约 的双方并 不 ５ １ ，
心理契约理论及其应用前景研究
心理契约理论及其应用前景研究摘要：回顾了国内外关于心理契约的相关文献，指出了心理契约理论在概念、维度、违背等方面的争议，概述了心理契约理论近几年在各行业中的应用情况，并指出了心理契约理论未来可能研究的方向。
关键词：心理契约应用情况应用前景一、心理契约的概念心理契约最初是由组织行为学家Argyris（1960）年提出，他强调员工与组织的相互关系存在着一种隐含的、非正式的、未公开说明的契约和相互期望。
Levinson（1962）年对心理契约的概念做了界定，他认为，心理契约是用来描述雇员与企业之间一种不成文的、内隐的契约或理解。
Kotter（1973）认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
20世纪90年代至今，关于狭义与广义的心理契约之争还在继续，但是随着研究的进一步深入，亦有学者提出不同于两派之间的观点，Jeffery A.和Thompson David W. Hart（2006）从纳米级的视角提出心理契约是社会契约论的一部分，人们在社会契约发展的过程中自然的形成了一种期望规范，当人们破坏了这种规范时，就会受到惩罚。
Wayne O’Donohue和Lindsay Nelson（2009）则提出，心理契约是一种道德行为准则。
他们的研究指出，雇佣双方以一种社会价值观和信念来维持一种契约，这种契约就是心理契约。
学者结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行的新研究，拓宽了心理契约的概念。
陈加州等（2001）认为心理契约是雇佣双方主观心理约定，这种约定是雇佣双方对雇佣关系中彼此权利与义务的主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
李原、郭德俊（2002）在回顾国外研究的基础上.对心理契约概念作了系统的研究。
他们指出心理契约具有主观性、动态性特点，并强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。
曹威麟（2007）则指出心理契约是一种隐性权利和义务关系的协议，这种协议是当事人并未直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。
心理契约违背
心理契约违背国内外研究综述内容摘要：本文从心理契约违背的两个经典研究模型谈起，系统地总结了心理契约违背理论和实证研究的新进展，认为未来研究方向应是：构建统一的心理契约违背的理论框架和分析体系；多方面加强心理契约违背的实证研究，如对非营利组织的研究、拓宽研究范围；创新研究方法和分析工具；心理契约正向强化作用以及心理契约违背的本土化研究发展等内容。
关键词：心理契约违背破裂模型实证研究在全球经济一体化、企业竞争加剧的背景下，人们的工作方式和生活方式发生了巨大的变化。
从组织的角度来看，激烈的市场竞争给组织带来了巨大的竞争压力，为了在日益激烈的环境中能得以生存和发展，组织不得不进行重组、精简、裁员。
在这一背景下，组织不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺。
从员工的角度来说，传统上员工通过努力工作和忠诚就能换来长期性的工作保障和职业发展的约定。
现在，这种雇佣方式开始发生根本性的变化，心理契约违背成为越来越普遍的社会现象，由此引发员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。
近些年来国内外学者们开始关注心理契约及其相关问题，心理契约违背也成为组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域的研究热点。
Rousseau和Parks（1993）指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了。
心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要在于心理契约违背对员工个体行为的负面影响，以及由此带来的组织效益的损失。
心理契约违背是指个体感知到组织没有充分履行心理契约中应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。
本文主要从心理契约违背形成过程的模型和最新研究进展的分析入手，系统地总结学者们所做的相关实证研究，分析以往研究中的主要成果与存在的问题，并对未来的研究方向做出展望，以期能在一定程度上反映心理契约违背的形成机理和作用机制，为设计更加真实的组织治理机制提供参考和启示。
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析引言随着信息技术的迅速发展，IT企业成为了现代经济的重要组成部分。
知识员工作为IT企业的核心力量，在保障企业信息安全和技术创新方面扮演着重要角色。
然而，在IT企业中，知识员工的行为风险成为了一个不容忽视的问题。
行为风险的形成与心理契约的违背密切相关。
本文将对心理契约违背及其干预的研究进行探讨，以便更好地理解并应对IT企业知识员工的行为风险。
一、心理契约违背的概念和特征心理契约违背是指员工对公司未能履行心理契约感到不满意的一种心理状态。
心理契约是指在雇佣过程中双方对于工作内容、薪酬、晋升机会等方面的期望和承诺。
当员工感到公司没有履行他们的预期和承诺时，就会出现心理契约的违背感受。
心理契约违背的特征主要体现在以下几个方面：1. 薪酬不公平：员工认为自己的工作所得与其贡献不成比例，导致薪酬不公平感。
2. 工作压力过大：员工觉得公司要求过高，给予的资源不足以完成任务，从而造成工作压力过大。
3. 晋升机会不公平：员工没有得到应有的晋升机会，受到了晋升失公平的待遇。
4. 组织承诺不履行：公司没有兑现答应的福利、培训等承诺，导致员工对组织的信任降低。
二、心理契约违背与知识员工的行为风险的关系心理契约违背与知识员工的行为风险密切相关。
心理契约违背会引发员工的消极情绪和不稳定行为，进而增加企业内部的风险。
1. 没有归属感和对组织的忠诚度降低：心理契约违背会导致员工对组织的归属感减弱，失去对公司的认同感，进而降低对组织的忠诚度。
这使得员工更容易离职，增加了企业的人员流动风险。
2. 工作动机下降和创新意愿消失：心理契约违背会使员工的工作动机下降，失去对工作的热情与积极性。
他们不再愿意为公司提供高质量的工作，也不愿意创新和改进。
这将限制企业的技术创新和发展。
3. 信息泄露和数据安全风险增加：员工对公司的不满情绪可能导致其故意泄密或故意篡改公司数据的行为，增加了企业的信息安全风险。
心理契约
Rousseau认为心理契约特性，
通常有以下几点： 1.心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间的关系会因
为时间的改变而产生变化。 2.每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。 3.利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与责任，并且
这个概念是建立在”施予承诺”上。涉及之个体间会改善彼此之 间的关系，藉以获得期望的结果。 4.心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个 体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约(Schalk and Freese,1993)。
雇员对心理契约违背行为的认知与雇员不良行为存在 高度正相关；
而与积极的雇员行为和态度成高度负相关
一、心理契约的概念发展
沙因（1980）认为，心理契约可以定义为：“……在每个组织成员 之间，各种管理者之间和组织内的其它人之间始终运作着的不成文的 规定的期待。”
心理上契约的本质是关注无形的期待。 直到最近几年，学者认为心理契约不仅指期待而且含有允诺的和相互
1.员工与组织各自对彼此交换 关系的期望相互配合的程度。
2.双方对于实际上交换内容的 约定。
组织和员工彼此间的交换关系 的期望配合的好，则会对于工 作士气的提升和员工在组织中 的表现有所帮助。
心理契约的型态
心理契约包含多变的诱因或贡献，MacNeil 的合约预示论被用来做 为心理契约的分类。MacNeil 主张契约有两种型态
内容
过程
经济方面 金钱
（惩罚）纪律上的程序
心理方面 额外努力的回报
商谈的权利
显然，雇佣的任何契约特征都是工作与金钱的互换。然而，那里 也有其它的契约方面。
个体期待与组织期待比较
期待和义务（责任），不论是经济上还是心理上的都是双向度的。 个体的期待，组织也有对个体的期待，如下所示：
心理契约违背的理论模型及其应用_李原
。
比较 过程
一
从感知到 契 约
,
一
结 果 之 间 的不 一 致 到 感 知 到 契 约 被 打 破
尽 管显 著性 和警 觉性增 加 了个 体 感
h)
。
知到契约
结 果 不 一 致 的可 能 性
ea c 但 员 工 未 必 会将 这 种 不 一 致 视 为 契 约 被 打 破 (b r
此时
,
员工会 对契
承诺
,
无 力兑 现
— 都 会造成 契 约 内容与 实 际结 果 之 间 出现 不 一 致
:
一
结果 之 间 的 不 一 致 能 否 被感 知 到 ?
显 著性 和警 觉 性 的 影 响
。
。
无 论是 理解 歧 义
、
有 意 违 约还 是
但是
,
员 工 能 否 真 正 意识 到 这种 不 一 致 还 受 到 两 个
,
而 是 根 据 自 己 头 脑 中存 在 的基 于 过 去 知 识 和经 验 而 形 成 的
。
认知 图式
对 当前 信 息 进行 有选 择 地 接纳 与 加 工
,
,
并 努 力 对 当前 信 息做 出有 意 义 的 主 观 解 释
,
当 面对 的 信 息 模
,
棱 两 可或 者 过 于 复 杂 时 架
,
人们 还 会 通 过 认 知 图 式 加 以 主 观 推 测 和 判 断
。
员 工 对 于 组 织 责任 和 承 诺 的 理 解 与 组 织 管 理者 的 理 解 存 在 差
。
心 理契 约 是 个体 的 主 观认 知 和 信 念
,
,
而 人 脑 的认 知 加 工并 不 是 一种 理性 的 过 程
心理契约违背(薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作稳定、培训与发展、晋升机会和工作本身)测量量表
心理契约违背的定义Rousseau(1989)心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但这种主观性的理解一旦不同程度的遭到破坏，则会造成一系列不同的感受，即心理契约的破裂与违背。
很长一段时间人们并没有将这两个概念区分来看，Morrison&Robinson(1997)，在研究中发现，心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，心理契约破裂仅仅是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知。
根据MorriSon&Robinson的观点，只有当员工感觉到组织对于其承诺的责任和义务并没有实现时，才产生失望、不满甚至抱怨的负面情绪。
不管组织是否履行或履行责任额程度好坏，只要员工每产生负面情绪，都不是心理契约违背。
当员工对于组织的失信愤愤不满，而又不能对组织采取任何报复行为时，唯一能做的就是消极怠工以获得心理上的平衡。
心理契约违背的发生机制心理契约违背是员工单方面的一种感知行为，引起心理契约违背的原因很多，主要有两种类型:一种是一方故意不履行契约中的条款，可能是无能完成承诺，也可能是有能力而不愿意履行承诺。
另一种是双方在契约内容的认知上存在分歧，导致最终对对方是否履行承诺的看法不一致。
学者们的观点没有归纳一致，形成定论。
但是在研究心理契约违背的原因和发生过程中，得到认可最多的是心理契约违背的动态发展模型(Mornison和Robinson(1997)和心理契约违背的差异模型(Tumey和Feldman(1999)。
心理契约违背动态发展模型Morriso、Robinson(1997)的研究将雇员心理契约违背感知的过程分为三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约违背。
他们认为这一过程的产生式由于感知评价和情感反应之间是一个负责的过程，当雇员认为心理契约未履行时会产生相应的认知评价和情感反应。
心理契约违背的理论分析
是： 紧缺 的人才 找不来 ， 重要 的人才 留不住 。在 日益激烈 的人 严 重时 会导致人 才的流 失。 才竞争 中 ， 企业 如何 留住人 才 ， 激励 员工 积极 工作 ， 关系到企 ２ １ 心理 契约违背的原 因 ．
形 的物质奖 励 （ 括 ： 资 ， 金 ， 车 等 ） 施 比较落 后 ， 包 工 奖 汽 措 越 变 革、 织业 绩 下降等 ， 得企 业经 营困难 ， 管企 业希 望满 组 使 尽
来越 多的人 发现 想要 留住人 才 ， 大程度 上取决 于组 织和 员 足 员工 的期望 ， 很 但企业 最终无 力兑现承诺。 工之 间心理 契约 的 实现程度 。心 理契 约通 常包括 ： 有形 的物
心理契 约违背是 指个体在组 织未能充分履 行心理契 约的 是 其产 生的严 重后 果 ， 然后通过 博弈分析 ， 出规避 心理契约违 认 识基 础上 产生 的 ， 一种 个体 认为组 织背信 弃义 或是 自己 得 受到不公正 对待 的不 良 隋绪 。 背的方法 。 关键 词 ： 理契约 ； 心 心理 契约违背 ； 任机制 ； 信 博弈 分析
中图分类号 ：８ ８ Ｂ ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９ ２ ７ （ ０ ０） ７ ０ ２ — ３ １０ — ３ ４ ２ １ ２ — １ ３ ０
２ 心理 契 约 违背 的原 因分 析及 其对 员工 心理 和 行为 的影 响
员工 与企业双 方的预期 与需要在不 同的时期会萌生 不同
０ 引言
的 期 望 与 需 求 ， 易 导 致 心 理 契 约 出 现 波 动 。 假 如 此 时 企 业 容
心里契约
一、心理契约应用原理——破裂与违背1、心理契约破裂与违背的含义。
关于破裂，研究者们倾向性地认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。
它代表了关于契约实现的认知评价，并且这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。
至于违背，研究者通常认为它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。
在这种情绪情感状态下，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。
而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
2、心理契约破裂与违背的后果分析。
按照Tumley与Feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效(in－role per －formance，员工完成其正式工作职责的情况)；三是降低职务外绩效(extra－role performance，主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等)；四是出现反社会行为(antisocial behavior，包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等)。
其他学者的一些研究也为这种概括提供了支撑。
例如：违背可以降低员工对雇主的忠诚度，降低对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感(Robinson＆Morrison，1995)。
而且，违背对员工的行为有消极的影响，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。
此外，违背还可能导致昂贵的法律诉讼，并影响到组织的声誉。
在Tumley与Feldman的论述中，我们还注意到在心理契约违背与行为反应之间存在着一些调节因素。
也就是说，心理契约违背与员工反应之间的联结是受到包括个体差异、组织实践以及劳动力市场状况影响的。
根据Ttmaley与Feldman的观点，就个体的特性而言，那些心境比较消极悲观的个体、公平感意识比较强的个体以及正直感比较强的个体，一旦体验违背，都会倾向于作出消极的反应方式。
员工心理契约违背差异模型研究
2007 ．12134图 心理契约违背差异模型理论研讨员工心理契约违背差异模型研究员工心理契约违背差异模型研究摘要：本文着重探讨了心理契约破裂与违背的差别，在此基础上提出心理契约的差异模型，从具体差异因素、差异特性以及个体因素等三个方面介绍了个体心理契约违背感的形成过程，初步回答了什么时候员工将未履行的承诺认定为心理契约违背，并提出减少其负面影响的建议。
关键词：心理契约破裂；心理契约违背；差异模型文／蔡高亮（ｄｉｓｃｒｅｐａｎｃｙ）。
具体差异因素是指造成差异中个体心理契约内容方面。
我们主要从个体期望的来源、契约性质两个因素来分析。
（１）个体期望的来源。
当个体觉得自己完成了对组织的责任后，就会在主观上觉得组织应该满足他的期望。
这种期望的来源主要有两个方面：组织惯例和组织文化。
Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为：员工通过观察公司典型行事方式和分析组织中的先例而形成自己对组织的期望，当个体刚刚加入组织时，通过对组织的规章制度的系统学习，形成最初的心理契约，但是随着组织中个体经验的累积和信息的交流，最初的心理契约就会根据个体对组织实际行事方式的理解而有所调整；毫无疑问，组织文化中在暗含了对组织成员的期望的同时，也暗含了组织对其成员的承诺。
组织文化对于个体心理契约的形成也有着重要的意义。
组织代理人。
个体会将组织的招聘人员、人力资源专家、直接上级和高层管理人员看作组织的代言人，将他们的承诺某种程度上定义为组织对个体的义务的某种暗示，在心理契约形成过程中产生很强的暗示作用。
但是不同的代理人对心理契约的影响不一样，Ｔｕｒｎｌｅｙ＆ Ｆｅｌｄｍａｎ发现：组织成员较为看重直接上级或者是高层管理者对他正式或是随意的承诺，如果没有履行的话就较容易造成心理契约的违背，而由于人力资源部门的招聘者等的承诺未履行等对心理契约的影响相比较要小一点。
（２）契约性质。
契约性质是指契约内容对于个体的重要性。
心理契约由许多个方面构成，主要包括交易型内容和关系型内容，如工资、终身雇佣、培训机会等等，各个方面在心理契约中的重要程度不一样。
心理契约理论研究综述
心理契约理论研究综述一、心理契约的概念在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸契约在加以规范,这就是心理契约。
现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。
广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。
（主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、加班等等）。
二、心理契约理论的发展历程“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60年代初由组织行为学家引入管理领域。
心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共经历了以下三个阶段：（一）概念引入阶段（60年代初—80年代末）早在20世纪60年代，国外各研究领域的众多著名学者的就纷纷对心理契约下了定义，20世纪60年代初期，美国著名行为学家克瑞斯·阿吉里斯（Argyris，1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。
阿吉里斯（Argyris，1960）认为：在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
但是阿吉里斯（Argyris）仅仅提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。
随后，莱文森（Levinson，1962）等人在一个公共事业单位的个案研究中,证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将心理契约描述为“未书面化的契约”，提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和，对心理契约的概念有了一个相对明确的界定。