基于心理契约违背与员工离职的实证研究

题目：基于心理契约违背与员工离职的实证研究

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摘要

进入21世纪后，我国企业在特定的社会、经济、文化特点的条件下，员工与企业的关系正在发生很大的转变，员工管理策略和手段也发生很大的改变，这种改变对员工的心态产生影响，员工归属感、积极性和创造力等受到冲击并呈现新的特点，这就要求能有一种行之有效的方法来影响员工的行为。因此，在组织中除了正式的雇佣契约规定的内容外，一种非正式的、隐含的心理契约就应运而生。本文着重探讨心理契约的违背对员工离职这一行为的影响。

本文以上海市的企业员工为调查对象，采用问卷调查、简单的统计分析等方法，以工作激励与成就感，企业文化、薪酬福利等因素作为被调查企业员工离职倾向的主要影响因素来做比较。通过数据分析，建立一个离职倾向——离职行为——离职影响因素——对策的分析体系，得出基于心理契约违背的员工离职主要因素。

本文的研究表明：企业中，薪酬福利、企业效益和前景、企业文化对员工的离职率影响最大，其次是工作条件、晋升机会。而员工现阶段所担任的职务对其的离职倾向影响不存在明显的差异性。即：在个人属性存在差异的情况下，企业文化、公司效益与前景、工作条件、人际关系、工作激励和成就感与离职倾向显著正相关，其中企业文化、公司效益和前景相关性最强；其次是工作条件和人际关系。

关键词：心理契约契约违背员工离职离职行为离职倾向

Title Based on psychological contract breach and the empirical

research staff

Abstract:

Entering the 21st century, Chinese's enterprises in the specific social, economic, and cultural characteristics of the conditions, the relationship between employees and enterprises is undergoing significant change, staff management strategy and means a lot of changes have taken place, such a change of staff have an impact on the mentality of the staff a sense of belonging, such as enthusiasm and creativity shown by the impact of new features, which requires to have an effective method to influence the conduct of employees. Therefore, in the organization in addition to the formal employment contract provided for content, an informal and implicit psychological contract to come into being. This article focused on the psychological contract breach on the staff of this behavior.

In this paper, the enterprise employees in Shanghai to investigate the object, the use of questionnaires, simple methods such as statistical analysis to the work of inspiration and a sense of achievement, corporate culture, salaries and benefits of such factors as staff surveyed enterprises tend to do the main factors comparison. Through data analysis, the establishment of a tendency to leave - leave act - leaving the impact of factors - an analysis of system response, obtained based on the breach of psychological contract staff of the main factors.

Finally, studies have shown that: enterprises, salaries and benefits, business benefits and the prospects of corporate culture on the staff turnover rate of the most affected, followed by working conditions, career opportunities. And staff positions at this stage by their tendency to affect the separation does not exist obvious differences. In short the city: there are differences in personal attributes, the corporate culture, company benefits and the prospect of working conditions, interpersonal relationships, work incentives and a sense of achievement and the tendency to leave a significant positive

correlation, in which corporate culture, corporate benefits and prospects most relevant; followed by the working conditions and interpersonal relationships.

Keywords Psychological Contract Breach of Contract Staffe Separation

Separation Tendency of Separation

目录

1引言 (1)

1.1 选题背景 (1)

1.2 研究的目的和意义 (1)

1.3 文献综述 (2)

1.4 研究内容与方法 (3)

2心理契约与员工离职的理论分析 (4)

2.1 心理契约的理论基础 (4)

2.2 心理契约违背的概念 (7)

2.3 员工离职的理论基础 (7)

3基于心理契约违背的员工离职 (10)

3.1 心理契约违背对离职行为的影响 (10)

3.2 基于心理契约违背的员工离职 (11)

4实证研究——以上海市金星企业为例 (12)

4.1 实证调研 (12)

结论 (16)

致谢 (18)

参考文献 (19)

1引言

1.1 选题背景

21世纪，随着全球化和知识经济时代的进一步加深，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生了翻天覆地的变化，传统的终身雇佣制度开始走向解体。雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破，组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任。去年至今的全球性的金融危机正是对这一现象的真实写照，全球公司出现了高频繁的离职流动，近两年来公司与员工之间的频繁员工流失说明了：组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。

Guest（1998）认为，组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。在传统的心理契约瓦解过程中，心理契约违背成了当今工作场所中普遍存在的现象（Kissler，1994），而心理契约违背与员工离职的关系问题也引起了人们的研究兴趣，并取得了一定的研究成果。Robinson（1998）发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（如离职、工作马虎等）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）和态度（如工作满意度、组织忠诚度等）存在高度负相关。

在全球性的金融危机的冲击下，我国的企业也经历着雇员的高频繁的离职流动。在我国企业中，心理契约违背对员工的离职行为有着怎样的影响呢？鉴于此，本文以上海市的企业员工为调查对象，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了研究，以期同过实证研究对企业在防治人才流失提供可借鉴的思路，并为被访问企业提出建议。

1.2 研究的目的和意义

本文的研究目的包括：

（1）针对金融危机所引起的全球性的经济危机对上海企业的员工离职影响进行分析研究。

（2）理解员工心理契约违背的概念、类型和具体表现形式。理解和掌握员工离职的相关概念和导致因素。

（3）调查上海市企业的员工离职率和离职因素，分析员工心理契约违背与离职的关系。

（4）通过构建员工离职与员工心理契约违背的关系模型和相关数据分析，找出员工离职与员工心理契约违背的相关性。

本文的研究意义包括：

去年持续紧缩的宏观调控，从紧的货币政策、信贷规模的从紧控制、电煤油价格上涨，以及世界经济增长趋缓、美国金融危机造成的出口减缓，国内中小企业出现集中倒闭的现象，在珠三角、长三角等传统的出口加工区，这种情况尤其严重。工人大量失业，也加剧了就业问题的难度。通过对上海企业近三年来的离职率调查与分析

（1）建立“员工心理契约违背”与“员工离职原因各影响因素”统计表。

（2）建立“心理契约违背与离职”的关系模型。

（3）通过以上分析能很可观的了解心理契约违背与员工离职的关系。

（4）对我国企业在应对本次金融危机造成的离职问题时有很现实的意义。

1.3 文献综述

早在20世纪初，理论界就开始了有关员工离职的研究，研究的内容主要集中于两个方面。一方面是对员工离职结果变量的研究，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失（HerriotP，1997）；另一方面，是对员工离职前因变量的研究（HerriotP，1995），总的来说，又可以分为“个体层次”和“组织层次”两种分析视角，前者侧重于分析员工个体感知到离职意图的形成过程，后者则侧重于分析企业总体离职影响因素。

有学者对我国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究表明，员工认为组织的义务主要归结为七个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利；员工认为他们的义务主要集中在八个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年（陈加洲，凌文辁，方俐洛，2001）。

Rousseau（1998）认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关注点、时间框

架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，雇员的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，雇员的责任界限不清。

E.H.Schein最早将心理契约引入管理实践。他（1980）认为，心理契约是在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。20世纪80年代末，Rousseau（1990）提出组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可能感知。20世纪90年代初，Robinson，（1994）进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺的理解和感知。

本文将根据前人理论研究成果及本人的一些见解，提出一个小型的针对员工心理契约影响下的离职模型，并通过上海市金星企业的调查问卷为例，对其员工个体属性与信度进行数据收集、汇总，然后对理论模型进行实证检验，分析员工心理契约违背对员工离职的影响。

1.4 研究内容与方法

本文的内容主要有：第一部分为引言，主要阐述选题背景、研究意义、研究现状、以及研究方法；接下来的四个部分为论文的主体部分，详细论述了心理契约违背的内涵、产生因素和员工离职的产生因素，并且对两者的关系进行了阐述。在联系当前国内的实际情况，选取实际企业进行实证研究的基础上，创建相关数据进行研究。最后的结论部分是对本文惊醒总结并说明文章尚需解决的问题。

本文采用的研究方法：（1）理论分析：涉及到心理契约违背和员工离职的具体内涵及产生因素；（2）实证分析：通过对实际企业的调查问卷获取数据，进行数据的统计汇总分析；（3）简单的统计分析：运用统计方法对数据进行分析。

2心理契约与员工离职的理论分析

2.1 心理契约的理论基础

2.1.1 心理契约的内涵

“心理契约”是美国著名管理心理学家E. H. Schein教授提出的一个名词。他（1980）认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

2.1.2 心理契约的类型

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，可以发现4种类型的心理契约(如表1）

表1心理契约的四种类型

契约类型交易型过渡型平衡型关系型

任务类型有详细的任务没有详细的任务

任务非常详细

明确

任务不明确

报酬类型

雇主提供短期报

酬雇主提供短期报酬

雇主提供长期

报酬

雇主提供长期报

酬

2.1.3 不同阶段的心理契约期望

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理

契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。

在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。

在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

简而言之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。2.1.4 心理契约的作用

虽然心理契约不是有形的，但是它发挥着有形契约的作用。心理契约的意义在于员工的心理状态与之相对应的行为之间的决定关系，而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。研究表明，心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的满意感越大；反之，消极的员工反应明显增强（如图1所示）。

调节因素：个人差异，组织

实践，外部工作机会，差额

的奖励，劳动力市场特征员工反应：理想的心理契约良性互动建设性意见，努

积极的力工作，忠诚

主观差距

消极的员工反应：体验到的组织实践心理契降低绩效，背离组

约违背织规范，离职

图1心理契约与员工反应

2.1.5 心理契约违背的原因

在心理契约的违背模型中，比较有代表性的就是Morrison与Robison（1997）的心理契约违背形成过程模型（如图2所示）。

显著性比较过程解释过程无力兑现

有意违规感知到差异感知到破裂违背体验理解歧义

警惕性

图2 心理契约违背形成过程模型

从这个模型中我们可以看出心理契约违背的原因可以归纳为三种情况：有意违背、无力兑现和理解歧义。

（1）无力兑现

一些意外之外的组织内外环境得变化，如全球经济萧条、组织内部变革、组织业绩下降等，都可能使组织最终无力兑现先前得承诺，尽管他们愿意这样去做。

（2）有意违约

对组织而言，尽管不兑现承诺一位这潜在得代价，如失去优秀员工、组织信誉受损、遭到法律投诉等，但兑现承诺也意味着付出某种代价。有事组织的高层领导人回从公里得角度权衡利弊，当他们相信违约得利益大于代价时，可能倾向于有意违约。

（3）理解歧义

一般来说，大多数组织认为他们兑现了自己的承诺，履行了自己的责任，与此同时，又有相当多的员工却相信组织没有完全履行责任，自己得到的是不公正的对待。

心理契约的破裂与违背有时候，不是因为契约的另一方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会。这使一个高度户关的和不完善的信息手机和解释过程。它受到个体信念和直觉的左右，因而可能发生偏差。同时，警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便察觉到许诺为履行，也可能不会产生体验；同样如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视。

2.2 心理契约违背的概念

作为一种信念系统，心理契约是组织中员工态度与行为的重要影响因素，一旦觉察到这种契约被违背将对员工的态度与行为产生十分消极的影响。心理契约违背可从认知感受以及由此产生的情感反应两个方面加以区分，认知感受是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价，称之为心理契约的未履行；情感反应则指个体对组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待，称之为心理契约的违背（Robinson，1994）。

2.3 员工离职的理论基础

2.3.1 员工离职的概念

Mobley（1997）将离职的定义为，从组织中获取物质收益的个体终止其作为组织成员关系的过程。离职分为自愿离职（volunt runover）和非自愿离职（involunta runover）。自愿离职指离职决策主要由雇员做出，如辞职、停薪留职。非自愿离职指离职决策主要由企业做出或客观因素造成的，如开除、解雇、退休。

2.3.2 员工离职因素

Muchinsky & Mormw（1980）将离职意向的影响因素分为3个维度：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异

对离职的影响。Zeffane（1994）认为可把离职意向影响因素归结为以下几个维度：外部因素、员工个体特征、制度因素和员工对其工作的反应。Iverson（1999）把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等四个维度。综上所述，我们可把离职意向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素、组织因素、个体一组织适合性因素、外部环境因素。

（1）个体因素

①人口统计变量，即年龄、性别、教育水平、员工在组织内的任期等。

②工作满意与组织承诺。工作满意和组织承诺与离职或离职意向的联系己通过众多的元分析而得到确立。组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。Igharia & Greenhan（1992）的研究认为对离职意向最直接的决定因素是工作满意和组织承诺，而其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个与工作相关的态度起作用。凌文辁、张治灿、方俐洛（2000，2001）的研究结果指出，承诺类型为机会承诺、经济 - 机会承诺的员工有较高的离职意向。

③其他内部心理过程。Rodger（2001）指出，员工感觉到的付薪规则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与知觉到的薪水公平一样，都能预测员工的离职。更高的公平感（分配公平或过程公平）导致了更高的组织承诺。可见，公平感确实是影响离职意向的因素。

（2）组织因素

①与职位工作内容相关的因素。角色压力对离职意向有正向、间接的影响，经历高水平角色模糊和角色冲突的管理信息系统员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低承诺，因而有较强的离职意向。Lambert，Hogan &Barton （2001）指出，任务多样性、与合作者的关系对工作满意有显著的、正向的影响。员工能否正确认识自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能对员工的满意、承诺和离职意向等产生影响。

②组织管理制度和管理水平。Quarle（1994）发现员工对决定的参与程度影响了工作满意的水平。Aquino & Griffith（1997）指出，员工的离职能从其在沟通网络中的结构性位置而得到预测。Guthrie（2000）发现：基于技能的薪水支付系统可提高员工留在本公司的意愿，而基于团队的薪水支付系统却与更多的离职相联系，而且后者的这种联系会随着组织规模的增加而增加。因此，组织的一些

政策、制度、措施、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职行为相联系。

（3）个体与组织之间的适合性因素

当个体特征和组织特征或环境特征匹配时，员工将产生高绩效、高满意和低压力。Sims & Kroeck（1994）在研究中发现道德适合性与离职意向、继续承诺和情感承诺有显著的联系，但与工作满意没有。Caldwell & O’Reilly（1990）研究了在特定工作任务中所要求的个体能力和特定职位所要求的工作任务之间的适合性，发现“个人能力——工作要求的适合性”与工作成绩和工作满意正相关。如果个体和组织在彼此的价值、风格和特征的选择上能达到一致或相符的话，组织和个人都将会产生较高的绩效、满意和承诺，员工会有较低的离职意向。

（4）外部环境因素

Quarle（1994）认为，外部的工作机会对承诺有直接的影响，转而影响了离职意向。他把劳动力市场分为3个维度：宽裕度、稳定性、复杂性，三者的不同组合将产生不同的劳动力市场环境和不同的离职率。如以高宽裕度、高不稳定性、高复杂性为特征的劳动力市场称为朝阳市场（由于新兴产业的产生而出现），具有不稳定性和易变性，因此有较高的离职率。以低宽裕度、低不稳定性、高复杂性为特征的市场称为饱和市场，具有较高的离职率。

综上所述，如图3所示，员工离职的因素模型主要考虑了员工所在企业的内部环境对员工离职的影响。从模型中，可以看出：

首先，影响员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需求的实现程度；

其次，员工个人特征和非工作因素也是影响员工离职的因素，但非主要因素；

最后，员工离职意向能否转化为离职行为还受劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件的约束。

在对上海市金星企业的调查，发现员工工作满意度与工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等有关系。工资收入高、工作时间灵活、工作内容丰富、员工地位平等是工作的必备条件。只有满足了这些必备条件，企业才能提高员工的满意度，降低离职率。

但是，员工对当前工作满意并不意味着他就会安于现时岗位。对于员工来说，

工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就得到认可程度、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人的成长以及有利于个人价值的实现等，都对员工离职意向的产生有决定性影响。当员工对富有挑战性的工作产生创造激情，感到对工作的控制权体现率自身与众不同的能力与价值，并且工作绩效得到领导认可，获得不断提高知识技能的发展机会，看到在企业中良好的发展前景时，员工就倾向于留在企业，否则可能产生离开企业的意向。

年龄、学历、性格等员工个人特点也是影响员工离职的重要因素。员工离职率与年龄负相关，与学历正相关。年龄越小，学历越高，离职率也越高。从性格上看，爱冒风险的人比性格稳重的人的离职率要高。独立性强、拥有较高智力资本的年轻员工心态较为浮躁，将流动视为其人力资本不断增值的手段。稍有机会或稍不如意就产生离职意向。

员工的家庭责任感、个人生活风格、地域情结也会影响员工离职意向，但和前三类因素相比，其影响程度相对较弱。

员工个人特征

对现有工作的满意度：报酬、人际劳动力市场

关系、工作条件、管理风格

因离职意向离职行为素

对现有工作的期望：工作挑战性、组织约束

责任、成就、认可、个人成长

非工作因素：家庭、地

域、生活

图3员工离职因素模型

3基于心理契约违背的员工离职

3.1 心理契约违背对离职行为的影响

按照Tumley与Feldman（1996）的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效；四是出现反社会行为。

心理契约违背后，员工的一种极端行为表现就是离职，除此之外还表现为员工抱怨、提意见、忠诚度下降等。就个体特性而言，那些心境比较消极悲观、公平感意识强、正直感强的个体一旦体验违背，会倾向于做出消极的反应方式；就组织的实践来看，如果造成差异的原因是公平的程序，并且组织以一种尊重的、有礼貌的方式告知员工，或者组织采取了一系列的补救或补偿措施，那么员工就不太可能采取消极的反应方式；从外部的劳动力市场状况来看，如果离职成本较高，那么员工也不太可能采取消极的反应方式。由于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，因此，提前了解雇员的离职倾向有利于企业尽早采取措施，减少雇员的主动离职率。

3.2 基于心理契约违背的员工离职

当员工觉得自己满足了组织的期望之后，组织却没能履行应尽的义务，这时就可能发生心理契约违背。但是心理契约违背超过了一定的限度才能被员工感知，且不一定被理解为违背，员工更倾向于从积极的角度度量自己的行为。Rousseau（1995）认为不是所有的心理契约违背都会产生敌对行为或情绪。因此，如果心理契约违背被员工感知并理解为违背，这时对行为的负面影响就会产生。

在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类。首先是离职；其次是降低职务内绩效（员工完成其正式工作职责的情况）；再次是降低职务外绩效（主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）；最后是出现反社会行为（包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等）。

根据以上的分析框架，拓展出一个基于心理契约的员工离职原因分析模型：

心违背程度离职倾向离职

理

契降低职务内绩效持续积累

约积累、感知、理解降低职务外绩效

违反社会行为无补偿措施消极行为消除背个人因素、劳动

力市场、工会以无离职倾向

及工作转换成本沟通并得到补偿

图4 基于心理契约的员工离职原因分析模型

该模型说明，心理契约违背是员工离职行为（自愿离职）产生的基本条件，

心理契约违背后，员工行为发生消极改变还有赖于员工对心理契约违背的感知和理解，但是对心理契约违背的感知理解不一定会产生离职倾向，这个过程要受到个人因素、劳动力市场、工会以及工作转换成本等因素的调节。在员工有了离职倾向之后，仍然要受个人因素、劳动力市场、工会以及工作转换成本等因素的调节，有的员工在心理契约违背后，虽然暂时无离职倾向，但若这种心理契约违背持续积累并且无补偿措施，在同样因素的调节下，可能会产生离职倾向。值得注意的一点是，有离职倾向和没有离职倾向都会表现出降低职务外绩效、降低职务内绩效甚至反社会等消极行为。

4实证研究——以上海市金星企业为例

4.1 实证调研

4.1.1 问卷说明

问卷由两部分组成：

第一部分为员工的基本信息，包括性别、年龄、学历、职位等（见表2）。

表2调查问卷样本基本信息

有效样本合计100

性别男46

女54

年龄30岁以下58

31-35岁29

36-45岁11

46岁以上 2

学历大专以下11

大专35

本科51

硕士以上 3

职位高层管理者 6

中层管理者11

基层管理者23

普通员工60

第二部分是相关问题的调查，共由30个条目组成，其中1-27题是工作激励与成就感、企业文化、薪酬福利、晋升与培训、人际关系、公司效益和前景、工作条件等变量题目，28-30题是离职倾向的测量题目。问卷采用六点等级法进行记分来衡量被调查员工对每一问项描述的认同程度（见表3）。

本问卷主要对上海市金星企业人员进行调查，共发放问卷120份，回收有效问卷100份，有效问卷回收率为83.3%，调查问卷基本信息如表2所示。

表3 离职倾向与其影响因素描述统计表

变量题项最小值最大值均差标准差

离职倾向未来一年内我可能离开这家公司

未来三年内我可能离开这家公司

如果别的企业支付更高的薪水，我会

1

1

1

6

6

6

3.55

3.95

4.15

1.14

1.33

1.33

工作条件工作地点远给生活带来困难

工作时间太长

工作环境不好

1

1

1

6

6

6

3.75

4.08

3.98

1.43

1.36

1.48

人际关系公司或部门人际关系复杂

与同事关系处理不好

与上司关系处理不好

1

1

1

6

6

6

3.81

3.42

4.16

1.34

1.35

1.33

晋升与培训员工无法从公司得到培训学习机会

公司提供给员工的机会很有限

对晋升的前景不满意

1

2

1

6

6

6

4.09

4.53

4.23

1.22

1.02

1.22

薪酬福利薪酬内部不公平

薪酬外部不公平

员工感到其所得薪酬与实际不符

对公司的福利制度不满意

2

2

2

1

6

6

6

6

4.60

4.37

4.49

4.39

1.10

1.29

1.01

1.11

工作激励与成就感员工无法在公司实现理想

工作任务无挑战性

工作内容单调、反复

工作没有成就感

个人才能得不到发挥

1

1

1

1

2

6

6

6

6

6

3.98

3.70

3.98

3.96

4.36

1.29

1.28

1.26

1.16

1.09

公司效益和

前景公司效益差，发展前景黯淡

其他更好的公司吸引员工加盟

行业无良好发展前景

1

2

1

6

6

6

4.42

4.43

4.31

1.36

1.23

1.33

企业文化公司无良好的企业文化和氛围

员工遇到重大家庭困难得不到公司

关心帮助

公司过分重视论资排辈

公司提倡的与员工个人格格不入

公司缺乏合作精神与凝聚力

在公司没有归属感

1

1

1

1

1

1

6

6

6

6

6

6

4.31

4.30

4.34

3.98

4.35

4.17

1.30

1.47

1.22

1.21

1.14

1.32

注： 1表示很不重要；2表示不重要；3表示有点不重要；4表示有点重要；5表示重要；6表示非常重要

从样本分布情况看，此次被调查员工的特点是：以女性居多，但男女比例相差不大；以中青年为主，35岁以下占全部样本的87%；以中等学历为主，本专科员工占86%，硕士以上的高学历人员仅占3%，中专以下较低学历人员比重也不大；人员的职务结构以普通员工占多数，一般管理人员占1/4，中高层管理者比重较小。

4.1.2问卷描述统计分析

本文记分划分为1-6分，得分3.5为居中的个人评价。各个变量的平均值、标准差和变异系数等情况见表3。

①离职倾向。从离职倾向各题项的均值可以看到，100名被调查员工在未来一年内离开公司的倾向不高，均值为3.55。换言之，员工没有明确表态离职或留任。但在未来三年内离开公司的均值接近4，说明“有点同意”离开公司。最后一个题项均值达到4.15，说明员工的承诺度不是很高，有离职倾向，薪水高低对员工的行为产生较明显的影响。从总体上看，第一项的标准差比其他两项大，说明在较短时期内，员工对离开这家公司的回答相对分散。

②工作条件。从各题项的均值可以看到，被调查员工对工作条件的满意度在4左右。换言之，从平均水平看，员工对工作条件现状有点不满意。员工对工作地点远近没有不满意，但普遍觉得工作时间有点长。从总体上看，第三项的标准差比其他两项大，说明在较短时期内，员工的回答相对分散，而第二项的标准差最小，说明大多数员工的回答比较接近于均值，对“工作时间太长”基本认同。

③人际关系。被调查员工中“与同事关系处理不好”分值不高，均值为3.42。第二题项均值为3.81，员工感到公司或部门人际关系不是很复杂。最后一个题项均值达到4.16，说明员工与上司关系处理不太好。从总体上看，三项标准差都比较接近，大多数员工的回答比较接近于均值。

④晋升与培训。被调查员工回答“无法从公司得到培训和再学习的机会”得分偏高，均值为4.09，表明员工认为从企业得到培训和再学习的机会渺茫。“对晋升前景不满意”这项均值达到4.23，说明员工晋升遇到障碍。第二题项均值达到4.53，说明企业提供给员工的晋升机会和发展空间非常有限。从总体上看，第二题项的标准差和变异系数均比其他两项小，说明在较短时期内，员工的回答相对集中，可以认为是“基本同意”。

⑤薪酬福利。薪酬福利的得分是所有因素中最高的一个，四个题项均值为

4.5，员工普遍对薪酬福利不太满意，尤其是员工对薪酬与付出和工作努力不符意见较统一，说明企业在工作职责和岗位评价方面有所欠缺，在科学考核方面要下工夫。与其他企业相比，本企业薪酬普遍不具备竞争性，应该根据自己的具体情况确定适合自己的薪酬水平。在福利题项中，满意度也不高。

⑥工作激励与成就感。被调查员工对五个题项的回答均值均接近4，说明员工对企业工作激励缺乏和自我成就感的认同意见模棱两可。最后一个题项均值达到4.36，员工认同自身才能得不到很好发挥，其标准值和变异系数均小于其他几项，大多数员工的回答更接近于均值。

⑦公司效益和前景。从均值看，被调查员工对三个题项的回答介于4-5之间，即普遍认为公司效益不好，发展前景不妙，在外部有较好机遇的情况下，相对多数的员工跳槽的可能性大。从总体上看，这三项的标准差均较大，说明大多数员工的回答比较分散。

⑧企业文化。从均值看，第一、二、三、五项的均值在4.3-4.35之间，都基本同意题项内容。说明所属企业没有良好的企业文化氛围，对员工关心和帮助不够，用人机制上论资排辈也较严重，部门之间缺乏团队精神。其余两项的均值在4左右，说明员工的归属感不强。相对而言，“公司或部门缺乏凝聚力与合作精神”的标准差和变异系数均小于其他各项，说明大多数员工的回答更接近于均值。