心理契约违背的理论分析
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形 的物质奖 励 （ 括 ： 资 ， 金 ， 车 等 ） 施 比较落 后 ， 包 工 奖 汽 措 越 变 革、 织业 绩 下降等 ， 得企 业经 营困难 ， 管企 业希 望满 组 使 尽
来越 多的人 发现 想要 留住人 才 ， 大程度 上取决 于组 织和 员 足 员工 的期望 ， 很 但企业 最终无 力兑现承诺。 工之 间心理 契约 的 实现程度 。心 理契 约通 常包括 ： 有形 的物
中图分类号 ：８ ８ Ｂ ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９ ２ ７ （ ０ ０） ７ ０ ２ — ３ １０ — ３ ４ ２ １ ２ — １ ３ ０
２ 心理 契 约 违背 的原 因分 析及 其对 员工 心理 和 行为 的影 响
员工 与企业双 方的预期 与需要在不 同的时期会萌生 不同
心理契 约违背是 指个体在组 织未能充分履 行心理契 约的 是 其产 生的严 重后 果 ， 然后通过 博弈分析 ， 出规避 心理契约违 认 识基 础上 产生 的 ， 一种 个体 认为组 织背信 弃义 或是 自己 得 受到不公正 对待 的不 良 隋绪 。 背的方法 。 关键 词 ： 理契约 ； 心 心理 契约违背 ； 任机制 ； 信 博弈 分析
２ １ ０ ０年 第 ２ ７期 （ 总第 １ ２期 ） ６
鸯 誊 妻 揍
（ ｍｌＮＮ． Ｃ ｕｉｙ７ １ ｕ ａｅ＿２０ ｔｏＯ ２） ｖ ２１ ｔ ０ ６
．
心理 契约违 背 的理论 分析
李艳芬
（ 南农 业大 学经济管理 学院 ， 东 广 州 ５ ０ ４ 华 广 １ ６ ２）
体难 以确 定 ， 因此 迄今 为止 的心理 契约 探讨 主要针 对 员工 心 方所形成 的默契 ， 影响 到员工和组 织相互信任和理解 ， 同时也
理契 约进行 。本 文把 员工 和企业 的心理契 约 当一个 整体 来研 是影 响员 工工作 绩效 的重 要 因素。有研 究表 明 ， 心理契 约被 究 ： 为企 业的 心理契 约是 指企业 能够 清楚 每一位 员工 的发 违背 的程 度与 它造成 的 不 良后果 的严 重性成 正 比。具体 表现 认
（） 业 有 意 违 约 。 某 些 企 业 的 高 层 领 导 人 从 短 期 的 功 ２企
质 的收益 （ 薪酬 水平 、 绩效 工资 、 外福利 ）更重 要的是 无形 利 的角 度权衡 利弊 ， 额 ， 当他 们 发现在 短期违 约的利 益大于 代价 的精神 满足感（ 工作 安全感 、 培训 与开发 、 晋升 机会 、 企业 的发 时 ， 会倾 向于有意违 约。
展前景等 ） 。
（） 业和 员 工对 心理 契约 的 内容 的理 解存 在歧 义。这 ３企 大 多是 因 为组 织和 个人 之 间的沟通 不够充 分 ， 心理 契约理 对 解 的分歧没 有得到及 时解决。 （） ４ 员工 对企 业 的忠诚度 下 降。 员工 由于 抵挡 不 了外部
１ 心 理契 约和心 理契 约违 背
摘要： 心理 契约是一种 无形的 契约 ， 它却发挥 着一种 有形 但是 就难 以实现 。它们探讨 了员工对 个人与企业关 系中对 以相互 契约 的影 响。心 理 契约的 违背对 建 立企业 与 员工之 间 良好 ， 责任 义务 为主要 内容 的关于相互付 出与回报的主观 约定 。
稳定 的关 系有 重大影响 。文章分析 了心理 契约违 背的原 因及
业 生 存 和 发 展 的 重 要 威 胁 。 目前 企 业 普 遍 存 在 的一 个 问 题 就 衡。反 之 ， 造成 心理 契约 的失 衡 ， 易造成 员工工作 消极 懈怠 ，
是： 紧缺 的人才 找不来 ， 重要 的人才 留不住 。在 日益激烈 的人 严 重时 会导致人 才的流 失。 才竞争 中 ， 企业 如何 留住人 才 ， 激励 员工 积极 工作 ， 关系到企 ２ １ 心理 契约违背的原 因 ．
０ 引言
的 期 望 与 需 求 ， 易 导 致 心 理 契 约 出 现 波 动 。 假 如 此 时 企 业 容
采取积 极 的管理 措施 满足 员工 的个人 需求 ， 员工离职 的 可能
在竞 争 日趋 激 烈 的今 天 ， 企业 之 间的竞 争归 根到底 是人 性就 会 降低 ； 或者 员工 努力 实现企业 的 目标 ， 献企业 ， 贡 员工 才的竞争 ， 人才成 为 了社 会上的稀缺 资源 ， 人才流 失 已成 为企 和 企 业 的关系 会趋 向于和 谐 ： 从而使 得心理契 约达 到新 的平
心理 契 约 的成 功维 护 ， 使得 员工 能够 保持 积极 的心态 与
织 心理 契约两 大类别 ， 员工对 组织 的责任 和组织 对员工 的 企 业和 谐 共处 ， 即： 并在 持续 为企 业创造价值 的过 程 中获得双 赢
责 任 两 个 方 面 。 但 是 学 术 界 上 普 遍 认 为 ， 织 心 理 契 约 的主 的结果 。心理契 约一旦遭到 违犯 ， 将削弱、 组 便 恶化乃至 中断双
业 的 自身 的 竞 争 力 的 提 高 以及 企 业 的 发 展 和 壮 大 。
（） 业没 有能 力满 足 员工 的期百度文库 。一些 意料 之外 的组 １企
与 发达 国家企 业相 比 ， 国许 多企 业 的单纯 依靠 增加 有 织 内外环 境 的变化 ： 球金融 危机 、 我 全 产业 结构调 整、 组织 内部
心理 契约 的实现程度 与企业人 才的流 失有重要 关系。 当
企业 和 员工 的雇用 关系建 立 之后 ， 在正 式的 契约开 始生 效 的 优 厚 的工作机 会的诱 惑 （ 优厚 的薪酬和优 美的工作 环境和福 同时 ， 员工 与企业 之 间相 互 对对 方产生 的预 期 以及 需要 交织 利 条件 ）又 或是 对企业 的 管理 方式不满 ， ； 对企 业的 目标 缺 乏 在一 起 ， 结成 了员工和 企 业之 间 的心理契 约。 心理契 约是 认 同 ， 缔 而倾 向于违 约。 用来 描述 组织 中雇 佣双 方之 间微 妙 的人 际关 系和互 动状 态 ， ２２ 心理契约违 背对 心理 和行为的影响 Ｉ 依 照存在 的主题 的不同 ， 心理 契约 可 分为 员工心理 契约 和组
来越 多的人 发现 想要 留住人 才 ， 大程度 上取决 于组 织和 员 足 员工 的期望 ， 很 但企业 最终无 力兑现承诺。 工之 间心理 契约 的 实现程度 。心 理契 约通 常包括 ： 有形 的物
中图分类号 ：８ ８ Ｂ ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９ ２ ７ （ ０ ０） ７ ０ ２ — ３ １０ — ３ ４ ２ １ ２ — １ ３ ０
２ 心理 契 约 违背 的原 因分 析及 其对 员工 心理 和 行为 的影 响
员工 与企业双 方的预期 与需要在不 同的时期会萌生 不同
心理契 约违背是 指个体在组 织未能充分履 行心理契 约的 是 其产 生的严 重后 果 ， 然后通过 博弈分析 ， 出规避 心理契约违 认 识基 础上 产生 的 ， 一种 个体 认为组 织背信 弃义 或是 自己 得 受到不公正 对待 的不 良 隋绪 。 背的方法 。 关键 词 ： 理契约 ； 心 心理 契约违背 ； 任机制 ； 信 博弈 分析
２ １ ０ ０年 第 ２ ７期 （ 总第 １ ２期 ） ６
鸯 誊 妻 揍
（ ｍｌＮＮ． Ｃ ｕｉｙ７ １ ｕ ａｅ＿２０ ｔｏＯ ２） ｖ ２１ ｔ ０ ６
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心理 契约违 背 的理论 分析
李艳芬
（ 南农 业大 学经济管理 学院 ， 东 广 州 ５ ０ ４ 华 广 １ ６ ２）
体难 以确 定 ， 因此 迄今 为止 的心理 契约 探讨 主要针 对 员工 心 方所形成 的默契 ， 影响 到员工和组 织相互信任和理解 ， 同时也
理契 约进行 。本 文把 员工 和企业 的心理契 约 当一个 整体 来研 是影 响员 工工作 绩效 的重 要 因素。有研 究表 明 ， 心理契 约被 究 ： 为企 业的 心理契 约是 指企业 能够 清楚 每一位 员工 的发 违背 的程 度与 它造成 的 不 良后果 的严 重性成 正 比。具体 表现 认
（） 业 有 意 违 约 。 某 些 企 业 的 高 层 领 导 人 从 短 期 的 功 ２企
质 的收益 （ 薪酬 水平 、 绩效 工资 、 外福利 ）更重 要的是 无形 利 的角 度权衡 利弊 ， 额 ， 当他 们 发现在 短期违 约的利 益大于 代价 的精神 满足感（ 工作 安全感 、 培训 与开发 、 晋升 机会 、 企业 的发 时 ， 会倾 向于有意违 约。
展前景等 ） 。
（） 业和 员 工对 心理 契约 的 内容 的理 解存 在歧 义。这 ３企 大 多是 因 为组 织和 个人 之 间的沟通 不够充 分 ， 心理 契约理 对 解 的分歧没 有得到及 时解决。 （） ４ 员工 对企 业 的忠诚度 下 降。 员工 由于 抵挡 不 了外部
１ 心 理契 约和心 理契 约违 背
摘要： 心理 契约是一种 无形的 契约 ， 它却发挥 着一种 有形 但是 就难 以实现 。它们探讨 了员工对 个人与企业关 系中对 以相互 契约 的影 响。心 理 契约的 违背对 建 立企业 与 员工之 间 良好 ， 责任 义务 为主要 内容 的关于相互付 出与回报的主观 约定 。
稳定 的关 系有 重大影响 。文章分析 了心理 契约违 背的原 因及
业 生 存 和 发 展 的 重 要 威 胁 。 目前 企 业 普 遍 存 在 的一 个 问 题 就 衡。反 之 ， 造成 心理 契约 的失 衡 ， 易造成 员工工作 消极 懈怠 ，
是： 紧缺 的人才 找不来 ， 重要 的人才 留不住 。在 日益激烈 的人 严 重时 会导致人 才的流 失。 才竞争 中 ， 企业 如何 留住人 才 ， 激励 员工 积极 工作 ， 关系到企 ２ １ 心理 契约违背的原 因 ．
０ 引言
的 期 望 与 需 求 ， 易 导 致 心 理 契 约 出 现 波 动 。 假 如 此 时 企 业 容
采取积 极 的管理 措施 满足 员工 的个人 需求 ， 员工离职 的 可能
在竞 争 日趋 激 烈 的今 天 ， 企业 之 间的竞 争归 根到底 是人 性就 会 降低 ； 或者 员工 努力 实现企业 的 目标 ， 献企业 ， 贡 员工 才的竞争 ， 人才成 为 了社 会上的稀缺 资源 ， 人才流 失 已成 为企 和 企 业 的关系 会趋 向于和 谐 ： 从而使 得心理契 约达 到新 的平
心理 契 约 的成 功维 护 ， 使得 员工 能够 保持 积极 的心态 与
织 心理 契约两 大类别 ， 员工对 组织 的责任 和组织 对员工 的 企 业和 谐 共处 ， 即： 并在 持续 为企 业创造价值 的过 程 中获得双 赢
责 任 两 个 方 面 。 但 是 学 术 界 上 普 遍 认 为 ， 织 心 理 契 约 的主 的结果 。心理契 约一旦遭到 违犯 ， 将削弱、 组 便 恶化乃至 中断双
业 的 自身 的 竞 争 力 的 提 高 以及 企 业 的 发 展 和 壮 大 。
（） 业没 有能 力满 足 员工 的期百度文库 。一些 意料 之外 的组 １企
与 发达 国家企 业相 比 ， 国许 多企 业 的单纯 依靠 增加 有 织 内外环 境 的变化 ： 球金融 危机 、 我 全 产业 结构调 整、 组织 内部
心理 契约 的实现程度 与企业人 才的流 失有重要 关系。 当
企业 和 员工 的雇用 关系建 立 之后 ， 在正 式的 契约开 始生 效 的 优 厚 的工作机 会的诱 惑 （ 优厚 的薪酬和优 美的工作 环境和福 同时 ， 员工 与企业 之 间相 互 对对 方产生 的预 期 以及 需要 交织 利 条件 ）又 或是 对企业 的 管理 方式不满 ， ； 对企 业的 目标 缺 乏 在一 起 ， 结成 了员工和 企 业之 间 的心理契 约。 心理契 约是 认 同 ， 缔 而倾 向于违 约。 用来 描述 组织 中雇 佣双 方之 间微 妙 的人 际关 系和互 动状 态 ， ２２ 心理契约违 背对 心理 和行为的影响 Ｉ 依 照存在 的主题 的不同 ， 心理 契约 可 分为 员工心理 契约 和组