心理契约违背的理论模型及其应用_李原

,
自己 得 到 的 是 不 公 正 的对 待
为 什么 双 方
的看法 会存 在 这 样 的矛 盾 呢 ? 其 根 本 原 因在 于 异
。
员 工 对 于 组 织 责任 和 承 诺 的 理 解 与 组 织 管 理者 的 理 解 存 在 差
。
心 理契 约 是 个体 的 主 观认 知 和 信 念
,
,
而 人 脑 的认 知 加 工并 不 是 一种 理性 的 过 程
以 及 社会情感方 面 的交换
。
关 系 型 心 理契 约 的 双 方 并 不
。 ,
过 多计较 即时 回 报
更 强 调维 持 长久 的关系
。
,
而交易 型 心 理 契 约 的双 方则 期 待着各 另外 员 工 对 组 织 的信
自的 贡 献得 到 直 接 和 即 时 的 回 报
可见
,
交 易 型 关 系 中员 工对 契 约 是 否 履行更 为 警 觉
后
,
。
很 多企业 在 招 聘 时 通 常会夸大 福 利 待 遇 和 发 展 机会
”
以
而应 聘 者 也在 企 业 的
“
“
夸大 承诺
”
基 础 上 与 企 业 达成 心理 契 约
,
。
当应 聘 者真 正 进 人 企 业 进 而 出现 各种消 极 的态
会 发现 现 实 工作条 件与 当初 的
。
心 理契 约
不 相 符合
,
则 确认 为 契 约 被 打 破
。
如 果 员 工 感 到 组 织 未 兑 现 承诺
,
,
同
时 也 发 现 自己 并 未 尽 职 尽 责 时 (例 如
员 工 意 识 到 自己 也 没 有 像 对 组 织 承 诺 的 那 样 加班 加 点 地 工作 )
则 不会
将其 界定 为契 约 被 打 破
组织 实 际提供 的利 益
,
任度越 低
3
.
,
越 可 能更 警 觉 地监 控 组 织是 否 兑 现 承 诺
:
也 越 可 能 预 期到 组 织 有 意 违 约
。
。
比较 过程
一
从感知到 契 约
,
一
结 果 之 间 的不 一 致 到 感 知 到 契 约 被 打 破
尽 管显 著性 和警 觉性增 加 了个 体 感
h)
。
知到契约
结 果 不 一 致 的可 能 性
理 者 通 过 明确
、
,
越容易 觉察
。
组 织 的承诺 方 式 及 承诺 的 时 间也 影 响 到 人们 对 差 异 的 觉察
,
如 果 高层 管
直接
、
书 面 的 方 式做 出 的承 诺
,
一 旦 被打破
,
通 常 比 隐含
、
间 接 的 承 诺 引 发 更强 烈 的反 应 ; 最
。
近 做 出 的 承诺 如 果 很 快 被 打 破
,
员 工 对 比 契约 双 方履行责 任 的 程 度
。
这 一解 释 过 程 受 到许 多 因素 的影 响
、
例 如 对 契 约 未 履行 结 果 的 评估
对 契 约未履行 原 因的
个体 对 于 公 平 感 的判 断 等 等
契 约 未履 行 的强 度 直 接 影 响 到 违背 的情 绪体验
,
,
差 异 越 大 则 情绪体 验 越 强 ; 契 约 未 履 行 对个 体 的意 义 也 影 响 到 情 绪 体验 的 强 度
、
19 9 4
)
。
已有
研究表 明
在 聘用 员 工 之 前
,
先 让他 们对 工 作有 一 个 现实
。
准确
、
概 括 的 了解
,
相 比 不 提 供 真 实 情 况 的对 照 组
来说
,
前 者 离 职 率低 于 后 者 2 9 %
心 理学博 士
,
北京
,
10 7 3 2
。
母
Se
l o h
r Pe . p a s
e
iv e t
} 学者 视点
(3 ) 任
,
理解 歧义
,
。
但更 多 时候 情 况 却是 这 样 的
:
大多 数 组 织 认 为他们兑 现 了 自 己 的 承 诺
,
,
履行 了 自己 的 责
。
与此同时
又 有 相 当众 多 的 员工 却 相 信 组 织 没 有 完 全 履 行 责 任
1
笔 者 在 阐述 心 理契约 违 背 的 形成 和 发展 过程 ( 图
而 产 生 的消极 影 响 的 办 法
。
)
,
及 其 基 础 上 提 出一 些 避 免 或 降 低 由 于 心 理契 约 违 背
图1
o o n s 心理 契约违 背 的动 态发展模 型 (引 自 M i
n
&
o R
b in s
n o
,
与 经 济 契约相 比
,
o oi t (p 盯 c h l g c以 c o n
c o 虽 然 多 以模 糊 性 和 隐 含性为特 点 但 它 同样 影 响到 员 工 对组 织 的态 度 与 行为 也是 维 系 a r
。
员 工 与 组 织 之间 的 心 理纽 带
一
、
心理契 约违 背 的 理论模 型
、
有 意 违 约还 是
但是
,
员 工 能 否 真 正 意识 到 这种 不 一 致 还 受 到 两 个
因素 的 影 响
显 著性 和 警觉 性
。
显 著性 中包 括 的因 素很 多 : 契 约 内容 与 实 际 结 果 之 间 的 差 异 越 大
,
越易 于 觉 察
。
员 工 视 为 越 重 要 的 内容
。
,
当与实 际结 果 不 一 致 时
法 律 投 诉等
但兑 现 承诺 也 意 味着 付 出某 种 代价
可 能倾 向 于 有 意 违 约
有 时组 织 的高 层 领 导 人会 从 功 利 的 角 度 权 衡 利弊
当他 们 相
信 违 约 的利 益 大 于 代 价 时
: 收稿 日 期
2( ) 6 X
一
7 0
一
5 0
,
作者简介
:
中 国社会科学 院 社 会学 所助 理 研 究 员
。
。
,
以
及 由此 导 致 的一 系列 派 生 结 果 或 其 他 方 面 的 损 失
么
,
无 论 契 约 违 背 的 实际 来 源 是 什
如果 员 工 把 它 归 因 为 一 种 有 意行 动
,
则 违 背 的消极 情 绪体 验 更 为强 烈
员 工 在 整 个 过 程 中 的公 平 感 知 也 影
.
经 济与管理 研 究
、
,
即 员 工 与组 织 代
,
理 人 之 间针 对 各方责任
义务
。
、
权 利 的 理解 存 在 分歧
。
显然
,
双 方 在这 些 方 面 的 明确 讨论 和 沟通
会使 他们 对
,
契 约 内容 的理 解 更 为 接 近
。
心 理 契 约 的很 多 内 容 在 员 工 甄选 过 程 中 就形 成 了 吸 引优 秀 人 才 的 加 盟
、
工
作条件
为一 致
、
公 司 等 有 利 方 面 和 不 利间 的 理 解 分歧
,
让 员 工 更清 晰地 了解 实 际 情 况
使员 工 的 心 理预 期与 组 织 现 实 趋
m
s
,
,
,
i 并进 一 步 降 低 心 理 契 约 违 背 出 现 的可 能 性 (S
。
。
心理 契 约是 主 观性 的
,
,
员 工 感觉 到组 织 背 信
,
弃 义 未 必 一定 发生 在 组 织 真 的背 信弃 义 之 时
从 该理论 模 型 中 我 们 可 以 清 晰 看 到
,
由 于 心 理 契 约 的认 知 特 质
,
员 工 在 信 息 收集 和 意 义 解释 方 面常 常 并 不 全 面
.
李
原
心 理 契 约 违 背的
理 抢模 型及 其 应 用
中圈 分 类 号 :
B
4 8
文 献 标识 码 : A
(刃 文 章 编号 : 1 0
一7
63 6
( (2 0
巧)
8 0
一
0 8 2
一
4 0
契 约 关 系 是 组 织 环 境 中一 种 普 遍 存 在 的 社 会 现 象 对 双方 的行 为 进 行 规 定 和 约 束
,
而 降 低 焦 虑 感 的 一个 常 用
办 法 就 是对 信 息 进 行监控 整时
,
例如
,
当新 员 工 面 对 新 的 工 作 环境 时
,
在 组 织 变革 过 程 中 要 进 行结构 变 动 和人 员 调
。
这 些 不 确定 性 通 常 导致 员 工更 为 警 觉
,
也 更容易 觉 察 到 契 约未 履 行 的发 生
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E e o n o 而e s
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响 到解 释 过 程
、
。
通 过 增 加 程 序 公平 性
,
即 使 员 工 感知 到 契 约 未 履 行