心理契约违背的理论模型及其应用_李原

变态心理学试题及其规范标准答案

变态心理学试题及答案一单选(每小题1分,共10分) 1.把心理异常解释为体内四种体液的不平衡的学者是( B ) A 盖伦 B 希波克拉底 C 克雷佩林 D 高尔登 2.世界上自杀率最高的国家是( D ) A 美国 B 墨西哥 C 日本 D 匈牙利 3.在金赛等人提出的同性恋-异性恋比例表中,单一的异性恋和单一的同性恋在人群中所占的比例分别是( ) A 35%,1% B 35%,4% C 80%,4% D 80%,10% 4.智力迟滞的边缘状态所指的智商(IQ)分数为( C ) A 70----84 B 75----84 C 70---79 D 65---79 5.人本主义理论认为，造成情感障碍的原因是( D ) A 自我惩罚 B 习得的无助感 C 高度的成就感 D 难以处理的独立状态 6.具有神经症行为风格的人在人际关系中通常带有明显的( A ) A 依赖倾向 B 暴力倾向 C 合作倾向 D 隐瞒倾向 7.心理防御机制中,不包括( C ) A 否认 B 合理化 C 学习 D 升华作用 8.被看作是心理治疗的“第三势力”的心理疗法是( B ) A 行为疗法 B 人本主义心理治疗 C 精神分析 D 认知治疗 9.若某患者经过长期训练可学会基本卫生习惯，但即使经过训练也很难达到自理,需要他人照顾,基本丧失学习能力,情感幼稚,情绪反应容易过头,那么该患者属于( B ) A 极度智力迟滞 B 重度智力迟滞 C 中度智力迟滞 D 智力迟滞的边缘状态 10.先天愚型的智力迟滞又叫 ( B ) A 猫叫综合症 B 唐氏综合症 C 特纳综合症 D 弗伶综合症二.多选(每小题1分,共5分)

浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用

浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用发表时间：2016-10-20T15:13:36.590Z 来源：《基层建设》2016年13期作者：王金强 [导读] 摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。平塘县国有资本营运有限责任公司摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。关键词：心理契约，人力资源管理，企业管理。心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。（二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。二、心理契约的兑现具有积极影响组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

关于心理契约问题的一些感悟

关于心理契约问题的一些感悟 xxx 摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。一：关于心理契约的一些基本理解：心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义务带到了他

基于心理契约违背与员工离职的实证研究

题目：基于心理契约违背与员工离职的实证研究院系名称：专业班级：学生姓名：学号：指导教师：教师职称：

摘要进入21世纪后，我国企业在特定的社会、经济、文化特点的条件下，员工与企业的关系正在发生很大的转变，员工管理策略和手段也发生很大的改变，这种改变对员工的心态产生影响，员工归属感、积极性和创造力等受到冲击并呈现新的特点，这就要求能有一种行之有效的方法来影响员工的行为。因此，在组织中除了正式的雇佣契约规定的内容外，一种非正式的、隐含的心理契约就应运而生。本文着重探讨心理契约的违背对员工离职这一行为的影响。本文以上海市的企业员工为调查对象，采用问卷调查、简单的统计分析等方法，以工作激励与成就感，企业文化、薪酬福利等因素作为被调查企业员工离职倾向的主要影响因素来做比较。通过数据分析，建立一个离职倾向——离职行为——离职影响因素——对策的分析体系，得出基于心理契约违背的员工离职主要因素。本文的研究表明：企业中，薪酬福利、企业效益和前景、企业文化对员工的离职率影响最大，其次是工作条件、晋升机会。而员工现阶段所担任的职务对其的离职倾向影响不存在明显的差异性。即：在个人属性存在差异的情况下，企业文化、公司效益与前景、工作条件、人际关系、工作激励和成就感与离职倾向显著正相关，其中企业文化、公司效益和前景相关性最强；其次是工作条件和人际关系。关键词：心理契约契约违背员工离职离职行为离职倾向

Title Based on psychological contract breach and the empirical research staff Abstract: Entering the 21st century, Chinese's enterprises in the specific social, economic, and cultural characteristics of the conditions, the relationship between employees and enterprises is undergoing significant change, staff management strategy and means a lot of changes have taken place, such a change of staff have an impact on the mentality of the staff a sense of belonging, such as enthusiasm and creativity shown by the impact of new features, which requires to have an effective method to influence the conduct of employees. Therefore, in the organization in addition to the formal employment contract provided for content, an informal and implicit psychological contract to come into being. This article focused on the psychological contract breach on the staff of this behavior. In this paper, the enterprise employees in Shanghai to investigate the object, the use of questionnaires, simple methods such as statistical analysis to the work of inspiration and a sense of achievement, corporate culture, salaries and benefits of such factors as staff surveyed enterprises tend to do the main factors comparison. Through data analysis, the establishment of a tendency to leave - leave act - leaving the impact of factors - an analysis of system response, obtained based on the breach of psychological contract staff of the main factors. Finally, studies have shown that: enterprises, salaries and benefits, business benefits and the prospects of corporate culture on the staff turnover rate of the most affected, followed by working conditions, career opportunities. And staff positions at this stage by their tendency to affect the separation does not exist obvious differences. In short the city: there are differences in personal attributes, the corporate culture, company benefits and the prospect of working conditions, interpersonal relationships, work incentives and a sense of achievement and the tendency to leave a significant positive

心理契约管理浅析

心理契约管理浅析摘要：拥有独特的人力资源，成了现在众多公司所追求的任务之一。如何才能拥有和维持人力资源的优势，企业对心理契约的管理成了不可缺少的焦点。一旦心理契约受到了违背，公司参与竞争的基础将消弱或消失，会给公司带来重大的损失。本文立足于对心理契约的基本理论的理解，和结合公司实例的基础上试图心理契约的管理提出合理的建议。关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理一、背景随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负面影响。本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研

究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理利用心理契约的方法。心理契约是美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。反正，将会造成心理契约的违背，它将对员工的工作行为产生显著影响，最终导致员工绩效下降，离职率升高，严重地影响企业的发展。二、理论基础心理契约的研究已经进行了多年，但是大多集中在西方的发达国家中。其中rousseau 提出的二维结构学说可谓经典，即将心理契约划分为“交易纬度”和“关系纬度”，为从心理契约角度对人力资源管理指明了方向。由于我国社会，文化及经济背景与西方发达国家相距甚远，陈加洲等学者在二维结构的基础上提出了三维结构，即“交易

某家族企业员工心理契约违背和对策研究[文献综述]

文献综述人力资源管理企业员工心理契约违背研究综述一、前言部分企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。二、主题部分（一）心理契约的概念及发展心理契约这一术语在20 世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段[1]。第一阶段概念引入阶段(20世纪60 年代初—80年代末)组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合(转引自Anderson, 1998)。Kotter (1973) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望。它包括两个水平：个体水平-员工个体(或雇员)对于相互责任的期望：组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。第二阶段概念发展阶段(20 世纪80 年代末——1994年)针对该领域中存在的争论。一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的

心理契约违背对企业新员工离职倾向的影响研究

心理契约违背对企业新员工离职倾向的影响文献综述报告 06人力资源管理（2）班 D0******* 严志惠一．引言心理契约的形成伴随着员工一同进入企业，并随着时间、工作环境、角色的不同进行相应的调整，当构成心理契约的一个或多个主要要素破裂或违背的时候，就会对员工的心理造成严重的不满情绪，如果这种不平衡的心态长时间得不到解决，就会产生严重的负面作用，最终会形成离职。相关的研究也表明心理契约的违背将大大地降低员工的满意度与工作效率，由此，企业应该对心理契约给予充分的重视，否则，产生的不良后果将是无法挽回的。而对于新员工来说，尤其是一些刚毕业的大学生，对工作缺乏感性认识，期待中理想色彩较强，一旦在现实中受挫，选择离职的较多。而新员工的流失危机主要原因就是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。因此，企业必须对新员工心理契约进行有效地管理，减少企业新员工流失，降低企业人力成本。二．心理契约与心理契约违背（一）心理契约 1.心理契约的定义对于心理契约（心理合同）的概念，国内外很多人提出了自己不同的看法，虽然有些差别，当时总体上是大同小异。关于心理契约的定义，大多数认为是存在与员工和组织互相之间的一种隐含的、非公开的期望，对员工的行为和态度起着非常重要的作用。在国外，最早使用这一术语的是组织心理学家Argyris。他（1960）指出心理契约是指在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。 Schein(1965)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。

Rousseau（1989）认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。以Herriot和Pemberton为代表的古典学派（1995）对Rousseau的观点提出异议，他们认为心理契约是雇用双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解。以Rousseau为代表的Rousseau学派（1997）重新提出心理契约是一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。在国内也有很多人对心理契约提出了不同的见解。陈加洲（2001）认为心理契约是指雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。李原、郭德俊（2002）认为心理契约是指双方互惠互利的责任，包括“组织责任”和“员工责任”。魏峰等（2004）心理契约存在广义和狭义两种理解，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员处于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。此外，陈晓（2007），李培培（2008）也认同魏峰等的观点，认为心理契约有广义和狭义两种理解。于梁、罗珍（2007）认为心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。王玉梅，丛庆（2007）认为心理契约是指在组织与个人的相互关系中所感知到的彼此为对方提供的责任，这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中。心理契约不同于经济契约，经济契约依赖于明确而具体的规定，而心理契约是人们在内心中，以社会规范和价值观为基础进行的相应衡量和对比。罗倩（2007）认为心理契约是用来反映和说明雇主与雇员之间的一种彼此理解而又未言明的关系。这种隐含的期望即心理契约同样是决定员工态度和行为的

组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日

心理契约理论文献综述摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。关键词:心理契约，人力资源管理,综述一、引言自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期

《变态心理学》复习试题

浅谈心理契约

企业经营管理论文浅谈心理契约在企业管理中的作用

摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励一、心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。它是当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。二、心理契约的特点（一）可预测性 a.可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 b.心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。

c.心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。（二）主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。（三）不确定性正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。（四）动态性

基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]

本科毕业论文（设计）任务书题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、主要任务与目标现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。二、主要内容与基本要求（一）主要内容

变态心理学试卷

2009年变态心理学试卷一、单项选择题(本大题共15小题。每小题1分。共15分) 1．判定一个人心理是否变态的标准是心理功能紊乱、痛苦或损伤和（ A ）P3 A．非典型性反应 B．躯体化反应C．兴奋反应D．自由联想2．幻觉的定义是( C ) P17 A．对客观事物的错误感受 B．对客观事物的胡思乱想C．缺乏相应客观刺激时的感知体验 D．客观刺激作用于感觉器官的感知体验3．解释强迫症的可能原因主要理论有心理动力学理论、神经科学理论和（ A ）P36 A．认知行为理论B．人本主义理论 C．体液理论 D．刺激一反应理论 4．在疑病症病人中，有相当一部分人的父亲或母亲具有人格障碍或（ D ）P39 A．恐惧症 B．癔症 C．强迫症 D．神经症 5．CCMD-3将人格障碍的类别分为（ C ）P61 A．6种B．7种C．8种D．9种 6．反社会性人格障碍的患病率大约是（ A ） P64 A．2-3% B．3-4% C．4-5% D．5-6% 7．一位女大学生坐在教室里，听到上帝对她说，她是一个卑鄙可憎的人，这个人可能患上了（B ）P88 A．癔症B．精神分裂症C．疑病症D．恐惧症8．精神分裂症的常见症状是（D ）P90 A．情绪低落 B．情绪不稳 C．情绪高涨 D．情感淡漠 9.关于精神分裂症青春型，下列说法不正确的是（ B ）A．思维联想散漫 B．妄想具有一定的现实性C．行为幼稚愚蠢 D．常急性或亚急性起病10．关于神经性厌食的叙述正确的是（ A ）P103 A．多数患者即使十分消瘦仍认为自己胖 B．神经性厌食者

因食欲减退而不愿进食C．神经性厌食者多知道自己体重过低、进食过少是病态，常主动就医D．神经性厌食患者多同时并发抑郁症 11．有关失眠症诊断标准，正确的是（ B ）P111 A．每周失眠2次，持续1月以上B．每周失眠3次，持续1月以上 C．每周失眠2次，持续2月以上 D．每周失眠3次，持续2月以上12．关于精神发育迟滞不正确的描述是（ D ） P159 A．智力发育低下B．社会适应困难C．起病与生物、心理及社会因素有关D．起病于大脑发育成熟以后13．当前对孤独症最有效、最主要的治疗方法是（ A ）P165 A．教育和训练 B．认知心理治疗 C．药物治疗 D．心理治疗加药物治疗14．谵妄的关键性精神病理改变是（ D ）P178 A.感知觉障碍 B．思维不连贯 C．记忆力下降 D．意识清晰程度的下降15．老年痴呆包括阿尔茨海默病和（ C ）P179 A．谵妄B．器质性遗忘 C．血管性痴呆 D．晚发性精神分裂症二、填空题(本大题共10小题．每小题1分。共10分) 16．存在主义和人本主义理论家强调自由、选择（责任）和意志力对个体成长的重要意义。 P7 17．临床访谈形式包括无结构访谈、结构化访谈和（精神状况检查）。P10 18．神经衰弱常见的心理生理障碍包括：睡眠障碍、（头部不适感）、内脏功能障碍等。P37 19．有研究者认为，疑病症不是一种病，而是一种人格特征，是（衰弱型）或不安全型人格的一种变异。P39 20．癔症性精神障碍在CCMD一3中被称为（解离症状），是

浅谈基于心理契约的人力资源管理_

浅谈基于心理契约的人力资源管理_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:13:55 [摘要] 从心理契约的内容入手，分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用，并提出基于心理契约的组织人力资源管理措施。 [关键词] 心理契约人力资源管理组织 21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。任何一个组织赖以生存和发展的决定性因素都是人才。能否注重和体现人的发展需求是组织能否持续发展的关键。随着社会经济的发展，人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化，组织内部员工的成长和心理状态也在不断地变化，组织的改革和发展仅仅依赖组织和员工之间的经济性聘任契约已经很难最大限度地使组织内个人和他人在动态的条件下不断地保持良好关系，很难实现人力资源的自主能动开发，很难调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性。在这种背景下，探讨由组织和员工共同建立动态平衡的“心理契约”问题就显得非常重要，心理契约成为组织人力资源管理的全新视角。这是最高境界、也是最为困难和重要的人力资源战略性激励管理。一、心理契约的内容

现代社会生活存在各种各样的契约：经济活动中有各种商业契约，政治生活中有社会契约，至人们日常生活中的婚姻关系也是一种契约。心理契约(psychological contract)这个概念最早是由Lavinson等于20世纪60年代提出的。认为心理契约是组织和员工之间相互持有的，用以表明组织和员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。Kotter把心理契约定义为存在于个人和组织之间的，用以载明在彼此关系中双方所期望的付出和所得内容的一份内隐性协议。上述观点认为心理契约是组织和员工对于相互间责任和义务的期望。心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。和经济性契约不同的是，心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。其具有以下特点：一是双向性。心理契约指的是一种员工对于个体和组织之间相互责任和义务的信念系统。二是不确定性。心理契约会随着工作环境以及员工心态的变化而变化。三是主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。四是动态性。由于心理契约的主观性和不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。二、心理契约在组织人力资源管理中的作用 1.提高组织成员和组织双方的工作效率在组织管理中，心理契约是组织实体和个体成员之间的互感耦合。组织的心理契约是组织和员工关系和谐的心理纽带，既是员工心

2198文献综述24

员工满意度对工作绩效影响的实证研究文献综述引言：随着全球经济的迅速发展，企业在全球或区域内的竞争越来越激烈，特别是我国民营企业的生存状况令人堪忧，企业的生存状况与企业的竞争力息息相关，而企业的竞争力归根结底来自于人才，即员工的工作绩效水平。如何使本企业员工能发挥出最大的工作绩效，以提高企业竞争力是当前我国许多民营企业面临的重大问题。鉴于此，学术界研究的热点开始从单一研究工作满意度转为探索员工工作满意度对工作绩效的影响，并取得了一些可喜的研究成果。通过对以往工作满意度与工作绩效关系相关文献资料和实证研究进行回顾，发现国外学者对工作满意度和工作绩效的研究开展较早，并且理论与实证研究的比较深入、系统，而国内研究大都建立在对国外研究的翻译与总结的基础上，实证研究较少，与国外研究存在不小的差距。因此，本文拟在对国内企业员工满意度、工作投入与绩效之间的关系进行探讨,得出研究结论，为国内企业管理者改善员工满意度与投入水平，提高工作绩效,提供有效建议，具有一定的参考意义。一、关于员工工作满意度的相关综述（一）关于工作满意度的定义在学术界，不同的学者对工作满意度的概念从不同的角度给予了不同的理解和定义。最早的工作满意度概念是由Hop pock（1935）中提出的，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情景的主观反映。Price（1972）认为，工作满意度就是成员对在工作体系中的角色所具有的正向的感情性。Robbins（1997）将工作满意度定义为：个人对其工作的一般态度，并强调了工作态度正比影响工作满意度。张德鹏（2014）认为，工作满意度是员工将薪酬、工作环境的期望与现实的薪酬和工作环境相比较而产生的一种感受。唐秀丽（2013）认为，员工满意度是员工在特定的工作环境中，通过

企业文化与心理契约关系浅析

３２２《商场现代化》２００６年１０月（下旬刊）总第４８３期企业管理思想历经转变，从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的理性管理思想，到如今重视人的情感、人的需求的非理性管理思想，逐渐呈现出一种由刚性到柔性的“软化”趋势，进入了文化管理阶段。这是因为管理重心发生了由机器到人的转移所致。作为知识的源头及载体的人，是受思想感情所支配的，要管理好人就必然要以人为中心，要坚持推崇人、尊重人、关怀人、发展人，这就是企业文化管理。随着研究的深入，我们发现，心理契约的构建深受着企业文化的影响；而在企业中开展以人为本的企业文化管理过程中，已构建的心理契约又对组织内人的态度、行为产生着作用力。因此，挖掘心理契约与企业文化相互影响的机理，对深入了解企业文化的内涵，更好地开展人力资源管理与企业文化建设、管理工作有着重要的意义。一、对心理契约的理解目前，学界就心理契约的主体是雇员个体还是雇佣双方存在争论，对此，笔者更倾向于后者（后面的理论均基于此基础）。１９６０年，心理学家Ａｒｇｙｒｉｓｄ在其著作《理解组织行为》中，首先运用心理契约的概念和术语，他用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系；其后，组织行为学家Ｓｃｈｅｉｎ在其著作《组织心理学》中提出，心理契约是指“在任一组织中，每个成员和不同管理者、以及其他人之间，在任何时候都存在没有明文规定的一整套期望。”这些期望可以是经济期望，也可以是心理期望，其中的心理期望可视为心理契约；管理学家Ｌｅｖｉｎｓｏｎ进一步将心理契约看做是组织中没有成文的契约，是雇主及雇员关系中的组织与雇员事先约定好的、内隐的（没有形成条文，甚至没有说出来的），各自对对方怀有的种种期望；我国心理学家陈加洲认为，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么，同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。综合不同学者对心理契约的解释，我们可以看出，心理契约实质是一种主观期望，它隐而难见，是一种信念。当一方相信只要做出贡献，另一方就必然在未来给予价值相当的回报时，这一方的心理契约就产生了。因此可以视心理契约为两方面内容：一方面，可视其为组织对员工的期待，如组织希望员工忠诚、尽职尽责等；另一方面，又可视其为员工对组织的期待，如员工加入组织的动机、目的，期望获得各种需求的满足，期待组织的公平对待等。值得注意的是，实际工作中，普遍把对雇员个体方的心理契约管理做为重点。因为，员工个体的工作绩效直接决定着企业的总体绩效，而员工个体绩效的高低取决于员工的工作态度、工作行为。是否具有端正的态度、良好的行为，很大程度上由员工的工作满意度来决定，由员工对自己为企业的付出与从企业得到的回报二者的衡量结果来决定。在每个员工内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织相应给自己回报什么，回报多少等都有着明确的认识及期望。这种认识期望是主观的、内隐的，它虽然并不反映在正式契约中，但管理者必须要认识到它的真实存在，并将其纳入管理之内，这就是基于员工的心理契约管理，其目的是通过恰当的科学管理以提升员工的工作满意度，进而激发员工对组织的强烈归属感与高工作投入度，实现员工的高绩效，企业的高绩效。心理契约不但影响员工工作满意度、员工信任度，同时也决定着人力资源管理工作的效果，决定着企业文化建设的成败，最终影响着企业的生存发展。二、企业文化及内涵企业文化是指以全体员工为中心，以培养具有管理功能的系统的、完善的、适应性的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的经营理念为目标，使企业对外增强竞争力和适应力，对内增强向心力和活力的管理思想和方法。它形成于企业长期创业和发展过程中，形成于企业的核心价值体系基础之上，是具有延续性的共同认知系统和习惯性行为方式。它强调在全体员工中达成共识，并成为为组织成员所共守的价值标准、基本信念、行为规范。对企业文化进一步分析可知：１．企业文化是具有延续性的共同认知系统。其是企业家和企业员工自觉努力的结果。企业文化能在组织成员中形成统一的价值观，这使每个组织成员知道，什么为企业所提倡或所反对，什么行为符合组织的内在规范要求，符合组织的宗旨、目标，并通过一系列恰当的强化手段将之固定下来。这种共同认知系统能帮助企业和员工克服生产经营过程中的盲目性和片面性，减少为局部利益而损害整体利益事件的发生。尤为重要的是，集体性的共同认知能形成一种氛围。由于人具有从众心理，即便是对个别后进员工，只要身处其中，就能令他们企业文化与心理契约关系浅析［摘要］　随着世界经济与科学技术的高速发展，企业生产经营的大环境时刻都在发生着变化，这迫使企业的管理思想由过去的理性管理逐渐向文化管理迈进，也使得企业文化的管理与建设受到了学界与业界的高度重视。本文正是基于此背景写作，在对企业文化与心理契约各自的内涵分析基础上，初步探索了二者之间相辅相成的关系：心理契约是企业文化建设的基石，企业文化影响着心理契约的构建。［关键词］　心理契约企业文化关系徐晔成都信息工程学院