心理契约、心理契约破裂、心理契约违背、组织支持感量表
管理心理学第4章-态度
四、态度的改变
2.个体人格因素 （1）智慧能力：对于较复杂的问题，智慧高者较易了解 各种赞成的或反对的论点，进而根据此论点，形成或改 变自己的态度，其改变是主动的。智慧低者由于缺乏判 断力，容易被说服，也容易接受团体的态度，其改变是 被动的。
（2）自我防卫：自我防卫强大的人，会尽力维护自己已有的态度以保持自尊。因此，这种人的 态度很难改变。心理学家Rosenberg指出，在政治上极端保守者，都有不安与自卫的倾向。
海德的平衡理论，原则上与认知失调 理论是相同的，但海德强调一个人（P)对 某一对象（X)的态度常受他人（O）对该 对象之态度的影响。即海德重视人际关系 对态度的影响力。
四、态度的改变
3.参与改变理论
德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依 赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活 动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。
勒温在他的群体动力研究中，发现参与群体活动的人可以分为两种类型：一种是主动型 的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范；另一种是被动型的人，他们只是 被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范。
勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方 式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。
1.技术一：利用传播或沟通灌输新知识 态度的形成有赖于知识，而往往接触的新知识又可能改变已形成的态度。提供新
知识时，有下列几种技术性的问题。 （1）知识的来源。 （2）媒体。 （3）单面说明或双面说明。 （4）诉诸情感。 （5）明示结论与否。 （6）传播者（宣传者）的企图。 （7）反复提示。
四、态度的改变
二、态度的功能
（三）价值表现功能 在很多情况下，特有的态度常表示
组织支持感的定义-测量及相关研究
组织支持感的定义\测量及相关研究摘要：组织支持感是指员工所在的组织重视其贡献、关心其幸福感，从而使其所产生的一种信念。
本文对国内外关于组织支持感的不同模型、测量方法、前因变量和结果变量进行了总结和评价，并提出了组织支持感已有研究的局限以及未来的研究方向。
关键词：组织支持感，测量，前因变量，结果变量1.组织支持感的定义Eisenberger，Huntington，Hutchison和Sowa在1986年提出，所在组织重视员工的贡献且关心他们的幸福的程度会使员工产生一种信念，这种信念被称作组织支持感（简称POS)。
它意味着组织对其所付出的努力给予了肯定，同时也满足了员工的心理需要（如尊重、归属、认可等）。
简单来说，就是员工感受到的来自组织方面的支持。
2.组织支持感的维度及测量2.1国外研究2.1.1单维模型Eisenberger认为POS是员工对组织的整体信念，并提出了一个与之相一致的模型，用来描述组织是否会赞赏员工的贡献以及是否会在不同的情况下对员工表示支持。
Eisenberger等人（1986）编制了组织支持感调查表（简称SPOS）。
在对来自不同职业、不同组织的员工施测后，通过探索性因素分析和验证性因素分析发现：SPOS为单维性的，且有着很好的内部一致性（克龙巴赫α系数为0.97）。
2.1.2二维模型McMillin(1997)对组织支持感提出了新的看法，认为它是一个二维构想，由工具性支持和人际情感性支持组成。
由于二者有着不同的前因变量和结果变量，因此不能简单地将其视为单一维度。
工具性支持是指组织为员工提供物质或非物质的资源去帮助他完成工作角色，主要与任务相关的表现有关。
工具性支持具体包括信息支持、物质支持和人员支持。
人际情感性支持是无形的资源，可以使员工感受到重视、接受和尊重，组织是关心其是否幸福的，这主要与员工心理需要的满足有关。
人际情感支持具体包括密友性支持、尊重性支持和人际网络整合。
2.2国内研究Wang，Zhong等在2000年采用归纳法提出了中国特定文化背景下员工形成POS的可能原因，主要分为以下五类：与员工健康福利相关的原因，与员工薪酬和边缘福利相关的原因，与员工家庭福利相关的原因，与员工权利和尊严相关的原因，以及与员工成长发展机会相关的原因。
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
心理契约与管理
心理契约的概念
Rousseau(1990)：雇员个人以雇 佣关系为背景，以许诺、信任和知 觉为基础而形成的关于双方的各种 信念。组织本身没有心理契约
Herriot(1997)：雇佣关系中彼此 对对方应提供的各种责任的知觉。 有组织和员工两个层次
心理契约的结构
01
管理者：对自己的 责任和要求（员工 满足）的观念
案例：亚资公司（续）
建立多渠道的沟通系统， 1 强化员工的归属感：网络 沟通（事件、战略、业务 发展等）；离职面谈
以企业文化和共同愿景， 2 凝聚并激励员工：员工手 册；入职引导制度
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与
0 1
决策，参与企业剩余价值的分享
（股票期权或员工持股）；弹性
2 敬业、诚实、忠诚、 爱护资产、体现组 织形象、互助
组织责任：培训、 公正、关怀、协商、
3 信任、友善、理解、 安全、有恒一致、 薪资、福利、稳定 的工作
心理契约的分类
交易契约(transactional contract)和关系契约(relational contract)
交易责任(transactional obligation)、培训责任(training obligation)、关系责任(relational obligation)
组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、 符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、 工作充实、参与社会联系、人事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责 任、给自主权、至少一年工作保障等
1 Herriot(1997)： 英国各行业
员工责任：守时、
的行为
02
心理契约量表中文版
Used in Hui, C., Lee, C. and Rousseau, D. M. Psychological contracts in China: Investigating instrumentality and generalizability, Journal ofApplied Psychology, 2004, volume 89(2), 311-322: Consider yourrelationship with your current employer and identify the extent to whichyour employer has made the following obligations to you.一,就您與目前公司的關係來看,請問在以下描述的各項公司對你之承諾或義務中公司做到何種程度呢? 使用每題右邊的五點量表來圈選最合適的答案.一很有相很已點少一當大做也些程程到沒度度(1)答應我的僱用期限。
1 2 3 4 5 6(2)關心我的個人福利。
1 2 3 4 5 6(3)只支付我所做特定工作的薪金。
1 2 3 4 5 6(4)支持我達成最高水準的表現。
1 2 3 4 5 6(5)培訓我的技能以增加我在公司的價值。
1 2 3 4 5 6(6)幫助我學習在公司以外同樣適用的技能。
1 2 3 4 5 6(7)給我工作保障。
1 2 3 4 5 6(8)對將來是否繼續雇用我並不做任何承諾。
1 2 3 4 5 6(9)犧牲企業的短期目標以滿足員工的願望。
1 2 3 4 5 6(10) 僅讓我有限度的參與公司(決策)。
1 2 3 4 5 6(11) 幫助我適應不斷提高的同業標準。
1 2 3 4 5 6(12) 提供我在公司內部發展的機會。
1 2 3 4 5 6(13) 提高我在公司外的曝光率。
1 2 3 4 5 6(14) 提供我長期穩定的薪資。
企业战略-如何防范心理契约的破裂
★★★文档资源★★★摘要：心理契约破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知，其对员工的相关工作态度及行为均存在一定的负面影响。
文章在对心理契约破裂的产生机制以及影响效果进行总结的基础上，着重探讨了防范心理契约破裂的具体措施。
关键词：心理契约；心理契约破裂；防范一、心理契约及心理契约破裂心理契约（Psychological Contract）是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任。
依照存在主体的不同，员工和组织之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。
在每一类别的心理契约中又都分别含有“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”两个方面。
由于组织心理契约的主体难以确定，因此目前有关心理契约的探讨主要是针对员工心理契约而进行的。
而心理契约破裂（Psychological Contract Breach）描述的是个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知。
它代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。
当员工感知到他并没有得到组织曾承诺给予他们的东西时，心理契约破裂就产生了。
二、心理契约破裂的产生原因及过程关于心理契约出现差异并最终破裂的原因，Morrison等人（1997）认为可以基本归结为三类，即理解歧义、有意违约和无力兑现。
他们在此基础上提出了一个心理契约破裂形成的过程模型（如图1所示）。
1．组织和员工对期望或承诺的理解不一致。
心理契约是个体的主观认知和信念。
由于个体的经历不同，其在头脑中形成的有关心理契约内容的认知图式存在着一定的差异。
如果员工在被雇佣前，与组织之间没有进行充分的交流与沟通，就很可能导致他们与组织代理人在对契约中承诺或责任的理解上存在分歧。
探究高校社团成员组织支持感、心理所有权与心理契约违背、离团倾向之间的联系
探究高校社团成员组织支持感、心理所有权与心理契约违背、离团倾向之间的联系大学具有多元化的教育功能,除了传授知识外,更须重视均衡发展、多元适应的全面育人目的。
学生社团就是由一群具有共同兴趣的学生依学校规定申请而组成的团体,社团成员拥有共同的愿景、目标及特定的学习目的。
大学社团是大学生全面发展的重要平台,大学社团的发展有利于促进大学生综合素质的提高。
然而,随着高等教育改革不断深入,高校不断扩招,社团成员退团现象屡见不鲜,社团如何增强其凝聚力是值得思考的问题。
组织支持感是员工知觉到的组织对其贡献的评价、对其幸福感的关注,将形成员工对组织支持的综合的整体性感知。
离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间,通过一番思考后,打算要脱离组织的意向。
按照互惠原则,员工以为有义务回报组织机构所赋予自身的利益与机遇,员工的回报之一便是接着留在组织工作。
若组织没有给予个体一定的支持,员工则会产生离职的想法。
学校社团就是组织的一种,社团成员就相当于员工。
已有研究表明,组织支持感能显著负向预测个体的离职倾向]。
因此,本研究假设组织支持感能显著负向预测个体的离团倾向。
学生社团心理契约指的是在双向视角下,大学生对社团及成员自己应该承担的一系列责任与义务的主观认识,主要包括社团、社员责任义务两个方面。
心理契约的基础是相互信赖,所以其违背可能招致被欺骗的感受和很强烈的情绪反应。
违背对员工的行为活动和态度立场都会产生一系列不好的影响。
大量的研究表明,心理契约违背和离职倾向存在明显的正相关关系,退出的行为活动是心理契约违背造成的最坏的结果,它使双方相互间的心理契约关系变得十分的脆弱,并直接导致心理契约关系的终止。
心理契约和组织支持感的共同之处在于它们理论性的基础都是社会交换理论。
Aselage和Eisenberger等指出,当员工认为组织机构很好的履行了心理契约时会产生非常高的组织支持感。
组织支持感是组织对关系契约非常重视的一个信号。
(完整版)心理支持评定量表(SSPS)
(完整版)心理支持评定量表(SSPS)完整版心理支持评定量表(SSPS)简介完整版心理支持评定量表（SSPS）是用于评估个体在困境和压力时所接受到的心理支持水平的量表。
通过评定个体对他人提供的情感支持、信息支持和实质支持的满意度，SSPS可以帮助研究人员和临床专业人员了解个体在应对困难时受到的社会支持程度。
评定内容SSPS采用问卷形式，包括以下几个方面的评估内容：1. 情感支持：评估个体对他人提供的情感支持的感知和满意度。
2. 信息支持：评估个体对他人提供的信息支持的感知和满意度。
3. 实质支持：评估个体对他人提供的实质支持的感知和满意度。
4. 总体满意度：综合评估个体对心理支持的总体满意度。
使用方法使用SSPS进行评定时，被评估者将被要求回答一系列关于心理支持的问题。
每个问题都有不同的回答选项，被评估者需要根据自己的实际情况选择最符合自己的答案。
根据被评估者的回答，可以计算出其在情感支持、信息支持、实质支持和总体满意度上的分数，从而得出其在心理支持方面的评估结果。
评定结果解读SSPS评定结果将根据被评估者的得分进行解读和分析。
较高的得分表明个体接受到了较高水平的心理支持，而较低的得分则表示个体可能在困境和压力中受到了较少的支持。
研究人员和临床专业人员可以根据评定结果，为个体提供相应的支持和干预措施，帮助他们更好地应对困难和压力。
注意事项在进行SSPS评定时，需要注意以下几点：- 确保评定环境的安静和私密，以便被评估者能够真实地回答问题。
- 不要强迫被评估者回答不符合其实际情况的问题，以确保评定结果的准确性。
- 在使用SSPS评定量表时，应遵循相应的伦理原则和法律规定。
以上是完整版心理支持评定量表(SSPS)的内容介绍和使用方法。
希望本评定量表能为研究和临床工作提供有价值的参考。
心理契约
附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。
Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。
此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。
Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。
Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。
一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。
之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。
R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。
E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。
心理契约破裂与违背刍议_杨杰
暨南学报(哲学社会科学)第25卷第2期JOU RNA L OF JI NAN U N IVERSIT Y Vo l.25N o.2 2003年3月(Philosophy&So cial Science Edition)M ar.,2003心理契约破裂与违背刍议杨杰1,凌文辁1,方俐洛2(1.暨南大学管理学院,广东广州510632;2.中国科学院心理研究所,北京100101)[摘要]回顾既有相关文献的基础上,对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析,提出:(1)心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性;(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应间的差别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。
[关键词]心理契约;破裂;违背;[中图分类号]C936[文献标识码]A[文章编号]1000-5072(2003)02-0058-007随着经济的全球一体化,重组、购并及裁员的频繁发生,组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。
研究者们在实践中发现一种现象:许多员工,特别是新员工和正在进行裁员的组织,往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行。
然而,并不是所有未被履行的承诺都被视为是契约违背,同时也并不是所有的员工在其心理契约被违背时都会采取一种敌对的反应方式(Rousseau,1995[1];T urnley&Feldm an,1998[2])。
Turnley (1996)[3]对800多名经理人的研究中,发现81%的被试反映在构成心理契约诸要素中,至少有一项关于工作的因素被提及事先许诺与实际不吻合。
然而,当让他们评价组织信守诺言的总体程度时,只有24%的人报告心理契约遭到违背。
这种现象的存在说明:心理契约的破裂(breach)与违背(v iolation)在组织中是十分普遍的,二者之间可能不仅存在程度差别,而且还存在性质差别。
什么是心理契约如何建立良好的心理契约
什么是心理契约如何建立良好的心理契约在我们的日常生活和工作中，常常会与他人形成各种各样的关系，比如与家人、朋友、同事、上司等等。
在这些关系中，除了明确的书面或口头约定外，还存在着一种看不见、摸不着，但却对关系的质量和稳定性有着重要影响的东西，那就是心理契约。
那么，到底什么是心理契约呢？简单来说，心理契约就是指在人际交往中，双方在内心深处对彼此的期望和责任的一种隐性约定。
它不是通过正式的合同或协议来明确的，而是基于双方的感知、理解和信任而形成的。
比如，在一个工作团队中，员工可能期望得到领导的尊重、支持和公平的待遇，而领导则期望员工能够忠诚、努力工作并且有创新精神。
这些期望虽然没有被明确写下来，但却是双方在潜意识中认为应该存在的。
心理契约的重要性不言而喻。
当双方的心理契约得到满足时，关系往往会更加和谐、稳定，双方的满意度和忠诚度也会更高。
相反，如果心理契约被违背，就可能会导致关系的紧张、冲突甚至破裂。
比如，如果员工觉得自己的努力没有得到应有的认可和回报，就可能会产生消极情绪，工作积极性下降，甚至可能会选择离职。
那么，如何才能建立良好的心理契约呢？首先，要进行有效的沟通。
沟通是建立心理契约的基础。
只有通过坦诚、深入的沟通，双方才能了解彼此的期望和需求。
在沟通中，要注意倾听对方的想法和感受，不要急于表达自己的观点。
同时，也要清晰地表达自己的期望，避免模糊和歧义。
比如，在面试新员工时，企业应该向员工清楚地介绍公司的文化、价值观、工作环境和发展机会，让员工对未来的工作有一个清晰的预期。
其次，要保持诚信和信任。
诚信是建立良好心理契约的关键。
双方要遵守承诺，做到言行一致。
如果因为某些原因无法兑现承诺，要及时向对方解释和道歉，并采取措施弥补。
信任则是在诚信的基础上逐渐建立起来的。
只有当双方相互信任时，心理契约才能更加稳固。
比如，领导要信任员工的能力和工作态度，给予他们适当的自主权和发展空间；员工也要信任领导的决策和管理方式，积极配合工作。
心理契约破坏对组织公民行为的影响：同事支持感的调节作用
然而 ， 体在 遭受 到 心理 契 约 破 坏 时 并 不一 定 个
总会 表现 出较 少 的组 织 公 民行 为 ， 因为 心 理 契 约破
１ 前 言及 假设
似职 位 与阶级 的成 员 ＿ 其与 员工 在 日常 的交往 中 ｌ ，
最为 频 繁 ， 间最 长 ； 且 由于其 与员 工在 组织 内的 时 而
近二 十年 来 ， 心理 契 约一 直 是 组 织 行 为学 研 究
领 域 的重要 课 题 ， 吸 引着 越 来 越 多 专 家 和学 者 们 并
的注 意 。心理 契约 （ ｓｃ ｏｏｉ ｌ ｏ ｔ ｃ） 的是个 ｐｙｈ ｌ ｃ ｎｒ ｔ 指 ｇ ａｃ ａ 体 对 其与组 织 的雇 佣关 系 中各 自应该 承担 的责任 和
地位 相 似或相 近 ， 没有 阶级 造成 的 隔阂 ， 因此 同事可 能会 对员 工 的工作 行 为与态 度产 生重 要 的影 响 。 直 以来 ， 较于 组织 支持 感 （ ｅｃｉ ｄｏｇｎ— 相 ｐｒｅ ｅ ｒａｉ ｖ
ｔ ｎｌｃ ｉ ｎｈｐ ｂ ｈ ｖ ｒ Ｏ Ｂ） 例 如 ， ｅｔｂ ｇ ｉ ａ ｉｚ ｓ ｉ ｅ ａｉ ， Ｃ ｏ ｏ ｔｅ ｏ Ｒｓ ｏ， ｕ
同事支持感对员工的工作满意 、 情绪衰竭 、 心理抑郁 等 的影 响 ， 以及它 对 压力 与压 力 造 成 心 理 反应 关 系 的调 节作 用 。研究 表 明 ， 同事 支 持 能 够 使 员 工知 觉 到 自己身处 于适合 自己 的环 境 ， 从 中获 得愉 快 感 并 觉 ， １ 并帮助员工处理或抵御压力事件 ¨ 因此 同 ，
产生了。
ｚｔｎ ｕｐｒ） 主 管 支 持 感 （ ｅｃｉ ｕｅｖｓｒ ａｏａ ｓｐｏｔ 与 ｉｌ ｐｒｅｖ ｓｐｒｉ ｅ ｏ ｓｐｏｔ而 言 ， ｕｐｒ） 同事 支持 感 较 少 受 到研 究 者 的重 视 。 以往 关 于 同事 支持 的研 究 主要集 中探 讨 同事支 持对 员工 在 面临压 力 时所 产 生 的反 应 的影 响 ， 如研 究 例
心里契约
一、心理契约应用原理——破裂与违背1、心理契约破裂与违背的含义。
关于破裂，研究者们倾向性地认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。
它代表了关于契约实现的认知评价，并且这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。
至于违背，研究者通常认为它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。
在这种情绪情感状态下，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。
而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
2、心理契约破裂与违背的后果分析。
按照Tumley与Feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效(in－role per －formance，员工完成其正式工作职责的情况)；三是降低职务外绩效(extra－role performance，主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等)；四是出现反社会行为(antisocial behavior，包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等)。
其他学者的一些研究也为这种概括提供了支撑。
例如：违背可以降低员工对雇主的忠诚度，降低对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感(Robinson＆Morrison，1995)。
而且，违背对员工的行为有消极的影响，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。
此外，违背还可能导致昂贵的法律诉讼，并影响到组织的声誉。
在Tumley与Feldman的论述中，我们还注意到在心理契约违背与行为反应之间存在着一些调节因素。
也就是说，心理契约违背与员工反应之间的联结是受到包括个体差异、组织实践以及劳动力市场状况影响的。
根据Ttmaley与Feldman的观点，就个体的特性而言，那些心境比较消极悲观的个体、公平感意识比较强的个体以及正直感比较强的个体，一旦体验违背，都会倾向于作出消极的反应方式。
组织中的心理契约
人力资源管理与开发组织中的心理契约和心理契约违背摘要Argyris首先将契约的概念引入社会学领域进行了详细的讨论，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，Sehcin完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。
心理契约大多是非正式的而且是隐含的，企业(公司)以往的行为往往被雇员作为期望的基础。
员工和组织之间的心理契约是在组织行为的互动过程中得以产生和发展的，如果员工和组织的互动受到不利于建构心理契约的因素影响，或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期单、责任与承诺等等)得不到满足，员工感受到自己遭到不公平的待遇，那么常常会导致心理契约的违背。
而心理契约违背会产生许多不利的影响，比如产生较低的信任和工作满意度，导致员工和组织关系的破坏，对员工管理带来消极的影响。
关键词组织组织管理心理契约心理契约违背正文20世纪60年代初，，Argyris首先运用心理契约的概念和术语，将契约的概念引入社会学领域，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris 并没有给心理契约下一个确切的定义。
1962年，Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。
美国管理心理学家施恩(Schein)最早将心理契约引入管理实践，他完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望，强调在员工与组织的相互关系中存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
心理契约
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比较过程: 从感知到契约一结果之间的不一致到感知到契约被打破。尽管显著性和警 觉性增加了个体感知到契约一结果不一致的可能性, 但员工未必会将这种不一致视为 契约被打破。此时, 员工会对契约双方履行责任的程度进行比较, 也就是说, 员工会把 组织兑现其承诺的程度与自己兑现其承诺的程度进行对比。如果员工感到组织未兑现 承诺, 同时也发现自己并未尽职尽责时(例如, 员工意识到自己也没有像对组织承诺的 那样加班加点地工作) , 则不会将其界定为契约被打破。 解释过程: 从感知到契约被打破到体验违背的组织实际提供的利益，当员工感知到契 约未履行时, 能否最终产生一种以愤怒情绪为核心的体验, 还取决于员工对组织打破契 约的解释。这一解释过程受到许多因素的影响,例如对契约未履行结果的评估、对契约 未履行原因的归因、个体对于公平感的判断等等。
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现实责任和发展责任：我国学者（陈加州等）用所研制的心理契约问卷，先后对 来自6家和4家企业的两个员工样本共1088名被试的心理契约结构维度进行了探讨。 他们对员工心理契约中的12 项组织责任和12 项员工责任进行了探索性因素分析 和验证性因素分析，结果显示其组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两 个维度构成。 从组织责任来看，其现实责任和发展责任分别是指组织为员工担负的维持员工当 前正常工作生活所必需的面向现在的责任义务和维持员工长期工作生活所必需的 面向未来的责任义务； 从员工责任来看，其现实责任和发展责任分别指的是员工为组织担负的维持组织 当前正常活动所必需的面向现在的责任义务和维持组织长期发展所必需的面向未 来的责任义务。
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广义的“心理契约”是指组织与员工之间对彼此权利与义务认识与期待的集合， 它是一种主观性的心理约定； 而狭义的心理契约理论应该只是从组织角度出发考虑组织自身如何能够通过各 种措施或手段来满足员工内心需求。一个良好的契约关系应该是在个人向组织 履行义务及组织给与员工回报之间的一个平衡。心理契约的构建过程实际上就 是企业与员工之间寻求平衡的过程。
心理契约、心理契约破裂、心理契约违背、组织支持感量表
心理契约、心理契约破裂、心理契约违背、组织支持感量表一、Psychological Contracts(心理契约)Transactional Items (20 Items)(-) pertains to reverse-scored items(适用于反得分的项目)1 . I do this job just for the money.——我只是为了钱才从事这份工作。
2. I prefer to work a strictly defined set of working hours.——我更喜欢从事工作时间被严格规定的工作。
3. I do not identify with the organization’s goals.——我并不认同这家公司的目标。
4. It is important not to get too involved in your job.——不过于干涉你的工作非常重要。
5. I expect to be paid for any overtime I do.——我期望我的加班工作都能得到报酬。
6. I come to work purely to get the job done.——我上班纯粹是为了完成任务。
7. I intend to stay in this job for a long time (i.e., over 2 to 3 years).(-) ——我打算长时间留任这份工作。
8. My long-term future does not lie with this Organization.——我的长远未来并不取决于现在的公司。
9. My loyalty to the organization is contract specific.——我对组织的忠诚是建立在具体合同基础上的。
10. I only carry out what is necessary to get the job done.——我只是开展必要的工作以完成任务。
心理契约研究综述
心理契约研究综述摘要：本文从心理契约概念的提出与发展、心理契约的内容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结了该领域国内外的研究现状，并对现有研究进行了评析。
关键词：心理契约研究现状评析心理契约理论认为：在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。
了解员工的心理契约，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要及其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。
一、概念的提出与发展第一阶段: 概念引入阶段( 20 世纪60 年代初至80 年代末) 。
1960 年，美国组织行为学家Argyris 首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用“心理的工作契约（psychological work contract）”一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。
但他没有对心理契约的概念进行明确定义也没有对其研究范围进行界定。
Levinson 等于1962年通过对874 名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris 的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。
他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，这种相互期待在很大程度上是无形的，并且处在不断的变更之中。
[1] Levinson 因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。
美国著名的管理学家Schein （1965，1978 和1980）将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。
他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
[2]第二阶段: 概念发展阶段( 20 世纪80 年代末至1994 年)。
Rousseau 等（1990，1994）提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。
[3]这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。
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一、Psychological Contracts(心理契约)
Transactional Items (20 Items)
(-) pertains to reverse-scored items(适用于反得分的项目)
1 . I do this job just for the money.
——我只是为了钱才从事这份工作。
2. I prefer to work a strictly defined set of working hours.
——我更喜欢从事工作时间被严格规定的工作。
3. I do not identify with the organization’s goals.
——我并不认同这家公司的目标。
4. It is important not to get too involved in your job.
——不过于干涉你的工作非常重要。
5. I expect to be paid for any overtime I do.
——我期望我的加班工作都能得到报酬。
6. I come to work purely to get the job done.
——我上班纯粹是为了完成任务。
7. I intend to stay in this job for a long time (i.e., over 2 to 3 years).(-) ——我打算长时间留任这份工作。
8. My long-term future does not lie with this Organization.
——我的长远未来并不取决于现在的公司。
9. My loyalty to the organization is contract specific.
——我对组织的忠诚是建立在具体合同基础上的。
10. I only carry out what is necessary to get the job done.
——我只是开展必要的工作以完成任务。
11.As long as I reach the targets specified in my job, I am satisfied. ——只要我在工作中达到了指定的目标，我会很满意。
12. I work only the hours set out in my contract and no more.
——我只是在合同规定的时间内工作，不会在其他时间工作。
13. It is important not to get too attached to your place of work.
——非常重要的一点是你不过分依赖于所属的公司。
14. I work to achieve the purely short-term goals of my job.
——我纯粹是为了实现我工作的短期目标而工作。
15. My commitment to this organization is defined by my contract.
——我对公司的承诺是由合同定义的。
16. My long-term future lies within this organization.(-)
——我的长远未来取决于我现在的公司。
17. I will work for this company indefinitely.(-)
——我将会在这家公司无限期地工作下去。
18. My job means more to me than just a means of paying the bills.(-) ——我现在的这份工作对我而言，不仅仅是生活费的来源。
19. It is important to be flexible and to work irregular hours if necessary.(-) ——如果需要，灵活和不定时的工作是非常重要的。
20. I am heavily involved in my place of work.(-)
——我全身心地投入我所属的公司。
Relational Items ( 13 Items)
21. This job is a stepping stone in my career development.
——这份工作是我事业发展的跳板。
22. I expect to develop my skills (via training) in this company.
——我期望在这家公司内提高我的职业技能（通过培训）。
23. I expect to gain promotion in this company with length of service and effort to achieve goals. ——我期望在这家公司内通过工龄和努力实现的目标获得晋升。
24. I expect to grow in this organization.
——我期望在这家公司内得到成长。
25. To me working for this organization is like being a member of a family.
——对我而言，为这家公司工作就像是成为一个家庭的一分子。
26. I feel part of a team in this organization.
——在这家公司中，我感觉自己是团队的一部分。
二、Perceived Contract Breach Scale（心理契约破裂）
1.Almost all the promises made by my employer during recruitment have been kept so far.(-) ——一直到目前为止，雇主（公司）遵守了在招聘时所作的承诺。
2. I feel that my employer has come through in fulfilling the promises made to me when t was hired.(-)
——我觉得雇主（公司）成功履行了在聘用我时所作的承诺。
3.So far my employer has done an excellent job of fulfilling its promises to me.(-)
——到目前为止，雇主（公司）出色地履行了对我的承诺。
4.I have not received everything promised to me in exchange for my contributions.
——雇主（公司）之前承诺的对我的贡献的回报，还没有兑现。
5.My employer has broken many of its promises to me even though I have upheld my side of the deal.
——我的雇主（公司）打破了很多对我的承诺，尽管我履行了我作为交易一方的责任。
三、Feelings of violation Scale(心理契约违背)
1.I feel a great deal of anger toward my organization.
——我对公司感到极其愤怒。
2.I feel betrayed by my organization.
——我感觉公司辜负了我。
3.I feel that my organization has violated the contract between us.
——我感觉公司已经违背了与我之间的契约。
4.I feel extremely frustrated by I have been treated by my organization.
——公司对我的对待让我感到十分沮丧。
四、Perceived Organizational Support（组织支持感）
1. My organization really cares about my well-being.
——公司确实关心我的福利。
2. My organization strongly considers my goals and values.
——公司非常关注我的目标和价值观。
3. My organization shows little concern for me.(-)
——公司很少表示对我的关心。
4. My organization cares about my opinions.
——公司关心我的意见。
5. My organization is willing to help me if I need a special favor.
——在我极其需要帮助的时候，公司愿意提供帮助。
6. Help is available from my organization when I have a problem.
——当我遇到难题的时候可以从公司那里得到帮助。
7. My organization would forgive an honest mistake on my part.
——在我看来，公司会谅解我的无心之过。
8. If given the opportunity, my organization would take advantage of me.(-) ——公司一有机会就会占我的便宜。