心理契约
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
心理契约与管理
心理契约的概念
Rousseau(1990)：雇员个人以雇 佣关系为背景，以许诺、信任和知 觉为基础而形成的关于双方的各种 信念。组织本身没有心理契约
Herriot(1997)：雇佣关系中彼此 对对方应提供的各种责任的知觉。 有组织和员工两个层次
心理契约的结构
01
管理者：对自己的 责任和要求（员工 满足）的观念
案例：亚资公司（续）
建立多渠道的沟通系统， 1 强化员工的归属感：网络 沟通（事件、战略、业务 发展等）；离职面谈
以企业文化和共同愿景， 2 凝聚并激励员工：员工手 册；入职引导制度
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与
0 1
决策，参与企业剩余价值的分享
（股票期权或员工持股）；弹性
2 敬业、诚实、忠诚、 爱护资产、体现组 织形象、互助
组织责任：培训、 公正、关怀、协商、
3 信任、友善、理解、 安全、有恒一致、 薪资、福利、稳定 的工作
心理契约的分类
交易契约(transactional contract)和关系契约(relational contract)
交易责任(transactional obligation)、培训责任(training obligation)、关系责任(relational obligation)
组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、 符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、 工作充实、参与社会联系、人事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责 任、给自主权、至少一年工作保障等
1 Herriot(1997)： 英国各行业
员工责任：守时、
的行为
02
心理契约文档
心理契约引言心理契约（Psychological Contract）是指人们在工作环境中对于组织和雇主所持有的期望和看法，以及个人对于组织和雇主应该给予的回报和奉献。
它不是一个正式的有形合同，而是一种心理上的期望关系，影响着员工与组织之间的互动和信任。
在本文中，我们将讨论心理契约的含义、作用以及如何维护和管理心理契约。
1. 心理契约的含义心理契约是指员工对于组织所持有的期望和要求，以及组织对员工的回报和承诺。
它是一种非正式、隐性的合同，是基于组织文化、领导行为和历史经验等因素而形成的。
心理契约影响着员工对于工作内容、工作环境、职业发展和福利待遇的期望，同时也影响着员工对于组织的忠诚度和承诺度。
2. 心理契约的作用心理契约在组织中起着重要的作用，对员工和组织都有影响。
2.1 对员工的影响•工作满意度: 心理契约影响着员工对工作的满意程度。
当组织能够履行心理契约，满足员工的期望，员工会感到满意，并且更愿意为组织做出贡献。
•组织承诺: 心理契约会影响员工对组织的承诺程度。
当员工感受到组织的关心和支持，组织能够满足他们的期望时，他们会对组织更加忠诚，更乐意为组织付出。
•工作绩效: 心理契约对于员工的工作绩效也有影响。
当员工感到被认可和激励时，他们会更加投入工作，提高绩效水平。
•员工流失率: 心理契约的失衡可能导致员工流失。
当组织无法满足员工的期望，或者对员工的回报不足时，员工会选择离开组织。
2.2 对组织的影响•员工忠诚度: 心理契约影响着员工对组织的忠诚度。
当组织能够履行心理契约，满足员工的期望时，员工更倾向于长期留在组织，并为组织付出更多。
•员工参与度: 心理契约还影响着员工的参与度。
当员工感到被认可和激励时，他们会更加积极参与组织的活动和决策过程，为组织贡献更多的力量。
•组织声誉: 心理契约是组织声誉的一部分。
当组织能够履行心理契约，建立良好的员工关系时，组织的声誉会得到提升，吸引更多优秀的人才加入。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
心理契约名词解释
心理契约名词解释
心理契约是指双方在工作中建立的一种心理技术，用来激发和保持双方的一致性、合作性和相互尊重。
通过心理契约，双方可以更好地配合，从而提高组织效益。
因此，心理契约对于组织管理来说是十分重要的。
下面就心理契约名词解释作一简要介绍。
心理契约是指双方在工作中建立的一种心理关系，它是以双方共同参与，以实现双方合作达成的目标为原则的一种心理安排。
心理契约包括两方面：双方同意的客观和实践性的约定以及相应的主观和观念性的约束。
它的规定是双方参与者用语言和行动表达出来的，行动是指双方履行约定以及对外部力量的反应。
心理契约的内涵是指双方参与者共同参与的行动，这种行动包括：建立良好的沟通渠道，互相尊重，互相认可，共同建设和维护一致性，准确、及时地交流信息，定期交流工作目标，寻求解决冲突的方法及保持合作状态。
心理契约在双方参与者之间建立了一种互动的关系，让双方参与者都有责任，有义务参与到共同的行动当中，而这种行动也使双方参与者有机会去学习、交流和实践。
通过双方参与者的相互支持和共同协作，组织可以更快地完成任务，也可以更加有效地激发双方参与者的积极性和创造性。
心理契约不仅可以提高工作效率，也可以增进双方之间的互信。
双方参与者藉由互相支持和尊重，也能学习到团队协作精神，这样有助于彼此之间建立良好的工作关系。
总之，心理契约是一种有效的人际沟通方式，可以帮助双方参与者更好地沟通、协作，提高工作效率，增进彼此之间的互信，从而提升组织的效益。
心理契约的知识点总结
心理契约的知识点总结心理契约的知识点包括以下几个方面：一、心理契约的形成1. 沟通和互动：心理契约的形成通常是在人际互动和沟通中产生的。
双方在交流中建立了一种默契和理解，约定了彼此的行为规范和期望。
2. 隐性协商：心理契约常常是在潜意识中或者在非正式场合中形成的，双方并没有明确地进行协商和达成协议，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
3. 双向的影响：心理契约的形成是双向的，双方在互动中都会对对方产生影响，最终形成一种共识和默契。
二、心理契约的特点1. 默契性：心理契约常常是以默契的方式形成的，双方并没有明确地进行协商和达成共识，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
2. 隐性性：心理契约通常是隐性的，双方并没有明确地将约定写出来或者说出来，而是在日常的交流和互动中逐渐形成的，因此有时候双方对于心理契约并没有清晰的认识。
3. 动态性：心理契约是动态的，它随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此在维系关系中需要不断地进行沟通和协商。
4. 稳定性：心理契约在一定程度上是稳定的，它可以成为双方在关系中的行为准则和约束，帮助双方建立良好的互动模式。
三、心理契约的作用1. 建立信任：心理契约可以帮助双方建立起信任和理解，因为双方都知道在关系中应该如何行为，能够减少误解和冲突的发生。
2. 规范行为：心理契约可以约束双方在关系中的行为，帮助双方建立良好的互动模式，避免过度的侵犯和伤害。
3. 促进沟通：心理契约可以促进双方之间的沟通和交流，帮助双方更好地理解对方的需求和期望，从而建立良好的人际关系。
4. 促进发展：心理契约有助于双方的成长和发展，因为它规范了双方在关系中的行为，有助于双方将精力集中在自我成长上。
四、心理契约的维护和调整1. 沟通和协商：心理契约的维护和调整需要双方进行沟通和协商，了解对方的需求和期望，如果发现心理契约出现偏差或者不足，双方需要进行调整和重构。
2. 适时调整：心理契约需要随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此需要双方不断地进行沟通和协商，保持心理契约的灵活性和时效性。
心理契约的作用机制。
心理契约的作用机制。
心理契约是指个体和社会之间的一种无形契约关系，它可以影响个体的行为和心理状态。
心理契约的作用机制主要包括以下几个方面：
1. 行为激励：心理契约可以激励个体按照社会期望和规范进行行为。
当个体感受到社会对自己的期望和赞赏时，会更有动力去履行心理契约，从而促使个体产生理想的行为。
2. 形成身份认同：心理契约可以帮助个体建立与他人的连接和认同感。
个体通过遵守与社会建立的心理契约来塑造自己的身份认同，从而获得社会认可和归属感。
3. 建立互惠关系：心理契约可以促进个体与他人之间的互惠关系。
在心理契约的约束下，个体会有意愿和他人建立互惠合作关系，以获得相应的回报和利益。
4. 维持秩序和稳定：心理契约可以帮助社会维持秩序和稳定。
通过约定共同的心理契约，社会可以规范个体的行为，减少冲突和不确定性，从而维持社会的正常运转。
总之，心理契约的作用机制主要是通过激励、认同、互惠和秩序等方面的作用，影响个体的行为和心理状态，进而促进社会的和谐发展。
心理契约定义
心理契约定义嘿，朋友们！今天咱来聊聊心理契约这个有意思的玩意儿。
你想想看啊，心理契约就像是你和朋友之间那种不言而喻的默契。
比如说，你和好朋友约好了一起出去玩，虽然没具体说几点在哪儿见面，但你们心里都有个大概的想法，这就是一种心理契约呀！它不是那种写在纸上、明明白白的合同，但却在人与人的关系中起着超级重要的作用呢！在工作中，心理契约也无处不在。
员工心里想着只要自己努力工作，公司就会给自己相应的回报，比如升职呀、加薪呀，这就是员工和公司之间的心理契约。
要是公司没做到，那员工心里能舒服吗？肯定会觉得被亏待了呀！就好像你满心期待着朋友会给你带个小礼物，结果啥都没有，你是不是会有点失落呢？再比如说谈恋爱，两个人之间也有心理契约呀！一方可能觉得对方应该多关心自己、多陪陪自己，而另一方要是没做到，那不就容易产生矛盾啦！这就好像两个人一起搭积木，都得按照一定的规则和默契来，不然这积木可就搭不起来咯！心理契约看不见摸不着，但却实实在在地影响着我们的生活和关系。
它就像是空气一样，平时你可能感觉不到它的存在，但一旦没有了它，你就会觉得不对劲。
咱再打个比方，你去一家餐厅吃饭，你心里默认餐厅会提供干净的餐具、美味的食物和良好的服务，这就是你和餐厅之间的心理契约呀！要是餐具不干净，食物不好吃，服务还很差，你下次还会去吗？肯定不会啦！那怎么维护好心理契约呢？这可得用心啦！对于公司来说，要多关心员工的需求，说到做到，别光放空炮。
对于朋友来说，要多换位思考，别老是只想着自己。
对于恋人来说，要多沟通，了解对方的想法和期待。
总之，心理契约这东西可重要啦！大家可别小瞧它。
它就像是人际关系中的那根隐形的线，把大家紧紧地联系在一起。
只有大家都重视它、维护它，我们的关系才能更长久、更稳固呀！大家说是不是这个理儿？所以啊，我们都要好好对待心理契约，让它在我们的生活中发挥更大的作用！。
心理契约名词解释
心理契约名词解释心理契约是一种重要的社会关系形式，它是指一种由双方自发订立，以规范当事人彼此之间的行为及关系的基本约定。
心理契约的订立是一种认同互动的过程，它可以是口头或书面的，但无论形式如何，双方都应理解其含义并确认其关系。
心理契约是双方间关系的定义，也是两者之间的联系。
这种关系的定义是基于一定的权利和义务，也可以被称作“社会规范”，二者之间的行为必须遵守这种规范。
订立心理契约后，双方之间的关系便得到了坚定的保证，取得了和谐及共识。
在个人与社会及他人相处时，心理契约特别重要，它能为两者之间提供相互信任、尊重、鼓励、宽容等关系下的互动，有助于社会关系的建立与发展。
此外，心理契约也可以协助双方之间处理技能与行为的学习，为他们的交往提供有用的指导。
心理契约是一种较为抽象的概念，但它的具体内容其实也是可以归类的。
下面将详细介绍心理契约的几个主要解释：1.利：这是指各方交换权利时所许下的约定，如以口头或书面方式。
这是双方在有效地履行其义务时所需遵守的规范，也是保证双方依照约定进行行为时所需的有力的保障措施。
2. 义务：这是指各方之间的义务，可以是客观的或主观的，例如应负责向他人提供服务，保护他人的利益等，或者是做出不会伤害他人的承诺等。
3.任：这是指双方之间的责任，具体而言，它是指双方之间对彼此履行义务的责任。
责任必须赋予双方，以便他们有办法承担责任。
4.威：这是指一方具有决定另一方行为的权力，如有话语权的一方有权实施惩罚，或有权支配另一方的参与。
5.正：这是指双方之间的关系应该是按照一定的道德及法律准则，也就是要遵守诚实正义的、不受到贿赂的、平等的原则。
以上就是心理契约名词解释，从个人与社会及他人相处，心理契约都起着十分重要的作用，它不仅可以使双方之间建立相互尊重、拥有可以互相帮助的情感关系，同时也可以强化双方之间的服务能力和行为表现，以此达到保护彼此权利和利益的目的。
因此，有必要尊重和遵守心理契约，使彼此的关系更加和谐。
什么是心理契约如何建立良好的心理契约
什么是心理契约如何建立良好的心理契约在我们的日常生活和工作中，常常会与他人形成各种各样的关系，比如与家人、朋友、同事、上司等等。
在这些关系中，除了明确的书面或口头约定外，还存在着一种看不见、摸不着，但却对关系的质量和稳定性有着重要影响的东西，那就是心理契约。
那么，到底什么是心理契约呢？简单来说，心理契约就是指在人际交往中，双方在内心深处对彼此的期望和责任的一种隐性约定。
它不是通过正式的合同或协议来明确的，而是基于双方的感知、理解和信任而形成的。
比如，在一个工作团队中，员工可能期望得到领导的尊重、支持和公平的待遇，而领导则期望员工能够忠诚、努力工作并且有创新精神。
这些期望虽然没有被明确写下来，但却是双方在潜意识中认为应该存在的。
心理契约的重要性不言而喻。
当双方的心理契约得到满足时，关系往往会更加和谐、稳定，双方的满意度和忠诚度也会更高。
相反，如果心理契约被违背，就可能会导致关系的紧张、冲突甚至破裂。
比如，如果员工觉得自己的努力没有得到应有的认可和回报，就可能会产生消极情绪，工作积极性下降，甚至可能会选择离职。
那么，如何才能建立良好的心理契约呢？首先，要进行有效的沟通。
沟通是建立心理契约的基础。
只有通过坦诚、深入的沟通，双方才能了解彼此的期望和需求。
在沟通中，要注意倾听对方的想法和感受，不要急于表达自己的观点。
同时，也要清晰地表达自己的期望，避免模糊和歧义。
比如，在面试新员工时，企业应该向员工清楚地介绍公司的文化、价值观、工作环境和发展机会，让员工对未来的工作有一个清晰的预期。
其次，要保持诚信和信任。
诚信是建立良好心理契约的关键。
双方要遵守承诺，做到言行一致。
如果因为某些原因无法兑现承诺，要及时向对方解释和道歉，并采取措施弥补。
信任则是在诚信的基础上逐渐建立起来的。
只有当双方相互信任时，心理契约才能更加稳固。
比如，领导要信任员工的能力和工作态度，给予他们适当的自主权和发展空间；员工也要信任领导的决策和管理方式，积极配合工作。
心理契约的概念(一)
心理契约的概念(一)心理契约概念心理契约是指人们在社会交往中形成的一种非正式、隐性的、心理上的协议或承诺。
它基于信任和共享的原则，通过互相了解对方的期望和需求，以达成一种默契的合作关系。
特点•非正式性：心理契约往往是不以书面形式存在，而是通过互动和沟通建立的一种默契协议。
•隐性性：心理契约往往不明确、模糊，甚至是未被认知的。
•心理上的协议：心理契约是基于双方心理需求和期望的一种合作关系。
•基于信任和共享：心理契约依赖于相互间的信任和共享，双方必须了解对方的期望和需求。
建立心理契约的原则1.相互尊重和理解：双方应尊重对方的观点和感受，互相理解对方的需求和期望。
2.公开和清晰沟通：双方应开放地沟通，要求明确和清晰表达自己的需求和期望。
3.信任和诚实：双方应建立起互信的基础，在沟通中保持诚实和真实。
4.共享和互助：双方应共享资源和信息，互相帮助和支持对方的成长和发展。
5.灵活和变通：双方应灵活调整自己的期望和需求，适应变化的情况。
心理契约的应用领域1.人际关系：心理契约在亲密关系、友谊、合作等人际关系中起到了重要的作用，帮助双方建立稳定的合作和信任关系。
2.工作环境：心理契约在组织和团队中有广泛应用，帮助员工和领导建立良好的工作关系，提高工作效率。
3.教育领域：心理契约在教育中的应用帮助教师和学生建立互信和合作关系，促进学生的学习和发展。
心理契约的重要性•建立心理契约可以增强信任和合作，促进关系的良好发展。
•心理契约可以帮助双方更清晰地了解对方的期望和需求，减少误解和冲突。
•通过建立心理契约，双方可以更好地协调和平衡彼此的利益和需求。
•心理契约可以提高工作效率和个人发展，促进共同成长和进步。
结语心理契约作为人际互动中的重要概念，对于建立良好的关系和促进合作具有重要意义。
通过遵守心理契约的原则，我们可以建立更稳定和互信的关系，创造更美好的社会环境。
心理契约名词解释
心理契约名词解释心理契约是一种合同性的心理行为模式，源于提约伯格（T.W. Beal）在20世纪50年代提出的心理契约理论。
心理契约描述了一种精神上的互相认可，是一种双方协议，学习者和教师相互尊重，互相支持的心理行为模式，它不仅体现在学习教育的过程中，也可以推广到职场、家庭等各种社会关系中。
心理契约是一种共赢的协议，也是一种建立信任的行为，它的核心是双方的相互信任，重视双方的需求和贡献，以及必要的沟通、协商和谈判。
心理契约的目的是让双方达成共识，关于目标、角色和衡量标准，让双方从心理上确立联系，形成一个安全的学习环境，以促参与者及时发挥作用，达成有效的学习和发展。
心理契约一般包括以下七个基本要素：（1）目标明确希望达到的结果；（2）角色参与者的角色分工和责任；（3）绩效考核衡量学习的标准；（4）交流机制各参与者之间的沟通渠道；（5）协商机制解决分歧的方法；（6）谈判机制达成一致的方法；（7）实施跟踪确保协议内容的有效实施。
这些要素都是必不可少的，如果只涉及一部分，心理契约就无效。
心理契约的筹备过程有几个关键点：（1）合作学习的发展：每个人都要认识到自己的特点，建立双赢的伙伴关系；（2）形成合作伙伴关系：建立亲密的沟通，发现彼此的共同点，真诚的理解彼此的不同；（3）建立可信的合作伙伴关系：根据知识结构、技能或相应的课题，共同拟定和实施计划；（4）建立对双方尊重的合作伙伴关系：两个人都要以有效的方式表达自己的想法，尊重对方的观点；（5）共同实施：双方都要定期监督实施进度，以及调整实施方法和程序，以达成共同的目标。
心理契约需要双方的共同遵守，不仅维护双方的利益，更是彼此建立良好的信任及沟通，从而提升学习效果，让学习者实现自我满足，达到最佳的学习状态。
在心理契约的基础上，参与者可以建立良好的互动关系、动态发展，形成真诚友谊，促进学习及全面发展。
综上所述，心理契约是一种双方认可的心理行为模式，为学习及发展提供了一个有效的管道，也促进参与者的心理发展，使双方进入一个安全、良性的学习环境，心理契约筹备过程中，参与者要建立起一种可信赖的、互相尊重的合作伙伴关系，以共同实施，以达到学习进步及最佳状态的目的。
心理契约的概念
心理契约的概念
心理契约是指人们在社会交往中形成的一种无形的约定或期望，它涉及到个体之间在行为、态度、信任等方面的互动。
心理契约是一种不成文的规定，它在人际关系和组织中发挥着重要的作用。
心理契约可以存在于各种人际关系中，如家庭、友谊、恋爱关系、同事关系等。
在组织中，心理契约则涉及到员工与雇主之间的关系。
心理契约可以有明确的规则，也可以是隐含的期望。
心理契约的内容可以包括但不限于以下方面：
1. 互相尊重和关注：人们希望在人际关系中得到尊重和关注，希望他人关心自己的需求和感受。
2. 诚实和透明：人们期望他人诚实地对待他们，没有欺骗或隐瞒。
3. 公平和公正：人们希望在交往中得到公平和公正对待，不受歧视或不公平待遇。
4. 信任和保密：人们希望能够相互信任，保守对方的秘密。
5. 互惠和支持：人们期待在需要时得到他人的帮助和支持，并愿意回报对方的支持。
6. 个性和自由：人们希望在交往中被接受和尊重自己的个性和自由。
心理契约对人际关系的稳定和良好发展至关重要。
当心理契约被破坏或受到忽视时，可能引发冲突、失望和不满，甚至导致关系的破裂。
因此，了解并遵守心理契约对于构建良好的人际关系和组织关系具有重要意义。
心理契约名词解释
心理契约名词解释心理契约是指一种双向沟通的形式，它可以帮助平衡期望，包括情感和行为，以此来支持和鼓励在某个特定环境中有效地工作。
心理契约通常体现在一个正式的文件中，它描述了两方关于一起分享和促进有效工作的承诺。
心理契约通常与关系发展有关，并用于有效地促进社会和情感的发展。
要理解心理契约的概念，首先要明白其定义。
心理契约可以定义为一种形式的双向沟通，以支持在某个环境中实现有效地工作。
它旨在帮助建立信任和理解，以及合理的行为和责任。
心理契约通常由老师和学生或父母和孩子之间签署，以便透明地说明两方的期望，包括特定的行为和情感。
在心理契约的正式文件中，一般会涵盖以下内容：双方之间的关系，包括期望的行为和情感。
提供帮助如何表达和处理不良行为和情感。
重要的时间表，以及未来将发生的情况。
如何解决冲突和问题。
心理契约有很多具体目的，可以帮助建立双方之间的良好关系。
其中一个重要的目标是建立一种包括自律和责任在内的行为准则。
这样，双方就可以共同同意关于双方行为的一致性，并帮助建立信任。
另一个重要目的是解决任何出现的问题，并使契约有效地协调双方的期望和关系。
心理契约可以通过建立可以量化和可衡量的目标来提高工作效率。
在工作中，契约可以提供一个模型，以表明哪些行为会得到肯定和有奖励，哪些行为会得到反馈或惩罚。
这样，就可以清楚地确定做什么是正确的。
心理契约也可以帮助提高工作场所的关系。
它可以确保双方之间存在很强的沟通，以便可以解决可能出现的问题。
心理契约的最终目的是建立一种和谐的关系，使双方都能够在有效的、友好的和安全的环境中工作。
总之，心理契约是一种有用的工具，可以帮助当事人建立和谐的关系，增强有效工作。
它旨在帮助当事人更好地了解和控制自己和他人的行为。
它也有助于创建可以将行为和回报可视化的模型，从而可以更有效地完成任务。
心理契约名词解释
心理契约名词解释心理契约是一种心理学中的理论，它认为有一种双向的心理关系，在这种关系中，「客户」和「咨询师」都会表现出积极的影响，从而促使客户得到心理发展和救护。
心理契约的概念相当广泛，包括心理治疗客户和咨询师之间坚定的沟通，以及对客户权利和责任的承诺和遵守。
心理契约有以下几个名词解释：1.询：咨询是心理治疗的基本形式，也是一种治疗方式，它的目的是帮助客户在自己的内心进行深入的分析，发现和处理内心深处的情绪和情感。
2.询师：是咨询过程中参与者，其职责是协助客户解决问题，提供指导，以及支持客户实现自我救护和发展。
3.户权利：是指客户在参与治疗过程中应该享有的一系列权利，如：接受保密性服务、安全性服务以及参与决策等。
4.户责任：是指客户在参与治疗过程中应履行的一系列义务，如：保持约定的咨询时间、对咨询师的反馈等。
5.理服务协议：是一份约定，它定义了客户和咨询师之间双方的权利和责任，以及在咨询过程中应该遵守的一系列行为准则。
6.通：沟通是咨询过程中必不可少的一个组成部分，是客户和咨询师之间的桥梁，它有助于建立信任、支持客户和咨询师的交流。
心理契约是一种「客户中心」的服务模式，它既考虑客户权益，又兼顾咨询师的责任，让客户在咨询中受到有效的服务，能够得到心理发展和救护。
心理契约不仅保护客户的权利，也有助于强化客户的责任感，使得客户能够更加负责地参与咨询。
心理契约虽然有着明确的权利和责任，但也不能一概而论，心理治疗工作者要认真地研究和理解心理契约的本质，在实践中把它奉行起来。
只有这样，客户才能在咨询中得到真正的帮助，并从中获得满足。
因此，要实现心理治疗过程中对双方有利的和谐发展，心理契约是必不可少的。
它不仅是专业心理治疗的基础，也是一种有效的解决客户问题的手段。
心理契约在员工关系管理中的地位和作用
心理契约在员工关系管理中的地位和作用心理契约是指员工与组织之间的非正式协议，涉及到双方对于工作内容、职责、权益、期望和责任的理解和约定。
在员工关系管理中，心理契约起着重要的作用。
本文将探讨心理契约在员工关系管理中的地位和作用。
什么是心理契约？心理契约是一种非正式的、隐性的、个人化的信念系统，是员工对于组织的期望和责任的主观理解。
它不同于正式的雇佣合同或劳动法规定的权益和义务，而是基于员工与组织之间的互动和交流形成的一种默契。
心理契约通常包括以下几个方面：1.工作内容和职责：员工对于自己工作内容和职责的理解和期望。
2.薪酬和福利：员工对于薪酬和福利的期望和对应的付出。
3.发展和晋升机会：员工对于个人发展和晋升机会的期望和努力。
4.工作环境和氛围：员工对于工作环境和氛围的期望和需求。
心理契约的地位和作用心理契约在员工关系管理中具有以下几个重要的地位和作用：1.激发员工积极性：心理契约能够激发员工的积极性和工作动力。
当员工对于自己的工作内容、职责和权益有清晰的理解和期望时，他们更容易投入到工作中并且愿意为组织做出更多的努力。
2.增强组织凝聚力：心理契约可以增强组织的凝聚力和归属感。
当员工与组织之间存在一种共同的默契和理解时，他们会更加认同组织的价值观和目标，并且更愿意为组织的长远发展贡献自己的力量。
3.促进沟通和信任：心理契约促进了员工与组织之间的沟通和信任。
当员工对于组织的期望和责任有清晰的理解时，他们更容易与组织进行有效的沟通，并且建立起互信和合作的关系。
4.减少冲突和不满：心理契约能够减少员工与组织之间的冲突和不满。
当心理契约得到充分尊重和实现时，员工更容易满足自己的期望，从而减少了产生不满和冲突的可能性。
结论：心理契约在员工关系管理中具有重要的地位和作用。
通过建立良好的心理契约，组织可以激发员工的积极性，增强组织凝聚力，促进沟通和信任，并且减少冲突和不满。
因此，组织应该重视和尊重员工的心理契约，通过有效的沟通和管理来实现心理契约，促进企业的发展和稳定。
心理契约人力资源管理
心理契约人力资源管理心理契约是指员工对于组织的预期和承诺，包括如何被对待、如何被奖励、什么样的工作条件、工作安全等。
与传统的“雇佣契约”比起来，心理契约着重于平衡组织与员工之间的需要与期望，而不是简单地预示着工资、福利和权利等方面的前景。
人力资源管理中的心理契约主要集中在以下几个方面：1. 对员工的承诺和期望：晋升机会、培训机会、职业发展、灵活的工作时间等。
2. 对员工的奖励和激励：员工福利、绩效评估、奖金等。
3. 对员工的声誉和尊重：在组织中的地位、员工文化、企业形象等。
4. 对员工的责任和义务：维护组织的声誉、参与企业文化、保持工作积极性等。
心理契约的目的是为了建立一种互相信任的关系，让员工感到他们对于组织的贡献是有价值的，组织也能够保证给员工一个安全的工作环境和职业发展的机会。
通过心理契约，员工能够对组织感到更加关注和认同，从而增加员工的忠诚度和工作效率，进而带来更好的业绩。
在人力资源管理中，心理契约是一项非常重要的管理方法。
它能够激励员工的学习、发展和创新，并且有助于减少员工的流失率。
同时，心理契约也要求企业在承诺方面要有所约束，不能轻易打破契约，否则会对员工的信任造成负面影响。
如果企业不能履行承诺，就需要与员工协商解决，并且当务之急是重新为员工设定可行的承诺。
一个成功的心理契约建立需要企业和员工共同努力。
为了使员工更好地理解和接受心理契约，企业应该寻求员工的反馈，以此来制定更多符合员工期望和需求的承诺和安排。
在实现心理契约的过程中，人力资源管理需要保持透明和公正，避免在承诺和奖励方面出现异见或歧义。
最后，人力资源管理者应该清醒地认识到，心理契约是一项长期过程，并不是一时的功效。
它需要企业在与员工的沟通中不断持久，不断根据实际情况调整策略，才能够让员工在长期的职业生涯中始终人心向着企业的合理方向，让企业和员工之间建立长期的互信互惠关系。
员工心理契约的四种类型
员工心理契约的四种类型1. 引言大家好，今天咱们来聊聊一个有趣又重要的话题，那就是员工心理契约。
这玩意儿听上去可能有点拗口，但其实就是员工和公司之间那种隐形的约定。
就像两个人的默契，虽然没写在纸上，但心里都有数。
那么，心理契约到底有哪些类型呢？让我们一起来深入探讨一下，看看这些类型如何影响员工的工作体验。
2. 心理契约的四种类型2.1 传统型契约首先，咱们来说说传统型契约。
这个契约就像是老一辈人的观念，强调的是稳定和安全。
你想啊，很多人刚入职的时候，心里就想着“我只要好好干活，老板就会给我加薪、升职。
”他们希望公司能提供一个稳定的工作环境，同时也期待自己的努力能得到认可。
不过，问题来了，万一公司没做到这一点，员工就会觉得受到了背叛，这时候可就麻烦了。
2.2 交换型契约接下来是交换型契约，这种契约就像是市场上的交易。
员工和公司之间是有来有往的。
员工觉得“我付出了这么多时间和精力，你得给我相应的回报。
”如果公司能满足他们的期待，比如通过奖金、福利等，那大家都是心满意足的。
然而，若是公司忽视了这一点，员工就会感到被辜负，甚至可能会产生负面情绪，觉得“这份工作不值得了。
”2.3 发展型契约再来聊聊发展型契约。
这种契约更像是一场长跑，员工希望在工作中不断成长，学到新东西。
很多年轻人都特别看重这个，他们觉得“我不光是为了工资而来，我还想提升自己！”公司如果能够提供培训、晋升机会，员工就会感到无比满足，心甘情愿为公司付出更多的努力。
但如果公司对此视而不见，员工很可能会选择离开，去寻找更好的发展机会。
2.4 灵活型契约最后，我们得提提灵活型契约。
如今的工作环境变化太快了，员工们越来越希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
这种契约强调的是信任和自由。
员工希望公司能够理解他们的生活需求，比如说可以在家办公或者调整工作时间。
只要有了这种灵活性，员工的工作积极性就会大大提高，反之，如果公司过于严格，员工就会觉得窒息，甚至会反感工作。
心理契约的名词解释
心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。
”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
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[论文摘要]心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。
随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。
管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。
如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。
尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。
[论文关键词] 心理契约心理契约违背责任心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。
”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。
如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。
因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。
有的学者认同Schein,认为心理契约是组织与员工之间的相互期望.还有Rousseau认为心理契约是一种员工与组织相互责任的个人信念，这些信念指的是员工贡献与组织报酬之间的交换关系的承诺的理解和感知，他认为员工对义务也就是责任的知觉比期望要强，打破期望会让员工失望，而打破责任则会让员工愤怒。
前者是广义的心理契约，后者是狭义的心理契约，而在狭义上的心理契约研究比广义上的心理契约研究要多。
还有另外一个派别，Guest与conway认为心理契约是一种知觉，是组织与员工对雇佣关系中的承诺与责任的知觉，也可以说属于广义上的心理契约。
无论是广义上的还是狭义上的，心理契约是一种员工与组织之间的内因的交换关系这种本质上的认知大家还是一致的。
因为这种本质，心理契约有如下3个特点：（1）主观性，顾名思义，心理契约是一种心理上的契约，没有形诸于文字，组织与员工双方相互感受对方的需要，这是一种主观上的感受，所以会产生偏差，造成企业与员工之间的误解。
（2）动态性，心理契约不是一成不变的，随着时间的流逝组织也会随着发展，而员工也是一样，员工的需要也会发生改变，因此影响到心理契约。
（3）心理契约与组织承诺之间存在差异，理想状态下，员工与组织相互配合后，组织针对先前员工的期望和承诺一定程度满足，但不一定全满足，这就出现了差距。
心理契约包含很多内容，例如薪资、挑战和晋升等等，这是管理学家总结的员工期望获得的主要内容：(1)有意义、有目标的工作内容(2)个人发展机会(3)有趣的工作含量(激发好奇心并令人兴奋)(4)在工作中的挑战(5)工作中享有的权利和责任(6)好的工作表现得到认可和赞赏(7)工作地位和声望(8)人员友好，工作团队志趣相投(9)薪水(10)环境的结构化程度(一般规范、纪律、控制)(11)工作的保障性(12)提升机会(13)反馈和评价的数量和频率心理契约的内容管理学家基本达到共识，然而，在心理契约的结构方面依然没有形成共识，心理契约在结构上存在分歧。
二维结构和三维结构是主要的分歧。
另外，各结构中包括的内容缺乏稳定性。
例如，对于组织为员工进行培训，一些学者认为这是交易维度，还有的学者认为这是关系维度。
但是心理契约有着最为基本的两个维度：交易维度和关系维度。
三维结构是在这两个基本的维度上再加入一个维度，如Rousseau 1996年针对美国护士进行研究，他提出了第三个维度团队成员维度，团队成员维度指的是员工与组织之间注重人际交往，建设良好的人际环境。
交易维度则是员工与组织之间的交易，例如报酬、奖励等，关系维度是一种组织与员工之间的关系，例如职业发展、社会保障等。
在组织的激励过程中，组织用报酬等激励员工，换取员工的努力与绩效。
而报酬是要考虑到员工的期望，同样员工也要付出组织希望的行为，因此这就是双方的交换关系，属于心理契约的范畴。
组织要提高绩效，实现自己的目的，激励员工时必须要考虑到员工的期望，调整激励手段，也就是与员工达成心理契约。
心理契约可以说是激励过程中的中介，它包含了双方的期望、意向和精神奖励等，员工与组织如能准确的判断出对方的期望，那么就会产生一个不断强化的激励过程。
员工努力完成工作任务，得到物质报酬和精神报酬等，如果该报酬与员工期望相符，那么员工就会感到满意，有一种信任感，从而员工的努力得到强化，以一种更积极的态度参加下一轮激励过程。
组织应当尊重员工，积极与员工双向沟通，这样才能建立负荷的心理契约，推动企业与员工一起发展反之，如果员工感到自己的期望没有得到满足，员工就会认为组织没有或者没有完全实现自己的诺言，在心理上感觉自己被欺骗，从而感情上受到伤害。
心理契约违背，员工会心情低落，绩效下降，甚至离开企业。
心里契约违背一般有两个原因：（1）组织确实没有履行自己的职责。
可能是组织没有能力履行，也有可能是组织有能力但是出于其他方面的考虑如组织利益而没有履行职责。
（2）组织与员工对于心理契约的认知出现偏差，因为主观性的特点，双方容易因为沟通的问题导致心理契约破裂。
心理契约是指在员工与组织之间的相互责任，这里有两个内容:组织对员工的责任以及员工对组织的责任。
心理契约虽然是隐含的，没有形诸于纸面，但是与纸面契约一样，同样对员工具有影响力。
知识型员工的特殊性让组织的一般激励作用很小，而心理契约的研究有可能成为激励知识型员工的突破口。
[论文摘要]。
管理活动要求管理者要善于利用组织的人力资源，来实现组织的目标。
这就要求他们要将组织的目标传达给被管理者，使其接受和认同这一目标，并形成组织中人员的一致性。
这也就是说管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。
如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。
尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，他们也强调在心理需求上的满足，而管理者更是在后一个问题上缺少必要的只是和手段。
心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。
随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背谢恩（Schein,1980）认为，首先将契约的概念引入心理学领域，进行详细讨论的是阿吉里斯（Argyris,1960）。
谢恩将契约定义为：“······在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
”根据谢恩的定义这些期望可以是对经济内容的要求，比如，做了工作就有工资的回报。
但与经济因素相反，心理契约的本质是对无形的心里内容的期望。
心理学一词也是出自希腊文，其意思是“心灵、精神和灵魂”。
我们不想在词源上过多争论，经济契约可以被看作是“持家”，而心理契约则具有精神内容。
近来，卢梭和她的同事一起提出了一个更具体的心理契约定义（Robinson and Rousseayu,1994）。
他们认为，心理契约不仅具有期望的性质，也有“对义务的承诺与互惠”。
虽然这两个概念看起来有一定联系，但卢梭认为对义务的知觉与期望更强。
因此，当这些义务被打破时它们所产生的情绪和极端的反应，都比那些软弱的期望被打破时要强得多。
打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人们重新评价个人与组织的关系。
在对这两种契约的内容进行区别时，我们也可以对它们形成的过程进行辨别。
图1表示了这种差别。
“内容”说明的是交换什么，“过程”则说明怎样交换。
内容过程经济的金钱违纪时的程序心理的其他效果的奖励有协商的权利在图中每一项的内容并未穷尽，只是举个例子。
比如，任何雇佣契约的最明显、最核心的特征就是金钱与工作的交换。
但在契约中也有其他内容。
还会包括休假和生病时付酬的项目。
在过程中，许多雇佣契约都有对违反纪律和对公司抱怨行为的处理程序。
这不仅针对问题的内容，也涉及如何解决它们的过程（这些过程中，在处理违纪的问题上，还会部分或全部地受到成文法律的支配）。
与经济契约相同，心里契约也有内容与过程的问题。
但总的来讲，经济契约更强调内容，心理契约则强调过程。
另外，卢梭认为心理契约强调的是个人与组织的“关系”，而不是他们之间的“交换”。
我们将看到，人们期望被对待的方式，以及他们实际被对待的方式，对他们的工作行为有很大的影响。
如同谢恩指出：“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。
为了简化经济与心理契约之间，以及内容和过程之间的差别，我们对它们分别做分类。
当然，在它们之间不可避免的会存在交互影响。
违反心理契约会产生很严重的经济上的后果。
另外，人们如何感受他们收到的对待（过程）将影响到他们的直觉，比如，他们的工资水平的公平性（内容）。
不论是经济上还是心理上，期望与义务都是双向的。
如同个人对组织的期望一样，组织也对个人有一定的期望。
图2列出了契约类型与期望来源结合的形式。
个人期望组织期望经济的金钱工作心理的体谅品德对心里契约来说，找到一个非常明确的例子是很难的。
我们认为心理契约所包含的大部分内容，都可以体现在“体谅”与“品德”这两大范围内。
在“体谅”之下，个体期望在工作活动中的任何变革执行之前，他们有协商的权力，比如，在重新安排工作，引入灵活性的工作时间，或提出“不许吸烟”的政策时，作为这种体谅的回报，他们可以表现许多“组织品德”的内容。
这包括如果工作负荷突然增加，他们有做额外工作的愿望，或在于别人谈论其组织时，更多地谈到它的优点，支持它的目标。
我们曾说过，心里契约大多是非正式的，并且是隐含的，而不是公开的。
因此，它本质上是主观的。
然而，有些内容可能在某种程度上已经很好地为组织所阐明。
比如，当一个组织承诺将如何对待它的职员时，会很容易招募到职员。
承诺包括对组织任职的承诺，对职业发展机会的承诺等。
然而，契约的条款更可能是隐含的。
组织以往的行为常被人们作为期望的基础。
比如，长期服务的奖励很少成为正式契约的一部分，但人们却对此抱有期望。
事实上，过去行为的一些方面，通过某种过程已经被律师们作为“惯例和实例”来理解而变成正式契约的一部分。
其他的心理契约内容则甚至没有任何过去的行为做基础。
如对“公平和平等对待”的总体期望可以由一方或双方认为是理所当然的。
在心里和经济契约上还存在另一种差异，这就是本书的中心内容。
总的来说，雇佣的正式契约是相当稳定的。
变更很少。
而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。
我们将看到，任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。