导向的人力资源管理实践教学改革探索
教育行业的人力资源管理了解教育行业中的人力资源管理策略和实践
教育行业的人力资源管理了解教育行业中的人力资源管理策略和实践教育行业的人力资源管理教育行业作为社会发展的重要组成部分，其人力资源管理策略和实践对于培养高素质教育人才具有重要意义。
本文将深入探讨教育行业中的人力资源管理策略和实践，并分析其对于教育行业的影响。
一、教育行业中的人力资源管理策略1. 人才招聘策略教育行业作为高知识产业，对于人才的需求十分高。
因此，人力资源管理部门需要制定科学合理的人才招聘策略，例如广泛招聘、灵活的用人机制、注重专业素质和教育背景等。
2. 岗位设计和职业发展教育行业人力资源管理需要关注教职员工的岗位设计和职业发展，以满足其个人成长和发展的需求。
例如，要制定良好的晋升机制和培训计划，同时提供多样化的岗位选择，使教职员工能够在不同岗位之间进行转岗和交流。
3. 薪酬福利管理教育行业人力资源管理需要合理制定员工的薪酬福利政策，以吸引、激励和留住人才。
这包括根据不同层次和职位设置合理的薪酬水平，提供具有竞争力的福利待遇和员工关怀措施，如养老保险、医疗保险、子女教育福利等。
4. 绩效管理教育行业的人力资源管理需要建立完善的绩效管理体系，以评估和激励员工的工作表现。
这包括设定明确的工作目标和指标、定期进行绩效考核、提供适当的激励措施，如奖金、晋升机会等，同时为不合格的员工提供改进和培训的机会。
5. 员工关系管理教育行业人力资源管理还需要注重员工关系的管理，促进良好的工作氛围和团队合作。
这包括开展员工满意度调查、定期组织员工活动和培训、建立沟通渠道等。
二、教育行业中的人力资源管理实践1. 招聘实践在人才招聘方面，教育行业可以通过与高校合作、开展校园招聘、举办招聘会等方式，吸引优秀的毕业生和从业人员加入教育行业。
2. 岗位设计和职业发展实践教育行业可以通过多样化的教师和管理岗位设置，为教职员工提供广阔的发展空间。
同时，建立职业发展通道和晋升机制，鼓励员工不断学习和提升能力。
3. 薪酬福利管理实践教育行业可以制定灵活的薪酬制度，根据教育人才的工作表现和贡献，进行差异化薪酬激励。
人力资源管理课程实践教学改革探索
Ｄ Ｏ Ｉ 编码： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ￣ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ７ — ０ ０ ７ ９ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ５ ． ０ ５ １
实验 实践教 学
人力资源管理课程实践教学改革探索
景 吉
摘要 ： 针对高校人力资源管理课 程重理论教学、 轻实践教学的现 象， 对限制该课程 实践教学发展 的因素做 了深入剖析。 ｖ Ｘ ＣＤＩ Ｏ教
基金项 目： 本文￣ ． ２ ０ １ ０ 年南京工程 学院教学改革研究课题 ‘ （ 人力资源管理课 程教学模 式创新—— 以 毕业生就业反馈 的调查分析为
基 础 ”（ 项目 编号： ｉ ｇ ２ ０ １ ０ ２ ６ ） 的部 分研 究 成 果 。
中图分类号 ： Ｇ６ ４ ２ ． 形成 的教育理念和教学模式有很大的关联 。
１ ． 高校学科教学理念落后
上， 很多高校的校内课 程设 计学时很 短， 内容简单 ， 而校外的社
会 资源利用也不 充分， 大多 要等到学生 临毕业时 自 行联 系实习
单位， 才能得到相应的实战训练。 针对人 力资源管 理课 程在实施实践教学改革中所面临的困 境， 以“ 做 中学 ” 思想 为切入点 ， 推行 “ Ｃ Ｄ Ｉ Ｏ ” 教育模式 ， 突破 思
首先 ， 国外 管理类 的课 程授 课方式 多样 ， 如 演讲课 、 讨论 课、 辅导课 、 实验 课、 情境模 拟、 角色扮演 、 案例分析等； 其 次， 鼓 励以学生 为主体进行科 研活动 ， 通 过教师的指导和学生的协 作 培养他们 的团队合 作意识 和创新 精神； 另外， 教师使 用多媒 体 教学工具 的现 象也 很普 遍。 我 国高校讲 授人力资源管理类课 程 的教师 自身 通常都没有企业工作 的经历 ， 只掌握学科 理论知 识 而无法 指导学生具 体操作 ， 因此 常常坐而论 道 ， 言之无 物， 即便 有的教师尝试 在课堂 中引进了案例教学 等方 式 ， 但因学生 人 数众 多且又缺乏相 关的工作经 历， 难以形成有成效 的参与氛 围， 使得 教学效 果并不 理想。
社会需求导向的人力资源管理实践教学改革浅议
和 问题 ， 针 对 性 地 提 出 了建 立 适 应 社 会 需 求 的人 力 资 源 管 理 有
实践 教 学 途 径 的 建议 。
能够在理 解理论知 识的同时 ， 提高独 立思考 、 究和探 索问题 研 的能力 ， 进而具备一定的专业技能和创新能力。 从专业 本身性质来说 ， 人力资源管理是一 门集理论 知识与 的专业 。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值 的实证 信息和资料 ， 改善 目前教学 中理论空 洞 、 缺乏 企业实际情况 、 没 有形成 符合中国 国情 的内容体 系 、 实用 性较 差等缺陷 ， 动符 推
、
实践 教 学 在 人 力 资 源管 理 课 程 中 的 重要 地 位
从学科性质 来看 ， 人力资源管理是现今 世界发展迅 速的应 用型学科。由于“ 以人为本 ” 理念的不断深入 ， 对人本身的研究 成 果 也越来越 丰富 ， 加上我 国经济的快速发 展 ， 因此对 人力资
源管理专业 人才提出了更高的数量和质量要 求。用人单位在选 择 毕业生时 ， 不仅 看重理论基 础知识掌握情 况 ， 更看重 在实际
工作中发现 、 分析 、 解决问题的实际应用能力。近年来很 多高校
学能够丰富教学 内容和手段 ， 快人力资源管理专 业的学科建 加 设， 铺设一条 教与学 、 学与用 、 理论 联系实践 的有效路 径 ， 提高
教学水平 ， 改善课堂 的教学效果 。对企业而言 ， 人力资源管理实 践教学可以在一定程 度上减轻对新进 员工培 训的成本 ， 减少了 员工适应工作的时间。由于学校把人才培 养的目标定位在从学
建立面 向社会 以就业为导向的办学指 导思 课题组的问卷调查表明， 三分之一的教师认为目前的教材缺乏 应该尽快转换观念 ， 从 培养和就 业并重 ， 这 反映我国实际和 企业单位实 务的案例 ， ％ ２ 的教师认 为教师在 想 ， 以前只注重学 生的培养转换 到招生 、 ５
高职类人力资源管理专业教学改革探微——以河南教育学院为例
通用 能力
课 程 设 置
思想道德修养 、 毛泽 东 思 想 和 中 国特 色社 会 主 义理 论 大学英语 、 算机应用 、 等数学 、 理学 、 济统计 、 观经济 学 、 观经济 学 、 场 营销 、 共关 系 、 计 高 管 经 宏 微 市 公 基 础 会 计 、 济法 、 学 语 文 、 用 文 写 作 经 大 应 人 力 资 源 管 理 概 论 、 力 资 源 战 略 与规 划 、 员 招 聘 与 录用 、 训 与开 发 、 作 分 析 、 效 管 理 、 酬 管 人 人 培 工 绩 薪 理 、 员 素 质 测评 、 力 资 源 经 济 学 、 动 法 、 业 人 力 资 源 管 理 助 理 师 考 任 、 会 保 障 学 、 织 行 为 人 人 劳 企 社 组
目前 ， 南 教 育 学 院 高 职 类 人 力 资 源 管 理 专 业 的 主 要 课 河 程设置如表 １ 示。 所
、
以 培 养 学 生职 业 适 应 能 力 为 中 心 进 行 课 程 设 置
高 等 职 业 教 育 的 专业 设 置 不 是 针 对 学 科 ， 是针 对 职 业 而
表 １ 河 南 教 育 学 院 高职 类 人 力 资 源 管 理 专 业 主 要课 程设 置
学 、 业 文 化 企
专 业 能 力
此 外 ， 了 加 强 学 生 综 合 素 质 的 培 养 ， 们 还 设 置 了 一 为 我
些 人 文 及科 学 素 质 方 面 的课 程 。 如 文 学 鉴 赏 、 乐 鉴 赏 、 音 美
惯 ， 惯 决 定 行 动 ， 动 决 定 结 果 ， 果 影 响 人 生 。 职 业 素 养 习 行 结
服 务 为 宗 旨， 以就 业 为 导 向 ， 学研 相 结 合 ” 办学 道路 。课 程 设 置 根 据 企 业 人 力 资 源 管 理 人 员 的 岗位 技 能 而 定 ， 产 的 突 出技 能模 块 ； 学 管理 过 程 坚持 加 强 实践 环 节 ， 重 对 学 生 实 际 应 用技 能 的培 养 ； 资 队伍 建设 注重 “ 师 型 ” 教 注 师 双 人 才 的 选 用 ， 障教 学 质 量 ； 强 教 学研 究 与教 学 管 理 ， 教 学改 革 引 向深 入 。 保 加 将
人力资源管理实践教学
有关“人力资源管理”的实践教学
人力资源管理实践教学是培养学生实际操作能力和理论应用能力的重要环节，通过实践教学的实施，学生可以更好地理解和掌握人力资源管理的理论知识和技能，提高解决实际问题的能力。
有关“人力资源管理”的实践教学如下：
1.教学目标：通过实践教学，使学生掌握人力资源管理的基本理论知识和实践技能，培
养学生的实际操作能力和创新思维能力，为学生今后从事人力资源管理相关工作打下坚实的基础。
2.教学内容：
●招聘与选拔：学习如何制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的
人才。
●培训与发展：了解如何进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效
果。
●绩效管理：掌握如何制定绩效考核标准、实施绩效考核、进行绩效反馈和改进。
●薪酬福利管理：学习如何设计薪酬体系、制定福利政策、进行薪酬调整和福利管理。
●员工关系管理：了解如何处理员工关系、解决员工纠纷、制定员工关怀政策等。
3.教学方法：采用案例分析、角色扮演、小组讨论、实地考察等形式，引导学生积极参
与，提高实践教学的效果。
4.教学安排：实践教学一般安排在理论教学之后，可以在校内实验室或校外企业进行，
根据实际情况选择合适的实践教学方式。
5.评估方式：通过学生的实践表现、小组报告、案例分析等形式进行评估，同时结合学
生的自我评价和教师评价，全面客观地评价学生的学习成果。
实践教学是人力资源管理教学中不可或缺的一部分，通过实践教学可以帮助学生更好地理解和掌握理论知识，提高学生的实际操作能力和创新思维能力，为学生今后从事人力资源管理相关工作打下坚实的基础。
基于工作过程系统化高职《人力资源管理》课程改革论文
基于工作过程系统化的高职《人力资源管理》课程改革摘要高职院校《人力资源管理》课程应该按职业能力培养需求来筛选教学内容，以“行动导向”为基础，按工作过程的逻辑结构安排教学内容，着力培养学生主动获取新知识，学习新理论、新技能的意识与能力，为培养创新型智力技能奠定良好的基础。
关键词人力资源管理工作过程系统化教学《人力资源管理》课程是高职人力资源管理专业和工商企业管理专业的核心课程，这是是一门实践性、应用性很强的课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。
其学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。
一、工作过程系统化的课程教学情境的设计因职业的需求，学生必须掌握进行人力资源管理工作一线的专业知识和技能，“行动导向”原理提供了一个解决问题的好方法。
按“行动导向”原理，选取职业活动过程中真实工作任务作为教学载体，组织学生在完成工作任务的过程中学习，教师适时讲解相关知识、启发引导学生自学延伸知识，将知识传授、能力培养与完成工作任务有机相结合，知识传授不再枯燥抽象，培养能力的实训环节与理论教学紧密结合不脱节，实现“学生在做中学、教师在做中教”，调动学生在学习过程中的积极性，提高教学与学习效率。
遵循“行动导向”原理，我们根据职业需求，结合学生的同期学习情况，在教学实践中设计了学习情境，将需传授的知识分类归并入相应的学习情境中。
比如在员工的招聘这一部分课程中，我们结合用人单位的招录流程，将就业核心能力与课程内容于一体，构建了如下表的教学体系。
这些内容是按照企业真实工作的流程安排授课顺序，下一步的教学是在上一步完成的项目成果上展开，将通过完成项目帮助学生掌握相关知识，更加适合职业教育的学习特点。
二、按工作过程系统化的结构实施教学基于“工作过程系统化”的原理，让学生在具体的职业工作情境中，把无形的符号知识传递，通过有形的“做”，去获得有意义的知识、去掌握有意义的技能。
人才培养的五种方式 就业导向型人才培养模式的探索与实践
人才培养的五种方式就业导向型人才培养模式的探索与实践黑龙江省鸡西高校经济系以培育高等职业技术应用型人才为宗旨，以培育同学解决现实生产、管理、服务中的实际问题力量的教育教学模式为核心竞争力，走产学研结合培育应用型人才的必由之路。
在长期办学实践中，学校坚持以服务社会和充分就业为导向，以产业需求为中心。
为实现毕业生百分之百就业，鸡西高校经济系旅游与酒店管理专业进行了多种形式的探究与实践，该专业2021年被评为省级重点专业。
通过多年的实践教学探究出能够达到毕业生全部就业并适合于我系进展的人才培育模式，即以就业为导向的人才培育模式，几年来，取得了比较显著的办学成效。
一、就业导向型人才培育模式的指导思想和基本原则1.就业导向型人才培育模式的指导思想以十六大精神为指导，全面贯彻高职教育方针，坚持产学研结合，充分利用社会办学力气，推行素养教育和就业教育；以提高人才培育质量为根本，以深化教学改革为中心；以服务企业为宗旨，遵循高职教育进展规律，实施开放教育；加大体制创新与管理创新的力度，构建敏捷多样的人才培育模式，探究新形势下就业模式的新途径，为企业培育大批高素养的经营管理特地人才和专业技术人才，该模式是实现充分就业人才培育模式胜利的探究与实践。
2.就业导向型人才培育模式的基本原则在实施就业导向型人才培育模式时，我们主要坚持面对市场、适应社会需要和有用型、多力量全面培育两个原则。
学校要真正做到面对行业和地区办学，适应经济进展和就业市场实际需要，为生产、管理、服务第一线培育合格的高职人才并办出特色，就必需到企业中去寻求合作，开展调查讨论，了解快速变化的企业动态，把握企业的人才需求，依据市场需要设置专业和教学内容。
二、就业导向型人才培育模式的意义就业导向型人才培育模式的详细实施，有着极其重要的意义。
一是有利于现代教育体制的改革和人才培育模式的创新，能弥补课本学问落后于社会进展的不足，使学校的教学内容与社会的需求同步。
二是它突破了学校到企业寻求实习场所，企业到学校获得廉价劳动力的浅层次合作，使企业参加学校人才培育方案和人才培育过程，有利于深化教学改革。
从实际出发,突出问题导向,深化改革创新,打造特色亮点,探索有益经验做法的有关情况
从实际出发,突出问题导向,深化改革创新,打造特色亮点,探索有益经验做法的有关情况在实践中，突出问题导向是推动改革创新的重要动力之一。
在我们国家，各行各业都面临着许多实际问题和挑战，解决这些问题需要全面深化改革和创新。
因此，突出问题导向成为了我们在改革和创新过程中的重要原则。
为了突出问题导向，我们需要深入调研和分析，了解真实情况、发现问题。
只有准确了解问题的本质和原因，才能对症下药，提出有效的解决方案。
这需要我们深入基层、走进实际，与群众沟通交流，真正了解他们的需求和困难。
同时，也需要借鉴相关领域的研究成果，运用科学方法和工具，对问题进行科学分析，从而找到解决问题的途径和方法。
在深化改革创新的过程中，我们需要打造特色亮点，使改革创新成果有独特的价值和竞争力。
随着国家的发展，实践中出现了许多成功的案例和经验做法，这些特色亮点对于推动改革创新具有重要意义。
我们可以通过典型案例的宣传和推广，让更多人了解并借鉴成功经验。
此外，我们还需要支持和培养创新人才，鼓励他们提出新的理念和方案。
只有不断地创造出特色亮点，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
为了寻找有益经验做法，我们可以通过调研和学习，从其他地区、其他行业获得想法和经验。
在国内外现代管理理念的交流中，我们可以发现有许多成功的经验可以借鉴。
这些经验涉及到组织架构、人力资源管理、市场营销、创新管理等方面，都对推动改革和创新具有重要启示。
我们可以通过研究、学习和交流，将这些经验运用到实际中，提升我们的改革创新能力。
总之，突出问题导向、深化改革创新、打造特色亮点、探索有益经验做法是推动我国发展的重要方向。
通过实践中不断地发现问题、找到解决方案，在改革创新过程中形成特色亮点，借鉴和运用有益经验做法，我们可以推动我国在各个领域取得更大的进步。
不断提升自己的改革创新能力，是我们走向更加繁荣富强的重要途径。
以职业活动为导向、构建百花齐放的人才培养模式的实践与探索——以大连职业技术学院为例
人才培养模式是高职教 育内涵建设 的基础和 重点 ， 直接关 系到 高职 教 育改革 的成 败和 人 才培 养 质 量 的高低 。高职 院校 要 从实 际 出发 ， 据 专业 特 依 点 和 区域 经济 发展需 求 ，积极 转 变人 才培 养 模式 ， 以实 现与 区域 经济 发展 的 良性互 动 。 连职 业技 术 大 学院在国家示范高职院校的建设过程 中， 根据学院 自身 的专业布局 ， 依据高职教育的特点 ， 遵循职业 教育规 律和人 才成长规律 ， 坚持 “ 同存异” 求 的原 则， 兼顾 专业 自身特点 ， 从宏 观上架构 了人才培养 模式的指导框架（ 同）引领各专业构建 了不同的 求 ， 人 才 培 养模 式 （ 异 ）形 成 了特 色 鲜 明 、 花 齐 放 存 ， 百 的人才培养模式 ， 实践并丰富 了了基 于“ 职业活动 导 向” 的人才培养模式的内涵。
２ 年 第２ ０２ １ 期
高等职业教育
２ １ ・Ｏ ２ ０ Ｎ ・ ２
以职 业活动为导 向、 建百花齐放 构 的人 才培 养模 式 的实践与探 索 以大连职业技 术 学院为例
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盖 馥 林桂花
摘 要： 高职人才培养模式是 高职 内涵建设的重要 内容和切入点 ， 大连职业技 术学院在 国家示范高 职院校的建设过程 中， 转变教育理念 ， 通过 市场调研对人才培养 目 标进行科 学而准确的定位 ， 通过课程、 师资队伍 、 实训基地、 保障体 系等建设对职业活动导向的人才培养模 式进行 了创新性的研究实践 ， 构建 了 百花 齐放 的人 才培 养模 式 。 关键词 ：职业活动导向； 高职 ； 人才培养模 式
１ ７与 职 业 有 关 的行 为 或 活 动融合起来培养人才。坚持以职业活动 为 导 向 ，就是 以 职业 活 动 分析 为 基 础 ， 以职业行为活动为依据 ， 以学生职业 能 力（ 专业 能力 、 会能力 、 社 方法能力 ） 提 高为 目标 ， 完成高职学生 向“ 职业人 ” 的 过渡。 ２ ． 基于“ 职业活动导向” 的人才培养 模 式 内涵 基于“ 职业 活动 导 向” 人 才培 养 模 的 业 活 动 为导 向 ， 以职 业 能力 培 养 为 目标 ， 国 家 职 以 业 资格标 准 和相 关 行业 标 准为 依 据 ， 以职业 活 动 中 的工 作任 务 为 内容 ， 以企业 人员 参 与 人才 培 养 全过 程 的方式 ， 过 校 、 、 、 四方互 动 ， 养 学 生具 通 企 师 生 培 有从事相关职业活动的专业能力 、 方法能力和社会 能力的高技能 、 技术应用型人才 的人才培养模式。 （ ）职业活动导向” 二 “ ——必然的抉择 １ ． 体现了高职的本质属性 高等职业教育是高等教育的一种类型 ， 和本科 教育 强 调学 科 性不 同 ， 是按 照职 业 分类 ，根 据 一 它 “ 定 职业 岗位 （ ） 群 实际业务活动范围的要求 ， 培养生 产建设管理与社会服务第一线实用型（ 技术应用性 或 职 业性 ） 才 。这 种 教 育更 强调 对 职 业 的针 对性 人 和职 业技 能 能力 培 养 ， 以社 会人 才 市 场需 求 为 导 是 向的就业 教 育 。” 高职 的本 质属 性是 职业 针对 性 ， 也 是 就业性 。 ２ ． 符合学院专业布局 职业 活 动 导 向的人 才 培养 模 式 ， 注 了所 有 专 关 业的共性特点 ， 符合大连职业技术学 院 目 的专业 前 布局。以 ２０ 年招生专业为例 ， ０９ 共有 ４ 个专业 ， ７ 囊 括 １ 个专业大类 ，并且各专业大类所 占的比例有 １ 很 大 的 差 别 ， 在 前 五 位 的分 别 是 制造 大类 、 经 排 财 大类 、 电子信息大类和文化教育大类 和公共事业大 类 。各专 业 数量 与分 布详 见表 ２和图 １ 。
人力资源管理实践中的创新方向有哪些
人力资源管理实践中的创新方向有哪些在当今竞争激烈且快速变化的商业环境中，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
为了适应这种变化，企业需要不断探索和创新人力资源管理的实践方向。
以下是一些在人力资源管理实践中具有潜力的创新方向。
一、数字化人力资源管理随着信息技术的飞速发展，数字化已成为人力资源管理的重要趋势。
数字化人力资源管理不仅能够提高工作效率，还能够为决策提供更准确的数据支持。
首先，人力资源信息系统（HRIS）的应用得到了进一步的深化。
从员工的招聘、入职、培训、绩效管理到离职，所有的人力资源流程都可以通过数字化系统进行管理。
这不仅减少了繁琐的纸质文件和人工操作，还提高了数据的准确性和及时性。
其次，大数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
通过对员工数据的收集和分析，企业可以了解员工的绩效表现、职业发展需求、离职倾向等，从而制定更有针对性的人力资源策略。
例如，通过分析员工的工作时间、任务完成情况等数据，可以发现工作流程中的瓶颈和问题，进而优化工作分配和流程。
此外，人工智能和机器学习技术也开始在人力资源管理中崭露头角。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，能够提高招聘的效率和准确性。
二、员工体验管理员工体验逐渐成为人力资源管理的关注焦点。
良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，进而提升企业的绩效。
企业需要从员工的角度出发，重新设计人力资源流程和政策，使其更加便捷和人性化。
比如，简化入职流程，提供清晰的职业发展路径，以及灵活的工作安排等。
同时，关注员工的工作环境和文化氛围也至关重要。
打造一个积极、开放、包容的企业文化，能够让员工感受到尊重和认可，增强他们的归属感。
另外，利用数字化技术为员工提供个性化的服务也是提升员工体验的重要手段。
例如，通过移动应用为员工提供个性化的培训课程和福利选择。
三、灵活用工与人才共享随着经济的发展和市场的变化，灵活用工模式逐渐兴起。
企业可以根据业务需求灵活调整用工规模和结构，降低人力成本和风险。
人力资源管理的战略导向及其实施路径研究
人力资源管理的战略导向及其实施路径研究引言：在当前全球化和信息时代的背景下，人力资源管理已不再只是一个简单的人事管理领域，而是成为组织发展和竞争优势的重要战略导向。
本文将探讨人力资源管理的战略导向以及实施路径，分析其对组织的影响和作用，并举例说明成功实施人力资源管理战略的案例。
一、人力资源管理的战略导向人力资源管理的战略导向是将人力资源视为组织发展和竞争优势的重要资源，将其与组织战略相衔接，为其制定以人力资源为核心的长远发展规划。
战略导向的人力资源管理包括以下关键要素：1. 与组织战略相衔接：人力资源管理必须与组织的战略目标相一致，为组织的长远发展提供有力的人力支持。
人力资源团队应参与战略规划，了解组织战略目标，制定符合战略要求的人力资源管理策略。
2. 人力资源的全面管理：战略导向的人力资源管理要求将人力资源视为组织最重要的资产，全面管理和开发人才。
这包括进行全员招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬激励、员工关系、福利待遇等方面的工作，以确保人力资源的可持续发展。
3. 人力资源规划：基于组织战略目标，人力资源管理需要进行合理的人力资源规划，包括预测人力需求、调查人力资源供给与需求的差距，同时采取适当的措施来确保人力资源供给与需求的平衡。
二、实施路径成功实施战略导向的人力资源管理需要以下实施路径：1. 战略合作与沟通：人力资源团队应与组织的高层管理层密切合作，在战略规划中提早介入。
通过与其他部门的沟通和协作，确保人力资源管理与组织战略保持一致，并有效传达、落实人力资源政策和做法。
2. 社会责任与道德管理：人力资源管理应注重社会责任与道德管理，关注员工的权益和幸福感。
在人力资源管理过程中，应建立公正、透明和可信赖的沟通机制，确保员工的参与和反馈，提高员工的满意度，从而提高组织的整体绩效。
3. 强化人力资源技能和知识：为了更好地实施战略导向的人力资源管理，人力资源团队需要不断提升自己的专业知识和技能。
他们应与不同专业领域的专家进行合作，参加培训和研讨会，关注行业动态，及时更新自己的知识和技能。
探索人才培养规格的改革路径与策略
探索人才培养规格的改革路径与策略随着社会的发展和经济的不断进步，人才培养的重要性日益凸显。
然而，传统的人才培养规格已经难以适应时代的需求，亟待探索更加符合现代发展要求的改革路径与策略。
本文将深入研究人才培养规格的改革，从多个角度出发，提出切实可行的改革路径与策略。
一、理念创新：构建全面素质培养体系人才培养规格的改革应立足于理念创新。
现代社会对人才的需求已经从单一的专业知识转变为全面素质的要求，因此，我们需要构建一个全面素质培养体系。
这一体系应包括学科基础知识的培养、科学研究的能力培养以及创新思维和实践能力的培养等，以培养具备综合素质的新时代人才。
二、教学方法创新：注重实践能力培养在人才培养规格的改革中，教学方法的创新也具有重要意义。
传统的教学方法注重理论知识的传授，而现代社会对人才的要求则更加注重实践能力。
因此，我们应该加强实践教学，为学生提供更多的实践机会，培养他们的创新思维和实际操作能力。
例如，可以将实习和实践项目纳入课程安排，并强调团队合作和实际问题解决能力的培养。
三、师资队伍建设：加强教师培训与评价机制人才培养规格的改革还需要加强师资队伍建设。
教师是人才培养的重要推动者，他们的专业素质和教育水平直接影响学生的培养效果。
因此，我们应该加强对教师的培训，并建立科学的教师评价机制，激励教师积极参与教育教学改革。
同时，还可以引进优秀的教师资源，提高教师队伍的整体素质。
四、产学研结合：打破学科壁垒人才培养规格的改革还需加强产学研结合。
传统的培养模式存在学科壁垒，学校与企业的联系相对较少。
而现代社会需要具备实践能力的人才，因此，我们应该加强学校与企业的合作，为学生提供更多实践机会。
例如，可以建立实习基地或者与企业签订合作协议，鼓励学生参与实际项目，提高他们的实践能力和创新思维。
五、评价体系改革：从单一指标向多元评价转变传统的人才培养规格往往以学业成绩为唯一的评价标准，而现代社会对人才的要求则更加注重素质的培养。
人才培养管理模式创新及其实践研究
人才培养管理模式创新及其实践研究人才是企业最重要的资源之一，而如何更好地培养和管理人才，已成为企业发展的关键之一。
针对这一问题，我们需要探讨如何创新人才培养管理模式，并进行实践研究。
一、传统的人才培养管理模式存在的问题传统的人才培养管理模式主要以单向传输为主，并且对于人才的培养和发展缺乏差异化的管理。
这样的模式已经无法适应不断变化的市场需求和人才个性化要求，企业需要采取新的人才培养管理模式。
二、以创新为基础的人才培养管理模式创新为企业带来了巨大的竞争优势，创新也将成为未来人才培养管理的关键。
在新的人才培养管理模式中，企业需要更加注重培养人才的自主性和自我驱动力，更好地发掘人才的潜力，激发创新潜能。
三、以定制化为核心的人才培养管理模式每个企业的业务模式和发展战略都会有所不同，人才培养管理模式也应该因企业而异。
在现代管理中，定制化已成为重要的管理策略之一。
企业应该根据自身的特点，为员工量身打造符合其个性化需求的培训和职业发展计划。
四、以多元化为支撑的人才培养管理模式企业需要不断拥抱多元化，包括不同背景、能力和文化的员工。
多元化可以带来更多的想法、创新和新思维，企业应该采取多元化的人才培养管理模式来满足员工各自的需求。
同时，多元化培养也能促进员工之间的协作和合作。
五、实践研究与人才培养管理模式不断优化在新的人才培养管理模式下，企业需要积极推进实践研究，不断评估和优化人才培养管理模式，以更好地满足员工和企业的需求。
同时，企业还应该采取成果共享的方式，将员工个人和企业的发展目标合理结合，形成双赢的局面。
综上所述，人才培养管理模式创新及其实践研究是企业发展的关键之一。
企业应该根据自身特点，采取创新的人才培养管理模式，通过定制化和多元化的培养方式，不断提高员工的创新潜力和职业能力，以推动企业的可持续发展。
基于行业导向的人力资源管理课程教学改革--以龙岩学院旅游管理专业为例
摘 要：人力资源管理是旅游管理专业的核心课程，对目前龙岩学院旅游管理专业的人力资源管理课程教学进行分析，得出了存在教学方式落后、考核方式不合理、双师型师资不足和校企合作不深入的问题。
针对以上问题从行业需求出发提出了采用BOPPPS有效教学法、过程性考核、设立双师同堂和加深校企合作的建议，以期高质量培养旅游行业需要的人力资源管理相关人才。
关键词：旅游管理专业；人力资源管理；行业导向中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：2095-9214（2021）05-0107-02 DOI：10.12240/j.issn.2095-9214.2021.05.051一、研究背景当前，中国旅游业面临来自技术变革、管理变革和全球疫情等方面的压力，在这样多变的经营环境下，优秀的人力资源管理对于旅游企业为了生存维护自身企业竞争力是至关重要的，并且已经成为其核心竞争力。
但是，学习人力资源管理课程并且工作后从事相关工作的学生，真正到企业或者行业就职后在知识的应用层面表现出了不足的状况，特别是学生的实践能力与创新能力欠缺，解决问题能力不足，而这些问题都与目前人力资源管理课程的教学内容有一定关系。
因此，如何改善人力资源管理课程教学模式的不足，有效提高教学质量，对于旅游管理专业的人才培养目标的达成和相关教学建设发展有着重要的指标与意义。
二、存在问题在人力资源管理教学课程中传统的方式虽然取得了一定成就，但是新发展阶段，面对“互联网+”思维的要求和行业人才的需求，目前的教学模式在教学理念、教学内容和教学方法上都不能适应新时代的发展需求，成为人力资源管理课程发展的瓶颈因素。
首先，从教学方法来看，没有良好的教学方法则无法有效地将专业知识传达给学生，造成学生对于教学内容一知半解，导致教学效果大打折扣。
旅游管理专业的相关授课教师在进行课堂教学时，方式比较单一，一般都是采用传统的讲授式教学法，利用传统的投影课件和教材为学生讲解人力资源管理知识，课堂以教师为主体，采取灌输式教学。
本科院校人力资源管理专业课程教学改革与创新实践
如人 力 资源 管理基本 理论 、 管理基础 性工作 、 管 理工作 的基本 职能、 管理 程序 、 管理方法等等 ， 为此 ， 对 课程 教学 内容 的改革 ，
并将 企业生产 经营运作的全过程 设 应 从 以下几 个方面着 手： 其一， 可在人 力资源管 理概论课 中增 建立起来 的电子操控系统 ， 进 而形成 相互关联 的模 块 ， 此时的 系统 便可 以 添 以人 为本 管理 思想 教育 的内容 ： 其二， 应在人 力资源 管理制 计 到系 统 当中 ， 这 些模块便相当于企业内部的各种 职 度课程 中适 当补 充激 励管理 制度和人 才管理制 度等建立 健全 看作是一个 完整的企业 ，
模块 当中也 可以涉及其他不同公司的业 务， 如海关 、 的 内容 ； 其三 ， 应在 人力 资源规 划课程 中补充企 业流程再 造 以 能 。另外 ， 证券、 保险、 外汇 、 银行 、 税收、 会 计师事务所 、 律师事务所 及工作流程 等 内容 ； 其四， 应完善 劳动关系 管理课程 中的企业 期货 、
招聘管 理、 档案管 理、 绩效管 理、 培训管理、 薪酬 管理等等 ， 而后
（ １ ） 案 例教 学法 。本科 院校要结合人力 资源 管理专业课程 以此 为基础 ， 并让学生分 成几个 小组 ， 每 个小组分 别代表一 个 特点 ， 合理运用案例教学法 ， 将 管理理论与实践经验有效 结合， 企 业， 在 实验 室的计算机 上模拟 企业运作 ， 当学 生开始模拟 企 使教学 内容贴近学生 生活和实 际， 进而帮助学生在校 学习期 间 业 运 作 时 ， 便 可 以不 受 课 时 的 限制 ， 可 以 随 意 进 入 实 验 室 中 进 储备实际工作所必备的素质、 能力和知识结构。在课堂教学 中， 行 实际操作 。 教师要根据教学 内容选取具有 代表性和 分析价值 的案例 ， 使案 例分析能够丰富学生在 处理 实际工作 中的经验和方法。教师在
基于CDIO-OBE 理念的《人力资源管理》实践教学探索
基于CDIO-OBE 理念的《人力资源管理》实践教学探索作者：马丽鲍红娟来源：《经济技术协作信息》 2018年第10期《人力资源管理》是一门兼具理论性、应用性和实践性的专业课程，CDIO-OBE 理念“以学习成果为目标、以学生为中心，兼顾理论与实践教学”的教育理念有效的契合了该课程的教学要求。
因此，本文将CDIO-OBE 理念引入《人力资源管理》课程教学改革，从课程的构思、设计、实施到运行均以学生学习成果为指引，从而构建基于CDIO-OBE 理念的《人力资源管理》实践教学新模式，综合培养学生的理论知识、实践技能和道德素养，推进《人力资源管理》实践教学内涵式发展。
一、引言《人力资源管理》作为工商管理专业学生学习的核心课程之一，具有很强的实践性和应用性，在企业管理实践过程中起着至关重要的作用。
它要求学生在掌握一定的理论、方法等基础知识后，能够熟练运用所学去分析问题、解决问题。
而传统《人力资源管理》课程的教学方式主要以教师为中心，大部分时间都是教师的“理论表演”，对学生的实践能力培养不足。
因此如何将实践性教学纳入《人力资源管理》课堂，从“以教为主”向“以学为主”、“以做为主”转变，对响应国家号召，培养应用型人才、实践型人才具有重要现实意义。
CDIO 理念中C 代表构思（Conceive）、D 代表设计（Design）、I 代表实施（Implement）、O 代表运作（Operate），它强调学生主动的、实践的学习方式。
OBE 理念（Outcome-based education，成果导向教育）最先由Spady（1981）提出，是指课程教学设计与实施应以学生最终的学习成果为目标。
CDIO 和OBE“以结果为目标、以学生为中心，兼顾理论与实践教学”的教育理念，有效的契合了人力资源管理职业能力对个体知识、能力和素质的综合要求。
因此本文将CDIO-OBE 理念引入《人力资源管理》课程，探索创建企业人力资源管理各职能流程的情境模拟课堂，采用组织情境模拟项目推动式、启发式和互动式的教学方法，辅助有针对性的案例讨论、角色扮演等方法进行体验式学习，使学生的专业知识、实践能力和综合素质得到较大提升。
《人力资源管理》课程思政教学实践研究
《人力资源管理》课程思政教学实践研究摘要：《人力资源管理》课程思政教学是一项重要的教育教学实践，其在高职教育领域的意义在于培养更全面、更有伦理、社会责任感和职业道德的人力资源管理专业人才。
本文旨在探讨如何在《人力资源管理》课程中实施思政教学，培养学生的伦理道德素养、社会责任感和领导力，以适应当今复杂多变的职场环境。
关键词：人力资源管理；课程思政；伦理；职业道德一、研究现状近年来，众多学者开始关注《人力资源管理》课程思政的重要性。
他们认为，仅传授专业知识已不足以满足现代社会对人力资源管理专业人员的需求。
因此，研究人员纷纷探索如何将伦理、道德、社会责任等思政元素融入《人力资源管理》课程中。
他们提出了很多教学方法，包括伦理案例分析、角色扮演、社会责任项目、辩论等，旨在通过互动和实践，提高学生的伦理决策能力和社会责任感，培养更全面的人力资源管理专业人才。
《人力资源管理》课程思政领域仍在不断发展。
未来的研究可能会更深入地探讨不同思政元素之间的互动，以及如何更好地将这些元素融入到不同层次和类型的《人力资源管理》课程中。
二、课程思政教育内容《人力资源管理》思政元素是指在《人力资源管理》课程中融入的伦理、道德、社会责任感等相关要素，以培养学生全面素质和职业道德观念。
以下是《人力资源管理》思政教育的核心内容：（一）政治认同教育一方面介绍我国人力资源管理发展的客观现实，深入剖析我国人才战略改革发展的战略要求，使学生高度认同当前的学习方向；另一方面在实践环节中，帮助学生在具体的管理情景内增强对我国社会主义经济发展状况的感性认识，强化对我国人才战略、人力资源协同发展、人力资本服务、人才队伍建设等内容的了解，积淀良好的政治素质,逐渐加强学生的政治认同感。
（二）家国情怀教育在《人力资源管理》课程思政建设中开展家国情怀教育是回答了“为谁培养人”这一育人宗旨问题。
家国情怀教育的重点则在于以人力资源管理发源于西方的历史演替与前沿动态为切入点，系统介绍人力资源管理的发展脉络以及人力资源开发与管理对我国可持续发展战略、国际竞争战略的重要意义，使学生明晰人力资源的发展是人才量与质的比拼，也是人才发展与选拔机制的较量，从而使学生正确看待外来文化，增强学生“以国家、民族、集体为重”的爱国主义德智。
能力本位导向下人力资源管理课程PBL教学模式的探索
能力本位导向下人力资源管理课程PBL教学模式的探索作者：熊雪原李金晶刘怡来源：《大学教育》2024年第14期［摘要］人力资源管理课程是一门实践性较强的经管类专业核心课程，推动其从知识本位转向能力本位，实现教学内容与职业能力培养相衔接，是顺应时代发展的必然要求。
文章基于人力资源管理课程传统教学中存在的问题，按照理实一体化教学的改革理念，以人力资源管理专业为例，以提升学生的职业能力和职业素养为目标，运用PBL教学模式创设真实的管理情境；在充分的思想和知识准备的基础上，通过课前、课中、课后的任务设计，促进学生将知识外化、巩固和内化；同时，构建形成性和总结性的评估机制，从理论和实践两个维度探索PBL教学模式的应用。
［关键词］能力本位；PBL教学模式；人力资源管理课程；教学改革［中图分类号］G642 ［文献标识码］A ［文章编号］2095-3437（2024）14-0092-05人力资源管理课程作为经管类专业的核心课程，是一门运用理论指导实践、面向社会实际需求，帮助学生更好地认识人力资源管理职业情境，提升相关职业技能的应用型专业课程。
随着现代人力资源管理实践的专业化和复杂化，对从事人力资源管理工作的大学生的职业能力提出了更高的要求[1-2]。
然而，传统课程教学中存在知识点分散、实践环节薄弱的问题[3-5]，不仅难以激发学生的学习兴趣，而且难以培养学生运用理论知识解决实际问题的能力。
因此，推动人力资源管理课程教学模式从知识本位转向能力本位，实现教学内容与职业能力培养相衔接，开展基于实践问题的学习，是顺应时代发展的必然要求。
PBL（Problem⁃Based Learning，基于问题的学习）教学模式由巴罗斯（Barrows）教授于20世纪60年代提出以来，在西方临床医学教育中得到了较好的发展。
PBL教学模式以真实的情境问题为导向，强调学生的主体性，鼓励学生积极参与和合作，通过解决实际问题来锻炼他们的问题解决能力，并有效提升学生的自主学习能力和团队协作能力[6]。
教师人力资源管理的优化探索
教师人力资源管理的优化探索在现代教育体系中，教师作为教育的核心资源，其工作质量与职业素养直接关系到教育的成效。
因此，优化教师人力资源管理成为教育管理者和政策制定者的重要任务。
本文将从教师招聘、培训与发展、绩效评价、激励机制、职业发展等多个方面深入探讨教师人力资源管理的优化策略。
教师招聘问题一直是教育质量保障中的关键环节。
传统的教师招聘方式往往侧重于笔试和面试，缺乏对教师综合素质与实践能力的全面评估。
为了提高招聘的科学性与针对性，建议采用多元化的招聘方式，包括综合面试、试教、案例分析等。
这些方式可以更真实地反映教师候选人的能力与潜力，选择适合学校文化和教育目标的人才。
同时应该加强与师范院校及高等教育机构的合作，通过校园招聘、实习交流等方式，吸引更优秀的师范生加入教育行业。
在教师的入职培训与发展方面，必须建立一个系统化的培训体系。
新教师的职业适应与成长对教育质量至关重要，系统的入职培训可以帮助他们快速融入学校环境。
培训内容可以涵盖教育心理学、课程开发、课堂管理与教学方法等，结合线上与线下的培训模式，以便于新教师的自主学习与反思。
同时，完善的职业发展体系也应鼓励教师持续学习与进修，为教师提供更多的专业发展机会，如支持继续教育、参与学术交流、申请科研项目等。
这既能提升教师的专业素养，也是对教育质量的一种有效保障。
绩效评价是教师人力资源管理的重要组成部分。
传统的绩效评价方法多为单一的考试或量化指标，这种方式往往无法全面反映教师的实际工作情况及教学效果。
因此，构建多元化的绩效评价体系显得尤为重要。
除了考核教师的教学效果外，还应考虑教师的教育理念、团队合作、职业道德等因素，建立360度反馈机制，鼓励同僚、学生和家长的意见，形成全面、客观的绩效评价。
在评价的过程中，明确评价标准与反馈机制，确保评价内容与目标一致，推动教师个人成长的同时，也促进整个教学团队的提升。
激励机制是提高教师工作积极性的关键因素。
许多教师在教学过程中面临着压力与挑战，适当的激励措施能够有效提升教师的工作热情与职业认同感。
成果导向专业人才培养方案设计与“三教”改革的探索
成果导向专业人才培养方案设计与“三教”改革的探索随着时代的发展，社会对高等教育的要求越来越高，要求高校为社会培养更多的成果导向专业人才。
成果导向专业人才培养方案设计是高校教育改革的重要内容之一，“三教”改革是高校教育改革的重要内容之一。
本文对成果导向专业人才培养方案设计与“三教”改革进行了探索，旨在为高校教育改革提供一些思路和方向。
一、成果导向专业人才培养方案设计1. 确立培养目标成果导向专业人才培养方案设计的首要任务是确立培养目标。
针对不同的专业和学科领域，确定培养目标是非常重要的。
培养目标应该符合社会的需求，同时也要结合学生的自身条件和特长，确保培养出的人才在社会上能够得到认可和发展。
2. 设计专业课程成果导向专业人才培养方案设计需要设计符合培养目标的专业课程。
这些课程应该具有实践性强、与社会需求紧密相关的特点，能够帮助学生掌握专业知识和技能，同时也要培养学生的创新意识和实践能力。
3. 强化实践教学成果导向专业人才培养方案设计必须强化实践教学环节。
通过实践教学，学生可以将理论知识应用到实际工作中，加深对专业知识的理解和掌握，同时也能够培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。
4. 加强学生能力培养成果导向专业人才培养方案设计要求学校加强学生能力培养。
不仅要注重学生专业知识的学习，还要培养学生的综合能力，包括语言表达能力、团队协作能力、创新能力等。
5. 健全考核评价体系成果导向专业人才培养方案设计需要健全考核评价体系。
通过建立科学合理的考核评价体系，可以有效地评估学生的学习情况和能力水平，促进学生全面发展。
二、“三教”改革的探索1. 教学内容改革“三教”改革中的教学内容改革是非常重要的一环。
高校教学内容要与社会需求相结合，更新教学内容，注重培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。
“三教”改革还包括教学方法改革。
传统的教学方法已经不能满足时代的需求，高校需要探索新的教学方法，注重师生互动、实践教学和创新教学等。
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毕业生的能力需求以及学生对自身的认识，对高校人力资源管理专业实践教学体系的改革提出了一些对策建议．希望能为高
校培养符合社会需要的人力资源管理人才提供借鏊，也使该专业的本科毕业生有更加广阔的就业前景。 关键词：人力资源管理ｆ实践教学｝就业
中图分类号：Ｇ６４６
文献标识码：Ａ
பைடு நூலகம்
文章编号：１６７１—９７１９（２００９）０７－－００４３—０３
图４人力资源专业本科生对必备技能的选择比例 ２．人力资源专业本科生对必备素质的认识 由图５可以看出．扎实的专业基础知识是学生 最需要重视的。另外，应该重视的素质按照选择比 例由高到低，分别是良好的道德情操、灵活的应变能 力、良好的团队合作精神、认真的工作态度、吃苦精 神、较强的学习自主性。
通过访谈，被调查人员认为人力资源管理专业 毕业生存在的主要问题包括实践操作能力较差、沟 通协调能力较差、灵活应变能力不足。存在的次要
２００８年６月至７月，课题组采用问卷调查法，面 向湖北省企事业单位中高层管理者和人力资源相关 部门人员进行了抽样调查。本次调查共发放问卷 ６５０份，回收５４０份，回收率为８３．０８％，其中有效问 卷５１８份，有效率为９５．９３％。调查对象中男性占 ５９．４６％，女性占４０．５４％。一半以上的被调查者是 本科学历，２５％左右的是研究生学历。参与调查的 企事业单位有国有企业、民营企业、事业单位、股份 制企业、外商独资企业、中外合资企业、政府机关和 其它。所处行业包括交通运输、建筑房地产、机械电 子、公共事业、金融、钢铁、汽车制造、零售业、酒店餐 饮、医药化工等。从被调查者的职务来看，５１．３５％ 的被调查者是中高层干部，基层干部占３４．７５％。 从工作年限来看，工作年限为６—１０年占３６．８５％， 拥有超过１０年工作经验的占总数的３７．３８％，总体 来看，调查样本具有广泛性和代表性，使研究结论具 有可靠性和说服力。
五、人力资源管理实践教学改革的措施
人力资源管理是一门专业性和操作性极强的学 科，仅仅靠学习理论知识，而忽视对学生操作技能的 培养和管理技能的锻炼，是无法培养出符合社会需 求的人才的，所以必须加强实践教学，来弥补目前高 校培养体系中的短板［“。
１．建立本科生校＃Ｉ－成长导师制度 校外成长导师制即为本科生推荐和聘请校外企 事业单位管理人员当导师，指导其专业学习和能力 培养。通过调查发现，在同学们心目中，校外企事业 ｍ－位管理人员最擅长的是沟通协调能力和实际操作 能力，这恰恰是在校学生比较欠缺的，也是最希望得 到指导和帮助的。因此，应该有针对性地在这些方 面让校外成长导师对学生进行指导和帮助，迅速弥 补他们的“短板”。建立校外成长导师制度拉近了学 生与社会的距离，可以帮助他们更清晰地认识形势， 合理定位。 ２．鼓励本科生参与科研项目 一般来说，本科生由于各方面条件的限制，很少 参与到科研项目中来，主要是以理论学习为主。这 样往往造成学生所学理论知识与实践结合不足，动 笔能力强，动手能力差，不能很好地学以致用。所以
２００９年７月第７期
高教论坛 Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｆｏｒｕｍ
Ｉｕｌ．２００９．Ｎｏ．７
就业需求导向的人力资源管理实践教学改革探索
罗 帆，李 昂，彭 谦
（武汉理工大学管理学院，湖北武汉４３００７０）
摘要：通过对企事业单位管理人员和高校人力资源专业本科生的问卷抽样调查，深入了解了企事业单位对人力责源专业本科
此＃１－，不管用人单位对工作经验的要求是高是 低，绝大多数用人单位还是比较青睐具有一定工作 经验的毕业生的，如果在大学期间，能够充分利用有 限的课余时间来积累工作经验，对于顺利就业将有 不可替代的帮助作用。
访谈结果反映出高校对人力资源管理专业人．－ｄ 的培养尚存在缺位之处，这有利于高校加强只，－ｉ－人力 资源专业学生的培养，也有利于学生有的放矢地完 善自我。
百分比
扎宴的专生知识 吃苦耐劳．不怕挫折．勇于承担压力．
破于接爱冼战 ■蚌的道一情操．为＾谊信．符＾热情
工作盔崖认真、做事■宴
良好的圃趴台作精神
夏恬应变蕾力 较量的学习自主性
意
Ｏ邶％１０．０ ２０．０ ３０Ｄ ４０．０如００ ６０．００ ７０．０ ％¨¨¨％０％ｏ％ｏ％
图２企事业单位对素质要求的选择比例
４４
万方数据
图５
０．００％２１）∞４０∞６０ ００∞００ １０００
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％％ｏ【｝６
人力资源专业本科生对必备素质的选择比例
四、面向企事业单位与本科生的调研结果
关于人力资源管理专业本科生的技能，企事业 单位的技能要求与人力资源专业本科生所认识的必 备技能的前三项基本一致，但企事业单位比较看重 执行能力，而学生选择该项的最少，过分看重了计算 机操作能力、书面及口头表达能力。
３．对人力资源管理专业本科毕业生的经验要求 ４２％的被调查人员表示单位在招收本科文化水 平的人力资源工作人员时，一般要求有１—３年的工 作经验，２６％的人认为需要三年以上的工作经验，只 有５％的人认为不需要工作经验。可见，工作经验 对人力资源工作而言是相当重要的。因此，选择合 适的获取工作经验途径，寻找实习机会对人力资源 管理专业本科生而言，就显得尤为重要。不同性质 和不同行业的单位，对毕业生的工作经验要求也不 一样。从单位性质来说，国有企业、政府机关、事业 单位工作经验的要求比较低，而民营企业、外商独 资、中外合资、股份制企业则对工作经验要求比较 高。从行业特点来说，专业化程度较高的行业对工 作经验的要求比较高，反之亦然。
学校应该积极为本科生参与科研项目创造条件，并 给予相应支持，比如举办创业计划大赛、商业挑战赛 等实战模拟比赛，鼓励研究生导师吸收本科生加入 科研项目团队，利用真实课题指导本科生进行课程 设计或毕业设计。如果本科生能更多地参与到科研 项目中来，他们所学习的理论知识就有了实践的舞 台，专业能力就可以得到更大的提高，同时也增强了 自身的就业竞争力。
收稿日期：２００９—０２－２４修稿日期：２００９－０３－２５ 基金项目：湖北名教学研究项目“人力资源管理专业实践教
学体系创新研究”（２００６００８９）． 作者简介：罗帆（１９６３一），女，湖南益阳人，武汉理工大学管
理学院教搜、博士生导师，研究方向是人力资源开 发与管理、组织行为管理．
二、企事业单位对人力资源专业本科生的综合 要求
３．组织开展企业实地考察 组织学生利用课余时间和寒暑假到企业实地考 察，从而增加学生的感性ｉ．Ｌ识，培养学生独立工作的 能力。其好处是既减轻了学校集中组织学生实习的 压力，又使学生很好地利用了时间，增加了社会实践 经验，对学生的发展和成长具有不可小视的作用。 ４．建立人力资源实习基地 根据调查，绝大部分同学都很看重实习机会，也 希望学校和教师能多为他们提供一些这样的岗位， 尤其是跟所学专业相关的一些实习机会。学校可以 与一些企业建立长期合作关系，把这样的一些企业 作为专业实习基地，一方面可以为学生提供更多更 有价值的实习机会．另一方面企业也有了稳定的人 才资源库。建立长期稳定的实习基地有利于教师对 学生有的放矢地指导，也便于学生积累工作经验． 可以通过与企业联合办学或者是与企业签订合作和 研究项目的方式来建立这样的实习基地，这样的好 处就是既为企业培养了人才，又为实践教学和学生 就业打下了基础。 ５．开设人力资源管理模拟实验 模拟实验是一种亲验性的教学方法，能够模拟 公司真实运作的情境，反映人力资源管理的具体环 节，如招聘所包括的面试、笔试、素质测评工具和方 法的应用。通过模拟实验，能够帮助学生学会撰写 工作说明书、劳动合同等操作文案，优化设计绩效考 核方案和薪酬方案。让学生在模拟活动、方案设计、 角色扮演中，逐步提高决策水平，培养分析和解决实 际问题的能力。 总之，培养适合我国国情的人力资源管理人才， 高校责任重大，除了理论教学方法的创新与改革之 外，实践教学体系的创新势在必行。只有以就业需 求为导向，对人力资源管理专业的实践教学进行相 应改革．才能提高人力资源管理本科毕业生的就业 竞争力，使他们好就业，就好业。 （责任编辑：邓远美） 参考文献：
为了给人力资源管理本科生的培养提供可以借 鉴的改革思路，笔者所在的课题组进行了“人力资源 管理专业实践教学体系创新研究”。通过对湖北省 企事业单位管理人员和重点高校人力资源管理专业 本科生的实际调研，了解了人力资源管理专业的就 业现状，企事业单位对于该专业毕业生能力和素质 方面的要求，以及学生对就业的期望和看法，并进行 了相应的分析，提出了改进措施，从而优化人力资源 管理本科专业培养体系，更好地开展实践教学活动， 将社会的需求和学生的期望相结合，培养出更加优 秀、适应社会需要的本科毕业生。
１．人力资源专业本科生对必备技能的认识 如图４所示，在被调查的学生心目中，人力资源 专业毕业生应具备的技能按选择比例由高到低分别
为熟悉相关法规及独立工作能力、专业技能、沟通协 调能力、计算机操作能力、书面及口头表达能力、执 行能力。
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１．对人力资源管理专业本科毕业生的技能要求 调查显示，企事业单位认为最重要的技能要求 是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立 的进行人力资源日常工作的技能”（选择比例为 ７４．１３％），其次是“良好的沟通协调能力” （５１．９３％），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关 模块”（５１．３５％）。其后分别是“具备把领导指令转 化为工作安排的能力”（４５．３７ ｏＡ）、“能够熟练使用 ＯＦＦＩＣＥ、ＥＸＣＥＬ、ＰＰＴ等办公软件”（３７．４５％），以 及“良好的中英文书面及口头表达能力”（２７．２２％）。