四、人力资源管理.doc
人力资源管理的四个环节
人力资源管理的四个环节
人力资源管理是指企业或组织为了实现其战略目标，对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等一系列管理活动的过程。
以下是人力资源管理的四个环节：
1. 人力资源规划：这是人力资源管理的基础环节，它涉及确定组织的人力资源需求、制定招聘计划、预测人力资源趋势等。
通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，提高人力资源的使用效率。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，企业需要招聘合适的人才。
这包括制定招聘策略、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
选拔过程要确保公平、公正，选拔出符合岗位要求和企业文化的人才。
3. 培训与开发：企业需要对员工进行培训和开发，以提高员工的技能和素质，适应企业发展的需要。
培训内容可以包括岗位技能培训、管理培训、职业发展培训等。
通过培训，员工的能力得到提升，企业的竞争力也相应提高。
4. 绩效管理与薪酬福利：绩效管理是对员工工作表现的评估和反馈，它可以激励员工提高工作绩效。
薪酬福利是对员工劳动成果的回报，包括工资、奖金、福利等。
合理的绩效管理和薪酬福利制度可以激励员工的积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
这四个环节相互联系、相互影响，构成了人力资源管理的基本体系。
通过有效的人力资源管理，企业可以提高员工的工作效率和绩效，增强企业的竞争力，实现企业的战略目标。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
《人力资源管理》教案.doc
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。
2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
人力资源管理电子书
人力资源管理电子书第一章：引言1.1 什么是人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织利用人力资源，通过招聘、培养、考核、激励等手段，提高员工的绩效和工作效率，从而实现组织的战略目标的一门管理学科。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资本之一，能有效地管理人力资源，能够为企业带来以下好处： - 提高员工效能和工作满意度- 促进员工发展和个人成长 - 创造积极的工作环境和企业文化 - 实现企业的战略目标和发展战略第二章：招聘与选拔2.1 招聘的重要性招聘是获得并吸引合适的候选人加入企业的过程。
一个有效的招聘过程能够为企业带来以下好处： - 增加企业的竞争力和市场地位 - 提高员工质量和绩效 - 塑造积极的企业形象和品牌2.2 招聘的步骤和方法招聘过程包括以下步骤： 1. 确定招聘需求和岗位要求 2. 制定招聘计划和预算 3. 发布招聘广告和招聘渠道选择 4. 筛选简历和面试候选人 5. 进行背景调查和参考检查 6. 确定最终候选人并发出录用通知 7. 完成新员工入职手续和培训2.3 选拔的方法和工具选拔是评估和选择合适候选人的过程。
常用的选拔方法和工具包括： - 面试 - 能力测试 - 背景调查 - 绩效评估 - 评估中心第三章：培训与发展3.1 培训与发展的重要性培训与发展是指通过教育、培训和发展计划来提升员工的知识、技能和能力，以适应组织的变化和发展的需要。
3.2 培训与发展的步骤和方法培训与发展的步骤包括以下： 1. 确定培训需求和目标 2. 设计培训计划和内容 3. 实施培训活动 4. 评估培训效果和成果常用的培训方法包括： - 班内培训 - 外部培训 - 在职培训 - 轮岗培训3.3 发展计划和晋升路径为员工制定发展计划和晋升路径可以激励员工积极发展和提升绩效。
发展计划可以包括以下方面： - 职业规划和目标设定 - 培训和学习机会 - 职业导师和辅导员 - 持续反馈和评估第四章：绩效管理4.1 绩效管理的定义和目标绩效管理是指评估和管理员工的工作表现和绩效，以达到组织的目标和使员工发挥出最佳水平。
ZYhr人力资源管理.doc
人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
第四章战略性人力资源管理-第一节战略性人力资源管理及其实施过程(二)
二、人力资源管理与战略规划和战略执行★（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务（3）组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。
2.人力资源管理在战略规划过程中的作用（1）一家企业的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略小组决定的。
（2）战略规划的每一个步骤都会涉及与人有关的问题。
因此，人力资源管理职能需要参与战略决策的每一个步骤。
第一，在组织所要进行的外部分析和内部分析中，有很多方面都是与人有关的。
第二，在对组织面临的外部机会和威胁进行分析方面，如果组织的人力资源管理职能能够通过一些公开的信息和合法的招募面试渠道，了解外部劳动力市场的变化、国家政策的变化，甚至竞争对手在组织结构设计、人力资源管理体系调整、高层人员的职业发展轨迹等方面的信息，就可以为组织的战略决策作出直接的贡献。
第三，在兼并、收购、重组的过程中，人力资源管理职能还可以通过对兼并对象的高层管理团队以及人力资源管理状况、价值观和组织文化等因素的分析，帮助组织判断是否应当完成某一项兼并、收购和重组活动。
第四，从组织进行内部的优势和劣势分析的角度来看，人力资源管理职能同样能够为组织提供有价值的帮助。
它可以通过对组织内部人力资源状况的优劣势分析，帮助组织战略策者认清某种战略是否有可能取得成功，从而避免采用不可能得到内部人力资源支持的所谓"最优"战略。
3.人力资源管理与战略规划之间的联系★总的来说，在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即:行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系，如图4-3所示。
图4-3战略规划与人力资源管理之间的联系行政管理联系★单向联系★双向联系★一体化联系★【例题】战略规划与人力资源管理之间的联系上，建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的是（）。
A.一体化联系B.双向联系C.单向联系D.行政管理联系【答案】A【解析】战略规划与人力资源管理之间的联系上，一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第一章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
人力资源管理师四级复习资料
人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级考试是一项重要的职业资格考试，对于从事人力资源管理工作的人士来说，取得这一资格证书具有重要的意义。
为了帮助考生顺利通过这一考试，以下是一些复习资料的介绍和建议。
一、基础知识复习1. 人力资源管理的基本概念和职能：复习人力资源管理的定义、目标和职能，了解人力资源管理在组织中的作用和重要性。
2. 劳动法律法规：复习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，了解劳动者权益保护的基本原则和规定。
3. 组织行为学：复习组织行为学的基本理论，了解员工行为和组织文化对组织绩效的影响。
4. 培训与发展：复习培训与发展的基本理论和方法，了解员工培训和发展的重要性以及培训评估的方法。
5. 薪酬管理：复习薪酬管理的基本概念和方法，了解薪酬制度设计和绩效考核的原则。
6. 绩效管理：复习绩效管理的基本理论和方法，了解绩效评估和绩效激励的原则。
二、案例分析在复习的过程中，可以通过案例分析来加深对人力资源管理的理解和应用能力。
选择一些实际案例，分析其中的问题和解决方案，思考如何运用所学知识来解决实际问题。
三、模拟考试模拟考试是复习的重要环节，可以通过模拟考试来检验自己的学习成果和应试能力。
可以选择一些过去的考试题目进行模拟考试，考试后进行答案解析和错误分析，找出自己的不足之处并加以改进。
四、参考书目在复习过程中，参考书目是必不可少的。
以下是一些常用的人力资源管理相关书籍推荐：1. 《人力资源管理概论》2. 《人力资源管理实务》3. 《劳动法律法规与人力资源管理》4. 《组织行为学》5. 《绩效管理与薪酬管理》除了书籍，还可以参考一些权威机构和学术期刊的相关文章，了解最新的研究成果和行业动态。
五、备考建议1. 制定合理的复习计划：根据自己的时间和能力制定合理的复习计划，合理安排每天的学习时间和内容。
2. 多做练习题：通过做大量的练习题，熟悉考试题型和解题思路，提高答题速度和准确性。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
人力资源管理 四字概况
人力资源管理四字概况
人力资源管理，简而言之，可概括为“选、育、用、留”四字。
首字“选”，指的是选拔优秀人才。
在人力资源管理中，选拔是首要环节，其重要性不言而喻。
企业需通过科学、公正的选拔机制，从众多应聘者中甄选出符合岗位需求、具备发展潜力的优秀人才。
选拔过程中，应注重考察应聘者的综合素质、专业技能以及发展潜力，确保选拔出的人才能够为企业带来长期价值。
次字“育”，指的是培养人才。
人力资源管理不仅要选拔优秀人才，更要关注人才的成长与发展。
企业应通过完善的培训体系、职业规划以及激励机制，为员工提供持续的学习与发展机会，帮助他们提升专业技能、拓展知识领域，实现个人价值与企业发展的双赢。
三字“用”，指的是合理使用人才。
在人力资源管理中，合理使用人才是关键。
企业应根据员工的特长、兴趣以及岗位需求，合理安排工作岗位，确保员工能够在合适的岗位上发挥最大潜能。
同时，企业还应通过绩效管理、激励机制等手段，激发员工的工作积极性，提高整体工作效率。
末字“留”，指的是留住人才。
在竞争激烈的市场环境中，留住优秀人才对于企业的持续发展至关重要。
企业应通过良好的工作环境、公平的薪酬待遇、完善的福利制度以及广阔的职业发展空间，增强员工的归属感与忠诚度，确保优秀人才能够长期为企业贡献力量。
人力资源管理四级复习资料题题目
第一章人力资源规划一、企业信息采集和处理的基本原则。
二、企业组织信息采集的程序。
三、企业组织信息采集的方法。
四、说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
五、组织结构设计后的实施要则六、简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
七、简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
八、简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
九、说明工作时间统计的指意义。
十、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容十一、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。
十二、人力资源管理费用预算的程序与方法。
十三、人力资源成本核算的程序与方法。
第二章招聘与配置一、分析内部招募与外部招募的利弊。
二、人员招聘的基本程序和步骤三、发布招聘需求信息时应考虑以下因素。
四、招聘信息的收集。
五、招聘广告的一般特点。
六、招聘广告的设计原则。
七、招聘申请的特点。
八、人员选拔的意义。
九、人员初步选拔的步骤。
十、人员选拔的方法。
十一、员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法。
十二、校园招聘的概念、方式、优点\缺点和选择招聘学校应考虑因素。
十三、校园招聘中可能出现的困难和问题。
十四、校园招聘的组织与实施步骤。
十五、人员录用的原则。
十六、办理员工录用的具体程序和步骤。
十七、员工信息管理包含内容。
十八、员工信息管理具有重要的作用。
十九、说明员工信息管理具体的工作步骤。
第三章培训与开发一、员工培训的功能。
二、员工培训的原则。
三、员工培训的要求。
四、企业员工培训系统的设计方法。
五、分析企业员工培训系统的作业流程。
六、员工培训分类。
七、简述岗前培训的特点.意义和注意事项、内容。
八、员工手册的内容。
九、简要介绍岗前培训的实施方法与步骤。
十、在岗培训的类别。
十一、在岗培训的内容（准备内容）:十二、培训现场的具体要求。
十三、简述在岗培训的制定。
十四、在岗培训的设计。
十五、脱产培训的类型。
十六、脱产培训审批的程序。
十七、课堂培训影响因素。
十八、教室布置的决定因素。
十九、简述讲授法的优点.缺点.方式和实施要点。
人力资源管理
一、人力资源管理人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动雨衣计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是组织的基本管理职能之一，其基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。
二、人力资源管理的基本功能人力资源管理的五项基本功能:(一)获取获取包括招聘、考试选拔与委派。
(二)整合这是指使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观,从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。
(三)激励这是指向员工提供奖酬,增加其满意感，使其安心和积极工作。
(四)调控调控包括评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退解聘等决策。
(五)开发这是指对员工实施培训.并提供发展机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向和道路。
人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而是紧密联系、相辅相成、彼此配合的。
三、传统的人力资源管理与战略人力资源管理的区别P15四、企业基本竞争战略1.成本领先战略企业在采取这种战略时，力求在生产经营活动中降低成本、扩大规模、减少费用,使自己的产品比竞争对手的产品成本低，因而可以用低价格和高市场占有率保持竞争优势。
这种战略尤其适合于成熟的市场和技术稳定的产业。
2.产品差别化战略企业采取这种战略是努力使自己的产品区别于竞争对手产品,保持独特性。
为达到这一目的,企业可能生产创新性产品,即竞争对手无法生产的产品,或具有竞争对手产品所不具有的独特功能。
企业也可以生产高品质产品来实现这-目的,以优秀品质胜过竞争对手的产品。
3.市场焦点战略这种经营战略是指企业集中精力于某一个较小、较窄的细分市场进行生产经营,努力使自己在这一市场缝院中专业化,弥补他人产品的不足。
这-战略主要是通过巧妙地避开直接竞争而求得生存和发展。
人力资源管理制度
人力资源管理制度
人力资源管理制度是组织内部规定和约束员工行为的一系列规章制度，它是组
织管理的重要组成部分，对于组织的发展和员工的管理至关重要。
一、招聘与选拔。
1. 招聘渠道和流程，明确招聘渠道，规范招聘流程，确保招聘公平公正。
2. 选拔标准和方法，建立选拔标准，采用科学的选拔方法，确保选聘到合适的
员工。
二、薪酬管理。
1. 薪酬结构，建立合理的薪酬结构，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬调整。
2. 绩效考核，建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，作为薪
酬调整的依据。
三、培训与发展。
1. 培训计划，制定员工培训计划，提高员工的专业能力和素质水平。
2. 职业发展，提供职业发展通道和机会，激励员工积极进取。
四、员工关系。
1. 员工福利，建立完善的员工福利制度，关注员工的生活和工作需求。
2. 员工沟通，建立畅通的员工沟通机制，及时了解员工的意见和建议。
五、离职管理。
1. 离职流程，规范离职流程，妥善处理员工离职事宜。
2. 离职调查，进行离职调查，了解员工离职原因，改进管理制度。
人力资源管理制度的建立和执行，能够有效地规范员工行为，提高员工工作效率和满意度，促进组织的持续发展。
因此，组织应该重视人力资源管理制度的建设和完善，不断优化管理制度，提升员工的工作积极性和创造力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
查看数据库，实地核实统计数字。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人力资源配置满足医疗工作需要，与实际开放床位规模相一致。
查看数据库，实地核实统计数字。
6．4．1．4
专业技术人员具备相应岗位的任职资格。
【Ｃ】
1．在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格，执业注册地点在本院。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
主管职能部门按照制度和流程，落实监督检查，有监管记录。
查阅制度和流程规定，查阅监督检查监管记录。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人员紧急替代机制落实到位，保障医疗工作的正常运行。
制度和流程完善、高效平稳运行、保障医疗工作。
6．4．2有卫生专业技术人员资质的认定、聘用、考核、评价管理体系，建立专业技术档案。
2、查制度、看实效。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人力资源部门组织健全，制度完善，能够满足临床服务与医院管理需要。
实地查看人力资源部门人员、制度等能够满足临床服务与医院管理需要。
6．4．1．2
医院有人力资源发展规划、人才梯队建设计划和人力资源配置方案。
【Ｃ】
1．有人力资源发展规划，符合医院功能任务和整体发展规划要求。
2．人才梯队合理，满足医院持续发展需要。
3．人力资源配置与岗位设置方案得到落实。
4．按照人力资源配置调整标准和程序，根据医疗工作需求适时合理调整配置。
查看相关资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展与医疗工作需求，符合相关标准要求。
人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展与医疗工作需求，全部符合相关标准要求。
3．科室有卫生专业技术人员履职考核记录与评价。
1、随机抽查10位卫生专业技术人员重新审核评估资料。
2、随机抽查二个科室高危操作项目（含手术与介入）授权制度与程序落实情况。
3、随机抽查二个科室卫生专业技术人员履职考核记录与评价资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
职能部门对卫生专业技术人员履职情况监管，进行授权后的追踪与成效评价，作为个人考核、聘用依据。
1、查管理的规定、规范与程序。
2、查资质管理制度，是否与国家的法律法规和卫，并
国内、外来访者直接从事病人临床各种有创诊疗时，事先取得病人书面知情同意。
查看相关资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
6．4．1．5
有人员紧急替代机制，以保持病人获得连贯诊疗。
【Ｃ】
1．有院、科两级有人员紧急替代程序与替代方案。
2．有紧急替代人员的有效联络方式。
3．相关人员知晓相应的紧急替代程序和方案。
1、查看院、科两级人员紧急替代程序与替代方案。
2、抽查紧急替代人员的有效联络方式是否有效。
3、随机抽查10位紧急替代人员是否知晓相应的紧急替代程序和方案。
6．4．1．3
卫生专业技术人员配置及其结构适应医院规模任务的需要。
【Ｃ】
各级各类卫生技术人员配比合理。
（1）卫技人员:开放床位≥1．15:1。
（2）卫技人员占全院总人数70%以上。
（3）护理人员占卫技人员总人数50%以上。
（4）病房护士：病房实际开放床位≥0．4:1
查看数据库，实地核实统计数字。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
3．人事制度完整健全，通过多种渠道公布，方便职工查询。
1、查文件、工作职责，实地调查。
2、查人事管理制度与程序规定，并能及时更新。
3多种渠道公布相关人事制度，方便职工查询。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．相关人员对本部门、本岗位的履职要求知晓率≥80%。
2．建立健全全员聘用制度和岗位管理制度。
1、询问相关人员。
1．有专业技术人员任职资格审核程序。
2．有专业技术人员任职资格档案资料。（经过审核认证的复印件）
1、查看专业技术人员任职资格审核程序的规定。
2、查看专业技术人员任职资格档案资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
有岗位任职资格落实情况监管，无未经注册开展执业或跨专业、超范围执业。
查看岗位任职资格落实情况监管资料，无未经注册开展执业或跨专业、超范围执业。
查制度及落实情况。
6．4．2．2
外来短期工作人员的技术资质管理。
【Ｃ】
1．有外来短期工作人员的技术资质管理的规定、规范与程序。
2．有对直接从事临床诊疗工作的国内、外来访者的资质管理制度，并与国家的法律法规和卫生行政部门现行规定相符。
3．对国内、外来访者直接从事临床诊疗工作所发生的医疗不良事件的处理与后果承担责任。
1、抽查10份技术考评档案。
2、健全卫生专业技术人员岗位职责，并建立技术能力考核办法。
3、随机抽查10位卫生专业技术人员是否熟悉本人的岗位职责和履职要求。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．按照聘用周期对卫生专业技术人员资质（包括：业务水平、工作成绩和职业道德）进行重新审核评估。
2．有高危操作项目（含手术与介入）授权制度与程序。
6．4．2．1
卫生专业技术人员资质的认定与聘用。
【Ｃ】
1．职能部门为每位卫生专业技术人员建立个人技术考评档案，并存有个人的资质文件（经审核的执业注册证、文凭、学位、教育和培训等资料复印件）。
2．卫生专业技术人员有明确的岗位职责，并具备必须的技术能力。
3．卫生专业技术人员熟悉本人的岗位职责和履职要求。
2．主要临床、医技科室均配有高级卫生技术人员，配备主任医师/或正高职称的科室≥70%。
3．试行多点执业的地区按照卫生行政部门规定执行。
1、随机抽查20位卫生技术人员的任职资格，执业注册情况。
2、核算临床、医技科室配备高级卫生技术人员情况。
3、试行多点执业的地区适时按照卫生行政部门规定执行。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
四、人力资源管理
评审标准
评审要点
评审方法
6．4．1建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度，人力资源配置符合医院功能任务和管理的需要。
6．4．1．1
设置人力资源管理部门，人事管理制度健全。
【Ｃ】
1．设置专职人力资源管理部门，职责明确。
2．有人事管理制度与程序，并能够根据有关部门要求及时更新．
2．有人才梯队建设计划，符合持续发展需要。
3．有人力资源配置原则与工作岗位设置方案。
4．有人力资源配置调整方案与调整程序。
1、查看人力资源发展规划。
2、查看人才梯队建设计划。
3、查看人力资源配置原则与工作岗位设置方案。
4、查看人力资源配置调整方案与调整程序。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．有落实人力资源发展规划的具体措施并得到落实。