集体的智慧

集体的智慧

——读《第五项修炼》有感

李乐

近来，我读了彼得〃圣吉的《第五项修炼》，被书中的五项修炼所折服。通过阅读，我了解到：“自我超越”是不断反照个人对周边影响的一面镜子；“改善心智模式”专注于以开放的方式，发现我们认知方面的缺失；“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺；“团体学习”是发展团体力量，使团体力量超乎个人力量总和的技术；“系统思考”极其务实，可以使我们了解与现实世界之间的距离，它的精髓是用整体的观点观察周围的事物。建立学习型组织就是融合五项修炼的最高境界。

建立学习型组织是我在读完此书后认识到的一条新的学习方法，但建立学习型组织并不是那么容易，我认为建立它必须遵循几个基础：

其一，必须了解学习型组织的特征并加以利用。一是学习型组织基础——团结、协调及和谐。组织学习普遍存在“学习智障”，个人自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，我们应该建立一个民主、和谐的学习环境。二是学习型组织核心——在组织内部建立完成的“自我学习机制”。组织成员在工作中学习，在学习中工

作，学习成为工作新的形式。三是学习型组织精神——学习、思考和创新。这里说的学习是团体学习、全员学习；思考是系统、非线性的思考；创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。四是学习型组织的关键特征——系统思考。只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的漩涡中去。五是组织学习的基础——团队学习。团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。

其二，创建学习型组织必须遵循自主的、自愿的学习态度。这一点非常重要。只有我们自己切实有这种迫切的需求，才会有效果。如果是上级的指令，是上级的要求，这是一种被动的，应对式的工作观；同时必须不是赶时髦，不是追风，否则只会是形式主义。因此主动与迫切，这两点事关创建学习型组织的成败。只有发自内心的，是出于对事业的爱，才会有成效。创建学习型组织，就是为事业打造未来。

其三，要善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成学习的习惯，这样才能形

成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。二是强调“全员学习”。即组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是管理决策层，他们是决定组织发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。三是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整改过程之中。学习型组织不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分隔开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。四是强调“团队学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标是直接或间接地通过团队的努力来达到的。

然而我们应该怎样建立一个良好的学习型组织呢？我认为：

首先，学习型组织的建立应该根据以下几个步骤逐步展开。一是要检验你所在的组织是怎样一个组织。二是认清建立学习型组织的障碍。三是构建一个适宜组织学习的组织架构。四是在组织内营造学习和组织学习的氛围。五是学习和整合五项修炼。六是运用学习方法，学习各方面知识。

其次，解决组织的学习“智障”。在实际学习、工作与生活中，学习型组织往往很难予以建立起来，这主要是因为

在我们的学习思维中，存在着很多建立学习型组织的“智障”。这些“智障”不仅妨碍了我们创建学习型组织，而且也是我们进行有效地组织学习的一大桎梏。一是局限思考。长久以来，我们被灌输固守本职的观念，这种观念如此牢固，以至于我们总是将自身与工作混淆在一起。多数人认为自己对于整体只有很小或毫无影响力，他们往往在自己的岗位上埋首苦干，而只把自己的责任局限于本质范围之内。当组织中的人只专注于自身职务上时，他们便不会对因所有职务互动而产生的结果有责任感，就算对结果表示失望，也不会觉察出为何如此，它与自己的本职又有什么关系等等。二是归罪于外，不追究自身的原因。归罪于外其实是局限思考的副产品，是以片断的方式来看外在世界的结果。如果只专注在自己的职务上，我们便看不见自身行动的影响到底怎样延伸到职务范围之外。当有些行动的影响回过头来伤害到自己，我们还会误认为这些新问题是由外部引起的，而且我们不仅限于指责组织内的同仁，甚至还会指责组织以外的因素。“内”和“外”总是相对的，当我们扩大“系统”的范围时，原先的“外”就变成了“内”。所以，当我们将问题归罪于“外”时，我们已将“系统”切割，而永远无法认清那些存在于“内”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。三是缺乏整体思考的主动性和积极性。在人类进化的过程中，我们已经养成了以片片段段、专注于事件的习惯来处理

周围的问题，而且对每一事件，都认为有明显的原因。然而，在我们现代的组织或社会中，生存的主要威胁并非出自突发的事件，而是由缓慢、渐进、无法察觉的过程所形成的。四是专注于个别事件、短期事件。如果人们的思考充斥着短期事件，那么创造性的学习在一个组织之中便难以持续；如果我们专注于个别事件，最多就是只能在事件发生之前加以预测，做出最佳的反应，而仍然无法学会如何创造。五是经验学习的错觉。直接的经验是我们最强有力的学习方法。对于组织来说，能够从过去或者别人的经验中学习，当然是最好的，但对于许多对未来有很大重要影响的决定，我们却无从学习。

最后，学习和整合五项修炼。要建立学习型组织，必须克服各种学习“智障”，并通过对个人和组织的修炼予以达到。一般来说，学习型组织必须以五项修炼作为基本的学习修炼方法。“自我超越”修炼是以不断理清和加深我们真心向往的事情为起点，集中精力、培养耐心，并客观地观察现实，这项修炼是组织中整体价值观的形成、组织成员对组织目标的认同、提高组织的学习能力的基础。“改善心智模式”对于个人来说，对提高学习能力和智力水平具有重大影响，而对于组织来说，其心智模式作为整体的心智模式，这项修炼可以大幅度提高组织的应变能力。“建立共同愿景”对于组织价值观的形成，特别是对于组织凝聚力的强化具有重大影