HR如何将人力配置工作交接给用人部门
全新的人力资源助理工作交接清单
全新的人力资源助理工作交接清单一、前言感谢您对公司的贡献，在此，我们为您提供全新的人力资源助理工作交接清单，以确保您的工作能够顺利进行，并帮助接任者更好地了解您的职责和任务。
请根据实际情况填写以下清单，这将有助于确保平稳过渡。
二、基本信息1. 交接人信息- 姓名：__________- 职位：人力资源助理- 工号：__________- 联系电话：__________2. 接任者信息- 姓名：__________- 职位：人力资源助理- 联系电话：__________三、工作内容交接请根据以下分类，详细描述您的工作职责及需交接的事项。
1. 员工招聘- 招聘渠道的维护与管理- 招聘信息的发布与更新- 简历筛选与面试安排- 面试反馈收集与整理- 录用通知及入职安排2. 员工培训与发展- 培训计划的制定与实施- 培训资源的整合与调配- 培训效果的评估与反馈- 员工晋升、调配及降职等相关手续办理3. 员工薪酬福利- 薪酬体系的设计与优化- 工资条的制作与发放- 社保、公积金等相关福利政策的解读与实施- 薪酬数据的统计与分析4. 员工关系- 员工劳动合同管理- 员工档案的整理与归档- 员工考勤、假期及加班管理等事务处理- 员工申诉与纠纷的处理5. 企业文化建设- 企业活动的策划与组织- 企业内刊的编辑与发行- 企业文化建设项目的推进与落实- 员工沟通渠道的维护与管理四、工作资料交接请列出您在工作中使用的所有资料、文件、模板等，并确保接任者能够顺利获取和使用。
1. 电子版资料- 员工档案电子表格- 培训资料与课件- 薪酬福利政策文件- 招聘广告模板与简历模板2. 纸质版资料- 员工档案纸质文件- 培训记录与考核表- 薪酬福利政策手册- 公司活动照片与宣传册等五、工作流程交接请详细描述您在工作中需要遵循的流程，包括但不限于审批流程、工作程序等。
1. 招聘流程- 招聘需求的提出与审批- 招聘信息的发布与更新- 面试安排与结果反馈- 录用通知与入职安排2. 培训与发展流程- 培训需求的提出与审批- 培训计划的制定与实施- 培训效果的评估与反馈- 培训费用的报销与审批3. 薪酬福利流程- 工资条的制作与发放- 社保、公积金等福利的申请与报销- 薪酬调整的审批与实施- 员工福利政策的解读与实施六、其他事项请列出您在工作中需要提醒接任者注意的其他事项，以确保接任者能够顺利开展工作。
最新人力资源经理工作交接项目清单
最新人力资源经理工作交接项目清单1. 背景为了确保人力资源部门工作的顺利交接和持续运转，制定一份最新的人力资源经理工作交接项目清单是非常必要的。
本清单将详细列出人力资源经理的主要工作职责和需要交接的项目，以便新经理能够快速了解和接手这些工作。
2. 人力资源经理的主要工作职责- 招聘和选聘新员工- 管理员工培训和发展计划- 管理员工绩效评估和薪资调整- 维护员工档案和人事记录- 管理员工关系和解决工作纠纷- 确保遵守劳动法和公司政策- 协助制定和实施人力资源策略和政策- 提供人力资源咨询和支持3. 人力资源经理工作交接项目清单3.1 招聘和选聘新员工- 提供已发布招聘职位的列表- 提供已收到的简历和申请表- 介绍已进行的面试和筛选过程- 提供已选聘员工的相关档案和录用信3.2 管理员工培训和发展计划- 提供已进行的培训活动和计划列表- 介绍已制定的员工发展计划- 提供已安排的培训师和讲师信息3.3 管理员工绩效评估和薪资调整- 提供已完成的员工绩效评估报告- 提供已制定的薪资调整方案和记录3.4 维护员工档案和人事记录- 提供员工档案和人事记录的存储位置和组织方式- 介绍员工档案中包含的必要信息和文件3.5 管理员工关系和解决工作纠纷- 介绍已处理的员工关系问题和纠纷- 提供相关的沟通记录和解决方案3.6 遵守劳动法和公司政策- 介绍已实施的劳动法和公司政策培训- 提供相关的培训材料和记录3.7 人力资源策略和政策- 提供已制定的人力资源策略和政策文件- 介绍已实施的相关计划和项目3.8 人力资源咨询和支持- 提供已提供的人力资源咨询和支持服务列表- 介绍已解决的人力资源问题和需求4. 总结通过制定最新的人力资源经理工作交接项目清单，新经理能够更好地了解和接手人力资源部门的工作。
清单中列出了人力资源经理的主要工作职责和需要交接的项目，确保工作的连续性和顺利进行。
员工工作交接管理制度
员工工作交接管理制度一、目的和范围本制度的目的是为了规范和管理员工工作交接的程序，保障工作的连续性和高效性，适用于所有公司员工的工作交接过程。
二、定义1. 工作交接：指员工将自己负责的工作任务和相关信息传达给接替人员的过程。
2. 交接人员：指原有员工（交接方）将工作任务和相关信息交接给接替人员（接收方）的员工。
三、工作交接流程1. 交接准备：a. 交接人员应提前通知相关人员，并与接收方协商确定交接的时间和地点。
b. 交接人员应整理自己的工作文件，并准备相关材料、指引和说明。
c. 交接人员应将自己的工作任务清单和待办事项整理好，并与接收方进行共同确认。
2. 交接内容：a. 交接人员应详细介绍自己负责的工作内容、工作方法、工作进展和待解决的问题。
b. 交接人员应向接收方提供相关的文件、数据和系统访问权限，并确保接收方了解如何使用。
c. 交接人员应向接收方提供必要的培训和指导，确保其能够顺利接管工作。
3. 交接确认：a. 接收方应在交接过程中记录详细的交接内容，包括问题、解决方案和相关意见。
b. 接收方应与交接方共同核对交接的文件、数据和系统访问权限，并确保一致性。
c. 接收方应就交接内容进行确认，并及时向交接方提出问题和需要进一步了解的事项。
四、工作交接的注意事项1. 不延误交接：a. 交接人员应严格按照交接时间完成工作，不得随意延误或提前结束交接过程。
b. 接收方应积极配合交接人员的安排，并尽快熟悉新的工作任务和要求。
2. 交接信息保密：a. 交接人员应确保交接信息的保密性，不得将敏感信息透露给无关人员。
b. 接收方应妥善保管和使用交接的文件、数据和系统访问权限，不得泄露或滥用。
3. 交接后的支持：a. 交接人员应在交接完成后，积极提供必要的支持与协助，解答接收方的问题。
b. 接收方应及时向交接人员汇报工作进展和遇到的问题，并寻求帮助与建议。
五、违反规定的处理任何违反本制度的行为，将根据公司相关规定进行处罚，包括但不限于口头警告、书面警告、奖惩调整、甚至终止劳动合同。
人力资源员工离职交接单
人力资源员工离职交接单人力资源员工离职交接单是企业在员工离职时必不可少的一份文档。
它记录了员工在离开公司之前需要完成的所有工作和所需交接的资料，对于企业的接班人员和后续的工作开展起到非常重要的作用。
下面就一起来了解一下这份文档的具体内容和实用性。
一、交接单的重要性员工离职交接单是员工离职所必需的一份文档，它包含了员工在公司工作期间的所有工作及任务内容、完成时间和所需要的相关文件，有利于减少因员工离职所带来的企业损失，确保企业的高效运营和顺利的接班。
二、交接单的主要内容1.员工基本信息在离职交接单中首先需要记录员工的基本信息，包括：员工姓名、员工工号、所属部门、联系方式、工作职责等。
通过对员工的基本信息进行记录，能够很好地为企业后续的接班工作提供重要的参考资料。
2.工作任务和完成情况在离职交接单中需要记录员工的工作任务和完成情况，包括员工担任的职位、主要工作任务、完成时间，对以下几个方面进行详细的记录：具体的工作计划、流程、步骤以及工作记录、反馈以及成果。
这些信息将帮助接班人员尽快了解员工的工作内容，并能够更好地接手。
3.公司资料交接在员工离职前需要详细记录公司资料的交接情况，包括公司财务、人事、行政等部门的文件和记录。
对于一些关键性的文件和资料，需要有专门的信息交接流程，确保涉及公司重要信息的文件和资料得到充分保护。
4.其他注意事项交接单中还需要对员工离职中需要注意的其他事项进行相关记录，包括员工的离职原因、离职日期、领取离职证明、处理员工个人财物等内容，以确保公司的法律合规和员工的福利待遇。
三、交接单的意义1.合规：员工离职交接单是一份重要的合规文件，它是企业在员工离职时必需的一份文档，能够规范企业离职流程、确保企业合规运营。
2.保密：交接单的编写和实现能够保护公司的各类文件和记录的安全性，避免资料泄露及工作交接出错导致的企业损失。
3.持续作用：员工离职交接单具有长期持续作用，相关的信息记录和资料收集可以作为公司人员流动所产生的资产累计，实现公司的人力资源合理配置和优化管理的目标。
人力资源工作的交接
人力资源工作的交接背景在组织中进行人力资源工作的交接是一项重要的任务。
交接过程的顺利进行对于新接手工作的人力资源人员能够迅速适应和了解组织的工作方式和流程至关重要。
本文档旨在提供一个详细的交接流程，以确保人力资源工作的顺利过渡。
交接流程第一步：了解人力资源工作的范围新接手工作的人力资源人员应该首先了解当前的人力资源工作范围。
这包括各项工作岗位的人事管理、员工培训、绩效评估和福利管理等方面。
通过与前任工作人员的交流和阅读相关文件，新人力资源人员可以快速了解组织内各项工作的具体内容和重要性。
第二步：整理相关文档和资料为了更好地理解和掌握人力资源工作的流程和细节，新人力资源人员需要整理相关文档和资料。
这些文档可以包括员工手册、招聘流程、绩效评估表等。
通过对这些文档的研读，新人力资源人员可以更好地理解组织的人力资源政策和流程。
第三步：与前任工作人员交流通过与前任工作人员的交流，新人力资源人员可以获得更多的关于组织的人力资源工作的信息和经验。
这包括了解人员的运作方式、遇到的问题和解决方案等。
同时，新人力资源人员还应了解前任工作人员留下的一些待处理的事项，以便及时跟进。
第四步：与相关部门进行沟通为了更好地了解组织内部的运作情况，新人力资源人员应及时与各个部门的负责人进行沟通。
这有助于他们更好地了解组织的人力资源需求，并能够给予合适的支持和建议。
第五步：制定个人工作计划新人力资源人员应该根据他们了解到的信息和经验，制定个人的工作计划。
这个计划应该包括实施人力资源政策和流程的具体细节，以及与相关部门合作的安排。
总结人力资源工作的交接是一项复杂而重要的任务。
通过了解工作范围、整理相关文档和资料、与前任工作人员交流以及与各个部门沟通，新人力资源人员可以更好地了解组织的人力资源需求，并能够迅速适应工作。
希望本文档提供的交接流程可以帮助新人力资源人员顺利完成交接工作，为组织的人力资源工作做出积极的贡献。
岗位人员交接计划
岗位人员交接计划一、前言为了确保岗位人员变动时工作能够顺利进行，减少因人员变动带来的不必要损失，特制定此岗位人员交接计划。
本计划旨在规范交接流程，确保交接工作的顺利进行，保障公司的正常运营。
二、交接对象与范围交接对象：离职员工与接替员工交接范围：涉及岗位职责、工作流程、相关资料、客户关系等各个方面三、交接时间与地点交接时间：根据离职员工的离职日期和接替员工的到岗时间，确定具体的交接时间段。
交接地点：原则上在离职员工的办公地点进行交接，如有需要，可安排其他合适的场所。
四、交接内容1.岗位职责交接•离职员工需向接替员工详细介绍岗位职责，包括主要工作任务、职责范围、工作目标等。
•离职员工需确保接替员工对岗位职责有充分的理解，并能独立承担相关工作。
2.工作流程交接•离职员工需向接替员工介绍工作流程，包括日常工作流程、紧急事件处理流程等。
•离职员工需协助接替员工熟悉工作流程，确保接替员工能够顺利开展工作。
3.相关资料交接•离职员工需将岗位相关的资料、文件、电子文档等进行整理，并移交给接替员工。
•离职员工需确保资料的完整性和准确性，避免因资料缺失或错误造成工作不便。
4.客户关系交接•离职员工需将与客户相关的资料、联系方式等进行整理，并移交给接替员工。
•离职员工需协助接替员工与客户进行沟通，确保客户关系的顺利过渡。
五、交接方式与监督交接方式：采用书面交接与口头交接相结合的方式，确保交接内容的全面性和准确性。
监督与检查：由上级领导或指定负责人对交接过程进行监督与检查，确保交接工作的顺利进行。
六、交接后的跟进与反馈交接完成后，接替员工需及时向上级领导汇报交接情况，包括交接过程中遇到的问题、需要协调的事项等。
上级领导需对交接工作进行评估，并提出改进意见。
同时，公司可建立交接工作反馈机制，鼓励员工对交接工作提出意见和建议，以便不断优化交接流程。
七、总结本岗位人员交接计划旨在确保岗位人员变动时工作能够顺利进行，减少因人员变动带来的不必要损失。
公司工作交接管理制度
公司工作交接管理制度
工作交接管理制度的核心目的是保证公司业务的无缝对接，避免因人员变动导致的信息丢失、任务延误或客户关系受损。
为此，制度应当明确交接流程、责任人、时间节点以及相
关文件的管理。
制度应规定交接的基本流程。
当员工计划离职或调岗时，应提前至少一个月通知直接上级，并开始准备交接材料。
这包括工作职责清单、在手项目的状态报告、重要客户的联系信息、未完成任务的详细描述等。
同时，上级应指派一名接替人员，以便双方进行面对面的交流
和资料传递。
制度要明确交接的责任人。
除了离职或调岗的员工本人，其直接上级、人力资源部门以及
接替人员都应承担相应的责任。
离职员工负责提供完整的交接材料，直接上级负责监督交
接过程，人力资源部门负责记录交接情况，而接替人员则需确保理解交接内容并承诺后续
的工作跟进。
第三，制度应设定明确的时间节点。
例如，交接材料应在离职前两周提交给直接上级审核，最后一周留给接替人员熟悉工作内容和环境。
离职员工应在最后一天提供半天时间，以解
答接替人员的任何疑问。
第四，关于文件的管理，制度应要求所有交接材料必须归档保存。
这些文件包括但不限于
交接清单、工作报告、客户反馈以及任何相关的电子文档。
人力资源部门应建立专门的档
案管理系统，确保这些资料的安全和保密。
为了确保工作交接的有效性，制度还应包含对交接质量的评估机制。
这可以通过后续的工
作表现来评价，如果接替人员在工作中遇到因交接不充分导致的问题，应及时反馈给相关
部门，以便不断优化交接流程。
最新版人力资源部门经理工作交接指南
最新版人力资源部门经理工作交接指南工作交接是任何职位变动或离职过程中的重要环节，对于人力资源部门经理而言，这一过程尤为关键，因为它不仅关系到个人职责的平稳过渡，还影响到整个部门的运作效率和公司的人力资源战略部署。
本指南旨在为人力资源部门经理提供一个全面、详细的工作交接流程，确保交接过程的顺畅和高效。
1. 交接准备阶段1.1 交接计划- 提前制定详细的交接计划，包括交接时间表、交接内容清单等。
- 确定交接的关键节点和截止日期，并通知相关各方。
1.2 资料整理- 整理所有的工作文件、记录、报告等，确保无遗漏。
- 对电子文档进行分类和备份，使用统一的命名规则，便于新经理快速查找和使用。
1.3 项目评估- 对正在进行的项目进行评估，确定项目的状态、风险和下一步计划。
- 对重要项目进行标记，确保新经理能够立即关注。
1.4 团队沟通- 与团队成员进行一对一沟通，了解他们的工作进展和个人需求。
- 鼓励团队成员在交接期间提出问题和 concerns，确保他们感到被支持和理解。
2. 交接实施阶段2.1 关键信息交接- 交接所有与人力资源管理相关的政策和程序。
- 提供员工信息数据库的访问权限和操作指南。
2.2 工作流程说明- 详细说明日常的工作流程和操作步骤。
- 对于特殊流程，准备操作手册或指南。
2.3 培训和指导- 为新经理安排培训计划，包括公司文化、管理体系、业务流程等内容。
- 提供对关键系统和工具的培训，确保新经理能够熟练使用。
2.4 紧急应对计划- 准备紧急应对流程，包括员工突发事件、法规变更等。
- 确保新经理熟悉紧急联系方式和关键人员。
3. 交接后续阶段3.1 跟进和反馈- 在交接后的一段时间内，提供必要的跟进支持。
- 收集反馈，评估交接的效果，并根据反馈进行调整。
3.2 最终验收- 与新经理一起进行最终的工作验收，确保所有交接内容完整、准确。
- 对交接过程中的任何问题进行最后梳理和解决。
3.3 资料归档- 对交接的资料进行归档，便于未来查询和审计。
某房地产公司人力资源部工作移交管理流程
1. 目的
对因公司人员内部调动和离职而产生的工作业务、物品的移交过程进行控制，确保相关工作的延续性。
2. 适用范围
适用于公司员工在部门和岗位间调动、离职时的工作业务及物品的移交工作。
3. 职责
3.1 人力资源部负责通知公司员工内部调动和离职的决定。
3.2 所在部门负责人负责指定移交工作业务的接收人。
3.3 人力资源部负责办公用品的移交工作。
3.4 指定接收人负责与移交人办理具体移交手续。
4. 工作程序
4.1 附“工作物品移交流程图”
4.2 人力资源部负责将公司员工内部调动、离职的决定通知该员工所在的部门负责人。
4.3 责任部门负责人应根据本部门工作情况，安排调动或离职员工的工作业务的移交，并指定接收人。
4.4 人力资源部负责安排调动或离职员工的办公用品的移交。
4.5 指定接收人负责与移交人办理具体的移交手续。
所有的工作业务及办公用品移交都必须填写《工作业务/办公用品移交清单》，并经双方签字确认。
4.6 移交文件及相应的记录由各相关责任部门保管，并抄送人力资源部存档。
5. 相关/支持性文件
5.1 员工内部调动管理工作规程
5.2 员工离职管理工作规程
6. 相关表格
6.1 工作业务/物品移交清单。
新颖的人力资源经理工作交接事项清单
新颖的人力资源经理工作交接事项清单一、前言在此文档中，您将找到一份全面的工作交接事项清单，旨在帮助即将离任的人力资源经理（HR Manager）确保其职责和任务能够平稳、有序地移交给接任者。
本清单涵盖了一系列关键的工作领域，包括员工管理、招聘、培训、薪酬福利、劳动法规遵循等。
请根据实际情况调整并补充具体信息。
二、个人信息与公司资产1. 个人信息交接个人信息交接- 工作证件、员工ID、名片- 个人工作邮箱、企业通讯录联系方式- 个人工作日志、待办事项列表2. 公司资产归还公司资产归还- 办公桌、椅、文具等固定资产- 企业内部账号、门禁卡、工作证- 企业车辆、手机、笔记本电脑等3. 文件与资料归档文件与资料归档- 所有文件分类整理，包括电子文档和纸质文档- 重要文件备份，如员工档案、合同、政策文件等三、员工管理1. 员工档案管理员工档案管理- 更新员工信息，确保档案准确性- 整理员工档案，包括入职资料、工作表现记录、晋升推荐等2. 团队管理团队管理- 列出直接下属，概述每位员工的主要职责和能力- 提供关键团队成员的绩效评估和职业发展规划3. 员工关系员工关系- 列出目前的人事争议案件及处理进度- 提供员工关系维护的建议和注意事项四、招聘与配置1. 招聘流程文档招聘流程文档- 招聘政策、流程、面试技巧指导- 近期招聘广告、招聘渠道、预算概览2. 人才库管理人才库管理- 更新人才库信息，包括候选人简历和评估记录- 列出正在进行的招聘项目和关键职位需求五、培训与发展1. 培训记录培训记录- 员工培训和发展计划- 近期的培训活动记录和反馈- 列出即将到来的培训课程和相关的预算安排2. 职业发展规划职业发展规划- 概述员工晋升路径和职业成长机会- 提供培养关键技能和领导力的建议六、薪酬福利1. 薪酬管理薪酬管理- 薪酬结构、等级表、市场调研数据- 最近一次薪酬调整的记录和分析报告2. 福利政策福利政策- 企业福利政策文档，包括健康保险、退休金计划等- 节假日安排、员工福利活动计划七、劳动法规遵循1. 法规遵从性法规遵从性- 列出必须遵守的劳动法规和相关政策- 提供最新的法规变更更新记录和合规检查报告2. 合规培训合规培训- 员工合规培训资料和记录- 未来合规性培训的计划和预算八、总结与附录1. 工作交接会议日程工作交接会议日程- 列出计划举行的工作交接会议的时间表和议程- 确定会议参与人员和会议目标2. 后续支持后续支持- 确定离任者对继任者的后续支持计划，如辅导期- 确定最后的服务期限和离职手续完成时间---请根据具体情况调整以上清单，并添加任何其他认为重要的信息。
最新更新的人力资源经理工作交接指南
最新更新的人力资源经理工作交接指南本文档旨在提供最新的人力资源经理工作交接指南，以确保工作交接的顺利进行。
以下是一些关键步骤和注意事项：1. 了解当前工作情况在开始工作交接之前，新任人力资源经理应该充分了解当前的工作情况。
这包括但不限于以下内容：- 公司的人力资源政策和流程- 目前进行中的项目和任务- 已经解决或正在解决的问题- 人力资源团队的组成和职责- 与其他部门的协作情况2. 与前任人力资源经理沟通与前任人力资源经理进行面对面或线上的沟通是非常重要的一步。
这可以帮助新任人力资源经理更好地了解过去的工作情况，并提供机会提问和讨论问题。
以下是一些可能的问题：- 人力资源团队的运作方式和组织结构- 重要的联系人和合作伙伴- 需要注意的特殊情况或挑战- 已经有的工作文件和文档3. 更新人力资源文件和文档为了确保工作交接的顺利进行，新任人力资源经理应该更新人力资源文件和文档，包括但不限于以下内容：- 组织结构图和团队成员名单- 人力资源政策和流程手册- 员工手册和培训资料- 薪酬和福利计划- 招聘和员工离职流程4. 与团队成员进行个别会议安排个别会议与团队成员交流非常重要。
这可以帮助新任人力资源经理更好地了解团队成员的工作职责、需求和问题。
在会议中可以讨论以下内容：- 工作职责和目标- 个人发展计划和培训需求- 需要解决的问题或挑战- 与人力资源相关的任何其他事项5. 跟踪和评估工作交接进展在整个工作交接过程中，新任人力资源经理应该定期跟踪和评估工作交接的进展情况。
这可以通过以下方式实现：- 定期与前任人力资源经理进行沟通- 与团队成员进行进展会议- 检查更新的文件和文档- 解决交接过程中的问题和挑战6. 提供必要的培训和支持在工作交接完成后，新任人力资源经理应该确保团队成员获得必要的培训和支持。
这可以包括以下方面：- 培训计划和资源- 提供指导和反馈- 解答问题和提供支持- 促进团队合作和沟通7. 持续改进和研究作为人力资源经理，持续改进和研究非常重要。
人事部门交接事项
人事部门交接事项
1. 员工档案可不能乱呀！就好比盖房子得先有牢固的地基一样。
咱得把员工的各种信息整理得妥妥当当，不能有丝毫差错。
前几天小李转部门，他的档案交接就做得特别仔细，没出一点岔子。
2. 考勤记录得交接清楚啊！这可不是小事，这就像每天要按时吃饭一样重要。
你想啊，如果考勤乱了套，那不就麻烦大啦！上次小王和小张交接考勤的时候，那叫一个认真。
3. 培训资料的交接可别马虎！这就如同给汽车加油，得保证后续能顺利前进呀。
之前小赵把培训资料交接得特别到位，让接手的人很快就上手了。
4. 绩效评估的事情千万别忘了！这不亚于一场重要比赛的计分啊。
之前小刘和小陈交接绩效评估，两人那是反复核对，就怕有遗漏。
5. 招聘流程的交接得重视哟！这就好像接力比赛中交接棒一样关键。
之前那次招聘流程的交接，老孙和小周配合得可好了，一点问题都没出。
6. 福利政策的信息交接清楚哦！这可关系到大家的切身利益呀，能不重要吗？就像给自己选一件合适的衣服一样。
上次交接福利政策时，大家都特别上心。
7. 部门会议纪要的交接可得细心啊！这不就跟地图一样指引着工作方向嘛。
那次小吴和小郑交接会议纪要，那是一字一句都没放过。
8. 规章制度的交接不能马虎呀！这就如同交通规则，得严格遵守呢。
之前小高和小胡交接规章制度，那真叫一个仔细。
9. 离职手续的办理要认真对待呀！想想看，如果办不好，那遗留问题可就多啦！之前有个同事离职手续的交接，大家都可认真了，确保一切都妥妥当当。
总之，人事部门的交接事项每一个都很重要，都要认真负责地做好呀！。
人力资源经理交接管理规定模版
人力资源经理交接管理规定模版人力资源经理交接管理规定模板背景为了保证人力资源经理交接工作的顺利进行，提高交接工作的效率和准确性，制定本规定模板。
目的本规定模板的目的是规范人力资源经理交接的流程和要求，确保传承人力资源管理职责的顺利进行，避免因交接不当造成的工作中断或遗漏。
交接人员交接人员包括离职人力资源经理和接替人力资源经理。
交接流程1. 准备阶段：准备阶段：- 离职人力资源经理应提前通知接替人力资源经理，确定交接时间。
- 接替人力资源经理应了解本单位的人力资源管理工作情况，并准备好接手工作所需的资料和信息。
2. 资料交接：资料交接：- 离职人力资源经理应将个人工作资料、文件和重要信息整理归档，并交接给接替人力资源经理。
- 接替人力资源经理应仔细核对接收的资料，并确认是否完整和准确。
3. 业务交接：业务交接：- 离职人力资源经理应向接替人力资源经理详细介绍工作职责、业务流程和项目进展情况，并提供必要的培训和指导。
- 接替人力资源经理应全面了解和熟悉所接手的工作内容，并及时向离职人力资源经理提问和请教。
4. 沟通与协作：沟通与协作：- 离职人力资源经理和接替人力资源经理应保持良好的沟通和协作，随时交流工作中的问题和情况。
- 接替人力资源经理应及时向离职人力资源经理请教和汇报工作进展和困难。
5. 交接验收：交接验收：- 交接工作完成后，离职人力资源经理和接替人力资源经理应进行交接验收，确认交接工作的完成度和质量。
- 如有问题或遗漏，应及时补充完善，并重新进行验收。
执行和监督本规定模板由人力资源部门负责执行和监督，定期评估交接工作的效果和改进措施，并对不符合规定的情况进行纠正和处理。
生效日期本规定模板自发布之日起生效。
结论本规定模板是人力资源经理交接管理的指导文件，旨在确保交接工作的顺利进行和信息的准确传递。
请各相关人员按照规定执行，并在执行过程中不断总结和完善交接工作的经验。
工作交接管理规范
工作交接管理规范标题：工作交接管理规范引言概述：工作交接是组织内部及团队间常见的工作方式，有效的工作交接管理规范能够保证工作的连续性和高效性。
本文将从工作交接的重要性、流程、注意事项、工具和文档、以及常见问题等方面进行详细介绍。
一、工作交接的重要性1.1 确保工作的连续性：有效的工作交接能够确保工作在员工离职或调动时不会中断。
1.2 提高工作效率：通过合理的工作交接，新员工能够更快地适应工作环境，并提高工作效率。
1.3 降低风险：完善的工作交接过程可以减少工作中出现的错误和遗漏，降低风险。
二、工作交接流程2.1 确定交接人员：明确离职人员和接手人员，确定交接时间和方式。
2.2 制定交接计划：列出工作交接的具体内容和时间安排，包括工作任务、项目进度、关键联系人等。
2.3 实施交接：在交接过程中，离职人员应详细介绍工作内容、注意事项和问题解决方案，接手人员应及时记录并提出问题。
三、工作交接注意事项3.1 保持沟通畅通：离职人员和接手人员之间要保持良好的沟通，及时解决问题。
3.2 确保文档完整：工作交接过程中应尽量完善相关文档，确保接手人员能够准确理解工作内容。
3.3 定期跟进：交接完成后，需要定期跟进工作进展和问题解决情况，确保工作的顺利进行。
四、工作交接工具和文档4.1 使用项目管理工具：可以借助项目管理工具记录工作进度、任务分配等信息，方便工作交接。
4.2 制作工作手册：制作工作手册能够帮助接手人员更快地了解工作内容和流程。
4.3 归档重要文档：将重要文档进行归档管理，确保接手人员能够方便查阅。
五、常见问题及解决方案5.1 交接不完整：若交接内容不完整，应及时补充并进行补救措施。
5.2 沟通不畅：若沟通出现问题，应及时沟通解决，避免影响工作进展。
5.3 接手人员不适应：若接手人员适应情况不佳，应及时调整工作计划和支持措施。
综上所述，工作交接管理规范对于组织和团队来说至关重要。
只有通过规范的工作交接流程、注意事项和工具文档的支持，才能确保工作的连续性和高效性，提高团队的整体绩效。
人力资源部-工作交接流程
收到工作移交单 办理手续，通知相
关部门 存档
工作交接流程
直接上级
当事人
审批确定本部门工作 交接完，签字
收到人力资源部办 理工作交接通知，
填写工作交接单 （一式两份）
工作交接单
各部门负责人
到相关职能部门办 理交接手续
是否有
否
未尽事
宜？
是
结清未尽事宜
审核合格
工作移交单个人留 存一份，交人力资
源部一份
签字
工作交接流程说明
流程名称：工作交接流程 一、目的：明确工作交接的基本程序，规范工作交接的管理工作 二、原则：过程清晰，涉及部门职责明确 三、适用范围：适用于公司的工作交接流程的管理工作 四、流程说明：
流程编号：
序 执行人 号 1 当事人
2 当事人直接上级
3 当事人
4 各职能部门 5 当事人
内容
收到人力资源部办理工作交接通知，填写工作交接单 审批 到各部门办理工作交接事宜 结清与当事人的未尽事宜，签字 持工作交接单到人力资源部，办理后续手续
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人力资源部——员工内部调动工作标准流程
员工内部调动工作流程一、工作目标1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
3.调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、工作政策1.员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A.外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。
B.调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
C.借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。
D.待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、工作程序1.外派A.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。
B.人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。
C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。
D.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
E.派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。
F.轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。
同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。
G.延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。
2.调岗A.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。
公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
B.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。
人事招聘交接流程范文
人事招聘交接流程范文1. 引言在一个组织中，人力资源部门扮演着至关重要的角色，其中招聘是人力资源管理的关键环节之一。
当人力资源部门需要进行人事招聘交接时，需要明确的流程以确保顺利进行。
本文将提供一份人事招聘交接流程范文供参考。
2. 招聘交接流程2.1 准备交接在开始整个招聘交接流程之前，原有人力资源招聘负责人需要与新接任人力资源招聘负责人进行准备工作交接。
这步骤包括： - 安排会议：安排一次面对面的会议，确保双方能够互相了解并讨论具体的交接事项。
- 准备资料：原有招聘负责人准备相关的招聘政策、招聘流程、人力资源系统登录信息等资料，用以向新接任负责人提供相关的背景和基础知识。
2.2 熟悉招聘政策与流程新接任人力资源招聘负责人需要熟悉组织内部的招聘政策和流程。
这步骤包括：- 详细阅读招聘政策：新接任负责人需要熟悉组织的招聘政策，包括招聘渠道、要求、程序等。
- 了解流程细节：新接任负责人需要了解招聘流程中的每个步骤以及相关的责任和职责。
2.3 熟悉人力资源系统人力资源系统在招聘过程中扮演着关键角色，新接任人力资源招聘负责人需要熟悉系统的使用方法和功能。
这步骤包括： - 登录系统：新接任负责人需要了解如何登录系统，以及如何使用系统中的各个功能模块。
- 数据导入和导出：新接任负责人需要了解如何导入和导出必要的招聘数据，确保数据的准确性和完整性。
2.4 学习岗位需求与职位描述为了能够顺利进行招聘工作，新接任人力资源招聘负责人需要学习相关岗位的需求和职位描述。
这步骤包括： - 与相关部门沟通：与招聘岗位相关的部门负责人沟通，了解岗位的职责、技能要求等。
- 详细了解职位描述：通过阅读和研究相关的职位描述，新接任负责人需要清楚地了解每个职位的要求和特点。
2.5 招聘计划制定在开始实际的招聘工作之前，新接任人力资源招聘负责人需要制定招聘计划。
这步骤包括： - 确定岗位需求数量：与招聘岗位相关的部门负责人协商，确定需要招聘的人数。
员工调配管理细则
武汉日新科技员工内部调配管理细那么第一条为实现人才的优化配置，标准员工调配工作，特制订本管理细那么。
第二条本细那么适用于一般员工〔含班组长、业务主管〕的调配管理。
第三条内部调配的发生一般基于以下情形：1、人力资源部对于用人需求须进行必要性论证后，确定通过内部调配的方式满足人员需求。
2、为了考察员工的适应性、开发员工多种能力、拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面，人力资源部通过有方案的内部调配，进行在职训练或培养主管。
第四条内部调配依据调配目的，调配前后岗位、工作职责、工作方式的变化，分为以下几类：1、内部调动：系指某部门员工永久性地调配至其他部门，其岗位将改变，工作职责不一定发生改变。
2、临时借调：系指某部门员工阶段性地调配至其他部门协助工作，其组织关系仍属于原部门的岗位，工作职责不一定发生改变，但其借调期间将负责新部门的岗位工作，将不再具体负责原部门的岗位工作。
3、并岗兼职：系指通过部门内部或跨部门的岗位合并、职责重组的方式，调整部门的岗位数量，重新分配工作职责。
第五条内部调配一般通过以下方式完成调配：1、通过部门间协商调配人员；2、通过内部招聘选拔、调配人员；3、人力资源部依据人力资源政策或规划适时调配人员；4、总经理发出调配指令。
第六条内部调配审批1、人力资源部与相关部门主管协商后拟订调配方案，包括调配类型、人员甄选方式、调配方式，组织实施后确定拟调配人选。
2、人力资源部人事专员填写【员工调配审批表】〔附件1〕，交由相关部门主管签字确认后，报人力资源部部长审批。
3、对于重要岗位、特殊人才、总经理分管部门〔财务部、人力资源部、企业管理部〕的人员、涉及编制增减、薪资变动的内部调配还需报总经理核准。
第七条内部调配程序1、内部调动、临时借调〔1〕人力资源部人事专员下发【员工调配及工作交接通知单】〔附件2〕至调配部门；〔2〕调配部门主管三日内安排并监督工作交接，并在【员工调配及工作交接通知单】上签字确认；〔3〕被调配员工持【员工调配及工作交接通知单】到人力资源部报到；〔4〕人力资源部人事专员审核【员工调配及工作交接通知单】，审核合格后，开具【员工报到通知书】；〔5〕被调配员工持【员工报到通知书】到新岗位报到，用人部门安排入职引导人协助其开始工作。
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HR如何将人力配置工作交接给用人部门
如果你还在为制定年度编制计划而苦恼，如果你还在审核各部门编制计划而感到彷徨，如果你
还在因为定编结果与用人部门不断扯皮，那么请你转换下思路，能否激励用人部门自行而主动的优
化人力配置。
HR制定优化人力配置的激励模式，提供优化人力配置的工具，牵引用人部门不断改进
工作方式、系统效率等，从而提供工作效率和人均效能。
不说废话，请看方案，供参考。
1.目的
激励总部及分公司自行而主动的优化人力配置，牵引其不断改进工作方式、程序和设备，提高工作效率、提高人均效益。
2.定义
人均产值：期内销售额（以销售送货签收回单为准）与期内平均人数的比值。
人力配置：在此主要指员工编制的人员数量配置。
3.原则：
3.1效益原则：有利于企业和员工效益的提升；
3.2产值原则：以人均产值作为主要效益指标，人均产值目标依2013-2015年战略、目标。
3.3主动原则：现有定岗定编方案由公司统一制定后颁布，在此基础上各部门可主动提出调整建
议，通过激励机制，鼓励各用人部门自行控制人员和岗位。
同时，人力资源部在招人的时候第一一定要搞明白为什么要招这个人？第二是他独特的贡献是什么？第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？
3.4返利原则：通过控制职位及人员数量，凡在预算基础上所节约的人力成本，原则上****%（具
体比例待定）返还给用人部门，用于内部分配。
3.5预算原则：本方案是建立在全面预算基础之上的；公司每年将提出各部门的人员收入预算，
作为返利兑现的依据。
4.基本思路与方法
4.1 基本方法模型:
4.2 方法论:
4.2.1管理创新：彻底打破传统的、以定编定岗为中心的优化人力资源配置方法；
4.2.2建立以人力预算和人力规划为基础的制度机制：规范人力资源配置，使人力资源配置有法可依；
4.2.3建立全员人力资源管理机制：要达到人力资源配置的最优状态，仅靠人力资源管理部门是很难实现的，只有各用人部门的管理者把人力资源的优化配置视为己任，才能真正有效地做好人力配置；
4.2.4建立优化人力资源配置的激励机制：通过激励机制，促使各用人部门主动、积极地优化人力资源配置；
4.2.5强化经济杠杆作用：其核心是“预算+激励”。
5.职责
5.1人力资源部：负责组织人工成本预算和人工成本预算变更的审核；协助各用人部门进行职位设置和人员编制的把控。
5.2财务部：负责组织全面预算的培训、制定、审核、返利核算及兑现返利。
5.3各部门/分公司：负责提出各自人工成本预算报告和人员配置方案；负责各自人力资源的优化、配置与控制。
5.4各部门经理：对各分管领域的人力配置最终效果负责，组织论证分管领域人员配置的有效性。
5.5总裁：负责人工成本预算、人力配置激励政策、公司人力配置和返利的审批。
6.人力配置和成本预算
6.1人力资源部每年进行人力使用状况、人力素质与水平、员工工资效率、人员配置和人工成本等方面的数据分析，并在此基础上对当年人均工资水平和人员需求进行预测，通过年初全面预算确
定总部和分公司人力配置和人工成本的预算，指导各用人部门和分公司的人力配置和人工成本的预
算，人力成本包含工资、福利、保险、培训费用、奖金、补贴等，具体见财务预算科目规定为准。
6.2 人力资源配置、人力资源成本预算及人力资源部门对各公司或用人部门人员需求的审查与
论证，是保证公司合理配置人力资源、提高人力资源效率、降低人力成本的基本管理机制。
6.3年初确定的人工成本预算原则上期中不变，遇特别情况，可作特别调整。
7.人工成本的核算与奖励
7.1由各用人部门或分公司提报人力编制和成本预算报告；
7.2人力资源部组织论证、核实；
7.3年终由财务部依据预算进行核算；
7.4总裁审批后，由财务部门执行；
7.5在预算基础上，各部门通过各种优化手段（工作合并、效率提升、系统改善、非核心员工外包等）节约的人工成本，其基本工资和绩效工资总数的70%按季度返利给相关部门；
7.6严格执行预算，未超预算的部门，半年给予一次奖励，平均每人1000元/年，奖金发放给部门后，由各部门自行制定规则，进行奖金的分配，其原则是：谁承担的工作更多、效率更高，就能获得更多的奖励；
7.7 以中心的名义提出的优化措施，返利给中心；以团队（包含部门、分部或小组）提出的优化措施，返利给相应团队（包含部门、分部或小组）。
8.分配方式
8.1方式一
通过优化工作组合、技术改进、工作程序等方式节省的人工成本，部门考核等级为B或以上的可采取系数分配法进行分配：
个人分配额=（个人系数/∑部门或参与人员系数X 100%）X 总奖金额
另也可采用基本工资折算系数法：
个人分配额=(个人基本工资/∑部门或参与人员基本工资X 100%) X 总奖金额
8.2方式二
由员工兼职，或合并职位，或合并工作，或提高工作强度和工作技能而减少人员配置，且能保障工作进度与质量不受影响的，考核等级为B或B以上，可将节省部分的60%直接分配给员工个人（短期——六个月以内给予奖金，长期——六个月以上按奖励工资形式发放）；其余40%由部门按方式1进行分配。
8.3由于员工请长假（半个月以上，非丧假、婚假、产假等法定假期）部门内人员在未增加人员的情况下，能保证工作质量和进度，考核等级为B或B以上，由所在部门按方式一（由另几人兼职）或方式二（由另一人兼职）按规定对节约部分进行分配。
8.4 分配时效：
8.4.1奖金：以年度为周期，奖励当年的优化行为；
8.4.2工资：以工资的形式奖励给员工的，可固化下来；
8.5 职位优化配置后，必须相应修改部门或职位说明书的职责与权限范围；除非公司的销售额增加或其它原因造成现有职位的工作量或工作复杂度增加等原因发生，否则相关部门不可随意将职位职责恢复到原来定位、或缩减职责及工作范围；若出现前述情况，一经查实后将停止相应的奖励（奖金、工资）；
8.6所有超出人力规划或预算外的人员需求，必须通过相应论证，经总裁审批确定后，方可进行人员的招聘工作（详见人员招聘流程）。
8.7 公司每两年至少需开展一次职位分析，梳理、解决职位设置、人员定编不合理的问题，对职责已发生重大变动的职位必须进行职位评估，重新评定职位等级。
8.8 长期（一年以上）以来由一人兼职完成同职位两人工作量时，可通过能力认证的方式对其工资等级进行重新定位，使奖励工资固化到薪点内。
8.9 若出现大面积的人员合并或兼职的情况，要重新进行职位评估，相应预算在第二年需进行调整。
9. 返利兑现时间
9.1 奖金每季度兑现一次；奖励工资当月兑现；
9.2 季度兑现时，若人力配置的优化时间还未满3个月的，移至下季度一并兑现。
10.公司提倡的优化人力配置的基本方式：
10.1改进工作方法；
10.2优化工作流程；
10.3人力共享；
10.4系统新建或改进；
10.5职能合并；
10.6内部兼职；
10.7非核心岗位外包；
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