中海石油化学公司用工薪酬改革部分汇报

合集下载

中海石油化学公司用工薪酬改革部分汇报

效益奖金 45% 45% 45% 45% 35% 35% 35% 35% 35% 30% 30% 30%
总现金收入比例(方案二)
管理/操作序列
技术序列
岗位等级
B1 B2 B3 C1 C2 C3 D1 D2 D3 E1 E2 E3 F1 F2 F3 G1 G2 G3 H1 H2
岗位等级
M20 M19 M18 M17 M16 M15 M14 M13 M12 M11 M10 M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
技术序列
岗位等级 T12 T11 T10 T9 T8 T7 T6 T5 T4 T3 T2 T1
岗位工资 45% 45% 45% 45% 55% 55% 55% 55% 55% 60% 60% 60%
福利补贴 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
福利补贴
效益奖金社会保险住房公积金企业补充保险
薪酬市场水平对比
海油化学的薪酬体系与市场值为依据，横向与纵向对比设计薪酬中位线
➢ 与市场同行业薪酬水平进行对标，高级别选取市场75 高分位，中级别选取50分位，低级别选取市场25低分位为各岗位级别中位值对标
➢ 与海油系统内部薪酬水平设定原则相统一
其他岗位原则上实行劳务用工。（原来劳动合同制的员工，原则上都转签新的劳动合同）
三、用工改革的步骤
I. 按责定岗、因岗选人 II. 双向选择、竞争上岗 III. 签订劳动合同
I. 按责定岗、因岗选人
➢ 结合组织机构的调整，明确各级单位的定岗和定编。
➢ 对确定后的岗位整编新的岗位说明书，明确各岗位的任职资格。
15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15%

石油石化企业绩效考核与薪酬设计

石油石化企业绩效考核与薪酬设计石油石化企业是现代产业中的重要组成部分。

作为资源型企业，其绩效考核与薪酬设计对企业的发展至关重要。

本文将从绩效考核内容、考核指标、薪酬设计等方面探讨石油石化企业的绩效考核与薪酬设计。

一、绩效考核内容石油石化企业的绩效考核内容一般包括以下几个方面：1. 生产经营绩效评价：包括企业的产销情况、质量控制、设备利用率、节能减排等方面的考核。

生产经营是企业的核心工作，其绩效评价直接关系到企业的盈利能力和市场地位。

2. 安全环保绩效评价：包括企业的安全生产、环境保护、职业健康等方面的考核。

石油石化企业的生产活动具有一定的安全风险和环境影响，安全环保绩效评价是保障企业可持续发展的重要保障。

3. 员工素质与能力评价：包括员工的专业知识水平、工作能力、团队合作能力、职业道德等方面的考核。

员工是企业最重要的资源，其素质和能力评价对于企业的整体竞争力至关重要。

4. 管理绩效评价：包括企业的组织管理、决策执行、资源配置等方面的考核。

管理绩效评价涉及到企业的组织效率和管理水平，对于提高企业内部运营效率和外部竞争力具有重要意义。

二、考核指标石油石化企业的绩效考核指标应具体、量化、可衡量，并能反映企业的整体绩效水平。

常用的考核指标包括：1. 经济指标：如企业的总收入、净利润、毛利率、成本控制等。

这些指标可以直接反映企业经济效益和盈利能力。

2. 生产指标：如企业的产量、品质、产品合格率、工艺合格率等。

这些指标可以直接反映企业的生产能力和产品质量。

3. 安全环保指标：如事故发生率、环境排放指标等。

这些指标可以直接反映企业的安全生产和环境保护能力。

4. 员工素质与能力指标：如员工的职业素质、培训能力、团队合作能力等。

这些指标可以直接反映员工的素质和能力水平。

5. 管理指标：如组织效率、决策执行力、资源配置合理性等。

这些指标可以直接反映企业的管理水平和运营效率。

三、薪酬设计薪酬是企业吸引、激励和留住人才的重要手段，对于石油石化企业的绩效考核具有重要影响。

浅谈油田单位的人力资源及薪酬管理

浅谈油田单位的人力资源及薪酬管理摘要：企业性质的油田单位如何应对新的形势变化，在市场竞争中立于不败之地，是每位职工要从不同方面、不同层次上重视和思考的问题。

本文试着从人力资源和薪酬管理方面加以分析，希望能抛砖引玉，引起大家对企业性质的油田单位的关注，以便更进一步的提出好的意见和建议，进而促进整个油田单位的发展。

关键词：人力资源薪酬管理国务院《关于加强地质工作的决定》的出台，国家对石油行业支持力度的不断加大，促使了石油单位有了新的发展。

加上各能化企业不断的寻求新的资源。

向外扩张。

油田单位更显得生机勃勃，石油行业迎来了又一个春天。

此处提及的“企业单位的石油单位”。

是相对于“事业单位编制、企业运作”的石油单位而言的，按照石油行业体制改革的有关要求，石油单位单位要逐步向企业化转变，但是这个转变是有一个过程的。

两种性质的石油单位在体制上、投入上、市场竞争上、人才管理及薪酬管理上存在着诸多的不同之处，相对而言，企业性质的石油单位是处于劣势的。

企业性质的石油单位如何应对新的形势变化，在市场竞争中立于不败之地，是每位职工要从不同方面、不同层次上重视和思考的问题。

一、石油单位的人力资源及薪酬状况石油作为一种重要的能源，是国家经济可持续发展的重要组成部分。

石油地质勘探行业为国家的能源开发和社会主义建设做出了巨大贡献。

但由于受行业和工作局限性及能源结构的调整等诸多因素的影响，在科技与经济高速发展的今天，石油地质勘探行业的人才已相对的滞后与短缺。

主要表现在以下几个方面：1.社会地位的变化而来的人才的流失献身地质光荣的时代已经过去了，相反地勘工作成了艰苦的代名词，工作流动性大，工地分散，年青人甚至成家找对象都成了难题。

随着煤矿现代化的进程，采煤生产的安全有了保障.现在有的职工宁愿到煤矿工作.也不愿到石油地质勘探单位。

2.专业技术人才缺乏前几年的石油勘探行业的低谷影响，各大专院校停招了部分相关专业。

原有的专业人员的转行，加上老一代人的退休，从而出现了地勘人才青黄不接的现象。

中石化壳牌石油公司薪酬现状分析及对策的分析的论文

中石化壳牌石油公司薪酬现状分析及对策的分析的论文论文关键词：薪酬管理；问题；对策论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的一个重要内容，先进的薪酬制度能有效的吸引、保留和激励员工，从而在企业的可持续性发展和增强竞争力方面起着重要的作用。

文章以中石化壳牌石油销售有限公司为例，分析了其薪酬管理的现状和存在的问题，并就相应对策进行探讨。

薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。

对于员工来说，薪酬不仅具有物质保障作用，还具有心理激励功能;而对于企业来说，薪酬不仅可以促使员工改进个体行为，从而提高企业绩效，还可以传递和强化企业文化，进而推动并支持企业变革。

因此在企业的改革进程中，薪酬分配是最核心、最敏感的，也是最根本的一个问题。

而一套好的薪酬制度不但可以吸引并留住优秀的人才，也能充分地调动企业职工的积极性、主动性、创造性，提高工作绩效，推动企业的蓬勃发展。

所以，如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的平衡，已成为企业管理者必须认真探索和解决的问题。

1中石化壳牌石油销售有限公司简介及现行薪酬状况中石化壳牌石油销售有限公司(以下简称中石化壳牌)是中国石化与壳牌共同出资的中外合资企业，该公司成立于2004年，公司主要经营石油制品的销售，以及经营配套便利店。

员工人数约为200名，公司机构主要包括管理部门、加油站、便利店等，公司大部分员工集中在一线加油站上。

公司现有管理人员约200名，分别由高层管理人员、中层管理人员、片区经理、主管、一般工作人员组成，人员分布如图1所示。

中石化壳牌石油销售公司现行薪酬结构由基本工资、绩效考核工资、单项奖励和其他津贴等部分组成。

基本工资占薪酬总额的60%，以公司职位差别为主，以固定数值班发放;绩效考核工资占薪酬总额的40%，反映单位效益、个人劳动及业绩贡献，由公司每月根据经营状况以及各部门的业绩考核情况来确定，绩效考核工资发放至部门，由部门进行二次分配;其他津贴包括加班费、手机补贴、职位补贴、工龄补贴;单项奖励主要是在特殊时间段内，公司为完成某单项任务而设置的特别奖励，例如润滑油销售奖励、便利店销售奖励等;公司的各项福利主要包括各节假日过节费及劳保用品等。

石油化工行业薪酬管理制度

石油化工行业：2008薪酬综述来源：中国薪酬调查网发布时间：2009-01-06 浏览次数：73「发表评论( 0)」石油化工行业薪酬特点呈现在以下几个方面：一、基层员工薪酬情况：工程技术人才受重视在本次薪酬调查数据中可以看出，工程技术人员的薪酬是基层员工中最高的，年度税前现金总收入可达40000-56000元。

而技术工人的收入则只有 20000-37000 元。

另外，不同岗位的浮动薪酬和福利差别较大，机修工人的浮动薪酬和福利在3000元左右，而工程技术人员的浮动薪酬和福利则达到了7000-8000元。

这主要是由于石油化工行业的工程技术人员经常出差，尤其是石油石化行业的工程技术人员从事的多是野外勘探开发工作，各项补贴、福利、保险等较高。

石油化工行业是技术密集型产业，先进高效的工艺技术是企业生存发展的物质保证。

近年来几大石油公司分配结构调整中，明显向工程技术人员等一线员工倾斜，且调整幅度较大。

说明石油化工行业的人力资源战略更侧重于对技术人才的激励。

就基层员工岗位内部差异来看，同一岗位的不同层级间的收入差距已经拉开。

特别是对于技术工人中，一些在企业生产运营中起关键作用的专业技术类岗位普遍拥有较高收入，高级技工仍是市场稀缺资源，供需缺口仍旧较大。

从岗位发展前景来看，机修工人到熟练技工的工资增长幅度不大，而工程技术人员向工程项目经理、生产管理人员向生产经理发展，薪酬都能得到较大幅度提升，尤其是浮动薪酬部分的提升较为明显。

二、中层管理人员薪酬情况：销售经理收入最高中层管理人员中，销售经理薪酬最高，年度税前现金总收入在11-27万之间，其次是生产经理，年度税前现金总收入在10-19万。

而一线部门工程项目经理的薪酬相对较低，只有7-18万。

销售部门是为企业创造利润的关键环节，而生产部门在中石油等大型国企的管理机制中，只管生产，产品由集团各销售公司统一销售，因此大部分利润集中到了销售公司。

销售经理收入较高的主要原因是化工产品价格的一路走高，带动了整个石油化工行业销售经理收入的增长，而石油行业从成品油大势上来说，价格受国家控制，并没有出现利润大增的情况。

石油企业薪酬管理分析

石油企业薪酬管理分析摘要：为了提高企业的经济效益，促进石油企业的快速发展，必须建立完善的薪酬管理制度，发挥薪酬管理的作用，才能吸引大批的优秀人才加入到石油企业的工作中，激励石油企业员工，提高员工的工作能力。

本文分析了石油企业现行薪酬分配制度中存在的问题，探讨了加强石油企业薪酬管理对策。

关键词：石油企业薪酬管理问题对策中图分类号：c29 文献标识码：a 文章编号：薪酬制度是人们最关心的也是最敏感的话题，因为它涉及人们的社会生活，涉及员工的切身利益，对调动员工的积极性，推动企业的改革和发展具有重要作用。

近年来，石油企业步入了解放思想、深化改革、科学管理、快速发展的黄金期。

在建立完善现代企业制度的过程中，如何解决工资分配平均主义、激励机制不健全等问题，发挥好薪酬分配的激励、约束和保障作用，使薪酬管理体系适应经济环境的发展变化，充分体现“效率优先、兼顾公平”的分配原则，有效调动各类员工的工作积极性，促进企业经济效益的持续增长，是石油企业面对的重要课题。

一、石油企业现行薪酬分配制度中存在的问题1、现行薪酬制度刚性系数大, 弹性系数小石油企业现行的薪酬分配制度, 几经变革, 现采用的是岗位技能工资制。

这种薪酬分配制度表面上具有市场经济的形式, 而实质上仍深深地打上了计划经济的烙印。

首先, 工资水平的确定主体是上级主管部门; 其次, 这种分配制度的主体构成部分技能工资,仍由计划经济体制下的固定等级工资标准套用而来; 新构建的岗位工资部分, 从标准的确定到发放模式, 也是相对稳定, 按月固定发放。

企业按照上级主管部门规定的等级和标准支付各类人员工资。

在市场经济条件下, 企业的其他生产要素配置, 基本实现了市场化。

但是工资作为企业生产要素中最活跃的因素，劳动投入的货币表现, 其配置却是非市场化的。

薪酬分配刚性系数大, 弹性系数小, 工资水平与企业经济效益的相关系数较低。

员工为了获取工资收入最大化, 其行为模式就是只管在制度工作时间内出满勤, 不关心企业经济效益。

石油公司薪酬管理制度

第一条为规范公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习员工等。

第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬制度合法合规。

2. 公平公正原则：根据员工岗位、工作绩效、技能水平等因素合理确定薪酬水平。

3. 激励导向原则：通过薪酬激励，调动员工积极性，提高工作效率。

4. 竞争性原则：确保公司薪酬水平在行业内具有竞争力。

第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利四部分组成。

第五条基本工资：根据国家规定及公司支付能力，参照当地最低工资标准，确保员工基本生活需求。

第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素确定。

第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按比例发放，体现激励导向。

第八条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工福利待遇。

第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、市场行情、公司经营状况等因素，定期调整薪酬水平。

第十条员工晋升、岗位变动、技能提升等情况，根据公司规定调整薪酬。

第十一条绩效考核不合格的员工，根据考核结果降低薪酬。

第四章薪酬发放第十二条公司实行月薪制，每月按时足额发放员工工资。

第十三条薪酬发放前，员工需提供相关证件，如身份证、银行卡等。

第十四条薪酬发放后，人力资源部应及时向员工出具工资条。

第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十七条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和补充。

全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计

全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计引言：石油石化行业是国民经济的重要支柱产业，其企业绩效的提升对于整个行业的发展和国家经济的稳定具有重要意义。

本文将从绩效考核与薪酬设计两方面展开，探讨全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计的关系及其重要性。

一、绩效考核的意义绩效考核是对企业员工工作表现及其对组织目标的贡献进行评估的过程。

在石油石化企业中，绩效考核的实施对于推动企业的发展具有以下几个重要意义：1.激励员工的积极性：通过设定明确的绩效目标和考核标准，可以有效激励员工的积极性，促使其在工作中更加努力和投入。

2.提高组织绩效：通过科学合理地对绩效进行评估与考核，可以及时发现和解决问题，促进企业的生产效率和质量提升，从而实现组织绩效的提高。

3.优化人员配置：通过对员工的绩效进行评估，可以了解员工的工作能力和潜力，为企业的人员选拔和晋升提供依据，实现人才的优化配置。

二、绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系是评估员工工作绩效的基础，对于石油石化企业来说，其指标体系应包括以下几个方面：1.生产效率：包括生产总量、生产效益、生产成本等指标，反映企业的生产能力和效率。

2.质量安全：包括产品质量、安全生产状况等指标，反映企业的产品质量和安全管理能力。

3.经济效益：包括销售收入、利润、市场份额等指标，反映企业的盈利能力和市场竞争力。

4.创新能力：包括研发投入、技术创新、产品创新等指标，反映企业的技术实力和创新能力。

5.团队合作：包括团队协作、员工满意度等指标，反映企业的团队合作能力和人力资源管理水平。

绩效考核的指标体系应根据企业的具体情况进行量化和细化，并根据不同岗位和层级进行差异化设定，以确保公平公正。

三、薪酬设计的原则薪酬是对员工工作绩效的经济奖励，其设计应遵循以下原则：1.公平公正：薪酬设计应公平、公正，确保员工在相同工作条件下获得相同的报酬，避免扭曲员工之间的相互竞争关系。

2.激励导向：薪酬设计应强调绩效导向，即员工的工资与绩效挂钩，鼓励员工通过努力和贡献获得更高的报酬。

化工石油工程公司薪酬管理体系方案

现代的薪酬制度则综合考虑岗位和人的因素，在强调岗位在组织中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展。
11
公司战略绩效考核
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系设计基本原则：激励性原则
发展目标
员工
发现不足
修正
通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还要达到如下目的： 1. 帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展； 2. 通过合理设计绩效考核表，向员工指明发展方向，使员工的目标与公司战略目标趋向一致； 3. 通过绩效考核，发现优秀人员并给予正向激励，淘汰不合格人才或给予反面激励。
• 另外，应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配，因为这样的分配只能增加组织的成本支出，而对员工的工作绩效提高帮助很小，如果分配不当，反而可能降低员工的满意度。
薪酬制度不透明
• 收入没有评判标准 • 个人利益与贡献无法联系 • 工作缺乏指导 • 收入的激励作用弱
8
薪酬制度透明
• 收入具有评判标准 • 个人利益与表现挂钩 • 对工作具有指导作用 • 收入的激励作用强 • 员工满意度高
薪酬体系设计基本原则：补偿性原则和合法性原则
补偿性原则 • 薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用
合法性原则 • 薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如：关于薪酬水平最低标准的法规、
反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等
薪酬
政府有关政策和法律法规
补偿劳动力再生产的费用
补偿员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用
• 薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。但另一方面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。

石油行业调整职工工资方案

调整职工工资方案为适应集团公司重组的新形势和建立现代企业制度的需要，针对现行工资分配制度中存在的问题，集团公司将有计划、有步骤地改革基本工资制度，强化工资分配的激励功能，以促进各企事业单位的改革与发展。

一、改革基本工资制度的指导思想1、着眼于统一制度、分级管理，建立规范有序又充满活力的工资分配体系。

2、坚持以按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的原则，突出岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

3、调整工资关系，完善激励机制，稳定核心骨干队伍，控制一般用工成本，在工资政策上向高级管理人员、高级专业技术人员、高级技术工人和关键艰苦生产岗位倾斜。

4、优化工资结构，清理整顿津补贴项目，促进企事业单位搞活内部分配。

二、改革基本工资制度的目标模式以现行岗位技能工资制为基础，有步骤地加以调整和完善，并依据所属企业的不同类型和岗位的不同特点，分别建立与之相适应的基本工资制度，力争通过二、三年的工作，最终形成集团公司内部规范有序、条理分明的基本工资体系。

1、岗位等级工资制。

管理人员和专业技术人员实行以岗级工资为主体，由岗级工资、工龄工资、效益工资三部分构成，突出岗位（职务）要素的基本工资制度。

2、技能等级工资制。

操作人员和服务人员实行以技能工资为主体，由技能工资、工龄工资、关键艰苦岗位上岗津贴和效益工资四部分构成，突出技能要素的基本工资制度。

3、岗位基薪工资。

油品销售企业职工实行以岗基工资为主体，由岗位基薪、工龄工资和效益工资三部分构成，突出绩效的基本工资制度。

4、合同工资制。

集团公司中油人劳字（1999）第164号文件印发之日后的新增职工实行用工双方协商、以合同形式确认的合同工资制。

其工资形式原则上采用结构相对单一、不分单元的月薪制，同时参与所在单位的奖金分配，并相应建立社会保障和住房公积金制度。

新增人员的工资待遇水平由各企事业单位根据劳动力供求关系和市场工资率自行确定，其中对大专及其以上学历的新增人员，其工资待遇水平可参照集团公司颁布的工资指导标准（详见附表5），结合用人单位所在地实际情况进行确定。

石油化工行业薪酬管理制度

而技术工人的收入则只有 20000-37000 元。

另外，不同岗位的浮动薪酬和福利差别较大，机修工人的浮动薪酬和福利在3000元左右，而工程技术人员的浮动薪酬和福利则达到了7000-8000元。

石油化工行业是技术密集型产业，先进高效的工艺技术是企业生存发展的物质保证。

近年来几大石油公司分配结构调整中，明显向工程技术人员等一线员工倾斜，且调整幅度较大。

说明石油化工行业的人力资源战略更侧重于对技术人才的激励。

就基层员工岗位内部差异来看，同一岗位的不同层级间的收入差距已经拉开。

特别是对于技术工人中，一些在企业生产运营中起关键作用的专业技术类岗位普遍拥有较高收入，高级技工仍是市场稀缺资源，供需缺口仍旧较大。

而一线部门工程项目经理的薪酬相对较低，只有7-18万。

我国石油石化企业绩效考核与薪酬设计

《我国石油石化企业绩效考核与薪酬设计》
2023-10-28
目录
contents
引言石油石化企业绩效考核现状及问题石油石化企业薪酬设计现状及问题绩效考核与薪酬设计的关联性分析基于平衡计分卡的绩效考核与薪酬设计实证分析研究结论与展望
CHAPTER
01
引言
石油石化行业是国家经济发展的重要支柱产业，具有举足轻重的地位。然而，随着市场竞争的加剧和国内外形势的变化，石油石化企业面临着越来越多的挑战，如何提高企业的绩效和竞争力已成为亟待解决的问题。
要点一
要点二
未来研究方向
随着企业管理的不断发展和变化，未来的研究可以关注以下几个方面。首先，可以进一步深化对绩效考核和薪酬设计的理论研究，探索更加科学、合理的考核和薪酬设计方法。其次，可以加强对不同类型企业的研究，比较不同企业之间的差异和相似之处。最后，可以探索绩效考核与薪酬设计的互动关系，以及它们对企业发展和员工积极性的影响。
企业在设计薪酬体系时，需要遵循公平、激励、竞争和稳定等原则。其中，公平原则是指对所有员工的考核标准要统一，激励原则是指要给予优秀员工更高的薪酬回报，竞争原则是指要使员工在内部和外部都具有竞争力，稳定原则是指要保证薪酬体系的稳定性。
基于绩效考核的薪酬设计流程
企业在进行基于绩效考核的薪酬设计时，一般需要遵循以下流程：首先，要明确企业的战略目标和价值观；其次，要对岗位进行评估，确定岗位的价值和职责；再次，要制定绩效考核标准和方法；然后，要根据员工的绩效表现确定薪酬水平；最后，要进行薪酬体系的调整和优化。
研究方法
本研究采用文献资料分析、实地调查和专家访谈等方法，收集并整理相关数据和信息，对石油石化企业的绩效考核与薪酬设计进行深入分析和研究。
研究目的与方法

我国石油石化企业绩效考核与薪酬设计

使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本公司、本行业或专业术语的人都能读懂
2021/7/12
曾庆学人力资源管理
撰写岗位描述之指导原则1
基本信息: 记录可辨明该岗位的总体情况
岗位全称所在部门所在科室所在城市岗位级别直接上司和/或下属(注明岗位名称，而非在
职者姓名)
2021/7/12
◆岗位价值系数表 ◆职等与岗位对照表 ◆薪等与岗位对照表
2021/7/12
曾庆学人力资源管理
岗位分析为什么重要？
组织开发
•便利了程序，结构，加强了
组织变化。
招聘
•新设岗位 •与外部竞争者竞争的基础
岗位分析
业务目标
•制定与业务目标一致的角色
岗位评估及级别
•是认识各岗位的价值的结构
岗位继承的计划，培训和发展
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
2021/7/12
曾庆学人力资源管理
岗位分析中的术语
职业职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
工作族棒球手
工作
职业曲棍球
内野手岗位
外野手岗位
接投球手岗位
第第第游左中右一二三击野野野垒垒垒手手手手
接球手职责
投球手
2021/7/12
曾庆一学些人防力守资任源务管理
产生严重影响该职责耗时显著
要领:
仅包括一般职责，而非具体工作任务指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员工手
建IBM公司。
——（美）IBM公司创建人沃
森
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，

_中海油_职业经理人队伍的塑造与用工及薪酬体制的改革

中海油职业经理人队伍的塑造与用工及薪酬体制的改革*鞠成科(天津财经大学MBA中心,天津300222)摘要:伴随着中国海洋石油总公司的经营发展和改革进程,塑造中海油职业经理人队伍的工作日显紧迫。

塑造职业经理人队伍是中海油用工及薪酬体制改革的最根本的保证和有效办法。

围绕用工及薪酬体制的改革这一主题,对中海油的改革形势进行梳理,进而对建立中海油自己的职业经理人队伍与深化用工及薪酬体制改革的相应关系作相应的探讨。

关键词:中国海洋石油总公司;职业经理人;薪酬体制中图分类号:F244 文献标识码:A文章编号:1672 2698(2006)S1 0045 02自1999年中国海洋石油总公司(简称中海油)实施机构改革以来,海洋石油系统基本上形成了有限公司、基地集团公司(基地公司)、专业公司、研究中心和合资公司这五大类型公司的组织框架。

入世后,中海油总公司确立了宏阔的发展目标,即用五年左右的时间,使总公司成为一个具有国际竞争力的综合性能源公司。

在实际工作中这一目标具有诸多的内涵,将主要涉及海洋石油系统的投融资体制改革,规范的公司治理结构的建立,强化资产及资本的运营和用工及薪酬体制的改革,并且这些改革已经进入筹备实施阶段或纳入总公司工作议事日程。

一、用工及薪酬体制的改革是保证中海油战略目标实现的基础作为一个在我国国民经济发展中发挥重要作用的国有大型企业,中海油取得的经营成绩,无疑与中海油正确的经营战略有着重要的关联,并受益于国家政策的支持。

其中一个重要的因素是中海油数次进行用工及薪酬体制的改革,并使总公司系统内各级管理者始终保持变革的锐气,不断制定和实施具有前瞻性、持续性的战略,不断进行稳妥而充满活力的各项配套改革。

在中海油向国际化迈进并实现新的战略目标的今天,用工及薪酬体制的改革仍将是实现这些目标的重要保证。

(一)中海油要建成国际化的能源公司就必须按国际惯例运作。

而只有实行新的用工及薪酬体制,才能打破旧体制的束缚,建立健全一套具有社会主义市场经济特色,适合总公司企业的实际情况,符合现代企业制度要求和规范的公司治理结构的要求,适应企业改革和发展要求的用工薪酬制度,实现总公司企业核心竞争力的提升。

石油企业内部工资制度存在的问题及改革思路

石油企业内部工资制度存在的问题及改革思路摘要：如今，随着科技的不断进步，社会的不断发展,人民对资源的需求量已经越来越大,这对于石油企业而言是非常有利，同时，这也大大的提高了我国石油企业在市场上的竞争力。

但是，随着石油企业的不断发展，石油企业内部工资制度上存在的一些问题越来越暴露,这些问题的存在,严重影响着石油企业员工工作的积极性，为此，石油企业内部工资制度改革已经迫在眉睫。

本文主要对当前石油企业内部工资制度存在的问题进行了分析，通过问题的表现，提出了相应的改革思路，以保证我国的石油企业能够在有完善的工资制度保障之下,更加顺利的发展,更加有效的服务于人民。

关键词:石油企业工资制度改革思路问题近年来，随着社会的不断进步，石油企业的不断兴起，我国的社会经济得到了很大程度的提升。

但是，由于在近些年来,我国石油企业的兴起，其市场竞争力不断的增加，作为能源垄断、自然垄断的一个行业，石油企业已经在我国的发展中占据重要的地位，并且，它的发展与社会公众的生活息息相关.尽管石油企业在如今已经兴起,但是，随着它的发展,我国石油企业内部工资制度问题已经成为阻碍企业发展的一个重要障碍，由于内部工资存在一定的问题，员工工作积极性就会大大的削减,这对于一个企业发展而言是非常不利的。

为此,对石油企业内部工资制度实施改革已经成为当前石油企业发展的一项重要的任务，工资制度改革有效的实施，能够推动石油企业的快速发展，同时，也能够一定程度上带动我国社会经济的有效发展。

一、现阶段石油企业内部工资制度存在的问题分析从目前我国石油企业发展上看，石油企业内部工资制度还存在着一定的问题，阻碍了石油企业快速的发展。

这些问题主要表现在以下几个方面，即：(一)传统观念的残留一些大型石油企业在发展中依然受到传统观念的影响，传统观念依旧残留在石油企业当中，导致了这些大型石油企业存在着“平均主义”、“大锅饭”的现象，在这些大型的石油企业当中，它们过分的重视工资分配制度的保障功能，为此，员工的工资分配并没有与员工的职权挂钩,在企业内的同一个岗位上出现了“无论干多干少，工资都一样的现象，这使得工资制度中的激励作用大大削减，同时,石油企业内的高级管理者与高级技术人员的价值水平也远远的低于市场价格，这就导致了很多大型的石油企业出现了高级技术人才以及管理人员资源流失的现象。

石油企业新型大体工资制度存在问题调研报告

石油企业新型大体工资制度存在问题调研报告最近几年来，石油企业进行了以引入人力资源市场价位理念为核心的大体工资制度改革，打破了大体工资制度高度统一的格局，初步成立起了适用于不同职位、不同类型人员、突出职位技术要素，与现代企业制度相适应的多种形式的大体工资制度，提高了整体工资水平，保障了人人增资，对激发职工劳动热情、增进企业生产进展和经济效益提高起到了踊跃的推动作用。

一、新型大体工资制度的特点冲破统一格局，实行多种形式同时并存新型大体工资制度打破了传统的高度统一的单一的职位技术工资制度模式，转变成对不同职位、不同类型人员别离实行职位品级工资、职位技术工资、年薪制和协议工资制四种不同的工资制度，表现了“分而治之”的治理思想，实事求是地域分了治理职位、专业技术职位、操作效劳职位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资分派关系，有利于调动不同类型人员的工作踊跃性。

参照市场价位，实现工资分派市场化新型工资制度的一个鲜明特点确实是工资水平与市场劳动力价钱接轨，从而使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场均衡价钱当中，成为市场均衡价钱的一个有机组成部份，实现了工资分派的市场化，表现了企业内部、外部、职工个人三方面的公平性，同时，也有助于多维人力资源市场均衡的形成，利于石油企业从社会大市场中获取必需的劳动力和优秀人材。

突出职位要素，拉开分派档次新型大体工资制度严格按职位划分品级，以劳动技术或职位工作年限确信档次，突出了职位、技术要素，表现了职位劳动价值，其对应的职位工资单元，居于主导地位，在整个工资标准体系中占绝大份额，所占比重最高，达58%。

同时，相邻岗等之间的工资标准，依照劳动复杂程度、责任大小等情形，合理安排不等的工资不同，最低仅30元，最高达545元，较大幅度地拉开了分派档次，如此，有利于激发责任重、奉献大职位人员的工作踊跃性和制造热情。

工资结构简化，单元功能明晰，操作方便易行现行大体工资制度对原有工资单元进行了合理的取舍、调整，并严格界定其功能，仅设置了职位工资、津补助、奖金三个工资单元，较原制度减少了40%。