中海石油化学公司用工薪酬改革部分汇报
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行对标，高级别选取市场75 高分位，中级别选取50分位 ，低级别选取市场25低分位 为各岗位级别中位值对标 与海油系统内部薪酬水平 设定原 则相统一 在带宽设计中为体现不同 层级的激励机制，随岗位级 别的升高，带宽不断加大
总现金收入比例(方案一)
管理/操作序列
岗位等级 B1 B2 B3 C1 C2 C3 D1 D2 D3 E1 E2 E3 F1 F2 F3 G1 G2 G3 H1 H2 岗位等级
规范管理制度，突出责任价值贡献
薪酬方案需要解决的问题
海油化学公司薪酬现状与问题
通过与公司高层以及近五十位各层级的职工访谈后,并发放与回收了111份调查 问卷，了解到薪酬现状及如下问题:
薪酬问题
薪酬管理缺乏岗位评估和薪资指 导的科学性，员工对薪酬满意度 普遍偏低 薪酬体系未体现岗位职能、岗位 性质、工作特点差异等因素，缺 乏有针对性的激励作用
改革前后人工成本变化对比(方案二)
单位：万元
岗位工资
改革前年合计 福利补贴 (15%)
效益奖金
工资总额
企业支付 各类保险
人工成本 总额
2373
298
3393
5766
672
6736
改革后年合计 （起薪测算）
改革后年合计 （最高值测算）
7. 项目组聘用劳务人员，按合同执行。
8. 对停薪留职、长期病休（超过国家规定时限）、出国
逾期未归及外派雇员进行清理。
上述人员应参加本次竞聘上岗。 竞聘上新岗位的，与企业签订新的劳动合同； 未竞聘上岗的，企业依法与其解除劳动合同。 9. 精神病患者、残障人、因公伤残的员工，根据个体情
况酌情处理。
未上岗的人员
岗位工资 30% 30% 30% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70%
55%
60% 60%
10%
10% 10%
35%
30% 30%
T1
60%
10%
30%
总现金收入比例(方案二)
管理/操作序列
岗位等级 B1 B2 B3 C1 C2 C3 D1 D2 D3 E1 E2 E3 F1 F2 F3 G1 G2 G3 H1 H2 岗位等级 M20 M19 M18 M17 M16 M15 M14 M13 M12 M11 M10 M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 岗位工资 25% 25% 25% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 45% 45% 45% 45% 45% 65% 65% 福利补贴 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 效益奖金 60% 60% 60% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20%
中海石油化学有限公司 用工与薪酬制度改革方案汇报
中海化学
外企太和
二○○四年七月
中海石油化学有限公司用工制度改革方案
现状分析 改革目标 用工改革的步骤 改革的相关政策
中海化学 太和咨询
一、现状分析－用工构成情况
在编880名员工，其 中企劳制29人，企 聘制37人，与总公 司工效挂钩报表外 运行员工814人，其 中94年前员工415人 ，94年后399人
岗位等级 T12 T11 T10 T9 T8 T7 T6 T5 T4 T3 T2 岗位工资 45% 45% 45% 45% 55% 55% 55% 55% 福利补贴 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 效益奖金 45% 45% 45% 45% 35% 35% 35% 35%
M20 M19 M18 M17 M16 M15 M14 M13 M12 M11 M10 M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
技术序列
福利补贴 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 效益奖金 60% 60% 60% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20%
企劳制 3% 报表外9 4 后 45%
企聘制 4%
报表外9 4 前 48%
建议企 聘制
建议企 劳制
一、现状分析－员工文化结构(全体)
高中 技校 5% 10%
其他 7%
研究生 3%
大本 26%
中专 14% 大专 35%
一、现状分析－员工年龄结构(全体)
平均年龄： 35岁
29岁以下 23%
55岁以上 50岁~54岁 45岁~49岁 1% 5% 9% 40岁~44岁 13%
上学等问题，也不承诺解决其户口问题。 2. 因缺少符合条件人选而产生空缺的岗位，待改革结束后，先 面向海油总系统，后面向社会招聘。 3. 本次改革中，同一机关不再新增父（母）子、夫妻和兄弟姐
妹类亲属关系的员工。此类员工不得在同一个机关的同一个
部门工作，不得竞聘有业务关系的岗位。
4. 本次改革前已办理离退休和内退手续的员工不参加用工与 薪酬制度改革，执行原待遇政策。
竞聘流程
资格审查
竞聘 确定人选 公布结果 后续处理
III. 签订劳动合同
合同期限
6级及以下岗位： 1－3年 7-15级岗位： 可延长至5年
16－20级岗位： 可延长至8年
T1－T6级岗位：
T7－T15级岗位：
可延长至5年
可延长至8年
改革的相关政策
1. 异地竞聘上岗的员工，企业不负责解决其住房、家属及子女
298 704 981 842
3393 3418 4779 4098
5766 6332 8827 7579
672 1602 1957 1790
6736 8638 11765 10212
根据903人的员工编制，进行人工成本预测(福利补贴占工资总额 10%)，改革前工资总额按照2003年的数据进行统计，改革后按照起薪 值、最高值和中档（五档）值对工资总额、人工成本总额进行了估测 。总额增长幅度分别为10％、53％、31％；人工成本增长幅度分别为 28％、75％、52％ 人工成本项：工资总额＋福利补贴＋五险一金＋年金
补充医疗保险、人身意外保险按总公司的规定建立 生产岗位人员因岗位需要倒班加时工作，按照加时工作标准给予发放
薪酬体系改革前后对比
现状
基本工资 岗位薪级工资 工龄工资
改革后
岗位工资
总公司
直 接 Fra Baidu bibliotek 入
综合补贴10%
交通补贴 疗养费 加班费/倒班补贴 效益奖 总经理嘉奖
福利补贴
固 定 收 入
岗位工资
福利补贴
30岁~34岁 33%
35岁~39岁 16%
二、用工改革目标
1. 以劳动合同明确企业与员工的有限责任和义务关系； 2. 严格考核与测评程序，建立有效的激励与约束机制， 把合适的人放在合适的岗位上； 3. 规范劳动用工形式，管理技术岗用劳动合同制员工， 其他岗位原则上实行劳务用工。（原来劳动合同制的 员工，原则上都转签新的劳动合同）
技术序列
岗位等级 T12 T11 T10 T9 T8 T7 T6 T5 T4 T3 岗位工资 40% 40% 40% 40% 50% 50% 50% 50% 50% 55% 福利补贴 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 效益奖金 45% 45% 45% 45% 35% 35% 35% 35% 35% 30%
符合内退条件
企劳制
内退
终止劳动合同 企聘制
根据劳动合同是 否到期和 本人意愿
推荐新工作岗位 参加转岗培训 解除劳动关系
化学公司用工与薪酬制度改革方案汇报提纲
一、组织结构与业务流程再造方案
二、用工制度改革方案
三、薪酬制度改革方案
四、问题和建议
五、改革工作时间安排
中海化学 中华咨询 太和咨询
中海石油化学有限公司薪酬制度改革方案
5. 对距法定退休年龄不足5年（以改革开始实施月为截止日
期，下同）的员工；30年工龄及以上员工；可在新老制度 中自主选择。选择化学公司制定的经总公司批准的本次改 革内退制度。内退人员到法定退休年龄按规定办理退休手
续，养老待遇社会化。
6. 距退休年龄不足两年、原岗薪8级以上的企劳制员工，可 以选择不参加竞聘上岗，执行老制度安排专项工作。
T2
T1
55%
55%
15%
15%
30%
30%
改革前后人工成本变化对比(方案一)
单位：万元
岗位工资 改革前年合计 改革后年合计 （起薪测算） 改革后年合计 （最高值测算） 改革后年合计 （五档测算） 福利补贴 (10%) 效益奖金 工资总额 企业支付 各类保险 人工成本 总额
2373 2915 4047 3481
三、用工改革的步骤
I. 按责定岗、因岗选人 II. 双向选择、竞争上岗 III. 签订劳动合同
I. 按责定岗、因岗选人
结合组织机构的调整，明确各级单位的定岗和定
编。
对确定后的岗位整编新的岗位说明书，明确各岗
位的任职资格。
II. 双向选择、竞争上岗
高管层实行竞聘上岗
部门经理、岗位经理、技术监督实行竞聘上岗
本次市场数据选取上海、深圳发达城市化工企业及对外合资企业
薪酬结构的调整
固定现金收入
岗位工资
岗位津贴（福 利补贴）
有保障的--与职等相关
浮动工资 +
奖金
总现金 收入
=
员工收 入合计
社会保险 住房公积金
企业补充保险
可能挣得的--与业绩相关
含：企业 年金、企 业补充医 疗、意外 伤害保险
薪酬体系构成
1. 以岗位评估为基础确定岗位级别，以岗定薪 2. 参考劳动力市场价格及行业水平确定薪酬标准 3. 每年的岗位工资调整应基于上一考核期绩效考核结果
岗位工资
4. 实行换岗换薪
效益奖金 福利补贴 社会保险 住房公积金 企业补充保险 加时工作补贴
根据公司效益，与各单位绩效考评结果和员工个人工作业绩挂钩 按照岗位工资确定，逐月发放 按照属地管理原则，依法缴纳 按照属地标准，建立公积金帐户
企业年金<=（岗位工资+福利补贴）x10%，个人和企业按照同样比例缴纳
效益奖金
浮 动 收 入
其 他 薪 酬
效益奖金 社会保险 住房公积金 企业补充保险
间 接 收 入
四险、住房公积金
补充保险(年金、人身意外、 医疗、住房养老公积金） 社会保险/住房公积金
企业补充保险
薪酬市场水平对比
海油化学的薪酬体系与市场值为依据，横向与纵向对比设计薪酬中位线
与市场同行业薪酬水平进
技术监督级以下岗位实行个人申请，双向选择
项目组人员同样参加公司的用工改革，但在项
目完成后，由公司组织，再竞聘新岗位
II. 双向选择、竞争上岗（续）
管理人员实行竞聘 岗位竞聘的顺序
公司高管层
部门经理
岗位经理
技术监督
其他岗位
II. 双向选择、竞争上岗（续）
成立竞聘相关机构 召开竞聘动员会 公布岗位 个人申请
中海化学
太和咨询
海油化学公司薪酬激励机制设计思想
员工能进能出 岗位能上能下 建立规范的用工制度 市场化运作，合理配置企业发展所需人才 规范企业流程，完善组织机构设置； 进行工作分析，规范岗位任职要求； 明确工作目标，建立绩效考核机制
收 入 能 高 能 低
梳理岗位特征，明确人才发展通道 理顺分配关系，实现企业内部公平
在企业内部分配关系不均衡,需规范管理 制度,实现薪酬内部公平性的原则.起到 吸引和保留员工的作用。
海油化学薪酬体系设计思路
海油化学着眼未来的业务发展、企业的经营理念和组织的业绩目标 要求以及市场薪酬情况的影响
企业的薪酬管理理念 公司未来的业务发展 因公司未来的业务战略对 与公司持续降低 组织机构的建设提出了新 经营成本的策略 的要求，所以引进新的薪 相一致 酬激励体系与变化的业务 战略相匹配 薪酬激励 体系设计思路 基于未来业务业 依据市场薪酬行情 绩的驱动因素要 对公司薪酬水平定 求，建立完善的 位的影响，按照不 业绩管理目标体 同级别与市场不同 水平对标 系和相应的激励 机制 组织的绩效目标 市场的薪酬情况
薪酬设计原则
未梳理岗位特征和职责,需体现岗位价 值,做到以岗定薪,突出责任价值贡献, 建立在市场中具有竞争力的薪酬激励体 制
薪酬管理缺乏体现员工与企业共 同发展和利益的增长的密切关系， 挫伤员工工作积极性 薪酬管理制度不透明，没有给出 员工明确的岗位价值评价和分配 方向,未起到吸引和保留优秀员工 的机能
总现金收入比例(方案一)
管理/操作序列
岗位等级 B1 B2 B3 C1 C2 C3 D1 D2 D3 E1 E2 E3 F1 F2 F3 G1 G2 G3 H1 H2 岗位等级
规范管理制度，突出责任价值贡献
薪酬方案需要解决的问题
海油化学公司薪酬现状与问题
通过与公司高层以及近五十位各层级的职工访谈后,并发放与回收了111份调查 问卷，了解到薪酬现状及如下问题:
薪酬问题
薪酬管理缺乏岗位评估和薪资指 导的科学性，员工对薪酬满意度 普遍偏低 薪酬体系未体现岗位职能、岗位 性质、工作特点差异等因素，缺 乏有针对性的激励作用
改革前后人工成本变化对比(方案二)
单位：万元
岗位工资
改革前年合计 福利补贴 (15%)
效益奖金
工资总额
企业支付 各类保险
人工成本 总额
2373
298
3393
5766
672
6736
改革后年合计 （起薪测算）
改革后年合计 （最高值测算）
7. 项目组聘用劳务人员，按合同执行。
8. 对停薪留职、长期病休（超过国家规定时限）、出国
逾期未归及外派雇员进行清理。
上述人员应参加本次竞聘上岗。 竞聘上新岗位的，与企业签订新的劳动合同； 未竞聘上岗的，企业依法与其解除劳动合同。 9. 精神病患者、残障人、因公伤残的员工，根据个体情
况酌情处理。
未上岗的人员
岗位工资 30% 30% 30% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70%
55%
60% 60%
10%
10% 10%
35%
30% 30%
T1
60%
10%
30%
总现金收入比例(方案二)
管理/操作序列
岗位等级 B1 B2 B3 C1 C2 C3 D1 D2 D3 E1 E2 E3 F1 F2 F3 G1 G2 G3 H1 H2 岗位等级 M20 M19 M18 M17 M16 M15 M14 M13 M12 M11 M10 M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 岗位工资 25% 25% 25% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 35% 45% 45% 45% 45% 45% 65% 65% 福利补贴 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 效益奖金 60% 60% 60% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20%
中海石油化学有限公司 用工与薪酬制度改革方案汇报
中海化学
外企太和
二○○四年七月
中海石油化学有限公司用工制度改革方案
现状分析 改革目标 用工改革的步骤 改革的相关政策
中海化学 太和咨询
一、现状分析－用工构成情况
在编880名员工，其 中企劳制29人，企 聘制37人，与总公 司工效挂钩报表外 运行员工814人，其 中94年前员工415人 ，94年后399人
岗位等级 T12 T11 T10 T9 T8 T7 T6 T5 T4 T3 T2 岗位工资 45% 45% 45% 45% 55% 55% 55% 55% 福利补贴 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 效益奖金 45% 45% 45% 45% 35% 35% 35% 35%
M20 M19 M18 M17 M16 M15 M14 M13 M12 M11 M10 M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
技术序列
福利补贴 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 效益奖金 60% 60% 60% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20%
企劳制 3% 报表外9 4 后 45%
企聘制 4%
报表外9 4 前 48%
建议企 聘制
建议企 劳制
一、现状分析－员工文化结构(全体)
高中 技校 5% 10%
其他 7%
研究生 3%
大本 26%
中专 14% 大专 35%
一、现状分析－员工年龄结构(全体)
平均年龄： 35岁
29岁以下 23%
55岁以上 50岁~54岁 45岁~49岁 1% 5% 9% 40岁~44岁 13%
上学等问题，也不承诺解决其户口问题。 2. 因缺少符合条件人选而产生空缺的岗位，待改革结束后，先 面向海油总系统，后面向社会招聘。 3. 本次改革中，同一机关不再新增父（母）子、夫妻和兄弟姐
妹类亲属关系的员工。此类员工不得在同一个机关的同一个
部门工作，不得竞聘有业务关系的岗位。
4. 本次改革前已办理离退休和内退手续的员工不参加用工与 薪酬制度改革，执行原待遇政策。
竞聘流程
资格审查
竞聘 确定人选 公布结果 后续处理
III. 签订劳动合同
合同期限
6级及以下岗位： 1－3年 7-15级岗位： 可延长至5年
16－20级岗位： 可延长至8年
T1－T6级岗位：
T7－T15级岗位：
可延长至5年
可延长至8年
改革的相关政策
1. 异地竞聘上岗的员工，企业不负责解决其住房、家属及子女
298 704 981 842
3393 3418 4779 4098
5766 6332 8827 7579
672 1602 1957 1790
6736 8638 11765 10212
根据903人的员工编制，进行人工成本预测(福利补贴占工资总额 10%)，改革前工资总额按照2003年的数据进行统计，改革后按照起薪 值、最高值和中档（五档）值对工资总额、人工成本总额进行了估测 。总额增长幅度分别为10％、53％、31％；人工成本增长幅度分别为 28％、75％、52％ 人工成本项：工资总额＋福利补贴＋五险一金＋年金
补充医疗保险、人身意外保险按总公司的规定建立 生产岗位人员因岗位需要倒班加时工作，按照加时工作标准给予发放
薪酬体系改革前后对比
现状
基本工资 岗位薪级工资 工龄工资
改革后
岗位工资
总公司
直 接 Fra Baidu bibliotek 入
综合补贴10%
交通补贴 疗养费 加班费/倒班补贴 效益奖 总经理嘉奖
福利补贴
固 定 收 入
岗位工资
福利补贴
30岁~34岁 33%
35岁~39岁 16%
二、用工改革目标
1. 以劳动合同明确企业与员工的有限责任和义务关系； 2. 严格考核与测评程序，建立有效的激励与约束机制， 把合适的人放在合适的岗位上； 3. 规范劳动用工形式，管理技术岗用劳动合同制员工， 其他岗位原则上实行劳务用工。（原来劳动合同制的 员工，原则上都转签新的劳动合同）
技术序列
岗位等级 T12 T11 T10 T9 T8 T7 T6 T5 T4 T3 岗位工资 40% 40% 40% 40% 50% 50% 50% 50% 50% 55% 福利补贴 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15% 效益奖金 45% 45% 45% 45% 35% 35% 35% 35% 35% 30%
符合内退条件
企劳制
内退
终止劳动合同 企聘制
根据劳动合同是 否到期和 本人意愿
推荐新工作岗位 参加转岗培训 解除劳动关系
化学公司用工与薪酬制度改革方案汇报提纲
一、组织结构与业务流程再造方案
二、用工制度改革方案
三、薪酬制度改革方案
四、问题和建议
五、改革工作时间安排
中海化学 中华咨询 太和咨询
中海石油化学有限公司薪酬制度改革方案
5. 对距法定退休年龄不足5年（以改革开始实施月为截止日
期，下同）的员工；30年工龄及以上员工；可在新老制度 中自主选择。选择化学公司制定的经总公司批准的本次改 革内退制度。内退人员到法定退休年龄按规定办理退休手
续，养老待遇社会化。
6. 距退休年龄不足两年、原岗薪8级以上的企劳制员工，可 以选择不参加竞聘上岗，执行老制度安排专项工作。
T2
T1
55%
55%
15%
15%
30%
30%
改革前后人工成本变化对比(方案一)
单位：万元
岗位工资 改革前年合计 改革后年合计 （起薪测算） 改革后年合计 （最高值测算） 改革后年合计 （五档测算） 福利补贴 (10%) 效益奖金 工资总额 企业支付 各类保险 人工成本 总额
2373 2915 4047 3481
三、用工改革的步骤
I. 按责定岗、因岗选人 II. 双向选择、竞争上岗 III. 签订劳动合同
I. 按责定岗、因岗选人
结合组织机构的调整，明确各级单位的定岗和定
编。
对确定后的岗位整编新的岗位说明书，明确各岗
位的任职资格。
II. 双向选择、竞争上岗
高管层实行竞聘上岗
部门经理、岗位经理、技术监督实行竞聘上岗
本次市场数据选取上海、深圳发达城市化工企业及对外合资企业
薪酬结构的调整
固定现金收入
岗位工资
岗位津贴（福 利补贴）
有保障的--与职等相关
浮动工资 +
奖金
总现金 收入
=
员工收 入合计
社会保险 住房公积金
企业补充保险
可能挣得的--与业绩相关
含：企业 年金、企 业补充医 疗、意外 伤害保险
薪酬体系构成
1. 以岗位评估为基础确定岗位级别，以岗定薪 2. 参考劳动力市场价格及行业水平确定薪酬标准 3. 每年的岗位工资调整应基于上一考核期绩效考核结果
岗位工资
4. 实行换岗换薪
效益奖金 福利补贴 社会保险 住房公积金 企业补充保险 加时工作补贴
根据公司效益，与各单位绩效考评结果和员工个人工作业绩挂钩 按照岗位工资确定，逐月发放 按照属地管理原则，依法缴纳 按照属地标准，建立公积金帐户
企业年金<=（岗位工资+福利补贴）x10%，个人和企业按照同样比例缴纳
效益奖金
浮 动 收 入
其 他 薪 酬
效益奖金 社会保险 住房公积金 企业补充保险
间 接 收 入
四险、住房公积金
补充保险(年金、人身意外、 医疗、住房养老公积金） 社会保险/住房公积金
企业补充保险
薪酬市场水平对比
海油化学的薪酬体系与市场值为依据，横向与纵向对比设计薪酬中位线
与市场同行业薪酬水平进
技术监督级以下岗位实行个人申请，双向选择
项目组人员同样参加公司的用工改革，但在项
目完成后，由公司组织，再竞聘新岗位
II. 双向选择、竞争上岗（续）
管理人员实行竞聘 岗位竞聘的顺序
公司高管层
部门经理
岗位经理
技术监督
其他岗位
II. 双向选择、竞争上岗（续）
成立竞聘相关机构 召开竞聘动员会 公布岗位 个人申请
中海化学
太和咨询
海油化学公司薪酬激励机制设计思想
员工能进能出 岗位能上能下 建立规范的用工制度 市场化运作，合理配置企业发展所需人才 规范企业流程，完善组织机构设置； 进行工作分析，规范岗位任职要求； 明确工作目标，建立绩效考核机制
收 入 能 高 能 低
梳理岗位特征，明确人才发展通道 理顺分配关系，实现企业内部公平
在企业内部分配关系不均衡,需规范管理 制度,实现薪酬内部公平性的原则.起到 吸引和保留员工的作用。
海油化学薪酬体系设计思路
海油化学着眼未来的业务发展、企业的经营理念和组织的业绩目标 要求以及市场薪酬情况的影响
企业的薪酬管理理念 公司未来的业务发展 因公司未来的业务战略对 与公司持续降低 组织机构的建设提出了新 经营成本的策略 的要求，所以引进新的薪 相一致 酬激励体系与变化的业务 战略相匹配 薪酬激励 体系设计思路 基于未来业务业 依据市场薪酬行情 绩的驱动因素要 对公司薪酬水平定 求，建立完善的 位的影响，按照不 业绩管理目标体 同级别与市场不同 水平对标 系和相应的激励 机制 组织的绩效目标 市场的薪酬情况
薪酬设计原则
未梳理岗位特征和职责,需体现岗位价 值,做到以岗定薪,突出责任价值贡献, 建立在市场中具有竞争力的薪酬激励体 制
薪酬管理缺乏体现员工与企业共 同发展和利益的增长的密切关系， 挫伤员工工作积极性 薪酬管理制度不透明，没有给出 员工明确的岗位价值评价和分配 方向,未起到吸引和保留优秀员工 的机能