新闻记者绩效考核办法探析
新闻部考核管理办法新2
新闻部考核管理办法新2张掖市广播电视台新闻部绩效考核办法（草案）为落实绩效工资分配，体现“多劳多得、优绩优酬”，充分调动采编播人员的工作积极性，进一步提升新闻部承办的《张掖新闻》、《聚焦张掖》、《张掖周刊》三大栏目的质量和水平，促进内外宣传任务的圆满完成，根据台里绩效工资实施意见精神，结合新闻部工作实际，特制定本考核办法。
一、考核原则：绩效考核、多劳多得、优绩优酬、公平公正。
二、考核范围：新闻部各个岗位工式工作人员及台聘事业人员三、绩效内容：（一）实施月绩效考核，根据考核结果当月兑现绩效奖励工资。
（二）正式职工每月工资中的620元，加台里每月配套的130元，共计750元参与绩效考核；台聘事业人员每月工资中的240元平均绩效工资，加台里每月配套的210元，共计450元参与绩效考核。
台里不再核发《聚焦张掖》、《张掖周刊》制片费，全年配套超额奖50000元（折合超额分10000分），鼓励采编人员创优出精品，提升稿件的质量和水平。
另核发《聚焦张掖》、《张掖周刊》两大栏目全年编审费15600元（其中：《聚焦张掖》每期编审费100元，全年10800元；《张掖周刊》每期编审费80元，全年4800元。
）。
（三）绩效考核按量化计分方式分月进行，考核每人每月得分不低于150分，完成150分任务拿全绩效工资，超额任务每一分奖励5元，差一分扣除绩效工资5元。
（四）因特殊原因（公休、因公出差）不能履行正常采访、编辑等工作任务的，由部主任以150分/正常工作日X空缺天数对其进行考核加分。
三、考核办法：（一）部门负责人考核：1、执行台里对部门负责人的考核办法，根据责任书考核结果兑现奖惩。
2、《张掖新闻》值班当月按实际考核得分计算。
不值班的月份，完成台里、部内其他任务主任记100分，通联站站长记90分、副主任得80分，其他任务与采编人员同等考核。
3、部门负责人兼做《张掖周刊》制片人的，每期节目记5分。
（二）、制片人及记者组长、编播组长考核1、制片人完成任务计50分。
报业采编绩效考核的实践与思考
报业采编绩效考核的实践与思考摘要：报业集团是从事政策宣传、新闻传播、舆论监督为主业的事业单位，其内部管理有一定的特殊性，在相当长的一段时间，沿用的是行政机关单位的考核方法。
随着市场化运作模式的推进，报业集团的内部管理也随之改变，逐步向绩效考核评价机制转变，对采编人员的工作实行量化管理，制定内部评价标准，建立绩效工资制等等，本文将对这一问题作一粗浅探讨。
关键词：报业绩效考核激励1.温州日报报业集团绩效考核现状温州日报报业集团较早在内部推行绩效考核机制，取得了一定的效果，也遇到了一些困难。
温州日报报业集团（以下简称温报集团）绩效考核的的一块重要内容是建立绩效工资制。
绩效工资的操作是将原来工资划分为两块；基础性工资和奖励性工资（奖金），一般情况，奖金占采编人员总收入的百分之五十以上，而奖金发放的多少则依据设定的标准对员工进行考核。
温报集团下属各报系分别建立考核部门，制定严格的考核标准和程序。
将所有新闻类稿件（包括专副刊中的新闻及准新闻类稿件）划分为四个等级。
版面计分及编辑责任制有关办法，在记者稿件计分办法的基础上制定。
采编系统所有版面、稿件（包括通讯员稿件）的计分程序均在采编网络上进行，并由考核出版中心负责收集、公布。
采编岗位考核的总体原则，在所有工作岗位中，提倡向采编一线倾斜；在采编岗位中，提倡向新闻版倾斜、向夜班倾斜，同时力求准确、简练，注重可操作性。
以此形成公正、公平的办报氛围，充分调动采编人员的积极性。
同时，完善各项规章，实行奖优罚劣。
集团开展评选“十佳编辑”、“十佳记者”、“十佳业务能手”、“十佳经营能手”、“十佳团队”等活动，对岗位上做出突出贡献的采编人员予以重奖、重用。
同时，开展诸如月度发稿冠亚季军排行榜、季度奖等，对各部门进行业绩排序，鼓励在部门、版面之间开展竞争。
出台《新闻采编把关防错五十条》、《重大新闻差错处罚办法》、《新闻采编人员手册》等规章加强内部管理，对因工作状态不佳而出现的瑕疵、差错进行处罚。
记者绩效考核方案参考
记者绩效考核方案参考为调动记者部工作积极性，结合工作实际，按照岗位职责和人员分工，制定本绩效考核办法。
所有人员绩效工资按照中心拨付***元，记者基本工资出***元参与绩效工资考核。
每天将得分情况进行公示，月底汇总公示。
一、记者工作量考核标准1、基本工作量：记者部负责各媒体平台新闻采访任务以及配音、主持等工作。
总任务量：每天完成内宣电视新闻7条；报纸每周需完成一版头条2条，综合新闻20条，图片4件；新媒体每天及时推送一县一端平均每天不少于3条，短视频平均每天不少于3条；电视外宣按照中心要求以部室为单位完成外宣，能者多劳不再给个人分任务。
每一项不达标需扣罚部室主任100元，扣罚部室绩效400元(党代会、人大政协会等所在月除外，外宣按照融媒体中心规定执行)。
每名记者每月基本工作量（按照22名记者分配）：电视新闻8条、报纸每月6.5条、图片1张、一县一端4.5条，短视频4.5条。
每少一条扣罚记者分数8分（扣完为止）,主持人值班当周不计工作量。
休年假和长时间病事假（连续7天以上）相应扣减。
三、计分标准及办法：市领导活动新闻只在新闻、新媒体计分，报纸不计分。
主题性报道、社会类新闻，按照一次采集、多种生成、多元传播的原则，对电视、报纸、新媒体（一县一端、短视频）等平台进行刊（播）发，报纸、电视、新媒体同时计算分数。
1、全市性重大会议、重大活动、市委常委会、市政府常务会以及市主要领导（书记、市长）活动（会议、考察、调研等）视稿件与画面质量大摄像机拍摄12-20分,小摄像机拍摄10—14分。
一般领导调研活动及非主要领导参加的会议计3—6分。
全市党代会、人代会、政协会等重大活动需多名记者参与的稿件单独计算分数。
2、有现场、有采访，有思想、有深度，画面丰富、形式灵活、角度新颖的系列报道、主题报道5-9分，优秀的综合性深度报道、重头报道6-10分，节假日筹备的主题性报道（8分钟左右的）算2—3条，20—40分。
短小题材、社会新闻2-4分。
记者编辑绩效考核
记者编辑绩效考核记者编辑绩效考核虽然网络媒体记者还没有被有关部门正式认可，但是大批网站开始设立自己的记者岗位，尤其是在国新办备案的，具有一类新闻资质的网站，几乎每家都有自己的记者队伍。
同时一些商业网站也开始设立记者岗位，做一些非时政类的新闻采访。
网络媒体与其他新闻单位和传播媒体一样，不能单靠转载新闻为维持生存求发展，一个成熟的媒体生存与发展归根结底还是主要依赖记者队伍，因此记者管理非常重要，其中记者考核制度和记者评价体系是记者管理的重中之重。
一套科学、完善的记者考核办法是新闻管理者所期盼的，它能够极大地激发记者们的工作积极性主动性和聪明才智，也能够有效地规范记者的工作实践和行为。
当前，我国新闻媒体的主流记者评价体系还是记者绩效考核制度，给记者设立考核目标，最终按照得分情况算工资。
我们来看一个例子。
一、实行定额管理人员：有资格参加职称评定的采访记者、半采半编记者。
二、新闻稿的品种要求：为保证本报新闻宣传质量的提高和拥有更大的信息量，要求助理记者以上的从事采访活动的人员，每月必须至少完成下列八个品种中的两个品种：1.新闻事件;2.典型报道;3.深度报道;4.鲜活短新闻;5.独家新闻;6.针对性强的提出问题的报道;7.批评报道;8.重大题材。
只完成一个品种的，扣20分，如两个品种也完成不了的，则扣50分。
如超额完成品种，每超一个品种奖励10分。
考虑到体育部、读者来信部、综合副刊部、文艺部的情况比较特殊，不强求完成“两个品种”，社委会将根据这几个部的情况，另提出有关要求。
记者绩效考核三、定额基数：参照高级记者、主任记者、记者、助理记者和见习记者的奖金计分标准，分别定出每人每月完成160分、140分、120分、100分、70分(见习期第一年)至80分(第二年开始计)的任务指标。
初到报社的见习记者有一个“适应期”，头三个月如完不成任务，可不扣罚，第四个月开始按规定执行。
未定任务的一些特殊部门的新记者头三个月按报社采编人员的超额奖的七成发给，第四个月开始足数发给。
报业集团采编人员绩效考核方法研究
报业集团采编人员绩效考核方法研究摘要：采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的过程。
本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究，导入平衡记分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡记分卡的绩效管理体系。
还探讨360度考研方法，在采编人员绩效考核时应用。
提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。
本文研究以期建立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。
关键词：报业集团采编人员绩效考核评优记分卡360度考核方法报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评价的过程。
是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标管理理论，目标设置是激励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战，实现目标使人们获得了成就感。
绩效考核的作用如下：达成目标、挖掘问题、分配利益和促进成长。
绩效考核的方法如下：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法360考核法和平衡记分法。
实施绩效考核有个基本步骤：建立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下：报业集团绩效考核方法现状分析目前大多数报业集团都采用绩效工资制来进行员工工作的量化管理。
对于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式，通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个等级，前三等为好稿，E为差稿，对好稿予以奖励，对E稿予以处罚。
对采编岗位人员制定了一套套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。
新闻记者绩效考评实施细则
1、专人负责新闻稿件的评分统计。
? 2、甲稿采取记者审报制度与编辑推荐制度相结合。乙稿、丙稿、丁稿由值班主任确定。
? 3、成立考核考评小组，由考评小组对记者审报的甲稿进行定级评分；考评小组由台长、副台长，新闻中心、栏目中心、制作部、记者部负责人组成。?
5、台办公室负责全台综合管理和服务工作，奖励参照平均值执行。
绩效考核时间及成员
1、奖惩实行每月一考核（每个月5号前），每季度兑现一次。由办公室、新闻中心、栏目中心、广告中心据实（须提供有效证明），制作明细表报台领导审批。
2、考核组成员：台长、副台长、台办公室、总编室、新闻中心、栏目中心、广告中心、技术播出中心负责人组成。并请局分管领导到场指导考核评审工作。
? 4、对全年累计2个月不能完成固定任务的作待岗处理，对全年累计3个月不能完成固定任务的实行转岗处理，聘用人员作解聘处理。?
5、对全年累计扣分达到800分以上的做解聘或转岗处理。
6、跟随县主要领导的记者不计任务,实行特殊贡献奖进行奖励。
7、对发现新闻出现错误人员进行奖励，每纠错一次奖20元。
2、编辑每编错一次扣10分。
3、播音员不能在15：00前完成出镜的，视情况扣10分（特殊情况除外）。?
4、播音员配完音，技术人员完成后期新闻合成制作后，经检查对出现明显的配音错误扣播音员10分。
? 5、制作人员于下午5:30前不能完成节目合成扣10分（特殊情况除外）。
6、审片人签字播出后每出现一处错误扣20元，严重的扣50-100元。
3、总编室必须按时、完整、保质、保量编播所有自办节目。如因人为原因造成漏排或错排，出现一次扣20元，延播一次扣10元。年度无安全播出事故发生，发放年度编排奖。
浅谈媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核
浅谈媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核摘要:近年来，我国媒体高速发展，取得了较为优异的成就。
这与新闻采编人员的辛苦付出息息相关，但是新闻采编人员也存在一定的差异，需要对他们进行一定的绩效考核，保证每一个新闻采编人员都能正视自己的工作，促进媒体时代的高潮。
现在已经进入了媒体融合发展的时代，传统的绩效考核方式无法满足新媒体发展的需求。
本文主要是从媒体融合发展时期新闻采编人员绩效考核的意义和作用、不足之处以及建议三个方面来展开进一步论述的。
关键词:媒体融合，新闻采编，绩效考核，发展时期现在媒体进入了融合时代，传统媒体中许多制度已无法适应现代的发展，需要对媒体中许多问题进行改革。
新闻采编人员的绩效考核在媒体发展中非常重要，传统绩效考核存在许多不足之处，所以必须对绩效考核进行一定的改革。
媒体在我们社会发展中有重要的地位，能够让人们去了解各种信息，所以也必须进行正确的引导。
如果绩效考核制度不健全，就会有许多工作者缺乏工作积极性，影响整体新闻工作的进步。
绩效考核制度的健全，能够有效促进新闻采编人员工作效率的提升。
本文主要是基于媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核来进行阐述的。
1媒体融合发展时期采编人员绩效考核的意义和作用现在人们对媒体非常重视，媒体在社会发展中也有重要的影响，渗透在人们生活和工作的方方面面。
人们在工作中，人们会利用到网络中的各种数据，也会利用网络媒体进行沟通，有效地促进了工作的便利和提升。
在日常生活中，人们可以利用网络媒体或者各种瞬息万变的信息，也会在媒体上观看许多娱乐和节目活动等。
可见媒体融合发展时期，媒体发挥了不可替代的作用，所以要对媒体发展进行正确的引导，就要对采编人员进行一定的绩效考核。
媒体行业的发展是迅速的，传统的绩效考核方式无法满足现代发展的需求，所以就要打破传统标准的限制，改变传统采编人员绩效考核中的缺陷。
对于采编人员进行绩效考核，能够有效促进采编人员工作质量和效率的提升，更有效地减少混水摸鱼等人。
攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究
4 攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状对策研究．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5
4.1 攀枝花电视台绩效考核构建步骤．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5
［关键字］绩效考核 现状 对策研究 新闻记者 攀枝花电视台
PANZHIHUA TELEXISION NEWS REPORTER PERFORMANCEEXAMINEPRESENT SITUATION AND COUTERMEASURE RESEACH
MA Qing—yan
BusinessAdministration 2008,School of Economics and Management，Chongqing Three Gorges University，Wanzhou，Chongqing，404120
重庆三峡学院
毕业设计论文）
题目攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究
院系经济与管理பைடு நூலகம்院
专业工商管理
年级2008级
学生姓名马青燕
学生学号200801034106
指导教师邓高权职称副教授
完成毕业设计（论文）时间2012年5月
攀枝花电视台新闻记者绩效考核
现状及对策研究
马 青 燕
重庆三峡学院经济与管理学院工商管理专业2008级 重庆万州 404120
[Keywords］Performance—examinePresent-situationCountermeasure—researchNews—reporterPanzhihua—television
新闻部记者绩效考核办法
新闻部记者绩效考核细则1、目的1. 建立科学合理、规范有效、奖惩分明的考核制度，形成良好的采编人员激励机制。
2. 围绕提高采访含量、突出稿件质量，加强活动组织策划能力，鼓励团队建设和大局观，培养和塑造HOUSE365网站知名记者。
2、考核项目1. 稿件1.1 稿件基本分1.1.1 楼市新闻、地产调查、社区新闻（基本分1分）1.1.2 楼盘速递、行情播报（基本分0.5分）1.2 稿件加分项：1.2.1 时效性强 0.5－1分1.2.2 贴近性、服务性强 0.5 －1分1.2.3 独家题材或独家视角 2－10分1.2.4 采访难度大、采访含量高 0.5—5分1.2.5 针对性强、涉及问题有深度、有指导性 2－10分1.2.6 写法新颖，质量超过同城媒体同题材稿件 0.5—2分1.2.7 标题吸引人 0.5－5分1.2.8 自采现场好图片 0.5—5分1.3 稿件扣分项1.3.1 新闻未达到两报同条报道质量要求 1－10分1.3.2 新闻报道不及时或遗漏 5－50分 （说明：不及时指未按部门经理或公司领导要求时间内完成；漏稿指当天同城媒体2家或2家以上刊登而本站相关责任记者未予报道。
）1.3.3 新闻报道出现差错或重大事实偏差 5－50分1.3.4 每篇稿件须配图片，违反扣1分/篇。
1.3.5看房报告必须链接至社区，违反扣1分/篇。
2. 活动2.1 活动基本分2.1.1 365房谈、看房报告、组织网络直播（基本分3分）2.1.2网络活动的配合（基本分1分）2.2 活动加分项2.2.1 自行策划组织线上、线下活动，适时抓住热点话题，市场反响好（2－20分）2.2.2 独家题材或独家视角 2－10分2.2.3 活动参与度高，造成较好影响力 2－20分2.2.4 活动参与者评价高2.3 活动扣分项2.3.1 非服务性365房谈网友提问问题不足6页（2－5分）2.3.2 活动实施效果低于预计等级2.3.3 活动现场参与度不高3. 专辑3.1 专辑基本分2分3.2 专辑加分项3.2.1 标题吸引人 1－5分3.2.2 题材独家 1－5分3.2.3 热点事件 1－5分3.2.4 版式美观 1－2分3.2.5 内容全面 1－2分3.2.6 参与性强 1－2分3.3 专辑扣分项3.3.1 专辑制作不及时（指重大新闻专辑当天没有制作完毕）5－20分3.3.2 专辑出现重大遗漏 5－20分3.3.3 专辑出现差错或重大事实偏差 5－20分4. 看房报告4.1 基本分3分4.2 加分项4.2.1 版式美观 1－2分4.2.2 内容全面 1－4分4.3 扣分项4.3.1未按规定时间完成 1－5分4.3.2 内容不全面 1－5分4.3.3 出现事实偏差 1－5分4.3.4 版式不够美观 1－2分3、其他加分项1. 记者编辑独立完成策划案，自行策划组织实施活动，5－20分。
浅谈媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核
浅谈媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核Discussion on the Performance Appraisal of News Collectors in the Period of Media Integration and DevelopmentCHEN Wen-jingYangzhou Broadcast&Televisoin Station, Yangzhou 225000, China摘要：在现下新闻采编人员的绩效考核管理中存在着较大的改进空间。
如何使其能获得优质的绩效考核制度和绩效机制支撑新闻工作稳健地建设发展，是现下所有新闻单位当下所要共同面对的管理问题。
尽管绩效问题在近几年的发展中，已得到初步优化改善，研发出来较为优质的绩效制度，但许多问题仍待解决探讨。
因此，论文对媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核进行研究，为新闻业发展增添助力。
There is a great room for improvement in the performance appraisal management of news editors. How to make them obtain high quality performance appraisal system and performance mechanism to support the steady construction and development of news work is the management problem that all news units should face together. Although the performance problems have been preliminarily optimized and improved in recent years, and a relatively high quality performance system hasbeen developed, many problems still need to be solved. Therefore, this paper studies the performance appraisal of news editors in the periodof media integration and development, and add help to the developmentof journalism.关键词：媒体融合；新闻采编；绩效管理；绩效考核media integration; news editing; performance management; performance appraisal【中图分类号】G214 【文献标志码】A 【文章编号】1引言我国的绩效考核管理发展，随着时代的发展建设，有了飞速的提升优化。
记者绩效考核
记者绩效考核篇一：浅谈记者编辑的绩效考评2浅谈记者编辑的绩效考评近年来，由于报社主管部门对报社断了奶，报社成为了自主经营、自负盈亏、企业化管理的事业单位，报社企业化，使得报社必须向企业一样面向市场，象企业一样管理，以前那种“大锅饭”、平均主义的分配考核方案已经不适应新的形势，无法调动记者、编辑们的工作积极性，适应新的形势，如何鼓励记者编辑们写好稿、多写稿，如何考核记者编辑们等问题日益突出的摆在了报社管理者的面前。
一、绩效考评作用与意义当前，在以报纸内容为王的报业竞争中，谁的报纸内容能吸引顾客（读者），谁就能在市场竞争中取得胜利。
在此时，报纸内容的采写者记者编辑们的工作绩效就显得格外重要。
绩效考评工作作为报社人力资源管理部门的基础工作，特别是报社记者编辑们的绩效考评，它在报社中具有十分重要的作用与意义：1、为记者编辑们公平合理地确定工资报酬提供相关信息；2、为他们晋升、调动等人事计划的制订提供依据；3、为他们的培训与开发提供可靠的依据；4、为不断挖掘记者编辑们的潜力，探索实现他们与企业共同发展的途径与方法；5、为调动他们的工作积极性、鼓励他们写出好稿有一定的促进作用；6、为提高办报质量具有一定的积极作用等等。
二、当前记者编辑们考评工作存在的问题1、绩效考评的指标所体现的宏观指导思想不明确。
绩效考评的指标应集中体现办报的指导思想，办报的指导思想提倡什么，反对什么，应该在绩效考评指标中明显的体现出来。
不同的办报指导思想带来绩效考评指标设定的不同，例如，《南方日报》“高度决定影响力”的办报理念，决定了南方日报社考评指标向有影响力的新闻报道倾斜。
2、考评目标单一，没有对报社的各部门进行统筹规划。
当前许多报社，对能量化考核的记者简单地以稿分论英雄，谁的稿分高，谁的奖金就高，而不管你在什么部门，或者你的特长。
由于报社采编各部门因职能的不同，担负着不同的责任或者采访任务，这需要以报社的总体目标为准则，统筹规划各部门的分目标，充分发挥各部门的作用。
新闻绩效考核
新闻记者薪酬考核办法总体思路第一条记者全员实行“底薪+绩效”的计酬办法。
第二条底薪为800元/人/月（个人当月完成8条采采稿任务），绩效部分实行数量、质量双重考核。
第三条绩效工资的数量以计件方式考核，以8条为基数，每超完一条，奖励50元，以此类推。
当月采稿任务低于8条，每缺一条从底薪中扣发100元。
质量参考字、词、句、段、标点、视频质量、时长、报道深度等若干要素进行考评。
第四条记者的绩效考核坚持体现多劳多得，优稿优酬、优质优酬的原则。
鼓励自主选题，鼓励采写深度报道、舆论监督类报道、现场（联线）报道、调查式报道；鼓励同题材多角度制作报道。
第五条新闻记者兼撰稿与摄像于一职。
一般事件单独采访，若遇重大任务（题材）或其他特殊情况，须报新闻部主任同意、并经总编室主任批准后，方可两个人外出执行采访任务。
第六条记者的采稿任务参照媒资库（稿件库）记载，新闻部主任要建立台账，逐日登记。
记者要及时、主动核对个人工作量。
第七条统计稿件数量时对稿不对人。
逢全市性会议或活动，市主要领导的调研活动，重大题材的报道需2名以上记者采访、以综合报道出现的稿件，按每人一条核定任务量；其它非全市性活动而又需多人合作采制的稿件，经总编室主任同意，可按一人一条核定；否则按人数均分。
第八条承担上级指派的指令性任务时：同题材新闻，以天为单位折算任务量，一天核定为一条新闻；不同题材或不同对象，按实际所采新闻量为准。
执行非新闻类的拍摄任务时，占时一天，核定为一条新闻。
以此为标准进行数量增减。
质量考核细则第九条新闻稿主题明确，内容丰富，语言通顺，标题准确新颖，且采访难度一般；同期声运用得当，镜头无偏色，画面清晰，构图合理，镜头语言表达到位，视为标准新闻，不奖不扣。
第十条在标准新闻基础上，所撰写稿件包括文笔不流畅、语句不通顺、逻辑不条理、叙事不清晰、标点不正确等在内，出现3处以下错误，扣责任编辑及记者各5元；出现4——6处错误，扣责任编辑及记者各10元；出现6处以上错误，扣责任编辑及记者各15元；修改篇幅超过新闻稿件一半的，扣责任编辑及记者各25元。
浅谈媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核
新 闻研 究导刊
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｎｅ ｗｓ Ｒｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ
Ｖ０ 】 ． ８ Ｎｏ ． １ ４
Ｊ ｕ ｌ ｙ ２ ０ １ ７
浅谈媒体 融合发展 时期新 闻采编人员 的绩效 考核
罗 玺
（ 重庆 日报报业集 团，重庆 ４ ０ ０ ０ １ ０）
２ ０ ７
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传 统 媒 体 采编 人 员 绩效 考核 的 意 义 和 作 用
随着我 国文 化体 制改革 不断深 入 ， 传统 事业单 位性 质 的 新 闻媒体开 始实行 “ 自收 自支 ， 企业 化管理 ” 。为进 一步适应 市 场竞争 的需 要 ， 传 统新 闻单位 打破 “ 身份 ”限制 ， 对员工实 行社会 化招聘 ， 岗位管 理 ， 并逐 步引进企业 人力资源 管理理念 和 方式 ， 绩效 考核 这一重要 的人 力资 源管理 手段也 随之 进入 新 闻媒体 。 “ 绩效考核 ”是指企业 在既定 的战略 目标下 ， 运用特 定 的 标准 和指标 ， 对 员工 的工作 行为及取得 的业绩进行评 估 ， 并运 用评估 的结果对员工 将来 的工作 行为和工作业绩 产生正 面引 导 的过程 和方法 。而新 闻采编人员绩 效考核顾 名思义是新 闻 媒 体根 据既定 的工作 目标和绩效标 准 ， 在 一定时期 内 ， 按 照一 定 的考 核程 序 ， 评 定新 闻采编 人员 的工作 质量 和 目标 完成 情 况， 并依此对评定结果加 以运用 和反馈 的过程。 绩 效考 核是 员工绩 效管 理 的重要环 节 ， 也是 推动员 工绩 效 管理效用最 大化的保障制度 。媒体融 合发展 时期 ， 对新 闻采 编人 员进行绩效 考核是必 要的 ， 也是 必需 的 ， 其 主要作 用表现 在： 其一， 对 采 编人员 进行绩 效考 核 ， 能够 引导和激 励他 们积 极 承担工 作 责任 ， 最 大 限度 地使 员工 的个人 任务 与单位 战略 目标一 致 ， 从 而充分调 动员工 的积极 性 、 创 造性 ， 提升凝 聚力 。 其二 ， 公平 、 有效 的绩 效考核制 度是新 闻媒体 奖励和惩 罚采编 人员 的主要 依据 ， 也 是 营造 “ 干事 创业 ”文化 氛 围的重要 保 障 。良好的工作环境和竞争氛 围， 能够进一 步激发员工的责任 感和积 极性 。其 三 ， 有效 的绩效考核 ， 能够让新 闻媒体更 加具 体、 全 面地 了解 新闻采编人 员 ， 是 实施人员甄选 、 岗位调配 、 员 工职业 规划 、 员工培训 等其 他人 力资源 环节 的重要 依据 。其 四， 对 绩效考核 结果的及 时反馈 ， 能够让员工更 加准确地 了解 自身情况。例 如 ， 领导对 自己的评价 ， 自身的优势和不足 ， 与其 他同事的差距等 ， 以便有 的放 矢地制定 培训 计划和发展规划 。 二、 传 统媒体 采编人员绩效考核的现状和存在的不足 目前 ， 大 多传统 媒体 对采 编人员 的考 核还停 留在 “ 工 分 制… ‘ 分级 制 ”“ 好稿 制 ”等层 面 ， 即 以稿 件或 版面 的数量 或 质量 为量化 考核 基础 ， 并 以此作为 衡量采 编人 员薪酬 发放水 平 或岗位等 级的主要依 据。这些方式 成为传统媒体 考核采 编 人员 的 主流 方案 ， 按 考评 方 法可 分为 只考 数 量 型 、 硬性 定量 型、 质量 兼顾 型 、 折 算 分数 型 、 首 席补 充 型 、 末位 淘 汰型 等类 型。在媒 体融合 发展 时期 ， 上 述传统 媒体惯 用 的考核方 式 已 经不能 适应新 的媒体 发展 趋势 ， 不 足之处 主要表 现在 以下几 个 方面 ： （ 一 ）采编人 员岗位职 责和绩效 目标不够明确 绩效考 核是 绩效 管理 的重要 环节 ， 其实 施 的依据是 通过 工作分 析设定 的 岗位职 责 ， 以及在前 期充 分沟通 的基 础上 达 成 的绩效考核 目标 。 目前 ， 很少有传统媒体对新 闻采编人员进 行工 作分析 ， 采编人 员的工作描 述和 岗位 责任过于笼统 ， 造成 在 制定绩 效 目标 时无法 与采编人 员充 分沟通 ， 根 据不 同 的岗
报社新闻绩效考核制度研究
除了新闻绩效本身，报社还应将绩效考核与新闻工作者的个人成长紧密结合。 通过为新闻工作者提供专业培训、职业规划和职业晋升机会等方式，激发他们的 工作热情和创造力，提高他们的专业素养和综合能力。
3、实现绩效考核与激励机制的 联动
为了更好地发挥绩效考核的激励作用，报社可以建立绩效考核与激励机制联 动机制。根据新闻工作者的绩效考核结果，给予相应的奖励或惩罚，鼓励优秀人 才脱颖而出，同时鞭策不足者努力提高。
三、执行效果
经过一段时间的实践，新的绩效考核制度在一定程度上提高了报社新闻工作 者的积极性和创造性，同时也提升了新闻作品的质量和影响力。然而，在执行过 程中，也存在一些问题和不足之处，如考核结果的客观性不足、部分指标难以量 化等。
因此，报社需要不断完善和调整考核制度，以适应市场变化和实际需求。
二、KPI绩效考核制度的特点
1、目标明确：KPI绩效考核制度的目标明确，可帮助员工了解企业的期望和 要求，同时也能使企业的战略目标更具可操作性。
2、重点突出：KPI绩效考核制度强调的是关键性绩效指标，这使得企业能够 集中精力，抓住重点，实现战略目标。
3、客观公正：KPI绩效考核制度以数据为依据，减少了主观因素的影响，使 得评价结果更加客观公正。
5、实施考核：按照设定的考核办法，对员工进行定期考核。
6、反馈与调整：根据考核结果，对员工进行反馈和指导，同时对KPI绩效考 核制度进行调整和优化。
四、KPI绩效考核制度的意义
KPI绩效考核制度的实施，不仅可以提高企业的绩效，还可以促进员工的个 人发展。它可以帮助企业实现战略目标，提高管理效率，同时也可以帮助员工了 解自己的工作表现，找到提升自身能力的方向。此外，KPI绩效考核制度还可以 为企业提供有效的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
绩效考核在新闻单位的应用
绩效考核在新闻单位的应用新闻媒体是党和人民的喉舌，是重要的思想舆论阵地，加强新闻工作者队伍的建设，既是形势发展的需要，又是新闻工作这一崇高的社会职业的要求。
所以新闻工作是一项特殊的工作，肩负着特殊的使命，新闻职业具有与其他职业不同的特征，如何不断提高从业人员的业务水平，充分发挥每个工作人员积极性，也是确保新闻事业健康、顺利发展的迫切需要。
绩效考核是企业人力资源管理工作中一个必要环节，也是一个复杂的、系统的工作，会涉及各方面目标责任、评价指标、评价标准及评价办法等内容，同样在新闻单位也适用，能够有效评价职工工作效率、提高业务水平。
单位通过绩效考核可以对记者、编辑、经营人员在一时期内的稿件数量、编辑质量等工作成绩、效果进行分析，并做出评价。
通过绩效考核有关的一系列管理手段，实现对所有职工的有效管理与激励，通过绩效考核的设计实施，在保证利润的同时最大化地提高员工的满意度与对单位的归属感，进而促进新闻行业综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
1绩效考核基本原则1.1绩效结果导向原则。
1.2客观性和全面性原则。
1.3奖励先进，鞭策后进，效率优先。
2绩效考核种类目标绩效考核、业务绩效考核、经营绩效考核、精神文明绩效考核。
3绩效考核体系具体内容3.1目标管理绩效考核。
3.1.1目标制定。
a.各部门制定本部门月度、年度工作目标。
目标结合本部门工作实际，具有可操作性。
采编人员可以制定最低工作量，并对有经营任务的采编人员区别对待；经营人员制定收入目标；行政管理人员目标以当月主要工作为考核内容。
b.做好目标任务分解，列出目标任务完成台账，明确责任人、完成时限等内容。
c.临时性工作。
相关部门或人员需及时将内容报考核办，考核办以书面形式通知相关部门、公司，列入当月工作台账。
3.1.2目标考核。
a.考核办负责各部门目标台账的收集整理、公示，目标考核依据台账内容、完成时限分别进行月度考核。
b.考核办每月对目标任务进行督促检查和汇总，并对进展情况和结果进行公示。
媒体行业记者考核体系
媒体行业记者考核体系在现代社会中，媒体行业的发展一直以来都是备受瞩目的。
媒体行业的繁荣与发展，取决于众多记者们的辛勤工作与努力。
为了确保记者们具备专业素养、工作能力和道德水准，建立一个科学合理的媒体行业记者考核体系尤为重要。
本文将探讨媒体行业记者考核体系的必要性，以及如何建立一个有效的考核体系。
一、媒体行业记者考核的必要性作为新闻传递与信息发布的重要力量，记者的专业能力和道德素养直接关系到新闻质量和社会公信力。
媒体行业记者考核的必要性主要表现在以下几个方面。
首先，媒体行业记者考核有助于确保新闻的准确性和可信度。
准确的新闻内容是媒体的生命线，而良好的考核体系可以促使记者们扎实学习新闻理论知识、提高采访技巧，并减少错误信息的传播。
其次，媒体行业记者考核能够推动新闻行业的进步与创新。
通过对记者的考核，可以鼓励他们不断学习新知、拓宽视野、提高整体素质，进而推动新闻行业的发展与升级。
第三，媒体行业记者考核有助于提升行业的声誉与形象。
一个严谨的考核体系，可以为媒体行业树立良好的形象，并吸引更多有潜力和热情的人才加入这个行业，促进行业的可持续发展。
二、媒体行业记者考核体系的建立为了建立一个科学合理的媒体行业记者考核体系，需要从以下几个方面进行考虑与规划。
1. 能力评估媒体行业考核的首要内容是对记者的能力进行评估。
能力评估可以包括但不限于以下几个方面：新闻基础知识、采访调研技巧、新闻写作与编辑能力、新闻素材选取与整合能力、社交媒体运用等。
通过评估记者在各个能力要素上的表现，可以为培训提供针对性的指导，并为职称评定等提供参考依据。
2. 道德水平评估在媒体行业，记者的道德水平非常关键。
通过道德水平评估，可以从诚实守信、言行端正、敬业奉献等方面对记者进行评估。
评估结果的对错将直接关系到记者的职业发展和行业口碑。
3. 工作绩效评估工作绩效评估是媒体行业考核的重要环节。
评估记者的工作绩效可以从新闻报道的数量、质量、影响力等多个方面进行考核。