2014第二轮岗位设置聘任“表现及教学效果”量化方案

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2014岗位设置新方案

耀州区孙思邈中医院岗位设置方案（试行）为深化医院人事制度改革，科学合理的设置医院工作岗位，建立健全岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据国务院办公厅《关于县级公立医院综合改革试点的意见》（国办发〔2012〕33号）、《陕西省深化县级公立医院人事制度改革意见》（陕人社发（2012）14号），及《陕西省人民政府关于推进县级公立医院综合改革的指导意见》（陕政发〔2012〕9号），《铜川市深化县级公立医院收入分配制度改革实施意见》根据医院实际情况制制定本方案。

一、单位机构人员编制基本情况1、单位名称：铜川市耀州区孙思邈中医院2、拨款形式：全额3、隶属关系：卫生局4、人员编制：140人（包括离退休人员）5、现在岗总人数：137人（不包括离退休人员）现有在册正式工作人员总数：72人（不包括吕院长、韩武占，3个大学生关系未到）6、现有聘用人员总数：65人（医疗：3人，护理:30人，财务收费：10人，后勤：2人，针灸：1人，医技：11人，药剂：7人，其他：1人）二、设置岗位的原则依据（一）、指导思想通过建立岗位设置管理制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的积极性和创造性，建立符合医院人事管理制度。

（二）、基本原则以岗位设置为推进医院人事制度改革的重要契机，结合我院人才队伍结构现状、科学发展和人才队伍建设的需要，坚持“优化结构、合理配置、按需设岗”的原则。

三、岗位设置总数设置依据按照岗位设置管理政策的有关要求，结合单位实际，设置岗位的数量结构如下：以实际开放床位计算岗位人员之比1:1.5医院实际开放床位：80张（含急诊、儿科）按1：1.5的比例计算：实际应设置人员总数：120人。

院目前在岗137人（其中在编72人，聘用65人）四、各类人员机构比例设置依据及设置（一）各类人员人员结构比例依据医院各类人员结构比例：卫生技术人员总数占医院总数：75%行政各类人员占医院总数：8%非卫技及工勤人员占医院总数：17%（二）各类人员人员数设置卫生技术人员应设置占医院总人数：90人（120X75%）卫生技术人员应设置占医院总人数（医疗、护理）：73.5人（97.5X75%）医74人计算行政各类人员应设置占医院总人数:9.6人以10人计算（120x8%）非卫技及工勤人员应设置占医院总人数:20.4人以20人计算四、人员分专业设置依据及设置（一）人员设置依据1、财务人员占医院人员总数：5%2、医疗专业人员占卫生技术人员总数的：25%（以实际使用床位计算）3.护理人员占卫生技术人员总数的：50%（以实际使用床位计算）4、医技专业人员占卫生技术人员总数的：17%5、药剂专业人员占卫生技术人员总数的：8%（二）人员分专业设置1、医疗专业应设置：19人（74X25%）以实际使用床位计算内儿科医生共设置：10人内科医生设置：床位25X比例25% 应设置：8名医生儿科医生设置：床位5X比例25% 应设置：2（实际是1.2）名医生目前内科医生总数：11人多1人外1科医生共设置：6人外1科医生设置：床位15X比例25% 应设置：4名医生急诊科医生设置：床位5X比例25% 应设置：2名医生目前外一科医生总数：7人多1人外2科医生共设置：4 人外2科医生共设置:床位15X比例25% 应设置：4名医生目前外二科医生总数：4人2. 医技应设置：15.3人按16人计算（90X17%）目前医技科人员总数：21人多5人检验科:7人B超室：5人放射科：5人心电图：3人3、药剂应设置：7.2人以8人计算（90X8%）目前医技科人员总数：11人多3人中药房：6人西药房：5人4、护理应设置：33人目前护理人员总数：38人多5人护理部：设置1人院感：设置2人，医废1人供应室：设置2人导医：设置1人临床护士设置：27人（按国家规定：床位：护士=1：0.4计算，以实际使用床位65张计算）各科人员设置：【内科护士应设置总数】：13人目前16人多 3人内科护士应设置：11人（床位25X0.4=10人加足疗1人）儿科护士设置：2人（床位5x 0.4 ）【外1科护士应设置总数】：7人目前9人多 1人外1科护士应设置;6人（床位15X0.4）手术室设置护士：1人急诊科： 1人（床位5X0.4）【外2科护士应设置总数】：6人（床位15X0.4）5、非卫生技术中医类【财务人员（含收费）】应设置：6人（120X5%）目前财务科总人数：9人（财务科4人、收费5人）多3人【综合办公室人员（医保、病案）】应设置：10人（120X8%）目前综合办公室:13人（办公室9人，医保2人，病案1人，体检1人）多3人。

岗位设置自主加分方案

岗位设置学校自主加分方案
（讨论稿）
针对第二轮岗位设置工作的相关要求，现对学校自主加分作如下规定：
1、师德考核加分(2.5分)
在考核的三个年度（2010、2011、2012学年）中，如果没有受到教育行政部门的行政处分者(全局通报及以上处分)，三学年加 2.5 分，二学年加1.5 分，一学年加0.5 分,０学年加０分。

2、管理工作加分（４.5分）
每一学年被任命为学校备课组长加0.3分。

每一学年被任命为学校教研组长加0.5分。

每一学年被任命为学校班主任加0.7分。

每一学年被任命为学校中层正级的加1分，副职的加0.8分。

每一学年中被任命为学校校级领导的加1.5分。

若兼任多项职位，取最高的一个职位分数加分。

3、教学工作量加分（３分）
每一学年任教学标准工作量的教师加 1 分，仅任标准教学工作量一半的或任后勤、工勤工作的加0.5分。

4、学年因请病事假而不参加考核，原则上实行低聘。

其他特殊情况由学校班子研究决定。

2014学年学校教职工调配及聘任工作方案

2014学年学校教职工调配及聘任工作方案各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢2014学年学校教职工调配及聘任工作方案中小学、幼儿园、成人学校，区教师培训中心：2014学年学校教职工聘用聘任工作即将开始，为切实保证此项工作顺利、圆满完成，现将有关要求通知如下：1、今年学校教职工聘任的政策依据为：仑委[1998]64号、仑教[1999]74号、仑教[1999]75号、仑教[2000]65号、仑教〔2008〕23号、浙政办发[2004]117号等六个文件。

2、根据大稳定、小调整的原则，全区各学校的教职工流动面原则上仍应控制在3—10%以内，其中，山区、海岛学校原则上为3—5%。

除成人学校、幼儿园外，各校原则有1名以上教师流动（建校五年内的除外），具体流动办法由学校领导班子集体研究决定。

教师流动可以由本人提出申请，也可以由组织根据工作需要进行调配。

部分学校进行布局调整，个别学校事业规模变化较大，因此，各学校超编部分的教师不受上述比例限制。

教职工人数超过核定编制的学校，原则上不得再流入。

具体学校编制数按附件一标准核定。

3、非城区学校调入城区学校根据需求情况，由区教育局组织考试、考核。

4、凡要求在区内学校间交流的教职工，均必须填写《教职工调动申请表》，原所在学校必须签署意见，新的意向学校（进城区学校考试除外）一般也应签署意见。

鼓励2006年秋后进入z区城区学校任教的外地调入教师和新录用教师到非城区学校工作。

5、各校教职工的聘用、聘任应在广泛征求教职工意见的基础上形成方案，并经教职工大会讨论通过，聘用、聘任工作必须要有阶段性，规范操作。

第一阶段是指本校大部分教职工的聘用，第二阶段是指各校间交流（正常调动）的教职工聘用，第三阶段是指毕业生分配及小部分尚未落实新的聘用单位的教职工的聘用。

教师正常交流、调动的手续仍安排在8月中旬开始办理（特殊情况除外）。

6、解聘教职工在合同的“合同变更或补充”栏中注明续聘及期限，第七条中聘任的专业技术职务指实际聘任职务，低聘者要填写低聘的职务。

会昌中学第二轮岗位设置与聘用工作实施方案

会昌中学第二轮岗位设置与聘用工作实施方案随着我校岗位设置管理工作逐渐走向深入，原有岗位设置实施方案已不能适应当前人事管理的需要。

为充分调动教职工的工作积极性，切实维护广大教职工的合法权益，根据省人保厅《关于调整江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准的通知》（赣人社发〔2012〕92号）、市人保局《关于印发〈关于事业单位岗位设置管理工作有关问题处理的指导意见〉的通知》（赣市人社发〔2011〕9号）和县人保局等有关文件精神，结合学校实际，特制定本方案。

一、指导思想通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动各类人员的积极性和创造性，促进会昌中学岗位设置工作健康、有序发展。

二、领导小组组长：崔年红副组长：刘炎基组员：刘志强杨刚李福生吴茂春刘志远曾宪环卓远峰领导小组下设办公室，曾宪环兼任办公室主任。

办公室成员由刘晓辉、江金珠、夏惠州、林祥清、刘南山、刘媛、刘芸、曾会周、张爱兰、廖兴扬、钟明贞等同志组成。

三、基本原则、实施范围（一）基本原则1.坚持科学合理、德才兼备的原则；2.坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；3.坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的原则；4.坚持教师享有《教师法》等法律规定的权利，履行法律规定的义务的原则；5.坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则；6.坚持依法管理、规范运作的原则；7.坚持改革、发展、稳定相协调的原则。

（二）实施范围2013年2月28日前在编在岗的正式工作人员。

四、竞聘程序1.教职工根据学校公布的实施方案，结合实际，提出申请；2.教职工根据评分细则先自评，后由学校领导小组审核认定；3.根据审核认定得分从高到低择优聘用原则，确定拟聘人员名单，公示7天；4．受聘人员与校长（法定代表人）签订聘用合同。

五、任职的基本条件1.遵守国家法律和各项规章制度；2.具有良好的品行和思想道德修养；3.具备岗位所需的专业技能和资格条件；4.身体健康；5.管理岗位的基本条件：管理岗位（公务员系列）按照干部人事管理权限聘用；6.自2009年7月任现职以来，有下列情况之一的不得参与本次竞聘晋升或岗位聘用：（1）参与竞聘晋升的教职工有一年年度考核不称职;（2）取得现有专业技术职务资格以来违反国家法律、法规行为受到处罚者。

小学教师专业技术第二轮竞聘上岗实施方案

小学教师专业技术第二轮竞聘上岗实施方案小学教师专业技术第二轮竞聘上岗实施方案一、背景分析随着小学教育改革的深入推进，小学教师在学生培养、课程设计、教学方法等方面的要求也越来越高。

为了提高小学教师的专业能力和素质，加强学校教学质量的管理，我们决定开展小学教师专业技术第二轮竞聘上岗，使优秀的教师能够得到更好的发展机会，为学生的全面发展提供坚实的保障。

二、竞聘上岗范围小学教师专业技术第二轮竞聘上岗范围包括小学一至六年级的班主任和教科任教师。

三、竞聘条件1.具有小学教师资格证书；2.在本校工作满三年；3.在教学中取得显著的成绩，受到过相关荣誉的表彰；4.在教学管理方面表现出一定的能力。

四、竞聘程序1.宣传动员：学校通过教师例会、校园宣传板等方式，向教师宣传竞聘上岗的重要性和目标，并说明竞聘程序和条件。

2.报名材料准备：教师根据学校提供的报名表格，填写个人基本情况和教学成果，提交报名材料，并附上教学设计、教案、学生作品等相关资料。

3.资格审核：由学校组织进行资格审核，对报名材料进行审核，并按条件进行初步筛选，并在校内公示，接受教师的监督和评议。

4.现场演示：通过资格审核的教师，按照学校提供的题目和内容进行现场教学演示，时间为30分钟，演示内容需要包括教学设计、教学方法、教学效果和课堂管理等方面的评价。

5.评委评议：学校组织评委对教师的演示进行评议，评委包括学校领导、年级组长、学科组长和教研组长等相关专家，评审标准包括教学设计的合理性、教学方法的多样性、教学效果的显著性以及课堂管理的能力等方面。

6.公示结果：学校公示评委评议结果，公示时间不少于三天，接受教师和家长的监督和评议。

7.上岗任命：学校按照评委评议结果，确定竞聘上岗的教师，并颁发上岗证书。

五、竞聘实施要点1.教师报名资料的重要性：教师在准备报名材料时，要准确、详细地反映自己的教学成果和经验，确保材料的真实性和可信度。

2.教师演示教学的要求：教师在现场演示教学时，应结合学生的实际情况和教材要求，设计科学、有针对性的教学内容，同时注意教学方法的多样性和教学效果的显著性。

2014聘任方案

相公庄镇教育办关于专业技术职务等级岗位竞争聘任工作方案为切实做好相公庄镇教育系统新一轮专业技术职务等级岗位竞争聘任工作，根据章丘市教体局《关于做好教育系统专业技术职务岗位竞争聘任工作的通知》（章教体行字【2014】88号）要求，结合我镇教育实际，制定本方案。

一、岗位竞争聘任范围2014年9月1日教育系统在编在岗且具备相应资格的专业技术人员、工勤技能人员（所有参加竞争聘任人员必须是2014年9月1日前取得的并经章丘市人力资源和社会保障局行文公布的专业技术职称或工勤技术等级的人员）。

二、聘任数额及聘期初中：高级教师：五级5个，六级9个，七级5个，计19个。

一级教师：八级22个，九级28个，十级22个，计72个。

二级教师：十一级31个，剩余二级教师聘十二级岗位。

小学：高级教师：七级1个，计1个。

一级教师：八级23个，九级31个，十级37个，计91个。

二级教师：十一级59个，剩余二级教师聘十二级岗位。

本次聘任为第二轮专业技术职务等级岗位聘任，聘期为三年，即2014年9月1日至2017年8月31日。

三、竞争聘任原则竞争聘任坚持“按需设岗、按岗聘任、公开平等、竞争择优、德才兼备、积极稳妥”的原则。

第二轮专业技术等级岗位聘任实行空岗补聘，原则上逐级竞聘，专业技术人员只晋升一个等级，竞争上一个等级要在下一等级岗位上聘任满三年。

取得高一级职称资格未聘人员，原则上可竞聘相应级别的最低岗位等级。

四、竞争聘任基本条件1、遵纪守法、无违法违纪（包括严重的教学事故）行为；2、职业道德考核合格以上；3、符合相应专业技术职务聘任条件；4、具有相应专业技术岗位所需的职业资格；5、2013年度专业技术考核合格及以上等次；6、继续教育学分符合相关规定；7、具备相应专业技术岗位所需的专业技术能力、水平、业绩和任职年限，并得到同行、学生的认可；8、适应岗位要求的身体条件；9、具备学校（事业单位）工作实际的其他条件；10、在岗位竞聘过程中，同等条件下参加交流轮岗的教师优先聘任。

岗位设置、评估、聘任工作实施方案

岗位设置、定编、聘任工作实施方案指导文件目录：一、目的和意义二、几个基本概念三、工作原则四、岗位评估工作的实施办法五、整体实施步骤和工作内容六、工作日程安排七、几个问题的说明八、附件参与此项工作的人员请务必在开展工作前仔细阅读本文件！岗位设置、定编、聘任工作实施方案指导文件一、目的和意义1、岗位序列的设计明确了员工的职业发展通道，为员工实现职业发展和“多梯晋升”打下坚实基础。

2、根据Pay for 3Ps的原则，员工所在岗位是决定其固定收入的一个P，通过岗位评估确定每个岗位的等级，为实现定岗定薪、换岗换薪、停岗停薪提供依据。

3、通过岗位定编的工作可有效减少冗余人员，从而提高公司整体人力资源使用水平，提高组织运行效率。

4、通过岗位聘任工作，可使公司整体人力资源得到合理配置，真正做到经理员工“能上能下、能进能出”。

二、几个基本概念（一）岗位序列1、通过对公司相同或相近性质的岗位进行分类，可将公司所有岗位划分成不同的“岗位族”。

每个“岗位族”称为一个“岗位序列”。

2、人力资源部通过对各部门的意见征询，将所有专业技术岗位根据工作性质划分成32个岗位序列（见附件1《岗位序列一览表》及附件2《各岗位序列划分情况简单说明》）。

另外还有经理岗位序列和工人岗位序列。

3、每一个岗位序列分成助理一级、助理二级、中一级、中二级、中三级、高一级、高二级、高三级八个等级中的若干个等级，具体情况视岗位序列不同而不同。

每一等级细分为三档，以助一（1）、助一（2）、助一（3）、中一（3）等表示。

（二）岗位设置根据公司机构改革的要求，每个部门都需根据公司组织结构调整和本部门职能转换情况，重新考虑部门组织结构设计，重新设置相应岗位，新调整的事业部尤其如此。

这一工作称为“岗位设置”，也可简称“定岗”。

（三）岗位评估1、为确定不同岗位的“含金量”及其在组织中的地位，要通过某些方法和手段对岗位进行评价分析，这一工作称为“岗位评估”。

2、根据一些国际通行的做法，对一个岗位进行评估（等级认定）可从职责规模、职责范围、工作复杂程度三方面七要素16项指标来考虑，详见《岗位评估打分表》（附件3）。

教师2014职称聘任方案

2014年****教师专业技术职务聘任方案根据佳教通[2014]37号《****中小学教师专业技术职务聘任工作的指导意见》的文件精神，2013年以前（含2013年）取得中小学教师系列高、中、初级专业技术职务任职资格未聘人员拟于本次进行公开聘任，我校根据《****中小学教师专业技术职务聘任工作的指导意见》文件要求，结合我校实际情况制定聘任方案。

一、推荐聘任工作程序。

1、成立人（其中教师人）聘任工作委员会。

2、个人申请参加本次竞聘。

3、开始，学校聘委会对提出申请人员进行资格审查。

4、学校聘委会对参加竞聘人员采取量化考核的方式进行赋分。

５、公示结果。

二、参聘人员量化考核赋分方法（一）、年限赋分（分）1、教龄：每年积分；2、任现职年限：每年积分；3、班主任（科任）：（二）、工作量赋分（分）1、学校期末量化考核：2、工作量：3、考勤：(三)、荣誉赋分（分）任现职以来，由行政部门下发的获奖证书和表彰决定为准。

赋分办法参照（****专业技术职务评选办法中的政绩方面）（四）工作业绩（分）任现职以来，由业务部门下发的，包括优秀个人、各类赛课、教育科研、教学成果等业绩获奖证书。

赋分办法参照（****专业技术职务评选办法中的业绩方面）参聘教师总得分为以上四项总分。

教师得分的排序，即为学校向上级上报竞聘人员的排序。

三、几点说明1、参聘教师的政绩业绩截止时限为2014年8月31日。

2、有下列情况者不得申报：（1）违反局“师德师风八条禁令”者，经学校、上级主管部门、新闻媒体核实为依据，取消当年参聘资格；（2）违反《中小学教师职业道德规范》，经教育行政部门查实的；（3）参与乱办班、补课，经教育行政部门查实的；（4）受到党纪、政纪处分未满处分期的；（5）抄袭剽窃他人学术成果，或以假证书、假材料申报的；3、未列入本积分项目情况的积分，由学校评审组研究决定。

****2014、8。

关于第二轮岗位设置与聘用有关政策的问答

关于第二轮岗位聘用工作的有关问答学校第二轮岗位聘用工作即将正式启动,近日,负责该项工作的领导就有关师生员工普遍关心的政策及相关问题回答了记者的提问。

问：为什么把这次岗位聘用称为“第二轮”？答：学校自2001年试行聘用制以来，先后经过2001、2004、2007、2010四轮校内岗位聘任，同步推行了教师分档定级和校内岗位津贴分配的改革。

2010年底进行的岗位聘用是按照国家事业单位岗位设置管理政策要求进行的，依据国家和省、市有关事业单位岗位设置管理的实施意见，将校内进行的全员聘任工作纳入到了国家事业单位岗位设置与聘用管理范畴中，实现了两者的并轨，按所聘岗位等级兑现国家工资，而之前的校内岗位聘任仅对应校内津贴。

因此2010年的岗聘是学校实施事业单位岗位设置管理后的“首轮”岗聘，聘期自2011年1月起。

按照学校全员聘任的周期，2014年将按计划进行“第二轮”岗位设置与聘用。

问：事业单位岗位设置管理的基本精神是什么？答：事业单位岗位设置与聘用制度的基本精神是：将事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三类，对岗位实行总量和结构比例的控制，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合约管理，从而实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，不断完善用人机制，激发事业单位活力。

问：本次聘任工作的岗位结构比例是如何安排的？答：所谓结构比例有以下几层意思：一是专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的比例控制。

根据主管部门核定的学校岗位设置方案，学校事业编制岗位中专业技术岗位不低于岗位总量的70%，管理岗位控制在20%以内，工勤岗位逐渐控制到5%以下。

二是专业技术职务层级比例。

专业技术职务为正高、副高、中级和初级四个层级，我校的控制比例分别为12%、30%、50%和8%。

该比例常简称为“大比例”。

三是岗位等级比例控制，如专业技术岗位分十三级，正高二、三、四级之间的等级比例为正高岗位的1∶3∶6，副高五、六、七级之间的等级比例为2∶4∶4。

XX大学第二轮岗位设置与聘用实施办法

XX大学第二轮岗位设置与聘用实施办法为进一步深化聘用制度改革，规范有序的开展第二轮岗位设置与聘用工作，根据《山东省事业单位岗位设置管理实施意见》（鲁人发〔2007〕28号）、《山东省高等学校岗位设置结构比例指导标准》（鲁人社发〔2016〕27号）等文件精神，在总结首轮岗位设置与聘用和首聘期满考核的基础上，结合我校实际和发展需要，特制定本办法。

一、指导思想岗位设置管理工作应围绕学校“十三五”发展目标和任务，聚焦综合改革和“双一流”建设，健全与人事制度改革相适应的岗位评价体系，为加快学校各项事业发展和增强学校综合竞争力提供有力支撑。

二、基本原则（一）科学设岗，动态管理。

围绕学校办学定位和发展目标，坚持从人才培养、科学研究和社会服务需要出发，突出学科专业建设，严格按照主管部门核准的岗位结构比例标准，规范设置各类各级岗位，加强宏观调控，实现岗位的动态调整。

（二）优化结构，提高效益。

完善岗位设置分类分级体系，以教师队伍为主体，逐步优化各类人员结构，合理配置人才资源，加强高层次人才队伍建设，提高用人效益。

（三）按岗聘用，规范管理。

坚持以聘期考核为基础，竞聘上岗，择优聘用，合同管理。

强化岗位职责，完善人才遴选、使用、评价和激励机制，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人新机制。

三、岗位聘用范围和聘期（一）聘用范围学校在编在职的工作人员。

第二轮岗位设置与聘用工作实施前已办理退休手续人员，不再参加本次岗位聘用。

（二）聘期聘期五年，自2018年1月1日起至2022年12月31日止。

聘期内达到退休年龄人员，聘期至退休之日。

四、岗位类别、名称、等级及结构比例根据省主管部门批复的我校岗位设置调整方案，设置专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

专业技术岗位占全校岗位总量的79.2%，其中教师岗位占全校岗位总量的67%，辅助系列专业技术岗位占全校岗位总量的12.2%；管理岗位占全校岗位总量的16.5%；工勤技能岗位占全校岗位总量的4.3%。

盐城工学院第二轮教师岗位设置、聘用与考核实施细则

附件2：盐城工学院第二轮教师岗位设置、聘用与考核实施细则（讨论稿）为全面提升我校师资队伍建设整体水平，加快我校高水平师资队伍建设步伐，深化我校人事制度改革和收入分配制度改革，根据《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》和《盐城工学院第二轮岗位设置、聘用与考核管理办法》，特制定本实施细则。

一、岗位设置要求（一）岗位设置范围学校为从事一线教学工作的教师设置相应级别的教师岗位，分为教学为主型、教学科研型和科研为主型。

（二）岗位数量根据省主管部门核准的岗位总量和学校实际工作需要，我校设置教师岗位1139个，占全校岗位总量65.7%，其中：教授岗位137个，占12%；副教授岗位342个，占30%；讲师岗位615个，占54%；助教岗位45个，占4%。

（三）岗位名称教师岗位分12个等级，包括教授岗位、副教授岗位、讲师岗位和助教岗位，教授、副教授岗位为高级岗位，讲师为中级岗位，助教为初级岗位。

教授岗位分为一、二、三、四级岗位；副教授岗位分为五、六、七级岗位；讲师岗位分为八、九、十级岗位；助教岗位分为十一和十二级岗位。

（四）岗位结构比例1.岗位等级比例二级至四级之间的结构控制比例为1：3：6；五级至七级之间的结构控制比例为2：4：4；八级至十级之间的结构控制比例为3：4：3；十一级至十二级之间的结构控制比例为5：5。

2.岗位结构比例实行差别设置教师高级岗位中，正高与副高的岗位比例为1：2.5。

各教学单位高级岗位比例设置原则如下：①国家重点学科（建设）和国家特色专业（建设），高级岗位比例为50%，其中正高级岗位比例为高级岗位数的35%。

②省重点学科（建设）和省级重点实验室，高级岗位比例为45%，其中正高级岗位比例为高级岗位数的30%。

③校重点学科，高级岗位比例为40%，其中正高级岗位比例为高级岗位数的28%。

④一般学科或专业，高级岗位比例为35%，其中正高级岗位比例为高级岗位数的20%。

⑤教学部高级岗位比例为30%，其中正高级岗位比例为高级岗位数的15—20%。

二中岗位聘任考评细则模版

二中岗位聘任考评细则模版一、引言本细则旨在为二中岗位的聘任考评提供指导和准则。

通过明确的细则，能够更加公正地评估员工的工作表现和能力，以便更好地进行岗位聘任决策。

本细则适用于所有二中岗位，包括教师、行政人员、辅导员等。

二、细则内容1. 工作表现评估考评员工的工作表现是聘任决策的重要依据。

在评估工作表现时，应该根据具体岗位的职责和要求进行评估，并综合考虑员工的工作态度、工作质量、工作效率等方面的表现。

2. 能力评估除了工作表现之外，能力评估也是聘任决策的重要参考。

能力评估应包括员工在具体岗位中所需的专业知识、技能和能力的评估。

评估过程中应充分考虑员工的工作经验、学历背景、培训经历等。

3. 绩效评估绩效评估是考评员工的另一个关键指标。

通过绩效评估，可以客观地评估员工的工作成果和贡献。

绩效评估应根据具体岗位的目标和要求，以及员工的实际工作情况进行评估。

4. 个人素质评估个人素质评估是对员工个人品德、职业道德和人际关系等方面的评估。

个人素质评估应综合考虑员工在工作中的表现，以及员工对组织的忠诚度、责任心和团队合作精神等方面的表现。

5. 发展潜力评估除了对员工当前的工作表现和能力进行评估，还应对员工的发展潜力进行评估。

通过评估员工的发展潜力，可以为员工的职业发展规划提供参考和支持。

6. 综合评估最后，应根据以上评估结果进行综合评估。

在综合评估时，应根据不同维度的评估结果分配相应的权重，并综合考虑员工的整体情况，以便更加全面地评估员工的适应能力和发展潜力。

三、评分标准在评估过程中，可以根据具体岗位的要求和员工的实际工作情况进行评分。

评分标准可以根据以下几个方面进行制定：1. 工作态度和职业道德：评估员工的工作态度是否积极主动、是否具有职业道德和职业操守。

2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的表现是否规范、高效、准确，并能够按时完成任务。

3. 专业知识和技能：评估员工在具体岗位中所需的专业知识和技能是否达到要求，并能够灵活运用。

岗位设置量化打分方案

岗位设置量化打分方案岗位设置量化打分方案是一种对于企业人员的岗位工作进行评估，反映工作内容和目标达成情况的方法。

本文将探讨岗位设置量化打分方案的定义、实施流程、优缺点及应用场景。

一、定义：岗位设置量化打分方案是通过设立各种指标，对于企业人员的工作行为和职责范围等方面进行综合评定，建立一套全面、持续性的评估体系，以便为企业员工提供一个明确的工作标准和职责范畴。

二、实施流程：（1）制定工作目标：上级或HR等相关负责人先对岗位职责进行研究，明确工作目标，为下一步的量化打分做好准备。

（2）制定评分指标：根据工作目标，制定相应的评分指标，以便对员工工作进行量化评估及考核。

（3）确定评估标准：依据各项评分指标，制定不同工作阶段的评估标准，以便进行定期评估和跟踪。

（4）数据收集：收集员工工作数据，包括工作成果、工作过程、工作时间等各方面的数据。

可以通过员工自我填写、领导评定、客观考核等方式进行数据收集。

（5）数据分析和评估：将收集的数据进行分析，依据各项评估标准，对员工在工作中的表现进行评估，并进行得分统计。

（6）得分报告：将各项评估指标每一次得分汇总成绩，并进行分析和总结，形成员工的得分报告。

（7）持续改进：根据评估结果，对员工工作进行持续改进，并对评估指标进行修正，以提高员工工作的效率和质量。

三、优缺点：（1）优点：1. 对员工工作进行评估，准确反映员工的工作能力和绩效，促进员工工作进步，提高工作效率。

2. 在企业管理中有更客观的数据，更科学的管理方法。

3. 有助于提高团队合作，优化企业管理和运转。

（2）缺点：1. 在实施过程中，需要对工作内容、工作指标等进行详细的量化标准建立，需要大量的人力资源和时间成本。

2. 在实施过程中，员工可能对量化打分不太认可，可能会对工作产生消极情绪。

3. 各项评估指标需要频繁修订，才能使其更贴合企业实际运作情况，加大了管理成本。

四、应用场景：岗位设置量化打分方案适用于各类企业，而在实施过程中，也有一些适用于特定的领域。

2014年秋学期教师聘任方案

2014年秋学期教师聘任方案年秋学期教师聘任方案一实行聘任制的目的意义为进一步深化学校人事体制改革，逐步建立起符合教育教学发展需要的用人制度，我校继续实行教职工聘任制。

建立单位用工的聘任制度，促进教职工能上能下竞争上岗合理流动，以达到调动广大教职工工作积极性优化教师队伍提高人员效益提高教育教学质量增强岗位责任心增强办学活力的目的。

二实行聘任制的原则．坚持按编上岗，择优聘任的原则，实行岗位竞争。

．坚持老中青相结合的原则，保证各年级教师结构合理。

保证年龄学历能力等方面的优化组合优势互补。

．坚持服从大局利益的原则，充分考虑个人意愿，立足于内部调剂，更加合理地配置师资资源。

．坚持逐层聘任的原则。

．坚持满工作量的原则。

．坚持公平性原则，杜绝互相贬低不符合实际的互相吹捧以及干扰正常聘任的行为。

三领导小组略四岗位设置（主要教学岗位）（一）小学部语文：数学：英语：（二）初中部语文：（兼地方课程）数学：（自主性学习）英语：（兼地方课程）物理：（兼实验室生物）化学：（兼实验室生物）思品：历史：地理：生物：小学科学思品等及全校音乐美术体育信息技术劳技等学科学校统一安排五聘任程序．由校长在全体会上向全体教职工做出本年度聘任工作安排，并发放应聘意向表。

．由校长聘任中层干部；由教学校长教务主任聘任学科组长；由德育校长德育主任聘任年级主任。

并报校长办公会批准。

．举行中层以上干部和六位年级主任参加的校行政扩大会，聘任一线教师。

聘任分两次进行。

一聘程序为：第一，由教导处分别聘任本年级班主任，由五六九年级的班主任进行学科教师聘任，每个学科调整比例不超过%；；第二，由一二年级八年级班主任聘任本年级科任教师。

第三，由三四年级七年级班主任聘任本年级科任教师。

第四，学校根据情况进行微调；第五，对于未被聘任的教师进入二聘，并由教导处通知本人。

第六，二聘程序：由进入二聘的教师再次填写应聘意向表，在领导小组及相关级主任的会议上，进行二聘。

．在领导小组会议上，由各处主任按照本部门需要进行二线教师聘任。